El documento habla sobre la importancia de la gestión del comportamiento organizacional (OBM) y cómo los gerentes deben entender los principios básicos del comportamiento para tomar mejores decisiones. Explica que 1) el comportamiento de las personas es fundamental para el éxito de las empresas, 2) la conducta puede ser moldeada por contingencias o reglas, y 3) el reforzamiento positivo es más efectivo que el castigo para modificar la conducta y mejorar los resultados organizacionales.
Toma de decisiones gerenciales y éticasIvonne Najera
Este documento trata sobre la toma de decisiones gerenciales y éticas. Explica que la ética se refiere al estudio de la moral y la acción humana. En las organizaciones, el aspecto ético influye en las decisiones que toman los empleados día a día. Identifica seis factores que determinan la intensidad ética de un acto: la magnitud de las consecuencias, la probabilidad del efecto, el consenso social, la inmediatez temporal, la proximidad y la concentración del efecto. Finalmente, menciona cuatro modelos para la to
El objeto de la investigación es abordar el tema de la ética y decisiones en la empresa es resaltar la importancia que tiene la práctica de la moral en el ámbito empresarial, porque para algunas organizaciones este argumento no lo ponen en acción por la falta de conocimiento de los superiores y la unificación de este asunto. Se adiciona que el uso de la ética es esencial en la toma de decisiones de la empresa ya que las consecuencias son de manera positiva en corto y largo plazo, además de que existe la satisfacción en lo personal por parte de los colaboradores al actuar de la forma correcta. Existen diversas estrategias para poner en práctica la moral en una empresa, más adelante se mencionaran algunas tácticas.
Este documento presenta cinco modelos para la toma de decisiones éticas: 1) Los puntos de cotejo de Rusworth Kidder, 2) Las doce preguntas de Nash, 3) La fórmula SAD, 4) El proceso activo de Cooper, y 5) El método de estudios de casos. Cada modelo ofrece una guía sistemática para definir el problema, investigar los hechos, considerar perspectivas éticas y valores, y elegir una acción. Sin embargo, cada modelo también tiene debilidades como ignorar perspectivas importantes o no siempre conducir a
Este documento discute los factores psicosociales en el lugar de trabajo y sus efectos. Algunos de los temas clave discutidos incluyen la cultura corporativa, el clima laboral, los estilos de liderazgo, la satisfacción laboral, el estrés y sus consecuencias, y formas de prevenir factores psicosociales nocivos en el lugar de trabajo.
Este documento describe tres modelos de administración: moral, amoral e inmoral. La administración moral se guía por normas éticas y legales para buscar el bien común. La administración amoral toma decisiones de forma indiferente a principios morales. La administración inmoral contradice normas para aprovechar oportunidades y lograr utilidades, aunque esto viole leyes.
El documento habla sobre diferentes estilos de liderazgo y toma de decisiones. Explica que existen diferentes tipos de decisiones como administrativas y personales, y que para tomar buenas decisiones se debe usar un proceso lógico que analice alternativas considerando recursos como gente, dinero y tiempo. También describe varios estilos de liderazgo como el autoritario, transaccional y de coaching, dando ejemplos de cada uno.
Este documento presenta los principios de un programa de seguridad basado en el comportamiento. El programa busca identificar comportamientos de riesgo y reforzar comportamientos seguros a través de observaciones, intervenciones, retroalimentación y refuerzos positivos. El programa identifica prácticas clave de seguridad, establece un nivel de referencia inicial y busca motivar cambios de comportamiento mediante el análisis de factores humanos internos y externos.
Este documento describe seis estilos de liderazgo identificados en una investigación: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. Explica que los estilos coercitivo y autoritario tienen un impacto directo en el clima organizacional y los resultados financieros, aunque el coercitivo generalmente tiene efectos negativos a largo plazo mientras que el autoritario suele ser el más efectivo al motivar a la gente hacia una visión compartida. También resume brevemente algunos ejemplos de cómo estos estilos
Toma de decisiones gerenciales y éticasIvonne Najera
Este documento trata sobre la toma de decisiones gerenciales y éticas. Explica que la ética se refiere al estudio de la moral y la acción humana. En las organizaciones, el aspecto ético influye en las decisiones que toman los empleados día a día. Identifica seis factores que determinan la intensidad ética de un acto: la magnitud de las consecuencias, la probabilidad del efecto, el consenso social, la inmediatez temporal, la proximidad y la concentración del efecto. Finalmente, menciona cuatro modelos para la to
El objeto de la investigación es abordar el tema de la ética y decisiones en la empresa es resaltar la importancia que tiene la práctica de la moral en el ámbito empresarial, porque para algunas organizaciones este argumento no lo ponen en acción por la falta de conocimiento de los superiores y la unificación de este asunto. Se adiciona que el uso de la ética es esencial en la toma de decisiones de la empresa ya que las consecuencias son de manera positiva en corto y largo plazo, además de que existe la satisfacción en lo personal por parte de los colaboradores al actuar de la forma correcta. Existen diversas estrategias para poner en práctica la moral en una empresa, más adelante se mencionaran algunas tácticas.
Este documento presenta cinco modelos para la toma de decisiones éticas: 1) Los puntos de cotejo de Rusworth Kidder, 2) Las doce preguntas de Nash, 3) La fórmula SAD, 4) El proceso activo de Cooper, y 5) El método de estudios de casos. Cada modelo ofrece una guía sistemática para definir el problema, investigar los hechos, considerar perspectivas éticas y valores, y elegir una acción. Sin embargo, cada modelo también tiene debilidades como ignorar perspectivas importantes o no siempre conducir a
Este documento discute los factores psicosociales en el lugar de trabajo y sus efectos. Algunos de los temas clave discutidos incluyen la cultura corporativa, el clima laboral, los estilos de liderazgo, la satisfacción laboral, el estrés y sus consecuencias, y formas de prevenir factores psicosociales nocivos en el lugar de trabajo.
