Descripciòn de caso de Cultura Organizacional para Maestrìa de Gestiòn del Talento Humano

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
MAESTRIA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CURSO: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DOCENTE: LICENCIADA MARIA EUGENIA ROCA BARILLAS DE CIFUENTES
CICLO 2018
Unidad de Competencia III. Cultura organizativa
Semana de trabajo No. 10. Cultura organizativa. Del 16 al 22 de julio del 2018.
Procedimiento de Evaluación: Actividad No. 9 Resolución de guía caso Falcon
Computers Alumna: Rosmunda Aurora Pierri López de Avendaño
Número de Carnet: 201700580
Fecha presentación electrónica: 21 de julio 2018

2. CASO FALCON COMPUTERS
A. Responder las preguntas:
1. ¿ Qué es mas importante: las declaraciones de un documento de la cultura corporativa o el
comportamiento real de la administración?
Es evidente que el comportamiento y la vivencia del día a día en los equipos y en los
individuos de cada área, es lo mas importante. Hay que tomar en cuenta que debe haber
una dirección estratégica de a dónde va al empresa y el estilo de liderazgo y de cultura
que vamos a permear. Sin embargo, si esto no se vive realmente en los equipos, es como
que no existiera, la permanencia y éxito de la empresa dependen de que la cultura
empresarial permee a lo largo y ancho de la organización.

3. CASO FALCON COMPUTERS
2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias sobre
Falcon, desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?
La cultura creada por el grupo gerencial no había permeado, por tanto los empleados
posiblemente pensaban que estaban llevando a cabo su trabajo individual, orientados a la
tarea y costos no a la calidad y servicio al cliente. Al no sentirse comprometidos ni tener la
confianza para poder expresarse con libertad, se centran en sacar su tarea y no ver mas
allá. Descubrieron además que había una cultura de interés en la jerarquía, el chisme y la
conveniencia, un estilo tradicional autocrático que no permite la participación de todos en
el éxito de la empresa.

4. CASO FALCON COMPUTERS
3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores sobre los
cuales se sustentó la calidad de la organización?
Deben promover una cultura inclusiva, un estilo participativo e inclusivo, en el que haya
igualdad y colaboración, se generen y premien las ideas y el trabajo en equipo. Se
capacite y se hagan desafíos orientados a la calidad de los productos donde haya
participación en la toma de decisiones y se base la remuneración y promoción en la
efectividad y desempeño de los individuos. Se debe crear la visión y misión y compartir los
valores con el grupo mas amplio de empleados y colaboradores, para que permee en toda
la organización y se convierta en una verdadera cultura y no solo en un documento más.
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5. CASO FALCON COMPUTERS
4. ¿Cuál seria el aporte personal para evitar la quiebra futura de la organización?
Basado en que ya hay una percepción de cultura por parte de los colaboradores y la
calidad de lo que se esta produciendo no es buena, el primer trabajo es con coraje denotar
lo que ocurre a la alta administración y gerencia de esta empresa. Buscar el entendimiento
de lo que puede suceder y cuál es la situación actual. Presentar el plan de acción para
hacer participes a los colaboradores y con un plan estructurado y el cronograma, cumplir
con entrenamientos y ejercicios que hay que realizar: generar visión, misión, valores,
manuales de calidad, entrenamientos y reuniones periódicas para corroborar como se
están entrenando a los colaboradores y cual es la calidad de lo que se produce y vende.
Consultar a clientes externos e internos y tomar acciones de mejora continua. Un plan
robusto de premio al mejor desempeño y calidad de trabajo, plan de desarrollo de
empleados y promociones con remuneración por alto desempeño.

6. CASO FALCON COMPUTERS
B. Conclusiones :
 El consejo directivo y ejecutivos que se reunían a redactar el documento de “Calidad de Falcon
Computers” debe comprometerse con transmitir y vivir la cultura en la organización. Iniciando
por practicar lo que se predica.
 Un plan estructurado de reuniones con los equipos a fin de investigar los puntos que consideren
medulares para tener calidad en sus procesos y productos, deberá ponerse en marcha, con un
calendario estructurado.
 Generar confianza, apertura empatía, con respeto por las ideas de los demás traerá mejor
trabajo, competencia sana y mayor productividad.
 El perfil organizacional recomendado es el de consultivo y/o participativo. Promoviendo igualdad,
horizontalidad en la empresa, colaboración, descentralización, osado, orientado a servicios y
calidad,
 Toda remuneración y promoción deben estar basadas en el alto desempeño
 Con la confianza se ganará que los colaboradores se cuiden unos a otros y haya un estándar de
calidad como el necesario y el deseado con mayor innovación y cultura de alto desempeño
.
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7. CASO FALCON COMPUTERS
B. Conclusiones :
 Al mas alto nivel debe promoverse la cultura de puertas abiertas, donde los colaboradores
encuentren respaldo y confianza para desafiar procesos y paradigmas, llevando al siguiente
nivel a la empresa.
 Cuando un colaborador cometa errores, debe crearse una plataforma de permisibilidad, en la
que se permita experimentar bajo la premisa de aprender y generar buenas practicas para el
resto de compañeros. Siempre con un nivel de riesgo controlado.
 Manuales de procesos de calidad, programas de entrenamiento y estandarización de políticas
es imprescindible para que los colaboradores sepan el marco en el que pueden actuar.
 Si hay una generación constante de desafíos y de nuevas ideas, la empresa puede mantenerse
a la vanguardia y evitar la quiebra, mas bien genera y produce participando activamente.