1) Los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales remuneradas luego de cumplir un año de servicios y ciertos requisitos mínimos de días laborados. 2) La remuneración vacacional debe pagarse antes del inicio del descanso y figurar en la planilla correspondiente. 3) En caso de trabajo discontinuo o temporal, el trabajador recibe una fracción proporcional de la remuneración vacacional por cada mes completo laborado.

1. VACACIONES, GRATIFICACIONES ASIGNACIÓN FAMILIAR

2. VACACIONES LABORALES
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con
ciertos requisitos, de acuerdo a ley, a disfrutar de 30 días
calendarios de descanso físico remunerado de manera
ininterrumpida por cada año completo de servicios.
La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del
descanso del trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como
en la Boleta de Pago. Referencia: Artículo 10° del Decreto
Legislativo 713.

3. VACACIONES ANUALES
3
30 días calendarios por cada año completo de servicios,
condicionado al cumplimiento del record vacacional
respectivo.
No podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente.
La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del
descanso del trabajador.

4. ¿Cual es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a
vacaciones
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan
cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas
diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial
que desempeñen sus servicios en una jornada promedio
diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este
beneficio.
Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 012-92-TR, Reglamento del
Decreto Legislativo N° 713.

5. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del
descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
 Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador.
 Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada,
conforme se detalla:
• Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
• Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

6. Vacaciones Anuales
6
E F M A M J L A S O N D E F M A M J J A S O N D
T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T T D
Tiene como máximo 11 meses
siguientes para iniciar el descanso
vacacional
Primer año de servicios

7. Días considerados como efectivamente laborados
7
Artículo 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días
efectivos de trabajo los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
a) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
a) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
a) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días
al año.

8. Días considerados como efectivamente laborados
8
Artículo 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días
efectivos de trabajo los siguientes:
e) El descanso previo y posterior al parto.
e) El permiso sindical.
e) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
e) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,
e) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

9. VACACIONES ANUALES
9
 Es posible fraccionar el descanso vacacional pero NO en periodos
menores a 7 días naturales.
 Se pueden acumular como máximo 2 periodos vacacionales
(previo acuerdo). Requisito: Haber gozado de 7 días de descanso
luego del primer año.
 El trabajador puede reducir máximo 15 días de sus vacaciones con
su respectiva compensación. (requiere acuerdo).

10. FLEXIBILIZAR EL TIEMPO DE DESCANSO VACACIONAL
No obstante, con la aprobación del Decreto Legislativo N° 1405, se introdujeron
nuevas reglas dirigidas a flexibilizar el tiempo de descanso vacacional, con el
objeto –en los propios términos de este dispositivo– de favorecer la conciliación de
la vida laboral y familiar; regulándose, entre otras materias, el fraccionamiento de
vacaciones en el sector privado.
Conforme a este dispositivo, el trabajador puede solicitar por escrito la división de
sus vacaciones en dos bloques: un bloque rígido de quince (15) días calendario,
que solo puede ser fraccionado en periodos de siete (7) y ocho (8) días
ininterrumpidos, y un bloque flexible formado por los quince (15) días restantes
que puede fraccionarse en periodos que no sean inferiores de un (1) día
calendario. La programación de los periodos fraccionados se realizará mediante
un acuerdo por escrito entre el empleador y el trabajador.

11. Oportunidad del descanso
11
 Se fija de común acuerdo entre empleador y trabajador.
 Se deben tener en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador.
 Si no hay acuerdo, el empleador decide la oportunidad del
descanso.

12. Remuneración Vacacional
12
Artículo 15° D.L. 713.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por
tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.
Artículo 16 Reglamento (D.S. 012-92-TR).-
(…) Se considera remuneración para este efecto, la computable para la compensación
por tiempo de servicios, con excepción, por su propia naturaleza de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº
650”.

13. Remuneración Vacacional para Comisionistas
13
Se establece de conformidad con lo previsto en el artículo 17 del Decreto
legislativo Nº 650.
Artículo 17 del D.L. 650: En el caso de comisionistas, destajeros y en
general de trabajadores que reciban remuneración principal imprecisa, la
remuneración computable se establece en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo.
Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración
computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido
durante dicho período.

