El documento aborda el desarrollo humano en el ámbito laboral, destacando la importancia del compromiso, el trabajo en equipo y las competencias para mejorar las condiciones de vida de los empleados. Además, resalta cómo un programa de desarrollo humano puede motivar a los trabajadores, elevar su empleabilidad y generar un entorno organizativo positivo. Se propone una administración holística que valore a las personas como activos clave para alcanzar objetivos empresariales y mejorar la calidad de vida.

1. Seminario de Recursos Humanos
Desarrollo Humano

2. Introducción
Anhelos de
superación
Gusto por su
actividad
Llegará a
obtener un
Desarrollo
Humano Laboral

3. Es el proceso por el que una sociedad
mejora las condiciones de vida de sus
ciudadanos a través de un incremento
de los bienes con los que puede cubrir
sus necesidades básicas y
complementarias, y de la creación de
un entorno en el que se respeten los
derechos humanos de todos ellos.
Concepto

4. „ Compromiso con sus metas, y las de la empresa.
Compromiso
„ Uno para todos y todos para uno
Trabajo en equipo
„Ayudar a que sus colegas sean más efectivos, aportándoles
ideas, sugerencias, observaciones…Apoyo a colegas
„ En qué medida se puede confiar en el personal para el
cumplimiento de sus deberesCumplimiento de obligaciones
„ Qué porcentaje del personal pone toda su atención y dedicación a
su trabajo durante sus horas laborablesProductividad
„ ¿Hasta qué punto las personas siempre dicen la verdad
Honrar la palabra
„ Confianza para expresar lo que saben o sus observaciones
Comunicación
„ Cargan a cuestas resentimientos por las actitudes, acciones o
expresiones de otros miembrosResentimientos
„ Opiniones e interpretaciones equivocadas sobre lo que “debiera
ser” en la compañíaDistorsiones
Algunos síntomas que se observan en múltiples
organizaciones, relacionados con el crecimiento de sus integrantes
como seres humanos:

5. Confianza
en si mismo
Integridad
Proactivida
d
Lealtad
Orientación
a
resultados
El Desarrollo Personal, ¿Es Importante En La Empresa?
Es importante por que permiten a todos los participantes despertar y
desarrollar habilidades y actitudes, y a las empresas a generar resultados
extraordinarios, como las siguientes:

6. Habilidad
para tomar
decisiones
Habilidades de
comunicación
manejo de
conflictos
reconocer
los logros
lograr la
excelencia
Afirmamos que el desarrollo personal o desarrollo humano en la empresa, es
una garantía de crecimiento y competitividad.

7. Desarrollo del Talento Humano
Basado en Competencias

8. Talento
• Conjunto de dotes intelectuales de
una persona.
Competencias
• Características de la
personalidad, comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo.
Talento vs. Competencias
Por lo tanto, para tener talento en nuestro trabajo, necesitamos
competencias MAS conocimientos.

9. Conocimientos
„ Matemáticas
aplicadas
„ Estadística
„ Contabilidad
„ Costos
„ Normas de
calidad
„ Idiomas
„ Conocimiento de
software
Destrezas
„ Manejo de vehículos
„ Manejo de la
computadora
„ Comunicación oral y
escrita
„ Resistencia al
cansancio
„ Resolución de
problemas
complejos
Competencias
„ Adaptabilidad al
cambio
„ Flexibilidad
„ Aprendizaje
continuo
„ Autocontrol
„ Autodirección
basada en valor
„ Autonomía

10. Carlos es gerente de una tienda departamental.
Posee conocimientos gerenciales, ya que fue a la
Universidad. También tiene destrezas como el usar la
computadora, hablar inglés y el saber delegar el
trabajo a sus subordinados. En cuanto a sus
competencias, Carlos aprende muy rápido y es muy
bueno para planear y gestionar actividades.
A pesar de todo esto, Carlos nunca opina en cuanto a
las mejoras que se le pueden hacer a la tienda, ni
desea hacer una carrera en ella. Hace lo que le pidan
que haga y nada más.
Qué es lo que le hace falta?