Este documento describe tres modelos de administración: moral, amoral e inmoral. La administración moral se guía por normas éticas y legales para buscar el bien común. La administración amoral toma decisiones de forma indiferente a principios morales. La administración inmoral contradice normas para aprovechar oportunidades y lograr utilidades, aunque esto viole leyes.
El documento habla sobre diferentes estilos de liderazgo y toma de decisiones. Explica que existen diferentes tipos de decisiones como administrativas y personales, y que para tomar buenas decisiones se debe usar un proceso lógico que analice alternativas considerando recursos como gente, dinero y tiempo. También describe varios estilos de liderazgo como el autoritario, transaccional y de coaching, dando ejemplos de cada uno.
Este documento presenta los principios de un programa de seguridad basado en el comportamiento. El programa busca identificar comportamientos de riesgo y reforzar comportamientos seguros a través de observaciones, intervenciones, retroalimentación y refuerzos positivos. El programa identifica prácticas clave de seguridad, establece un nivel de referencia inicial y busca motivar cambios de comportamiento mediante el análisis de factores humanos internos y externos.
Este documento describe seis estilos de liderazgo identificados en una investigación: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. Explica que los estilos coercitivo y autoritario tienen un impacto directo en el clima organizacional y los resultados financieros, aunque el coercitivo generalmente tiene efectos negativos a largo plazo mientras que el autoritario suele ser el más efectivo al motivar a la gente hacia una visión compartida. También resume brevemente algunos ejemplos de cómo estos estilos
1) El documento presenta una introducción a la teoría de las relaciones humanas en la administración. 2) La teoría se desarrolló como una reacción a la teoría clásica, basándose en experimentos como el de Hawthorne que mostraron la importancia de factores humanos y sociales. 3) La teoría enfatiza que el comportamiento está influenciado por necesidades, grupos y relaciones interpersonales más que por factores económicos.
Este documento resume las teorías de motivación de Douglas McGregor, Frederick Herzberg y Víctor Vroom. McGregor propuso las Teorías X y Y sobre las actitudes hacia el trabajo. Herzberg desarrolló la teoría de los factores higiénicos y motivacionales. Vroom explicó la teoría de las expectativas, en la que la motivación depende de la valencia, expectativa e instrumentalidad. El documento también describe los conceptos clave de cada teoría.
Un ejecutivo de una compañía Fortune 100 argumentó que las empresas no tienen obligaciones éticas al cumplir con sus contratos, sino que deben tomar decisiones basadas únicamente en un análisis de costo-beneficio. Michael Josephson refuta esto señalando que no existe una "ética empresarial" distinta de la ética general, y que principios como la honestidad y la responsabilidad no pierden valor en el lugar de trabajo. La ética prescribe cómo las personas deben comportarse, no solo describe cómo lo hacen.
La teoría de la expectativa explica que los individuos toman decisiones basadas en su expectativa del resultado final. Se enfoca en tres relaciones: la relación entre el esfuerzo y el desempeño, la relación entre el desempeño y la recompensa, y la relación entre la recompensa y las metas personales. McClelland propuso tres factores motivacionales: logro, poder y afiliación. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores.
1) El documento evalúa la relación entre la satisfacción y desempeño laboral del personal del área de hospitalización de cirugía general de un hospital con la calidad de atención percibida por los usuarios.
2) Los resultados mostraron que los trabajadores más satisfechos y con mejor desempeño fueron evaluados por los pacientes como más competentes.
3) El nivel promedio de satisfacción laboral del personal en diferentes dimensiones como relaciones, recursos y recompensas fue medio.
Este documento presenta información sobre la toma de decisiones en las organizaciones. Brevemente describe conceptos como la racionalidad, creatividad y juicio en la toma de decisiones. También cubre temas como la ética, talento humano, capital intelectual y la programación neurolingüística aplicada a las organizaciones. El objetivo es proveer herramientas para que los gerentes puedan tomar decisiones efectivas.
Este documento resume varias teorías sobre la toma de decisiones, incluyendo la teoría de la decisión, los árboles de decisiones, las teorías gerenciales XY, la teoría de la contingencia y las habilidades para la toma de decisiones. El documento analiza cada teoría y proporciona ejemplos para ilustrar los conceptos clave de cada una.
El documento describe varias teorías sobre la motivación. Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas que van desde necesidades fisiológicas hasta la autorrealización. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores. McClelland identificó tres necesidades: logro, poder y afiliación. Las teorías de las expectativas y fijación de metas enfatizan la importancia de las metas y la retroalimentación en la motivación.
Las experiencias de Hawthorne mostraron que los factores sociales y psicológicos afectan la productividad más que los factores físicos. Elton Mayo descubrió que la satisfacción de pertenecer a un grupo y sentirse reconocido motiva más a los trabajadores que las condiciones laborales. Los grupos informales influyen en el comportamiento individual y la moral colectiva determina más el rendimiento que los incentivos económicos.
Escuela de las relaciones humanas o humano 1nivjose18
La teoría de las relaciones humanas surgió en la década de 1920 en respuesta a los efectos deshumanizantes de la producción en masa. Se centra en el bienestar de los trabajadores y la importancia de los factores psicológicos y sociales. Experimentos como el de Hawthorne mostraron que factores como el reconocimiento y las relaciones en grupo motivan más a los trabajadores que sólo los incentivos económicos.