14. Remuneración Vacacional para Comisionistas
14
Mes Comisión
Junio 1300
Julio 2500
Agosto 3100
Setiembre 1700
Octubre 1650
Noviembre 2450
Fecha de ingreso : 03.05.2006
Fecha de cese : 30.11.2011
Comisiones percibidas en los últimos seis meses.

15. Remuneración Vacacional para trabajadores destajeros o
que reciben remuneración principal mixta o imprecisa
15
Artículo 18 del Reglamento (D.S. 012-92-TR):
(…) se toma como base el salario diario promedio (percibido) durante las
cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la
del descanso vacacional.
Sem. 1 Sem.2 Sem. 3 Sem. 4 semana semana de
anterior a vacación Vacaciones
PROMEDIO

16. Remuneración Vacacional
16
1. Debe ser pagada antes del inicio del descanso
1. Debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso
1. Al final del descanso, el trabajador tiene derecho a recibir los
incrementos de remuneraciones que se pudieran producir durante
el goce de sus vacaciones.

17. Descanso en los casos de trabajo discontinuo o de
temporada
17
Artículo 21 D.L. 713.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada
cuya duración fuere inferior a un año y no menor a un mes (mayor a un
mes), el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por
cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por
treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la
duración del goce vacacional.
Artículo 21 Reglamento D.S. 012-92-TR: En los casos de trabajo
discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso físico, sino el pago previsto en el artículo 21º del Decreto
Lesgislativo.

18. Descanso Vacacional
18
 Requisitos :
- Un año de servicios
- Cumplir record:
Jornada 6 días = 260
Jornada 5 días = 210
Jornada 4 ó 3 días = no más de 10 faltas injustificadas
 Supuestos :
- Reducción descanso vacacional = 15 días / por escrito
- Acumulación descanso vacacional = 2 períodos / descanso no
menor a 7 días / por escrito

19. Triple indemnización vacacional
19
 Fecha de ingreso : 03.05.2010
 Primer año : 02.05.2011
 Plazo para tomar vacaciones : 02.05.2012
03.05.10 02.05.11 02.05.12
 Una remuneración por el trabajo realizado (ya pagada).
 Una remuneración por el descanso no efectuado.
 Una indemnización por no haber descansado en el plazo.

20. Record trunco vacacional
20
 Se paga al extinguirse la relación laboral y cuando el
trabajador no ha cumplido con el año de servicios para
acceder al derecho a vacaciones.
 Para que proceda su pago, el trabajador debe acreditar un
mes de servicios.
 El record trunco se paga a razón de tantos dozavos y
treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiera laborado.

21. Record trunco vacacional
21
Fecha de ingreso : 03.06.2011
Fecha de cese : 30.11.2011
Record trunco vacacional : 5 meses y 27 días
Remuneración Mensual : S/. 3,000.00
S/. 3,000 / 12 * 5 meses = S/. 1,250.00
S/. 3,000 / 360 * 27 días = S/. 225.00
Total por vacaciones truncas: S/. 1,475.00

22. Los Beneficios Sociales
Constitución Política 1993
Artículo 24.- Derechos del trabajador
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

23. Los Beneficios Sociales
De lo establecido en la Constitución parecería que la
remuneración y los beneficios sociales son conceptos
distintos, pero complementarios, las que agruparían a todas
las percepciones entregadas al trabajador y que el ordenamiento
considera necesario proteger.

24. Los Beneficios Sociales
Normativa Infraconstitucional: se confunden los términos
 D.L. 688 “Ley de consolidación de los beneficios sociales” regulaba la
Bonificación por Tiempo de Servicios, prestación que tenía naturaleza
remunerativa.
 Las remuneración vacacional no gozada y las vacaciones truncas son pagadas
en la Liquidación de Beneficios Sociales.
 La CTS es un beneficio social y no tiene naturaleza remunerativa.

25. Los Beneficios Sociales
 Los conceptos de remuneración y beneficio social no son
excluyentes. Pueden haber determinados beneficios sociales que
tienen naturaleza remunerativa y otros que no.
 El concepto de beneficio social es amplio y poco preciso,
abarcando una serie de derechos laborales de distinta naturaleza.

26. Los Beneficios Sociales
 La imprecisión del concepto hace posible que existan distintas
posiciones sobre el contenido de beneficio social siendo la posición
mayoritaria la que señala que beneficio social será todo pago que
recibe el trabajador, distinto de las condiciones de trabajo y de la
remuneración base.

