Análisis de las novedades más destacadas de la nueva normativa laboral que entra en vigor en este ejercicio 2019.

1. “Registro de jornada
y novedades laborales 2019”
Luis San José Gras
Abogado – Socio

2. Ponente
Luís San José
Socio área Derecho del Trabajo
Profesor –ex- de Derecho del Trabajo
Universidad Ramón Llull
lsanjose@agmabogados.com
Encuéntrame en
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3. RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
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4. Índice
RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
1) Planes de Igualdad.
2) Igualdad de remuneración por razón de sexo. Registro de salario de la plantilla.
3) Se modifica el art. 14 del ET Periodo de Prueba.
4) Se modifica el art. 34.8 del ET.
5) Permisos retribuidos art. 37.3 ET.
6) Cambio de denominación de la Maternidad y Paternidad.
7) Nacimiento.
8) Duración desde 01/04/2019 Prestación por nacimiento y cuidado del menor.
9) Nuevo permiso cuidado del lactante.
10) Nueva prestación corresponsabilidad del cuidado del lactante.
11) Se modifican los art. 53.4 y 55.5 del ET.
12) Se amplia la reserva del puesto de trabajo por la excedencia por cuidado de hijos
menores de 3 años.
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5. 1. Modifica la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres -1-
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los RLT en la forma que se determine la legislación laboral.
PLANES DE IGUALDAD. Art. 45
N  2. Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las
empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
N  AHORA SE DETERMINAN LAS MATERIAS A CONTEMPLAR EN EL PLAN DE IGUALDAD
siendo obligatorio su contenido mínimo, previo diagnóstico negociado con los RLT.
1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Ojo que los T
es en algún
momento del
año
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6. 1. Modifica la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres-2-
LA ELABORACIÓN del referido DIAGNÓSTICO PREVIO NEGOCIADO se hará en el
seno de la COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLAN DE IGUALDAD, fijándose para la dirección
de la empresa la obligación de facilitar todos los datos e información necesarios para su
elaboración tanto respecto de las materias enumeradas como los datos del Registro.
PLANES DE IGUALDAD. Art. 45
Se crea un REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS y se establece la
OBLIGATORIEDAD DE INSCRIBIRLOS.
Para la realización y aprobación de los Planes de Igualdad en empresas se establece unos PLAZOS:
 1 año para las empresas de más de 150 personas y hasta 250  Hasta el 08/03/2020.
 2 años para las empresas que tengan más de 100 y hasta 150  Hasta el 08/03/2021.
 3 años para las empresas de 50 a 100  Hasta el 08/03/2022.
Tendremos que ESPERARNOS AL DESARROLLO REGLAMENTARIO para conocer en detalle
como se articulan las cuestiones de DIAGNÓSTICO, CONTENIDOS, MATERIAS, AUDITORÍAS
SALARIALES, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN, y registro -constitución , características y
condiciones para inscribirse , y acceso- de los planes de igualdad.
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7. 2. Se añade un apartado 3 al art. 9 del ET
Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la NULIDAD de un CT por
DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO, señalándose que el T tendrá derecho a la
retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor
Se modifica el art. 28 ET - Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo DE IGUAL VALOR LA
MISMA RETRIBUCIÓN, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
N  Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las
condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en REALIDAD SON
EQUIVALENTES.
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8. 2. Se modifica el art. 28 ET - Igualdad de remuneración por
razón de sexo
N Se establece la obligación a TODO EMPRESARIO -con independencia del nº de T
que ocupen- de llevar (Y CREAR) un REGISTRO de los salarios de su plantilla -valores
medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales-
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Se establece el derecho de acceso a tal registro, a través de los RLT y no de manera
directa.
N  Para E de 50 o más trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones -tomando
el conjunta de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas- de las personas
trabajadoras de un sexo sea SUPERIOR a las del otro en un 25% o más, se establece la
OBLIGACIÓN para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una
JUSTIFICACIÓN de que dicha diferencia NO RESPONDE a motivos relacionados con el sexo
de las personas trabajadoras.
ADEMÁS:
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9. 3. Se modifica el art. 14 ET - Periodo de Prueba
N Se blindan, durante el PP de los CT, las situaciones de EMBARAZO -desde la fecha del
inicio del EMBARAZO (no como antes, en PP, desde la fecha de conocimiento por la E)
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el art. 48.4 ET, o maternidad,
de forma que la resolución a instancia empresarial por no superar el PP será NULA, salvo
que concurran motivos no relacionados con estas situaciones.