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. Analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, la organización y la satisfacción, y cómo afectan al desempeño.
3. Explica modelos y estudios sobre los determinantes de la satisfacción laboral y las consecuencias de la insatisfacción.
Este documento contiene información, de como deben comportarse en el luagar de trabajo tanto el empleador como el empleado, y algunas sugerencias para ser un mejor empleado.
Este documento presenta información sobre actitudes laborales, disciplina, medidas disciplinarias, ética y moral laboral. Incluye una lista de participantes y desarrolla cada tema con más detalle. Aborda conceptos como la importancia de la disciplina en el trabajo, ejemplos de medidas disciplinarias como advertencias y despidos, y define la diferencia entre ética y moral en el contexto laboral.
El documento describe la proactividad y su importancia para el éxito profesional. Define la proactividad como tomar la iniciativa para crear cambios y anticiparse a problemas en lugar de reaccionar. Explica que las personas proactivas tienen más éxito laboral según varios estudios. También señala que la proactividad es crucial para competir en entornos laborales cambiantes.
Este documento presenta una discusión sobre el comportamiento individual e interpersonal. Explica varios factores que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, actitudes y valores. También describe conceptos como las actitudes de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y cómo estos afectan el desempeño. Finalmente, analiza temas como los conflictos interpersonales e intrapersonales y estrategias para manejarlos de manera constructiva.
Este documento discute la importancia del liderazgo en una organización para promover la seguridad y los valores deseados. Explica que los líderes deben no solo declarar los valores, sino también crear un ambiente que refuerce los comportamientos seguros a través de consecuencias positivas. También identifica barreras comunes como el enfoque reactivo, la falta de monitoreo, y el uso del miedo en lugar de refuerzos, que impiden que los líderes sean efectivos en la promoción de la seguridad.
Este documento explica el concepto de reingeniería aplicado no solo a procesos organizacionales sino también a la vida personal. En primer lugar, introduce el significado de reingeniería como la reinvención de procesos, estructuras, creencias y comportamientos para mejorar resultados. Luego, explica que la reingeniería aplicada al factor humano busca cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento a través de un profundo conocimiento de las personas. Finalmente, propone aplicar la reingeniería a la propia vida para revisar aquellas cuestiones que generan mal
Manejo Del Cambio En Las OrganizacionesTania Pineda
Este documento discute el manejo del cambio en las organizaciones y su aprendizaje. Explica que el cambio es constante y las organizaciones deben adaptarse para sobrevivir. Detalla métodos para manejar el cambio como el poder, la razón y la reeducación. También describe principios de aprendizaje como descongelar el viejo aprendizaje, moverse hacia un nuevo aprendizaje y congelar el comportamiento aprendido. Finalmente, presenta agentes de cambio internos y externos y etapas para manejar el cambio organizacional como diagnóstico
El documento presenta información sobre el estrés, sus causas, tipos de estrés como el laboral, y estrategias para reducirlo. También discute la distribución justa de beneficios entre trabajadores, empleados y dueños de una empresa. Finalmente, analiza criterios para procesos de reestructuración organizacional que incluyen despidos masivos como desempeño, habilidad, potencial, motivación y actitud.
El documento habla sobre la importancia de adoptar una perspectiva sistémica al analizar problemas organizacionales y el desempeño de los empleados. Explica que los problemas no se deben a causas individuales sino a patrones de interacción entre diferentes sistemas y personas dentro de la organización. También enfatiza la necesidad de identificar las "reglas" o patrones de funcionamiento disfuncionales entre los sistemas en lugar de señalar culpables individuales, y sugiere aprovechar los recursos disponibles de los empleados en otros ámbitos para mejorar su desemp
El documento describe el enfoque diagnóstico para analizar situaciones organizacionales. Explica que el diagnóstico consiste en cuatro fases: 1) descripción de los hechos, 2) identificación de las causas, 3) propuesta de soluciones y 4) implementación y evaluación de acciones. Además, provee un ejemplo de cómo aplicar este enfoque para resolver problemas en una empresa láctea.
a. El documento introduce el concepto de aplicar la reingeniería, usualmente usada para mejorar procesos organizacionales, a mejorar uno mismo y su vida. Explica que mediante la observación de uno mismo y el uso de las herramientas mentales, emocionales y físicas que se tienen, se puede rediseñar la vida para lograr resultados deseados y vivir feliz.
b. También menciona elementos clave de la reingeniería como pasar de una estructura jerárquica a plana y de tareas simples a trabajo multidimensional, aplic
1) El documento presenta una introducción a la teoría de las relaciones humanas en la administración. 2) La teoría se desarrolló como una reacción a la teoría clásica, basándose en experimentos como el de Hawthorne que mostraron la importancia de factores humanos y sociales. 3) La teoría enfatiza que el comportamiento está influenciado por necesidades, grupos y relaciones interpersonales más que por factores económicos.
Este documento resume las teorías de motivación de Douglas McGregor, Frederick Herzberg y Víctor Vroom. McGregor propuso las Teorías X y Y sobre las actitudes hacia el trabajo. Herzberg desarrolló la teoría de los factores higiénicos y motivacionales. Vroom explicó la teoría de las expectativas, en la que la motivación depende de la valencia, expectativa e instrumentalidad. El documento también describe los conceptos clave de cada teoría.
