Este documento trata sobre el tema de la compensación en las organizaciones. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento discute diferentes aspectos relacionados con la compensación, incluyendo la relación entre compensación y motivación, los factores que valoran los empleados, y diferentes estrategias y tendencias en compensación como la compensación variable y el incentivo basado en resultados. El objetivo general es alinear los sistemas de compensación con la estrategia y valores de las organizaciones.

1. Compensación
Resultados + Satisfacción
Ignacio Fernández
Director Magíster en Psicología de las Organizaciones
Universidad Adolfo Ibáñez, Chile
ignacio.fernandez@uai.cl
www.ignaciofernandez.cl
14 Octubre 2009

2. Ante la crisis,
¿qué han hecho
las empresas?

3. Resultados + Satisfacción
Compensación Compensación
Monetaria No Monetaria

5. ¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN?
Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria.
La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de satisfacción. En
un nivel, el dinero sí motiva.
El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo
profesional.
La compensación es:
 un transmisor de valores.
 una herramienta de alineamiento organizacional,
 un indicador inequívoco de las decisiones ‘reales’ del management.
La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del
comportamiento laboral de las personas.
Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $.
Lo que más motiva no es el dinero

6. ¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA
LOS EMPLEADOS?
2 perspectivas:
1. Lógica tradicional: si tú haces esto, entonces la
empresa
2. Lógica innovadora: te ofrecemos esto, para que
hagas x.

7. ¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA
LOS EMPLEADOS?
Supuesto: la alta satisfacción del cliente interno
genera adhesión y compromiso con una cultura de
trabajo orientada a procesos de creación y
mantención de valor, expresados en altos
desempeños que se tangibilizan en productos y
servicios de calidad, clientes externos satisfechos y
rentabilidad para los accionistas.

8. ¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS?
Los modelos de recompensa que han demostrado ser eficaces en la
última década, pivotan sobre 2 elementos fundacionales:
1. Ofrecen recompensas que satisfacen las necesidades más
amplias posibles de los empleados y que son percibidas como un
aporte de valor para éstos.
2. Asocian las recompensas con los comportamientos,
competencias y actitudes que la empresa requiere de su gente para
sostener y perfeccionar los procesos de creación de valor.

9. ¿QUÉ VALORAN LOS EMPLEADOS?
FACTORES DE PERMANENCIA EN
SATISFACTORES LOS TRABAJOS
Meritocracia.
Logro  Desarrollo de carrera y posibilidades de
Reconocimiento aprendizaje.
Poder  Trabajo desafiante y excitante.
Afiliación  Un trabajo con sentido y la oportunidad
Contribución de ‘hacer la diferencia’.
 Colegas sobresalientes.
 Ser parte de un equipo.
HIGIÉNICOS,  Un buen jefe.
Potenciales insatisfactores
 Ser reconocido por un trabajo bien
Compensación monetaria.
hecho.
Condiciones de trabajo.
Relaciones interpersonales.  Entretenerse con el trabajo.
Supervisión.  Autonomía y sentido de control sobre el
Políticas administrativas. propio trabajo.
 Flexibilidad en las horas de trabajo y en
la vestimenta.
(Ashby y Pell, 2001)

10. Modelo de Compensaciones Monetarias
OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE TÉCNICAS Y
RESULTADOS
RRHH COMPENSACIÓN PRACTICAS
EQUIDAD DESCRIPCIÓN DE CARGOS
INTERNA EVALUACIÓN DE CARGOS
ATRAER
IDENTIFICACIÓN MERCADO
POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DESEMPEÑO INDIVIDUAL
COMPETITIVIDAD HOMOLOGACION DE CARGOS
EXTERNA ENCUESTA DE REMUNERACIÓN
ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
MANTENER
CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS
RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
ADMINISTRACIÓN MATRIZ DE MÉRITO
DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO GRUPAL
RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
GRUPAL
SISTEMAS DE INCENTIVO
DESARROLLAR
Y MOTIVAR
PLANIFICACIÓN DE
ALINEAMIENTO COMPENSACIONES
ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN AL PERSONAL
CONTROL DE RESULTADOS
EFECTIVIDAD
DESVINCULAR ORGANIZACIONAL
DESARROLLO AJUSTE DE DOTACIONES
POLITICA DE INDEMNIZACIONES
ESTRATEGICO
PLANES DE JUBILACIÓN
POLITICAS DE EXTERNALIZACION

11. COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN
FIJA VARIABLE
COMPETENCIA TÉCNICA
METAS MEDIBLES
Resultados y Valor
COMPETENCIA CONDUCTUAL
DESEMPEÑO
BENEFICIOS

12. ¿CUAL ES LA FUNCIÓN DE LAS COMPENSACIONES?
Diferentes visiones:
• La remuneración es un gasto más y hay que concentrarse en
controlar los costos y aumentar las ganancias. Corto plazo.
• Atraer y mantener a las personas.
• La remuneración es una inversión destinada a mejorar la eficiencia,
productividad y calidad de la empresa, en función de sus metas
estratégicas. Largo plazo y centrado en el retorno de la inversión.

Alinear la gestión empresarial, grupal e individual con
la misión, los valores y las metas concretas de una
empresa.

13. OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES
Alineamiento estratégico
• Transmisión de valores y misión.
• Fijación de metas.
• Direccionamiento de desempeño.
• Integración empresa-área-equipo-persona.
Equidad interna
Competitividad externa
Administración del desempeño
Satisfacción de las personas

14. Preguntas claves para el sistema de compensación
¿Cómo alinear la estructura de compensación con los valores y la estrategia de
negocio? (Estrategia)
¿Cómo atraer y mantener al personal adecuado? (Competitividad externa)
¿La compensación esta orientada a la equidad interna, a los resultados o a
ambos? (Equidad interna)
¿Existe una asociación clara entre remuneración y medición de resultados?
(Administración del desempeño)
¿Cómo estimular al personal para desarrollar nuevas competencias?
(Administración del desempeño)
¿Cómo ligar la remuneración con las actividades que crean valor?
(Administración del desempeño)
¿Las personas despliegan voluntariamente un alto desempeño? (Satisfacción)

15. Estrategias de remuneración dinámica
 Remuneración tradicional
 Pago por conocimientos y habilidades
 Remuneración por competencias
 Broadbanding o “banda amplia”
 Compensación variable basada en rendimiento:
* Beneficios compartidos
* Participación en utilidades
* Incentivos individuales
* Incentivos a largo plazo
 Pagos garantizados
 Compensacion basada en equipo.

16. PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN DINÁMICA
• Alinee el sistema de remuneración con la cultura, valores y metas
estratégicas de la empresa.
• Asocie directamente la remuneración con los cambios
organizacionales.
• Conciba las compensaciones como parte integral de los procesos de
gestión de personas.
• Piense la administración de remuneraciones como una responsabilidad
de línea y una función de staff. ¿Centralización o descentralización?
• Comunique e informe abiertamente por qué y cómo se administran las
remuneraciones.
• Esté atento a las señales para efectuar un mejoramiento permanente
del sistema de compensación.
• Evalúe los resultados de sus sistemas de compensación.

17. Tendencias de compensaciones en Latinoamérica
 Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo
compartido.
 Mayor manejo profesional del tema.
 Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de
la equidad interna.
 Mejoramiento de las encuestas de remuneración de mercado, como eje de
competitividad externa.
 Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras
de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.
 Progresiva introducción de sistemas de renta variable.
 Diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel
jerárquico.
 Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.
 Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y
beneficios históricamente garantizados.

18. COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE
Se concibe la renta variable como:
 Un elemento motivador y direccionador del
desempeño de las personas hacia las prioridades
de la organización.
 Una forma de compartir riesgos y ganancias.
 Una estrategia de control de costos.
 Una forma eficaz de comprometer a las personas
con los resultados del negocio.
 Un factor de coherencia organizacional entre el
discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.

19. ¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR?
Aquellas que dependen del desempeño del grupo o la
persona que ejerce un cargo. Influencia directa.
• Factores de éxito a 4 niveles:
• Corporativo.
• Área de negocios o área funcional.
• Grupal.
• Individual.
• Los sistemas actuales son predominantemente individuales, no
obstante se está tendiendo a incluir factores en los 4 niveles.
• Resistencia a los factores corporativos y de unidades de negocios en
personas sin autoridad jerárquica, por su imposibilidad de influencia.
• Por efecto de la globalización de las propiedades de las empresas, es
una tendencia mundial.
• Efecto crisis financiera mundial.

20. TRES TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE
1 Participación en Utilidades
Tiene como base los resultados globales de la empresa.
2 Remuneración por Resultados
Se basa en metas y objetivos negociados entre la
empresa y los empleados.
3 Participación Accionaria
Vinculada al logro de objetivos de rentabilidad de la
empresa.

21. ¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO VARIABLE?
Mecanismos sustitutivos de costos actuales:
 Incremento de productividad y/o ventas
 Reducciones de costo operacional.
 Disminución de renta fija.
 Sustitución de beneficios.
 Congelamiento de los aumentos de renta fija y
asignación del presupuesto de aumento real anual
de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

22. VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE
• Focaliza el desempeño de los empleados en las metas
estratégicas de resultados buscados por la organización.
• Da coherencia, alineamiento y hace realidad las estrategias de
la empresa.
• Fomenta y premia el desempeño sobresaliente,
operacionalizado a través de indicadores medibles,
cuantificables y duros.
• Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre.
• Genera mayor valor agregado a los productos y/o servicios del
negocio.
• Variabiliza los costos fijos de personal.

23. Factores críticos de éxito comúnmente
incentivados
 Para niveles gerenciales - ejecutivos claves
Rentabilidad sobre la inversión
Rentabilidad sobre patrimonio
Utilidad
Participación de mercado
Productividad
Valor agregado
Control de costos
Innovación
Logro de metas
Clima laboral

24. Factores críticos de éxito comúnmente
incentivados
 Para mandos medios - jefaturas
Cumplimiento de metas específicas
Margen operacional
Meta de ventas
Meta de producción
Mix de productos
Cartera de clientes
Costos variables relevantes
Cumplimiento presupuestario
Clima laboral

25. Atractores movilizantes del
desempeño
• De Resultados: Qué
• De Procesos: Cómo

26. Énfasis de la innovación
MODELO
DE
NEGOCIOS
DISEÑO
CLIENTES PERSONAS DE
PROCESOS
TECNOLOGÍA

27. Claves del alto desempeño
(Losada & Fredrickson, 2005)
1. Me conecto con otros desde el
sentido compartido
2. 50% proponer – 50% indagar
3. Tasa Positividad / Negatividad

28. Losada Line

29. El florecimiento
humano y
organizacional sólo
se da en positividad

30. Orientado a resultados Orientado a proceso
Exigente y claro
Con diagnóstico realista
Con sentido de urgencia Generativa
Con sobrecarga organizacional Apreciativo
Genera tensión creativa Centrada en lo que funciona
Orientado a la acción Pivota en historias de éxito
Fomenta el sentido Productor de energía
Visualiza el futuro

31. Causalidad organizacional
de lo personal a lo organizacional
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
Liderazgo estratégico
INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Liderazgo facultativo
INNOVACIÓN PERSONAL
Gestión del si mismo y de otros
Liderazgo personal

32. Innovarme

33. IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA Y POLÍTICAS DE
COMPENSACIÓN
DEFINIR CRITERIOS DE ADMINISTRACIÓN PARA:
• Composición de la compensación total: renta fija, renta variable y
beneficios.
• Sueldo de contratación.
• Criterios y porcentajes de aumento de renta.
• Relación entre compensación y desempeño: matriz de mérito.
• Sistemas de incentivo variable.
• Manejo tributario de remuneración y beneficios.
• Beneficios y su administración.
• Atribuciones para las decisiones de compensación.
• Formalización de un Comité de Compensación.
• Procedimiento interno de evaluación de cargos y actualización de la
matriz de cargos.
• Retención de ejecutivos.
• Presupuesto anual de compensaciones.

34. RETENCIÓN DE PERSONAL CLAVE
CONCEPTO DE COMPENSACIÓN EMOCIONAL
“Cada persona, desde su marco personal de valoración, requiere ser
recompensado con aquello que le provoque mayor satisfacción
psicológica”.
 Foco en el valor personal y existencial.
 Relevancia de la motivación intrínseca.
 Excede largamente lo salarial.
 Alta personalización de la compensación.
 Altamente subjetivo.

35. ¿QUIÉNES CONSTITUYEN EL PERSONAL CLAVE?
Aquellos que aportan el mayor valor a una organización.
Pocas personas:
 Quienes manejan alta incertidumbre y generan estrategia de valor.
 Quienes concentran capital intelectual. Grave carencia de
conocimientos calificados.
Análisis de contribución de valor: ¿cuánto perdería la empresa si
se va?
 Manejo privado del sistema de talentos.
 Pertenencia a los círculos de influencia.
 Mayor exigencia en el logro de metas.
 Exposición a situaciones de alta complejidad.