Es decir, que tendremos que JUSTIFICAR, en su caso, el porqué NO HA SUPERADO EL PP.
Se incluye la violencia de
género como causa de
interrupción del periodo
de prueba si hay acuerdo
entre las partes
Ya sabemos que se interrumpe el PP las
situaciones de IT, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo ,
riesgo durante la lactancia y --------------
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10. 4. Se modifica en el art. 34 el apartado 8º
Las personas trabajadoras tienen derecho a SOLICITAR (para poder adaptarse a la
conciliación) las ADAPTACIONES de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ORDENACIÓN del tiempo de trabajo y en la FORMA de prestación (es decir la modalidad
en la que se trabaja), incluida la prestación de SU TRABAJO A DISTANCIA (teletrabajo), para
hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Se IMPONE que estas ADAPTACIONES sean RAZONABLES y PROPORCIONADAS en relación
con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades ORGANIZATIVAS o
PRODUCTIVAS de la empresa
En el caso de que el T (solicite esta adaptación para el cuidado de hijos) tenga hijos o
hijas, tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos/as cumplan 12 años. La
solicitud se entiende que deberá de realizarse con posterioridad a los periodos de
suspensión por nacimiento o adopción y hasta que cumplan los 12 años.
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11. 4. Se modifica en el art. 34 el apartado 8º
SE FIJA UN PROCEDIMIENTO CUANDO NO SE HAYAN PACTADO LOS TÉRMINOS DE
SU EJERCICIO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Cuando la persona T solicite la ADAPTACIÓN de su jornada, o señala el Convenio como
aplicarlo o en su defecto, el EMPRESARIO abrirá un PROCESO DE NEGOCIACIÓN con el
T durante un periodo MÁXIMO de 30 días –NATURALES- tras el cual, y POR ESCRITO,
COMUNICARÁ bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando
las razones objetivas de su decisión.
Estableciendo el derecho que asiste al T a solicitar el REINGRESO a su jornada o modalidad
contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no
habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las
circunstancias.
Las discrepancias surgidas serán resueltas por la jurisdicción laboral a través del
procedimiento del art. 139 de la LRJS.
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12. 4. Se modifica en el art. 34 el apartado 8º
Cuando dice el apartado 8º del art. 34  T, tienen derecho a SOLICITAR (para poder
adaptarse a la conciliación) las ADAPTACIONES de la duración y distribución de la
jornada de trabajo, en la ORDENACIÓN del tiempo de trabajo y en la FORMA de prestación
(es decir la modalidad en la que se trabaja), incluida la prestación de SU TRABAJO A
DISTANCIA (teletrabajo), para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral.
CLARIFIQUEMOS LA SITUACIÓN
SOLICITAR las ADAPTACIONES- Ajustar o Acomodar
DURACIÓN  Ajustar o Acomodar
DISTRIBUCIÓN  Ajustar o Acomodar
De la Ordenación del Tiempo de Trabajo Y la FORMA de prestación
Jornada de Trabajo, que es el tiempo que en cada día,
semana, año o parámetro temporal de que se trate, se dedica
por parte del trabajador a la ejecución de su CT, o bien, el
tiempo de trabajo a lo largo de una unidad cronológica o
convencional.
Derecho a solicitar el regreso a su
jornada o modalidad contractual anterior
concluido el periodo acordado
O cambien las circunstancias aunque no
hubiera transcurrido dicho periodo
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13. 5. Permisos retribuidos art.37.3 ET
Se elimina el
derecho a
permiso
retribuido en
caso de
nacimiento de
hijo = 2 días
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14. 6. Cambio de denominación
Las situaciones
de MATERNIDAD
y de
PATERNIDAD
pasan a
denominarse
NACIMIENTO
Y
CUIDADO DEL
MENOR
Nacimiento Adopción
Guarda con
fines de
adopción
Acogimiento
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15. 7. Nacimiento
MADRE BIOLÓGICA 16 SEMANAS
6 SEMANAS
OBLIGATORIAS DESPUÉS
DEL PARTO A JORNADA
COMPLETA
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16. 8. Nacimiento permisos para el otro progenitor
01/04/2019  8 semanas de suspensión  las 2
primeras semanas deberá disfrutarlas de forma
ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
2020 12 semanas  las 4 primeras semanas
obligatorias y disfrutarlas de forma ininterrumpida
tras el parto.
