actividad no. 9

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
MAESTRÍA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Actividad # 09
Resolución de Guía Caso Falcon Computer
Byron Estuardo Terré Acosta
Carné: 1013411
Guatemala, noviembre 2017

2. Caso Estudio 01
Un pequeño número de ejecutivos de Falcon Computer, se reunía regularmente los
miércoles en la mañana para elaborar una declaración que representará lo que ellos
llamaban “cultura de calidad Falcon”, sus conversaciones eran bien amplias, pues ellas
trataban lo que pensaban que debía ser la calidad dentro de Falcón.
Falcón computer era una empresa nueva, con apenas 8 meses de existencia, puesto que
se hallaba todavía en la fase inicial, los ejecutivos juzgaron oportuno, crear infundir el
tipo de cultura de calidad que creían el más adecuado para su organización. Después de
varias semanas de trabajo este grupo de ejecutivos produjo finalmente un documento
llamado “cultura de calidad de Falcón” en el que describían la filosofía y estándares
personales y de trabajo de nueva cultura de calidad, así como los beneficios de introducir
una mejora continua en los procesos de la compañía.
Pedro Céspedes, leyó la “cultura de calidad Falcón”, poco después de haber sido
contratado como capacitador en el uso de software. Luego de observar las conductas de
ejecutivos y empleados de Falcón, durante 15 días, le sorprendió la enorme discrepancia
entre los valores expresados en el documento y lo que había constado en la práctica real
de la organización. Por ejemplo, el documento de calidad contenía enunciado como este:
“calidad, la atención a los detalles, es nuestra meta es hacerlo todo bien a la primera vez.
Nos proponemos entregar a nuestros clientes, productos y servicios sin defectos”. Sin
embargo Céspedes había visto informes de embarques en los que se consignaba la entrega
a clientes de varias computadoras con defectos. Además su experiencia personal
confirmaba sus peores temores, cuando Céspedes tomó prestadas del área de embarques
4 computadoras, para su uso en una sesión de capacitación, descubrió que solo dos de
ellas encendían correctamente.
Céspedes se desilusionó muy pronto, una tarde le confió a un compañero de trabajo, “el
documento de calidad de Falcón, dista mucho de lo que el personal ve todos los días, y
muy pocos, lo toman en serio” los empleados descubrieron muy pronto que era lo que
realmente le interesaba a la organización (la jerarquía, el chisme y la convenencia) y se
dedicaron a dichas realidades, ignorando muchos de los conceptos incorporados al
documento de calidad de Falcón.

3. A pesar su frustación Céspedes permaneció en Falcón hasta que después de dos años
Falcón se declaró en quiebra.
A. Complete las siguientes preguntas
1. ¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura corporativa
o el comportamiento real de la administración?
Lo más importante es el comportamiento real de la administración de la empresa ya que
forman parte de ella es la forma en que interactúan los colaboradores , las actitudes
predominantes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas. Y
en este caso predomina el desconocimiento añadido de nuevas ideas que contribuyeron a
la mala documentación de la cultura organizacional por lo que, los colaboradores
demostraron más interés en quedar bien frente al exterior y no se preocuparon tanto enla
realidad que estaba pasando internamente en la organización.
Ambas ya que la declaración de un documento de la cultura corporativa se origina
internamente dentro de las empresas, como formas de organización que los directivos
estiman convenientes para logro de sus objetivos definidos y poder sobrevivir y crecer en
su entorno cultural.
Los objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos y valores declarados, son
ejemplo de iniciativas declaradas de un documento y normativa para socializar y
movilizar sus conductas.
La administración, es la disciplina, suministra técnicas para que sus directivos puedan
orientar y moldear la cultura, para que esten alineadas con las estrategias
2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias sobre Falcon,
desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?
En primera instancia podría indicar que el colaborador Pedro Céspedes, decidió proteger
a los ejecutivos, lo que proyecta que no tiene cultura bien cimentada.
Esta realidad permite considerar que dentro de la empresa y muy especialmente de sus
directivos, no tiene claros los valores compartidos.

4. Cuando los valores organizacionales no son compartidos afectan el desempeño en tres
aspectos claves, no proveen una base estable sobre la cual no se toman decisiones y no
ejecutan acciones.
3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores sobre los
cuales se sustentó la calidad de la organización?
El enfoque al cliente, según el cual éste es quién juzga la calidad de los productos y
servicios que recibe.
➢ El interés por conocer y entender sus necesidades y expectativas.
➢ La necesidad de medir sastisfacción del cliente con los productos y
servicios que se le entregan.
Para poder entregar a los clientes servicios de calidad es necesario adoptar una forma de
gestión basada en cultura excelencia del servicio que ponga el acento en la satisfacción
de los clientes..
El compromiso es la clave para cualquier institución contemporanea, porque a través de
este se puede obtener grandes retos organizacionales, la excelencia. Y esto se ejecuta a
través de un buen clima organizacional. Por otra parte, la rentabilidad es consecuencia de
una buena gestión ejecutiva y el compromiso es una de las variables, por cierto intangible,
para una maximización del valor de la empresa .
Las relaciones de respeto y valores de integridad y honestidad dependen del ejemplo de
administrativo en el cumplimiento de las normas establecidas en actas de las relaciones
del empleado, para a si dar una buena imagen no solo a sus clientes si no también a los
clientes internos.
4. ¿Cuál sería su aporte personal para evitar la quiebra futura de la organización?
Exhortar, a los ejecutivos de la empresa administradores, gerentes, propietarios o
encargados del departamento, a que realicen actividades motivacionales, dinámicas y
creativas para mantener al colaborador en constante desarrollo para que se logre realizar
un buen trabajo.
Implementar el programa de valores organizacionales como una herramienta, por la cual
se comprueba que aplicarla de manera correcta se obtienen resultados positivos.