Un ejecutivo de una compañía Fortune 100 argumentó que las empresas no tienen obligaciones éticas al cumplir con sus contratos, sino que deben tomar decisiones basadas únicamente en un análisis de costo-beneficio. Michael Josephson refuta esto señalando que no existe una "ética empresarial" distinta de la ética general, y que principios como la honestidad y la responsabilidad no pierden valor en el lugar de trabajo. La ética prescribe cómo las personas deben comportarse, no solo describe cómo lo hacen.
La teoría de la expectativa explica que los individuos toman decisiones basadas en su expectativa del resultado final. Se enfoca en tres relaciones: la relación entre el esfuerzo y el desempeño, la relación entre el desempeño y la recompensa, y la relación entre la recompensa y las metas personales. McClelland propuso tres factores motivacionales: logro, poder y afiliación. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores.
1) El documento evalúa la relación entre la satisfacción y desempeño laboral del personal del área de hospitalización de cirugía general de un hospital con la calidad de atención percibida por los usuarios.
2) Los resultados mostraron que los trabajadores más satisfechos y con mejor desempeño fueron evaluados por los pacientes como más competentes.
3) El nivel promedio de satisfacción laboral del personal en diferentes dimensiones como relaciones, recursos y recompensas fue medio.
Este documento presenta información sobre la toma de decisiones en las organizaciones. Brevemente describe conceptos como la racionalidad, creatividad y juicio en la toma de decisiones. También cubre temas como la ética, talento humano, capital intelectual y la programación neurolingüística aplicada a las organizaciones. El objetivo es proveer herramientas para que los gerentes puedan tomar decisiones efectivas.
Este documento resume varias teorías sobre la toma de decisiones, incluyendo la teoría de la decisión, los árboles de decisiones, las teorías gerenciales XY, la teoría de la contingencia y las habilidades para la toma de decisiones. El documento analiza cada teoría y proporciona ejemplos para ilustrar los conceptos clave de cada una.
El documento describe varias teorías sobre la motivación. Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas que van desde necesidades fisiológicas hasta la autorrealización. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores. McClelland identificó tres necesidades: logro, poder y afiliación. Las teorías de las expectativas y fijación de metas enfatizan la importancia de las metas y la retroalimentación en la motivación.
Las experiencias de Hawthorne mostraron que los factores sociales y psicológicos afectan la productividad más que los factores físicos. Elton Mayo descubrió que la satisfacción de pertenecer a un grupo y sentirse reconocido motiva más a los trabajadores que las condiciones laborales. Los grupos informales influyen en el comportamiento individual y la moral colectiva determina más el rendimiento que los incentivos económicos.
Escuela de las relaciones humanas o humano 1nivjose18
La teoría de las relaciones humanas surgió en la década de 1920 en respuesta a los efectos deshumanizantes de la producción en masa. Se centra en el bienestar de los trabajadores y la importancia de los factores psicológicos y sociales. Experimentos como el de Hawthorne mostraron que factores como el reconocimiento y las relaciones en grupo motivan más a los trabajadores que sólo los incentivos económicos.
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. Analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, la organización y la satisfacción, y cómo afectan al desempeño.
3. Explica modelos y estudios sobre los determinantes de la satisfacción laboral y las consecuencias de la insatisfacción.
Este documento contiene información, de como deben comportarse en el luagar de trabajo tanto el empleador como el empleado, y algunas sugerencias para ser un mejor empleado.
Este documento presenta información sobre actitudes laborales, disciplina, medidas disciplinarias, ética y moral laboral. Incluye una lista de participantes y desarrolla cada tema con más detalle. Aborda conceptos como la importancia de la disciplina en el trabajo, ejemplos de medidas disciplinarias como advertencias y despidos, y define la diferencia entre ética y moral en el contexto laboral.
El documento describe la proactividad y su importancia para el éxito profesional. Define la proactividad como tomar la iniciativa para crear cambios y anticiparse a problemas en lugar de reaccionar. Explica que las personas proactivas tienen más éxito laboral según varios estudios. También señala que la proactividad es crucial para competir en entornos laborales cambiantes.
Este documento presenta una discusión sobre el comportamiento individual e interpersonal. Explica varios factores que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, actitudes y valores. También describe conceptos como las actitudes de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y cómo estos afectan el desempeño. Finalmente, analiza temas como los conflictos interpersonales e intrapersonales y estrategias para manejarlos de manera constructiva.
Este documento discute la importancia del liderazgo en una organización para promover la seguridad y los valores deseados. Explica que los líderes deben no solo declarar los valores, sino también crear un ambiente que refuerce los comportamientos seguros a través de consecuencias positivas. También identifica barreras comunes como el enfoque reactivo, la falta de monitoreo, y el uso del miedo en lugar de refuerzos, que impiden que los líderes sean efectivos en la promoción de la seguridad.
Este documento explica el concepto de reingeniería aplicado no solo a procesos organizacionales sino también a la vida personal. En primer lugar, introduce el significado de reingeniería como la reinvención de procesos, estructuras, creencias y comportamientos para mejorar resultados. Luego, explica que la reingeniería aplicada al factor humano busca cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento a través de un profundo conocimiento de las personas. Finalmente, propone aplicar la reingeniería a la propia vida para revisar aquellas cuestiones que generan mal
Manejo Del Cambio En Las OrganizacionesTania Pineda
Este documento discute el manejo del cambio en las organizaciones y su aprendizaje. Explica que el cambio es constante y las organizaciones deben adaptarse para sobrevivir. Detalla métodos para manejar el cambio como el poder, la razón y la reeducación. También describe principios de aprendizaje como descongelar el viejo aprendizaje, moverse hacia un nuevo aprendizaje y congelar el comportamiento aprendido. Finalmente, presenta agentes de cambio internos y externos y etapas para manejar el cambio organizacional como diagnóstico
El documento presenta información sobre el estrés, sus causas, tipos de estrés como el laboral, y estrategias para reducirlo. También discute la distribución justa de beneficios entre trabajadores, empleados y dueños de una empresa. Finalmente, analiza criterios para procesos de reestructuración organizacional que incluyen despidos masivos como desempeño, habilidad, potencial, motivación y actitud.