36. ANALIZANDO LAS COMPENSACIONES DE SU EMPRESA
 ¿Cuál es la realidad del mercado comparativo?
 ¿Cuál es la realidad de su empresa en compensaciones?
 ¿Existe rotación lamentada de personal?
 ¿Cuáles son las causas en las dificultades de retención de su personal
clave?
 ¿El sistema de compensación esta alineado con la misión de la empresa?
 ¿Existen herramientas de compensación a disposición de los ejecutivos de
línea?
 ¿Cuáles actualizaciones del sistema de compensaciones serían las más
importantes?
 ¿En que temas se podría mejorar las actuales políticas de compensación de
su empresa?

37. MODELO DE SATISFACCIÓN TOTAL (MST)
CARRERA
Oportunidades de carrera.
PAGO Desarrollo de competencias.
Sueldo base.
Capacitación.
Sobretiempo.
Asignaciones. CONDICIONES DE TRABAJO
Bonos e incentivos, al contado. Estabilidad laboral.
Incentivos de largo plazo. Naturaleza del trabajo.
Ubicación geográfica.
Título y nivel del cargo
CARACTERÍSTICAS DEL
BENEFICIOS TRABAJO
Seguros: vida, médico y dental. Impacto de la propia contribución.
Permisos con goce de sueldo. Balance vida-trabajo.
Asignaciones: fallecimiento, Libertad y autonomía de trabajo.
nacimiento, matrimonio. Trato igualitario.
Programas de equilibrio Ambiente laboral: clima.
vida-trabajo. Buen jefe.
Otros beneficios propios: casa,
AFILIACIÓN
vehículo, préstamos.
Prestigio de la empresa.
Reputación de división o equipo.

38. CARACTERÍSTICAS DEL MST
1. Holístico, pues debe dirigirse a crear una oferta de valor para
los empleados, que considere todos los aspectos “valorables”
por éstos.
2. Integrado entre sus diferentes componentes.
3. Alineado con la estrategia de negocios de la empresa.
4. Medible, basándose en hechos comprobables.
5. Entregado a los trabajadores, mediante una comunicación y
administración efectiva que permita a éstos ponderar la oferta
de valor que les hace la empresa, plasmada en las
herramientas prácticas del MCNM.

39. VENTAJAS DEL MST
1. Genera costos pagables y sostenibles en el tiempo.
2. Conecta a las personas con la estrategia para crear una cultura
de alto desempeño.
3. Genera el máximo retorno sobre la inversión en el programa de
recompensas, al focalizar los incentivos en las claves de la
estrategia del negocio.
4. Sustenta el concepto “empleo + marca empresa” (employment
brand), clave para direccionar desempeños y facilitar la
retención de talentos.
5. Uniforma prácticas, estableciendo los focos de recompensa y
proveyendo herramientas comunes a la supervisión.

40. PASOS PARA IMPLEMENTAR MST
1. Definir los elementos del contexto externo y dentro de la empresa que son los
elementos claves que inciden sobre los procesos de generación de valor y las
decisiones de capital humano.
2. Determinar el modelo de satisfacción total y sus principios guía, de acuerdo a la
estrategia del negocio. Recompensar aquello que es clave para la
sustentabilidad de la empresaen el tiempo. Representa el estado deseado.
3. Planificar una agenda de cambio para llevar las recompensas actuales al
modelo deseado.
4. Implementar una prueba piloto.
5. Diseñar planes grupales e individuales de compensación, dentro de los
lineamientos y presupuestos corporativos. Elegibilidad del plan individual de
compensación desde el portfolio o menú de herramientas de recompensa,
según las necesidades propias: concepto de recompensa valorada y
estratégicamente diseñada.
6. Implementar planes individuales.
7. Medir y gestionar.

41. LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO POSIBILIDAD
VALÓRICA
 Responsabilidad social hacia el interior de las organizaciones.
 Significado del trabajo: Administrar las compensaciones como
una de las principales herramientas de asignación de sentido a
lo laboral.
 Equidad: en las decisiones de compensaciones al pagar según
contribución e institucionalizar herramientas de aplicación
general.
 Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado.
 Responsabilidad personal: al pagar por resultados.
 Cooperación y participación: mediante pago de incentivos
grupales.
 Transparencia: en la forma de administrar y comunicar las
compensaciones.