5. Profundizando en el programa de valores para aumentar, aun más el sentido de
pertenencia en los colaboradores y a la vez mejorar el desempeño de todos.
En consecuencia, cambio y modificación total del sistema de producción debido a la falta
de organización, incumplimiento de las normas por parte de la gerencia, falta de
motivación al colaborador, falta de compromiso por parte del colaborador y perdida del
enfoque a la calidad de producción.
B. Presente conclusiones donde exponga sus sugerencias de mejora para estos procesos.
En sintesís, el caso Falcon Computer es un ejemplo de la desorganización administrativa
en la búsqueda de calidad de la organización.
La puesta en práctica de un plan de cultura de calidad en la empresa Falcon Computer no
es fácil; se requiere personal altamente comprometido con la empresa con los valores a
implantar y altamente capacitados en el trato personal.
Además es muy costosa y requiere de la participación activa por parte de la
administración de todos los niveles; y además, esta tiende a disminuir con el paso del
tiempo por falta de disciplina de los colaboradores.
Sin embargo, a pesar de las dificultades,es necesario hacer un esfuerzo para
implementarla, porque, la competencia nacional e internacional obliga que los
colaboradores, además de ejecutar bien el trabajo, tengan ciertas características orientadas
a la calidad de trabajo y de vida. Por consiguiente, es buscado por las organizaciones que
pregonan la calidad mundial.
Finalmente, el enfoque brindado desde el ámbito de las relaciones organizacionales, es
un factor fundamental que a partir de allí se propone una estrategia empresarial que regule
y evolucione al personal y así ayude a que se pueda ejecutar eficacia en la producción.
Asimismo, optimizar la eficiencia de la empresa, calidad de producción y desarrollo de
la empresa depende fundamentalmente de las ventas. Y debido a este factor de calidad de
la producción tiene que estar regulado por un buen sistema administrativo.
Sugerencia:
Ejecutar programas participativos de retroalimentación que involucren a todos los
colaboradores de la organización, con el propósito de reforzar y promover cada uno de
los elementos de la cultura organizacional, lo cual generará la base para un crecimiento
sostenido; de tal manera que converjan la misión, visión y los objetivos estratégicos de
la entidad con los valores eticos de los colaboradores.

6. Sugerencias
Los directivos y en general las personas encargadas de establecer, difundir y promover
los valores prototipos, deberán de evaluar periódicamente, si estos son los adecuados y si
en realidad se están promoviendo, con el fin de controlar la manera en que la cultura
organizacional a nivel de entidad se está desarrollando.
Revisar si los métodos de contratación, selección y despidos y ascensos del personal son
los correctos, con el propósito que concilien y promuevan la cultura a nivel interno y
externo en la empresa.
Capacitar y enseñar a los directivos y niveles medios de la empresa, la manera en que se
deben de transmitir los elementos de una manera correcta y procedente con respecto a la
cultura organizacional.
Los directivos y el personal en general deberán de ser capaces de afrontar problemáticas
o situaciones de crisis de una forma que refleje y refuerce los valores y creencias del área
y de la organización.
Comunicar y promover los elementos de la cultura, en la manera como se desempeñan en
sus funciones, transmitiendo así mensajes vinculados a la cultura organizacional.
Asignar recompensas o castigos a los miembros del área, que hayan actuado de cierta
manera generando así un sistema de estatus que mantenga en los aspectos de la cultura
organizacional.
Promover actividades con que tengan objetivos de integración, refuerzo de valores,
reducción de conflictos, integración, reconocimientos, etc.

7. Referencias Bibliográficas
Chiavenato, Idalberto. (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. ed.). México: Mc
Graw Hill.
Newstrom, John W. ( 2011). Comportamiento Humano en el trabajo. (13ª ed.). México:
Mc Graw Hill.
Robbins, Stephen P y Judge Timothy A. (2009). Comportamiento organizacional. (13ª
ed.). México: Pearson Educación.
Roger Fisher y William Ury. (1995) Sí, de acuerdo! Como negociar sin ceder. (5ª.
Edición). Colombia: Norma.