El documento habla sobre la importancia de adoptar una perspectiva sistémica al analizar problemas organizacionales y el desempeño de los empleados. Explica que los problemas no se deben a causas individuales sino a patrones de interacción entre diferentes sistemas y personas dentro de la organización. También enfatiza la necesidad de identificar las "reglas" o patrones de funcionamiento disfuncionales entre los sistemas en lugar de señalar culpables individuales, y sugiere aprovechar los recursos disponibles de los empleados en otros ámbitos para mejorar su desemp
El documento describe el enfoque diagnóstico para analizar situaciones organizacionales. Explica que el diagnóstico consiste en cuatro fases: 1) descripción de los hechos, 2) identificación de las causas, 3) propuesta de soluciones y 4) implementación y evaluación de acciones. Además, provee un ejemplo de cómo aplicar este enfoque para resolver problemas en una empresa láctea.
a. El documento introduce el concepto de aplicar la reingeniería, usualmente usada para mejorar procesos organizacionales, a mejorar uno mismo y su vida. Explica que mediante la observación de uno mismo y el uso de las herramientas mentales, emocionales y físicas que se tienen, se puede rediseñar la vida para lograr resultados deseados y vivir feliz.
b. También menciona elementos clave de la reingeniería como pasar de una estructura jerárquica a plana y de tareas simples a trabajo multidimensional, aplic
Este documento trata sobre la teoría del refuerzo propuesta por B.F. Skinner. Explica que el refuerzo se refiere a los estímulos que hacen que las conductas se repitan, ya sean positivos o negativos. Luego describe las características principales de esta teoría y los tipos de refuerzo positivo y negativo. Finalmente, incluye un ejemplo para ilustrar cómo funciona la teoría del refuerzo.
Este documento trata sobre la teoría del refuerzo propuesta por B.F. Skinner. Explica que el refuerzo se refiere a los estímulos que hacen que las conductas se repitan, ya sean positivos o negativos. Luego describe las características principales de esta teoría y los tipos de refuerzo positivo y negativo. Finalmente, incluye un ejemplo para ilustrar cómo funciona la teoría del refuerzo.
Este documento presenta información sobre el aprendizaje organizacional. Define el aprendizaje organizacional como el proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y aplican conocimientos para mejorar su capacidad innovadora y competitividad. Explica que el aprendizaje organizacional se basa en cinco disciplinas: desarrollo personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento de sistemas. También describe diferentes técnicas de aprendizaje como el benchmarking, el empowerment y el coaching.
Este documento resume la teoría del comportamiento organizacional, incluyendo factores que afectan el comportamiento dentro de una organización, la importancia de entender el comportamiento organizacional, variables que lo afectan, teorías como la del equilibrio organizacional, modelos de comportamiento organizacional y teorías basadas en el comportamiento organizacional.
Este documento discute la motivación y satisfacción laboral en el contexto de una empresa productiva. Explica que la motivación es importante para impulsar el desempeño de los empleados y que depende de satisfacer tanto necesidades básicas como superiores. El documento luego describe un estudio realizado en una empresa que encontró que los factores motivacionales clave incluyen salario, condiciones de trabajo y oportunidades de desarrollo personal. El estudio también mostró que muchos empleados tenían bajos niveles de motivación que podrían
Desarrollo Organizaciónal - Carlos Andres Giraldo Bayerpilaracuna
El documento describe las tres etapas del proceso de desarrollo organizacional (DO): 1) recolección y análisis de datos, 2) diagnóstico empresarial, y 3) acción de intervención. También explica que el DO es un proceso continuo que busca lograr la transición de una organización a donde debería estar mediante intervenciones que susciten la acción.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración y el crecimiento organizacional. Discute conceptos como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, el coaching y la toma de decisiones. El documento fue presentado por Mariangela Oroporte y Yenitze Quintero en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en mayo de 2010.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Cuedro sinoptico de las teorías administrativas.Paola Salais
1. El documento resume las principales escuelas de pensamiento en administración, incluyendo sus representantes clave, ventajas, desventajas, características, objetivos y aplicaciones actuales. Describe escuelas como la clásica, de las relaciones humanas, de sistemas, de objetivos, ambiental, del proceso administrativo y de calidad total.
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La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
3. A menudo estas decisiones tienen su origen en
el desconocimiento de las causas que controlan
la conducta humana.
Muchos gerentes desconocen lo que
actualmente se sabe sobre los determinantes del
comportamiento
4. El problema es que estos errores se cometen una
y otra vez, y aún mas, muchas de estas
decisiones suicidas se institucionalizan en las
políticas , procedimientos, programas
entrenamiento para nuevos gerentes,
evaluaciones y sistemas motivacionales
5. No se pueden resolver los problemas, sino se
cambia la forma de pensar que los originó (decía
Albert Einstein)
6. El análisis de la conducta, no tiene todas las
respuestas que los administradores esperan,
pero sin duda enseña una forma de aproximarse
a los problemas que facilita su solución
7. La clave de los negociones está en las acciones
de las personas.
