1. Universidad de Guadalajara
ORGANIZACIÓN Y COORDINACION DE EQUIPOS DE
TRABAJO
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
Asesor: Cecilia Irma Magaña Jauregui.
Estudiante: Juan Carlos Solis Guerrero.
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2. ¿Qué es el conflicto?
Un conflicto es una situación que implica un problema, una dificultad
y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre
dos partes o pueden ser más también, cuyos intereses, valores y
pensamientos observan posiciones absolutamente disímiles y
contrapuestas.
Entonces, ese conflicto puede provocar el intercambio de opiniones
entre dos personas que sostienen intereses contrapuestos y pueden
pasar tres cosas, que quede ahí en esa discusión o evolucionar
hacia un arreglo o en el peor de los casos provocar una lucha
armada, algo que ya hemos visto y mucho en el último tiempo,
principalmente, entre países que no logran ponerle coto a sus
conflictos de antaño.
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¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de
trabajo?
Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es
normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas
siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo
más probable es que su crecimiento se este frenando por que las personas
no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar
aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores
para lograr los objetivos del equipo y la organización. Los conflictos actúan
como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende
de las organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en lograr
que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en
conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino
que sepamos como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de
nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y
sentimientos que parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos
basamos en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de
nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.

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¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento
negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización.
Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de
prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría
pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como
"tensión creativa“
Conflicto disfuncional.
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional.

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¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se
suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los
conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la
importancia de la relación con los demás y a la importancia de los
objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.

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a) La competición (gano-pierdes)
•Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis
metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por
encima de quien sea.
•Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
•Es justamente lo que ocurre en el deporte.
•Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos,
sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en
que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).
b) La acomodación (pierdo-ganas)
•Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis
objetivos.
•Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la
competición.
•A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer
nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
•Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos
más.

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c) La evasión (pierdo-pierdes)
•Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen
ni se cumplen ninguno de los dos.
d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)
•Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación
también lo es.
•Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
•Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
e) La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar
al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber
ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o
de acomodación.

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¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante
situaciones de conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal”
es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos”. El enfoque
sobre este tema mas difundido en la bibliografía sobre administración
es el que formularon en los años setenta Thomas y Kilmann.
Según este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se
mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por
las metas propias y el interés por las personas (relaciones). Lo que
Blake y Mouton identificaron en su “Grid Gerencial” como liderazgo
“centrado en las tareas (resultados)” o “centrado en las personas”.
De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco
estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir),
comprometer o colaborar.

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Existen diferentes estilos para resolver un problema.
Está el GANAR – GANAR, que busca que ambas personas
potencian los recursos en dos partes. El TRANSAR o NEGOCIAR:
que las dos personas busquen un equilibrio adecuado es decir
“algo para ti y algo para mi”. No es igual que el GANAR-GANAR,
ya que éste hace que las personas se lleven el mismo objetivo que
estaban buscando, en cambio el TRANSAR, es acordar que
ambos salgan beneficiados pero no igual para los dos, como dice:
algo para ti, y algo para mi, pero no todo.
GANAR PERDER, es que una persona se lleve lo que buscaba y
lo que ha estado luchando por conseguirlo y la segunda que
pierda llevándose un disgusto lo cual no es conveniente porque
originaría otro conflicto.
El RENUNCIAR es darse por vencido y aceptar una decisión que
no es conveniente para ambas personas, lo que tampoco es
bueno para nosotros.
Por último está el HUIR , que es dejar de lado el problema y no
buscarle una solución.

11. Referencias:
http://www.definicionabc.com/social/conflicto.php
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST286.htm
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW0
9_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
http://www.degerencia.com/articulo/manejo_de_conflictos_
para_una_direccion_efectiva
http://resolviendoconflictos2010.blogspot.mx/2010/05/pun
to-5.html
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