2021  16 semanas  las 6 primeras semanas obligatorias de forma ininterrumpidas
tras el parto, que tendrán que disfrutarse a jornada completa.
La madre biológica PODRÁ
ceder al otro progenitor un
periodo de hasta 4 semanas
de su periodo de suspensión
de disfrute NO obligatorio
La madre biológica PODRÁ
ceder al otro progenitor un
periodo de hasta 2 semanas
de su periodo de suspensión
de disfrute NO obligatorio
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17. 9. Nuevo permiso para el cuidado del lactante:
RECORDAR:
• 1 hora de ausencia que podrán dividir en 2 fracciones o sustituirlo por una reducción de
su jornada en media horas con la misma finalidad.
• También podrán acumularse en jornadas completas en los términos que prevea la
negociación colectiva o el acuerdo con la empresa.
El nuevo permiso se basa en que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del
lactante de forma SIMULTÁNEA. Y de que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta
los 12 meses, con reducción del salario desde los 9 a los 12 meses, siempre que ambos lo
disfruten.
La empresa, siempre que los dos progenitores trabajen en la misma, podrá limitar el
disfrute simultáneo, por razones de funcionamiento de la empresa.
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18. 10. Nueva PRESTACIÓN  Ejercicio corresponsable del
cuidado del lactante
Se considera situación protegida LA REDUCCIÓN DE JORNADA EN MEDIA HORA QUE
LLEVEN A CABO CON LA MISMA DURACIÓN Y RÉGIMEN LOS 2 PROGENITORES,
adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente,
cuando AMBOS trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta
los 12 meses de edad.
Carencia en función edad.
Solo se puede reconocer a UNO de los dos progenitores.
100% de la BR en proporción a al reducción de jornada.
La nueva prestación  CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE
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19. 11. Se modifican el art. 53.4 y el 55.5 del ET:
Cuando las personas trabajadoras -hombres y mujeres- después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del CT por nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el art. 45.1 d) SIEMPRE QUE NO
HUBIERAN TRANSCURRIDO MAS DE 12 MESES -antes 9- DESDE LA FECHA DEL
NACIMIENTO, LA ADOPCIÓN , LA GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN O EL ACOGIMIENTO.
Se modifica el apartado c) del art. 53.4 y del 55.5 del ET el cual señala sobre la decisión
EXTINTIVA para que se mantenga la NULIDAD
Salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos NO
relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
Para considerarse procedente deberá
acreditarse suficientemente que la causa
objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del CT de la
persona referida.
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20. 12. Ampliación reserva de puesto de trabajo excedencias
cuidado de hijos
Derecho de excedencia de
duración no superior a 3
años para atender a
cuidado del menor… a
contar desde el nacimiento
Se puede realizar
fraccionadamente
La reserva del puesto
de trabajo 1 año.
NOVEDAD
Cuando la persona ejerza
este derecho con la mima
duración y régimen que el
otro progenitor, LA
RESERVA del PUESTO DE
TRABAJO SE EXTENDERA
HASTA UN MÁXIMO DE 18
MESES
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21. RD-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de
protección social y de lucha contra la precariedad laboral en
la JORNADA DE TRABAJO
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22. 1. La duración de la jornada será la pactada en los CC o CT.
2. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de
trabajo efectivo de promedio de cómputo anual.
2. Mediante CC o, en su defecto, acuerdo entre la E y los RLT, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la E podrá
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.
Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y
semanal y preavisar al T con un mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de
trabajo resultante de aquella.
Las diferencias en compensaciones por el exceso o defecto de la distribución irregular de
la jornada, deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se
produzcan.
1. Qué regula el art. 34 ET
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23. ENTRE EL FINAL DE UNA JORNADA Y EL COMIENZO DE LA SIGUIENTE mínimo 12 horas
EL Nº DE HORAS ORDINARIAS DE TRABAJO EFECTIVO NO PODRÁ SER SUPERIOR A 9
horas, salvo que por CC o, en su defecto, acuerdo entre la E y los RLT, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando el descanso entre jornadas. .
LOS T MENORES DE 18 AÑOS NO PODRÁN REALIZAR MÁS DE 8 horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación y si trabajasen para varios E, las
horas realizadas con cada uno de ellos.