27. Clasificación de BB.SS. según su origen
• BB.SS de origen estatal o legal: mínimo de ingreso para los
trabajadores.
• BB.SS de origen convencional: los que son otorgados de forma
adicional a los primeros en virtud de la autonomía privada de las
partes y que no se oponen a normas que impiden su concesión.

28. BENEFICIOS SOCIALES DE ORIGEN CONVENCIONAL

29. Fuentes de los BB.SS. convencionales
Convenio Colectivo
Costumbre.
Contrato de trabajo.
Decisión unilateral del empleador.

30. Complementos y Suplementos salariales
 No son la remuneración base ni son condiciones de trabajo,
por lo que de acuerdo con la definición amplia, son beneficios
sociales.
 Su origen es esencialmente autónomo.
 Se derivan de otros factores relacionados con la prestación, la
calidad del trabajador, circunstancias externas al trabajo o el
resultado del negocio.

31. Clasificación
Es diversa, pero suelen usarse la siguientes:
Bonificaciones.
Asignaciones.
Gratificaciones

32. Bonificaciones
 Se relaciona con la prestación laboral pero no suele
corresponder a la prestación ordinaria del trabajador.
 Tiende a compensar la anormalidad o el carácter
extraordinario o el esfuerzo del trabajador.
 Pretende reconocer la especial dedicación y/o cabal
prestación de servicios del trabajador.

33. Asignaciones
 Prestaciones de carácter personal del trabajador. Se
atienden determinadas condiciones personales o
características del trabajador (asignación por antigüedad)

34. Gratificaciones
 Son suplementos particulares ajenas a la prestación laboral y a la
condición personal del trabajador.
 Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad son beneficios sociales de
origen legal pero gozan de la característica de ser pagados porque se
celebran acontecimientos cívicos o religiosos, con independencia de la
nacionalidad o religión del trabajador.

35. BENEFICIOS SOCIALES DE ORIGEN LEGAL

36. Asignación Familiar
 Se reconoce a los trabajadores del sector privado.
 Sus remuneraciones no deben regularse por negociación
colectiva.
 No es relevante la fecha de ingreso.
 Tiene naturaleza remunerativa. Constituye una ventaja
patrimonial (no es condición de trabajo).

37. Asignación Familiar
 Requisito: Que el trabajador tenga hijos menores de edad o,
si tienen más de 18 años, deben seguir estudios universitarios
o superiores.
 En el último caso se otorga hasta que culminen sus estudios
o hasta un máximo de seis años posteriores a la mayoría de
edad.

38. Asignación Familiar
 Monto: 10% RMV (S/. 93.00)
 Es un pago único, independiente del número de hijos.
 Se paga junto con la remuneración mensual.
 Pago proporcional (?)

39. Asignación Familiar
 Se debe acreditar el derecho con los criterios que
establezca la empresa (partida de nacimiento o de bautizo)
 La carga de la prueba de la existencia del derecho le
corresponde al trabajador.

40. REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL

41. Remuneración Integral
 Comprende todos los conceptos que se pagan al trabajador:
remuneración básica y una serie de beneficios sociales de
origen convencional y legal denominados complementos y
suplementos salariales, indemnizaciones, prestaciones
complementarias, conceptos no remunerativos, etc.

42. Remuneración Integral
 Se globalizan todos los conceptos que recibe el
trabajador por un determinado período (anual).
 Está formada por una única cantidad que engloba o
incluye todos los montos que recibe el trabajador por sus
servicios.

43. Remuneración Integral
Artículo 8º LPCL:
(…) Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador
que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2)
Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral
computada por período anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepción de la participación en las utilidades

44. Remuneración Integral
Artículo 14º del Reglamento de la LPCL:
El Convenio sobre remuneración integral a que se refiere el Artículo 41 de la Ley,
debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley,
convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A
falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción,
de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes
determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse
una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las
aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo
dichos montos en la oportunidad que corresponda.

45. Remuneración Integral
Artículo 15º del Reglamento de la LPCL:
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones
tributarias, se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral el concepto remunerativo objeto del
beneficio.

46. Remuneración Integral
Requisitos:
1. Un acuerdo previo entre el trabajador y el empleador. No se
exige formalidad escrita (recomendable).
2. Remuneración no menor a dos (02) UIT mensuales.