El comportamiento de las personas es el
determinante central en el éxito de las empresas
8. Los psicólogos llevan mas de 100 años
estudiando el comportamiento de manera
científica, lamentablemente los descubrimientos
no han sido incorporados a la currícula de la
gente que estudia la forma de administrar un
negocio.
9. Sin embargo muchas prácticas inapropiadas en la
administración de empresas se han realizado por
años y casi de manera universal
En el mundo de los negocios el que alguna
práctica tenga malos resultados no significa que
la gente la deje de hacer y en sentido inverso el
que una práctica tenga buenos resultados no
significa que la gente la pondrá en práctica
10. Las empresas siguen ocupando ciertos
procedimientos de entrenamiento, pago,
evaluación y motivación a pesar de ser ineficaces
porque la competencia también lo sigue
utilizando.
Es decir dado que todas tienen las mismas malas
prácticas, el que una empresa ocupe
procedimientos erróneos no necesariamente la
pone en desventaja
11. También sucede que una empresa puede tener
un sistema eficaz de evaluación, pero como los
otros elementos del sistema son equivocados, el
efecto final no es sustantivo en la productividad
de la organización
12. Obviamente muchas de estas prácticas tienen
ventajas por eso son populares, pero esas
ventajas no necesariamente crean un valor
agregado a la organización y difícilmente han
sido evaluadas en su efectividad.
13. Las prácticas que hoy en día se utilizan en las
empresas están basadas en una diversidad de
perspectivas filosóficas pero no en una ciencia de
la conducta
14. Es increíble como en empresas que toman
decisiones basados en aspectos estrictamente
técnicos ( como en plantas nucleares) siguen
tomando decisiones basados en opiniones y en el
voto mayoritario en problemas que tienen que
ver con el comportamiento de los trabajadores
15. La ciencia de la conducta no es solo una forma de
explicar el comportamiento, es una aproximación
sistemática al estudio del comportamiento. Tan
sistemática y eficaz como la física, la química o
cualquier otra ciencia.
16. Hay por lo menos dos razones para las que el
análisis de la conducta ha sido tradicionalmente
ignorado en el mundo de los negocios.
17. Los programas en las escuelas de negocios no
han enseñado el análisis de la conducta.
Lamentablemente poca gente conoce sobre el
tema. Para los profesores resulta mas sencillo
seguir enseñando un material para el cual los
estudiantes no tienen queja que cambiarlo por
contenidos que apenas conocen.
18. Lo que se enseña sobre el comportamiento en
las escuelas de negocios está basado en la
experiencia o en el sentido común que no
necesariamente son siempre buenos consejeros.
El análisis de la conducta debe enseñarse en las
escuelas de negocios, la evidencia sobre su
efectividad es contundente.
19. La segunda razón tiene que ver con el dinero. Un
sistema de recompensas y beneficios puede ser
caro y mínimamente efectivo, sobre todo cuando
se utiliza sin conocimientos sobre análisis de la
conducta. En estos casos no hay relación
significativa entre el bono y la productividad
(Bucklin y Dickinson, 2001)
20. Pero cuando se utiliza manejando los principios
del análisis de la conducta la productividad y la
satisfacción del personal aumentan en tasas
superiores al 30% (Abernathy, 2000; Towers-
Perrin Global Workforce Study, 2007-2008)
21. PARA COMPRENDER LA UTILIDAD DE
ALGUNAS PRÁCTICAS
ORGANIZACIONALES, TODOS LOS
GERENTES DEBERÍAN SABER ALGUNAS
COSAS BÁSICAS SOBRE EL
COMPORTAMIENTO
22. 1. LOS NEGOCIOS SON
COMPORTAMIENTO
Desde una perspectiva organizacional o de
negocios, lo mas importante que sabemos es que
el comportamiento es la única vía para que las
organizaciones logren sus objetivos.
Los empleados diseñan, desarrollan y ofertan
productos y servicios. Los gerentes dan
instrucciones y retroalimentación. Los
contadores registran entradas y salidas.
El corazón de todos los negocios son cosas que la
gente hace o dice: comportamiento.
23. 2. LA CONDUCTA ES UN
FACTOR ESTRATÉGICO
PARA EL ÉXITO
Los gerentes saben que existen muchas cosas
que resultan estratégicas para los negocios, pero
la idea de que lo mas importante que debe saber
un ejecutivo es como cambiar la conducta
individual, de grupo o de una nación es
raramente escuchada.
Sin una comprensión clara de los principios que
explican el comportamiento, las políticas,
procedimientos y sistemas que una
organización apruebe pueden provocar un pobre
desempeño en los trabajadores.
24. En muchas organizaciones los empleados sufren
diariamente políticas y procedimientos que
obstaculizan en lugar de facilitar el trabajo que
se espera de ellos.
Cuando los ejecutivos no ven el comportamiento
como una materia de estudio científico, es
común que una iniciativa deficiente sea
sustituida por otra igual de eficiente.
25. Aun más, buenos planes son modificados debido
a una pobre ejecución. Los buenos planes fallan
porque la gente no hace lo que debe hacer, en la
forma que debe hacerlo, en el momento en que
lo debe hacer y con la frecuencia correcta.
Así la conducta de las personas es el factor
principal o estratégico para lograr que una
organización logre sus resultados.
26. 3. CONDUCTA GOBERNADA
POR REGLAS VS.