1. Qué regula el artº 34 ET
SIEMPRE QUE LA DURACIÓN DE LA JORNADA DIARIA CONTINUADA EXCEDA DE 6 horas,
DEBERÁ DE ESTABLECERSE UN PERIODO DE DESCANSO DURANTE LA MISMA DE
DURACIÓN NO INFERIOR a 15 minutos, este periodo de descanso se considerará tiempo
de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por CC o CT.
En el caso de menores de 18 años el descanso será de 30 minutos.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo – Art. 34.5 ET.
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24. La empresa GARANTIZARÁ el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario
CONCRETO de inicio –> entrada -y finalización --> salida- de la jornada de trabajo de cada
persona trabajadora, sin perjuicio de la FLEXIBILIDAD horaria que se establece en este
artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
2. Se añade como novedad en el art. 34 un apartado 9º.
Jornada a tiempo completo
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante 4 años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Son INFRACCIONES GRAVES –Art. 7.5 LISOS- La transgresión de las normas y los
límites legales o pactados en materia de jornada , trabajo nocturno, horas
extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos , REGISTRO
DE JORNADA y , en general el tiempo de trabajo a que se refieren los arts. 12, 23 y 34
a 38 del ET. SANCION DE 626€ a 6.250€
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25. Hasta ahora, las empresas solo estaban OBLIGADAS al REGISTRO HORARIO de los
empleados a TIEMPO PARCIAL, el resto era opcional salvo que se realizasen HORAS
EXTRAORDINARIAS.
A partir del 12 de mayo de 2019, el REGISTRO es obligatorio para TODOS LOS
EMPLEADOS. Además del deber de conservación durante 4 años y tener que tenerlo a
disposición de los RLT , T e IT.
2. Qué ha cambiado
NO SE ESPECIFICA:
- El tipo de registro que se ha de llevar  solo señala lo que regule el CONVENIO
COLECTIVO, en su defecto negociación con los RLT o en su defecto a decisión de la
empresa.
- Si está regulado en CC, o negociado con los RLT, la IT NO podrá decir nada del como lo
hemos implantado, pero en caso contrario puede contradecir la forma.
Nos encontramos ante una obligación GENÉRICA a la que falta concreción y que si no se
corrige mediante las disposiciones que establezcan las especialidades en la materia podrá dar
lugar a distintas interpretaciones , que la Inspección de Trabajo será la obligada a controlar el
cumplimiento.
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26. El tipo de sistema de registro responderá al CC o a la libre elección de la empresa con los
RLT o solo la empresa, siempre QUE GARANTICE LA FIABILIDAD E INVARIABILIDAD de los
datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la
hora de finalización de la jornada.
Todo ello mediante sistemas MANUALES, ANALÓGICOS o DIGITALES.
3. Forma y obligaciones del registro
¿TENEMOS QUE REGISTRAR SOLO EL INICIO Y EL FIN DE LA JORNADA?
- Entendemos que NO.
- TRABAJO EFECTIVO.
- Sobrepasen las 8 horas diarias o 9 horas como máximo.
- En jornadas continuas: inicio y fin con registro de interrupciones - Desayuno o merienda u otras
interrupciones no establecidas ni pactadas como de trabajo.
- En jornadas partidas: inicio y fin con interrupciones - Desayuno, merienda o cena u otras
interrupciones no establecidas ni pactadas como de trabajo.
- O por ejemplo en fábricas tema cambio de ropa, ducharse, …
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27. Quedarían excluidos del REGISTRO DE LA JORNADA: Las relaciones que NO se
aplica el ET:
• Empleadas del Hogar.
• Alta Dirección con contrato de trabajo de PAD.
• Representantes de Comercio.
4. Exclusiones
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28. La norma habilita al Gobierno -a propuesta de la persona titular del MTSS y previa
consulta con las organizaciones sindicales y empresariales- a establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y
de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de la
jornada , para aquellos SECTORES, TRABAJOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES que
por sus peculiaridades así lo requieran.
5. Qué pasa con algunos sectores
Todo ello en CLARA REFERENCIA A PROFESIONES COMO :
- Comerciales
- Hostelería
- Transportistas
Por los problemas para registrar su jornada, entendemos que se realizará una futura
reglamentación sobre la utilización de mecanismos telemáticos en esos sectores.
PERO, Y MIENTRAS TANTO, ¿QUÉ HACEMOS?
