1. El Consultor en su papel de Coaching Del libro: EXECUTIVE COACHING Catherine Fitzgerald y Jennifer Garvey Berger Editado por: Dra. Alba Celina Soto Soto

2. El desarrollo ejecutivo Ayuda a mantener competitiva a la empresa en tiempos de constantes y profundos cambios. Ayuda a retener y desarrollar talento Asesoría dirigida a los altos funcionarios, sobre todo profesionales en recursos humanos o relaciones industriales.

3. Las perspectivas del coaching El trabajo del coach es dejar salir el potencial de su entrenado, ayudándolo a hacer el mejor uso posible de su conocimiento, inteligencia y experiencia. Apoya a su cliente reconociendo, mejorando y apalancando sus fortalezas, a la vez que identifica y mejora sus conocimientos y habilidades en áreas claves para su desempeño.

5. Puede ayudar a comprender que al cambiar esas debilidades, puede generar conductas más productivas.

6. Una visión desactualizada de uno mismo que puede llevar a conductas inadecuadas.

7. Escuchar al ejecutivo y a partir de allí tomar decisiones.

8. Pensar en los cambios como hipótesis que se deben probar empíricamente. El coach debe comprender muy bien cómo su entrenado ve el mundo.

10. Comprender los múltiples mundos en que habita.

11. Conocer los asuntos corporativos clave que afectan al ejecutivo y cómo son percibidos por éste.

12. Distinguir entre sujeto y objeto.

13. Deben ser personas que practiquen y reflexionen sus enseñanzas.

15. En cualquiera de los dos casos debe: Vincular entrenamiento a estrategia de negocios, Identificar entrenadores potenciales, Poner a los entrenadores al día, Emparejar ejecutivo-entrenador, Programar reuniones individuales, Seguimiento al compromiso de coaching, Medir los resultados

16. Coaching interno: conoce la cultura organizacional, suele ser más económico y eficiente. Coaching externo: es preferible si la compañía tiene muchos conflictos y divisiones políticas internas, o si la empresa tiene inclinación a los expertos externos. Coaching interno ó externo

17. Problemas que surgen de un mal manejo de coaching No alinearse con la estrategia organizacional. No identificar correctamente los problemas organizacionales. Ejecutivos no abiertos a la retro-alimentación y al entrenamiento. No selección del coach correcto.

18. Coaching en la práctica Generalmente trabajan con personas de mediana edad. Estas personas van incrementando su sentido del ser, aceptan áreas que antes rechazaban. Hacen un balance de sus conocimientos cognoscitivos; la forma de percibir y de juzgar. Expanden sus habilidades intuitivas y de percepción. Son más racionales, menos emocionales.

19. Enfoque de profundidad.Para proveer mayor alineación entre mente y corazón… Entrevistas a profundidad como coach y psicólogo. Reunir datos personales. Examen del pasado historial del ejecutivo. Búsqueda de conductas que ya no le son útiles. Exploración de cómo las emociones influyen en las conductas de las personas. Incrementar la auto-conciencia.

20. Enfoque terapéutico.Para enseñar a los ejecutivos a ser más eficientes. Diálogo de desarrollo de coaching: Buscar el significado Construir una nueva perspectiva Crear un puente Desarrollar la acción

21. Entrenamiento para una estrategia de negocio Si el entrenamiento no está entrelazado con los objetivos organizacionales, el programa de entrenamiento puede funcionar para las metas individuales pero no para la organización. El entrenamiento debe centrarse en las metas de la organización. El entrenador debe ayudar al ejecutivo a adaptarse a las nuevas formas.

22. Ejercicio Exposición a manera de experiencia, de un caso presentado dentro de la gerencia de personal de una de las empresas en las que trabajan los alumnos.