MOLDEADA POR
CONTINGENCIAS
El que la conducta sea moldeada por
contingencias significa simplemente que las
personas aprenden de la experiencia directa a
través de las consecuencias de sus acciones.
Una vez que esto sucede la conducta se
mantiene porque es reforzada de manera
intermitente.
27. En cambio en la conducta gobernada por reglas
las personas aprenden indirectamente . En este
tipo de aprendizaje las personas no necesitan
tener contacto directo con las consecuencias,
aprenden al leer u observar las consecuencias
que reciben otras personas.
28. El comediante Will Rogers dice que hay tres tipos
de hombres: Los que aprenden leyendo, los que
aprenden por observación y los que tienen que
recibir el choque eléctrico para aprender.
La conducta gobernada por reglas permite
aprender lo que otros han aprendido por un vía
que incluso a menudos resulta dura, difícil o
dolorosa.
29. Las reglas pueden ser formales o informales,
públicas o privadas.
Estas reglas se siguen por que frecuentemente
son seguidas por consecuencias.
Desafortunadamente en las organizaciones
muchas reglas no se cumplen porque los
empleados no reciben consecuencias apropiadas
al cumplir dichas reglas.
30. La conducta de los adultos es resultado de una
combinación de aprendizaje a través de las
consecuencias o reglas (observación).
La investigación sobre el comportamiento
demuestra que cuando un trabajador ha sido
frecuentemente y positivamente reforzado por
conocer y seguir ciertas reglas, no solo es capaz
de tomar decisiones efectivas y rápidas ,
también es capaz de innovar y crear cuando el
trabajo se lo exige.
31. La conducta gobernada por reglas es más
eficiente que la conducta moldeada por
contingencias.
Las organizaciones que saben establecer reglas
efectivas son mas competitivas.
32. 4. ALGUNAS COSAS QUE SE
SABEN ACERCA DE LAS
CONSECUENCIAS
Se trate de conducta gobernada por reglas o
moldeada por las contingencias, La conducta
está en función de sus consecuencias
La presentación de un estímulo positivo
(reforzamiento positivo) o la eliminación de uno
negativo (reforzamiento negativo) incrementa
una conducta y puede ser utilizada para enseñar
una nueva conducta.
33. El reforzamiento positivo produce mejores
resultados que el reforzamiento negativo.
Una consecuencia pequeña pero inmediata tiene
más efecto que una grande en el futuro.
La conducta a la que no le sigue una
consecuencia positiva se debilitará y se
extinguirá
34. Dos tipos de consecuencias el castigo (presentar
un estímulo negativo) y la penalización (eliminar
un estímulo positivo) eliminan la conducta. Ellas
no incrementan la conducta y no sirven para
enseñar algo nuevo.
La conducta eliminada por castigo o penalización
puede volver a ocurrir cuando el castigo o la
penalización son eliminadas o son poco
probables.
35. Aunque estas afirmaciones son hechos probados
por la ciencia de la conducta muchas prácticas
organizacionales están diseñadas en contra de
estos principios y provocan que las
organizaciones pierdan tiempo y dinero.
36. 5. EL REFORZAMIENTO
POSITIVO
Es cualquier consecuencia que sigue a un
comportamiento y que hace que este se incremente.
Solo aquello que incremente una conducta puede ser
llamado reforzador positivo, solo sabemos que algo es
reforzante hasta que vemos su efecto.
Existen muchos tipos de consecuencias que pueden
ser utilizadas en el trabajo, pero solo el reforzamiento
positivo crea valor para una organización.
37. El concepto de reforzamiento positivo cambia la
forma en que los gerentes ven su trabajo.
Si un gerente aprende que el reforzamiento
positivo resuelve los problemas mas
rápidamente, mejor y con menos estrés,
entenderá que no necesita tomar el mando o
control o tener un estilo de dirección.
38. La administración implica crear condiciones para
el óptimo desempeño de todos y en último
término de la organización
El liderazgo se mide a partir del éxito de los
seguidores
Pero en ambos casos lo que se requiere es
volverse experto en la aplicación del
reforzamiento positivo.
39. 6. CÓMO HACER QUE EL
REFORZAMIENTO POSITIVO
FUNCIONE
Para que el reforzamiento funcione existen
algunas reglas mínimas que hay que seguir:
40. EL REFORZAMIENTO TIENE
QUE SER PERSONAL
La gente es única en las cosas que refuerzan su
conducta
Aunque muchas cosas pueden ser reforzantes
para muchas personas, no en todos los casas
sucederá lo mismo.
A pesar de lo que se cree para muchas personas
por ejemplo, puede ser más reforzante su
tiempo libre que el dinero
Al utilizar el reforzamiento se tienen que tomar
en cuenta las diferencias individuales
41. EL REFORZAMIENTO TIENE
QUE SER CONTINGENTE
Para que el reforzamiento sea efectivo la gente
se lo tiene que ganar.
Es decir debe haber una relación directa entre lo
que el comportamiento y el reforzador, lo que
constituye una contingencia
La pregunta clave para saber si el reforzamiento
se está utilizando apropiadamente es ¿Qué tiene
que hacer para poder ganarse el reforzador?
42. Muchas recompensas o beneficios laborales no
están vinculados con una conducta específica
que el trabajador tenga que realizar para poder
obtenerlos.
“Los beneficios” en un empleo a menudo están
determinados por el nuevo rol que adquiere el
empleado no por su desempeño
Los aumentos se otorgan a todos los
trabajadores sobre indicadores anuales globales
43. Para que funcione debe existir una regla clara en
la que el trabajador obtenga el reforzador solo
por haber hecho lo correcto en el momento
correcto.