Trabajadores móviles. Art. 10 bis RD 1561/95
El E será responsable de llevar un registro del tiempo de
trabajo de los T Móviles. Se conservará al menos 3 años.
Facilitar copia si lo solicitan los T.
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29. Así, la obligatoriedad del registro de jornada plantea dudas de implantación práctica, como
son las pausas de trabajo NO efectivo. Las NUEVAS TECNOLOGÍAS ofrecen soluciones como
al instalación de una “APP” en el móvil o incluso un sistema de geolocalizador, avances que
podrían enfrentar el interés empresarial con los derechos fundamentales de los T.
6. Forma y obligaciones de registro
Las Inspección de trabajo solicitará:
- Los controles de acceso al centro de trabajo.
- Controlarán si se realizan horas extraordinarias.
- Lo único que controlarán será la hora de entrada y salida (art. 34.9 ET).
La empresa debe de demostrar:
- La forma de garantizar el registro = CC, acuerdo RLT o empresa.
- Que los datos de acceso y mantenimiento solo reflejan el “trabajo efectivo”.
- Horas dispares de entrada y salida de los trabajadores, que no necesariamente deben
de ser horas efectivas de trabajo.
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30. ¿Qué ocurre con la pausa del café, o con las pausas del cigarrillo, o con la pausa
de la comida, o con el tiempo dedicado a una navegación por internet, aunque
sea moderada, para uso privado?
7. Forma de registro
Si todas estas pausas NO SE REFLEJAN en el registro diario de la jornada, podemos
obtener un exceso aparente de jornada diaria que sin embargo puede no
corresponderse con la realidad y con el trabajo efectivo realmente desempeñado.
Muchas empresas TIC están lanzando a ofrecer sus productos de registro de jornada.
La TENDENCIA, es aprovechar las nuevas TECNOLOGÍAS para llevar a cabo este registro, las
cuales pasan, por la instalación de una “app” en el móvil, desde la cual registrar
diariamente el trabajador su inicio y finalización de la jornada, esté donde esté.
Además, puede ir unido a un geolocalizador que permita al empresario conocer donde se
encuentra - el móvil… nunca el trabajador.
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31. 8. Forma y obligaciones de registro
Tiempo completo SIN horas extras
obligación del registro pero NO
entrega de resumen a T. Art. 34.9
Tiempo completo CON horas extras
obligación de registro y entrega
resumen T y RLT. Art. 34.9 y 35.5
Tiempo completo SIN horas extras
trabajadores móviles registro y
entrega resumen si lo pide el T .
Art. 34.9 ET y Art. 10 bis RD
1561/1995
Tiempo parcial obligación
registro y entrega resumen T
Art. 12.4 ET
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32. LA “APP” en el móvil propio del trabajador
9. Forma de registro
Sentencia de la AN Sala Social de 06/02/2019 – caso Telepizza – Conflicto colectivo
Se impugna el proyecto Tracker de la empresa Telepizza en virtud del cual los
repartidores de pizzas serán geolocalizados cuando realicen tareas de reparto
mediante una app descargada en SU TELÉFONO MÓVIL PERSONAL, de obligada
aportación según lo señalado en el CT.
La App tenía como finalidad, aplicando la tecnología desarrollada por Telepizza, tener la
información en tiempo real del estado de los pedidos a domicilio, una vez el producto ha
salido del centro de trabajo. Se imponía que el trabajador aportase su móvil y bajase la
app de Telepizza.
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33. 10. Art. 35.5 ET Horas Extras
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente”.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Y LA JORNADA DE TRABAJO
El art. 34 ET cuantifica la jornada ordinaria de trabajo en atención al módulo anual, y la
distribuye en ciclos semanales.
Y en cuanto a las HE y en GENERAL se consideran EXTRAORDINARIAS las horas que excedan
de las 40 horas semanales, de promedio de cómputo anual.
También son consideradas HE las que superen las 9 horas diarias, siempre que el CC guarde
silencio sobre ello.
También serán HE cuando la prestación de servicios se realice dentro del periodo de
descanso -por ejemplo: semanal-.
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34. LA PRUEBA DE REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
A la hora de acreditar la realización de HE, se exige:
 Una estricta y detallada prueba de la realización, hora a hora y día a día -uniforme-, y
siendo al reclamante -trabajador- la carga de la prueba, sin que pueda otorgarse
suficiente valor probatorio los partes de trabajo o notas elaboradas por los propios
trabajadores.
 Hacer un cómputo anual de su jornada para comprobar si excede del tope legal y poder
atribuirle al T la naturaleza de HE.
Pero esta prueba rigurosa y circunstanciada de las HE, tiene exclusivo ámbito en el marco de
las que sean OCASIONALES , NUNCA cuando su realización se corresponde con una jornada
HABITUAL extraordinaria -constante- , que en este caso la carga de la prueba es del empresario
conforme NO EXISTE JORNADA EXTRAORDINARIA.
10. Art. 35.5 ET Horas Extras
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35. El resumen de horas EXTRAS O COMPLEMENTARIAS realizadas cada mes que debe entregarse al
trabajador, detallándose diariamente, ya que el trabajador debe disponer de ese detalle para poder
valorar debidamente si tal información se corresponde con sus expectativas.
El resumen mensual:
 Se entregará JUNTO CON EL RECIBO DE SALARIOS, no existe forma, solo se entrega junto con la
nómina.
 Puede detallarse dentro del propio recibo de salarios.
 Entrega VIA TELEMÁTICA: el documento se debe entregar en el mismo momento de entregar el ROS.
Si se publica el ROS en la web de la compañía, ¿Se cumplirá esta obligación publicando el documento
resumen mensual en la citada web? Sí, siempre que esa publicación en la web se realice con las mismas
condiciones de confidencialidad y garantías de acceso a la información con que se realiza la publicación en
la web de los recibos de salario.
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10. Art. 35.5 ET Horas Extras

36. 11. Registro Jornada TP. Art. 12.4 c) ET
Art. 12. 4 c) ET, modif RDL 16/2013 entra en vigor 22/12/2013 . Señala:
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del
resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las
complementarias…
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de 4 años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.
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37. 11. Forma Registro Jornada TP y TC
El Criterio de la Administración es que la obligación empresarial del registro de la
jornada DIARIA de los T (TP o TC) incluya el REGISTRO del HORARIO CONCRETO realizado
por el Trabajador, con indicación:
HORA DE ENTRADA
HORA DE SALIDA
TOTAL DE HORAS EXTRAS o COMPLEMENTARIAS REALIZADAS
Esta obligación SOLO se podrá cumplir, y por tanto, solo será exigible, UNA VEZ EL
TRABAJADOR haya FINALIZADO SU JORNADA, ya que es el momento en que la E puede
conocer el horario de salida y en consecuencia, el número de horas finalmente
trabajadas CON EL CÓMPUTO DE LAS EXTRAS.
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38. 12. Registro Jornada TP y TC
Registro en el caso de REDUCCIÓN DE JORNADA GUARDA LEGAL
Durante la situación de guarda legal del art. 37.6 ET  SE REGISTRA COMO TC
Registro en el caso de TRABAJO A DISTANCIA
La empresa debe de organizar los medios adecuados para que sea posible el registro diario de la
jornada y su totalización mensual, siempre y cuando existan HE.
Registro en el caso de COMERCIALES
La STS 4 de diciembre 2018 (rec. 188/2017) ha entendido que el tiempo destinado por los
trabajadores desde su domicilio hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio no
puede ser calificado como tiempo de trabajo. Este pronunciamiento reitera la doctrina de la
STS 1 de diciembre 2015 (rec. 284/2014), rechanzado que sea aplicable la doctrina del TJUE
en el caso Tyco (sentencia 10 de septiembre 2015, C-266/14).
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39. 13. Documentación del registro
REGISTRO DE JORNADA
Trabajadores a tiempo completo y
parcial
Razón social:
CIF:
DATOS DEL TRABAJADOR/A
Nombre y apellidos:
NIF:
Periodo de liquidación: Fecha:
Día del mes
Mañana Mañana Tarde
Total horas
jornada
Horas
ordinarias
Horas
extras
Firma diaria del trabajador/aHora de
entrada
(hh:mm)
Hora de
salida
(hh:mm)
Horas de
NO
prestación
de
servicios
Hora de
entrada
(hh:mm)
Hora de
salida
(hh:mm)
Horas de
NO
prestación
de
servicios
Horas
Comp
DIA/MES/AÑO 9:00 10:00 00:10 10:11 Firma a la entrada
00:10 12:11 14:00
15:30 18:00 7:30 Firma a la salida
Registro Interrupciones
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40. Quiénes somos
Especializados en dar la mejor solución a tus problemas.
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