44. RECOMPENSE
INMEDIATAMENTE
Cuando el reforzador ocurre mucho tiempo
después de ejecutada la conducta que
pretendía reforzar es poco probable que
funcione.
En estos casos es más probable que se
refuerce la conducta que recientemente
acaba de ocurrir que la conducta que se
quería reforzar
Hay muchas conductas supersticiosas que
pueden aprenderse precisamente por este
retraso entre la conducta emitida y el
reforzador
45. A veces las personas aprenden a presionar con
insistencia el botón de un elevador porque justo
cuando lo acaban de presionar se abre el
elevador.
En el trabajo puede ocurrir algo similar a veces
una recompensa dada por una conducta
específica puede parecer que fue otorgada por
otra.
46. REFUERCE
FRECUENTEMENTE
Una persona necesita recibir muchos
reforzadores para que puedan desarrollarse
ciertos hábitos.
Lo video juegos otorgan cerca de 100
reforzadores por minuto
Compare este número con la cantidad de
reforzadores que puede recibir un trabajador en
un mes, en un semestre o incluso en un año y
será muy insignificante, aun en empresas que
buscan desarrollar altos niveles de motivación.
47. 7. EL REFORZAMIENTO
NEGATIVO
El típico error que comenten muchos maestros al
hablar sobre reforzamiento negativo es
confundirlo con el castigo
El castigo y el reforzamiento negativo son dos
términos que se refieren a situaciones
totalmente diferentes
48. La diferencia principal es que el castigo
decrementa la conducta en tanto que el
reforzamiento negativo la incrementa.
Tanto el reforzamiento positivo como el negativo
incrementan la conducta
Otra diferencia sustancial tiene que ver con el
efecto que ambos tienen sobre la conducta.
Veamos porque
49. Una conducta se puede fortalecer porque en el
pasado ha recibido una consecuencia positiva o
porque ha evitado que aparezcan consecuencias
negativas. Es decir se ha refozado positiva o
negativamente
Un estudiante puede estudiar todos los días
porque es el requisito que tiene que cumplir
antes de salir a jugar o puede cumplir con sus
deberes porque así evita que sus padres se
molesten con él.
50. El reforzamiento negativo es el procedimiento
por default que se utiliza cuando no se establece
con claridad procedimientos de reforzamiento
positivo
Una empresa que le exige al trabajador que
cumpla con ciertos estándares porque para eso
se le está pagando, es un ejemplo claro de la
aplicación del reforzamiento negativo.
51. El problema de la conducta que se ha reforzado
negativamente es que solo se mantiene en tanto
hace que desaparezca el estímulo aversivo, una
vez que esto sucede la conducta cesa.
Una persona que estando en un túnel observa
que se acerca el tren, correrá tanto como pueda
para escapar del mismo.
Pero una vez que salga de túnel y se ponga lejos
del alcance de tren la carrera cesará.
52. Los estudiantes solo estudian en tanto esté el
maestro que representa una amenaza. Así hace
la tarea porque esto ha evitado las represalias
del profesor.
Pero una vez que el ciclo escolar concluye son
pocos los estudiantes que por su propia cuenta
van a la librería y compran todos los libros que
estudiaran en vacaciones.
53. La gente termina haciendo las cosas porque
deben hacerlo y no porque quieran hacerlo.
Y esto representa un problema serio en las
organizaciones , porque gran parte del
comportamiento que se demanda actualmente
en el mundo de los negocios difícilmente puede
aprenderse a través del reforzamiento negativo.
54. La iniciativa, la pertenencia, el altruismo, el
compromiso, involucrarse con la empresa,
aceptar su filosofía, etc. nunca se aprenden por
reforzamiento negativo
Las empresas no pueden darse el lujo de basar
su rendimiento solo en los efectos del
reforzamiento negativo.
55. Los negocios son comportamiento y
La conducta es tiempo y dinero
La falta de comprensión del comportamiento
humano desde una perspectiva científica, le
cuesta a una organización tiempo y dinero y le
ocasiona problemas organizacionales
importantes.
56. Muchas prácticas organizacionales se basan en el
sentido común, en el liderazgo individual o en la
experiencia de los gerentes, pero pocas se
diseñan basándose en principios probados y
validados en investigaciones sobre el
comportamiento humanos.
57. En la mayoría de los casos los gerentes no saben
nada del análisis de la conducta o en el mejor de
los casos los gerentes saben del análisis de la
conducta lo que la mayoría de nosotros sabe
sobre la ley de gravedad.
Sin embargo en un mundo de negocios
competitivo, quienes estudian con profundidad
el análisis conductual son los que el corto y largo
plazo serán los ganadores
58. Francis Bacon dijo que la única forma de dominar
a la naturaleza es obedeciéndola.
En las organizaciones lo que se refuerza es lo que
se hace.
Si construimos organizaciones consistentes con
lo que sabemos sobre el comportamiento
humano se pueden mejorar de manera incluso
dramática los resultados que se obtengan.
59. Si aplicamos los principios que explican el
comportamiento podemos lograr nuestros
objetivos.
Pero si se ignoran las leyes que explican el
comportamiento, estas leyes de todos modos
funcionaran, solo que al no ser planificadas, los
resultados organizacionales pueden ser
totalmente contrarios a los que esperamos.
60. BIBLIOGRAFÍA:
El texto es un resumen y traducción libre de
Daniels, A. C. ( 2009) What all managers need to
know about behavior. In 13 Management
practices that waste time and money (and what
to do instead). Atlanta GA: Performance
Management Publications