11. Conocimiento Competencias
Talento
Motivación
Por lo tanto, para desarrollar talento en una
organización…

12. Cómo mejorar la motivación en la
organización?
Identificar
características y
capacidades de las
personas
Satisfacer las
necesidades de la
empresa y de las
personas
Valorar y premiar la
gestión de las
personas
Descripción del puesto
Planificación de los
recursos humanos
Evaluación del
desempeño

13. Capacidades
(Puedo)
Compromiso
(Quiero)
Acción
(Actúo)
TALENTO INDIVIDUAL
Desmotivado
Buenas
intenciones
insuficientes
Llega tarde
“El talento requiere capacidades juntamente con
compromiso y acción, los tres al mismo tiempo”

14. Profesionales
(Capacidades
+Compromiso
+Acción)
Entorno
Organizativo
Creación de
Valor al
profesional
TALENTO
ORGANIZACIONAL
Talento Organizativo

15. 1
„ Seleccionando profesionales con
capacidades acorde a lo que la
empresa necesita
2
„ Generando un entorno que cree
valor profesional y que motive a
los empleados
3
„ Trabajar en políticas de retención
Cómo Lograr el Talento Organizativo?

16. Ejemplo: Un Puesto de un Alto Ejecutivo
Liderazgo
Desarrollo de las
personas
Cosmopolitismo
Prudencia
Innovación
Etica
Adaptabilidad al
cambio
Temple
Dirección de equipos
Justicia
Comunicación
Entrepreneurial
Talento
Conocimientos +

17. Programa del Desarrollo Humano
“Para una grande empresa, grandes individuos”

18. • Tiene alta rotación de personal
• Su personal tiene muchos años en
la empresa pero está desmotivado.
• Ha impartido cursos pero no ve los
resultados que esperaba
• Su personal no trabaja con un
verdadero equipo
• No ha encontrado una manera
efectiva de motivarlos e
integrarlos

19. Objetivo
Un Programa de Desarrollo Humano
(PDH) busca convertir al ser humano
en su espacio, valorando su
individualidad y libre
albedrío, abriendo caminos para el
ejercicio de su propio potencial. En
resumen busca la dignidad humana

20. Resultado
• Transformar a cada individuo de la
organización en una persona
comprometida, productiva y que busca ante
todo elevar su empleabilidad.
• Alcanza la auto-motivación, el auto-control y
el auto-gerenciamiento en cada individuo de
la empresa.

21. Necesidad del DH

22. Plan de Carrera en tu Organización

23. Plan de Carrera
“Proceso continuo por el cual un
individuo establece sus metas de
carrera e identifica los medios para
alcanzarlas.”

24. Concepto
Un Plan de Carrera es un
método aplicable al
desarrollo de futuras
aptitudes, que se
fundamenta en la
colocación del
colaborador en puestos
de trabajo
cuidadosamente
estudiados para
proporcionarle la
oportunidad de
desarrollar las
competencias necesarias
para puestos más altos.

25. “Las empresas deben ayudar a los
empleados en la planeación de su carrera
para que se puedan satisfacer las
necesidades de ambos.”

26. Puntos a Considerar en el DH
Centros de Evaluación
Pruebas psicológicas
Evaluaciones de
Desempeño
Plan de Capacitación
Proyecciones de
Ascensos
Planificación del
Reemplazo
Mapa de Carrera

27. “LOS MEJORES JUGADORES NO NACEN SINO SE HACEN”

28. Aprendizaje Colaborativo

29. Aprendizaje Colaborativo
El aprendizaje colaborativo es un sistema de
interacciones cuidadosamente diseñado
que organiza e induce la influencia
recíproca entre los integrantes de un
equipo.

30. Elementos Básicos del AC
1. Objetivos: el desarrollo humano.
2. Ambiente: abierto, libre, que
estimulan la creatividad.
3. Motivación: supeditada al
compromiso personal: libertad
para participar o no.
4. Tipo de proceso: formales e
informales.
5. Aporte individual: conocimiento y
experiencia personal para el
enriquecimiento del grupo.
6. Pasos del proceso grupal: no son
tan rígidos. Hay que ir
ajustándolos con el paso del
tiempo..

31. Ventajas
• Estimula las habilidades personales.
• Disminuye los sentimientos de aislamiento.
• Favorece los sentimientos de autoeficiencia.
• Propicia, a partir de la participación
individual, la responsabilidad compartida
por los resultados del grupo.
• En lo referente al conocimiento, el
trabajo colaborativo permite el logro de
objetivos que son cualitativamente más
ricos en contenidos asegurando la calidad y
exactitud en las ideas y soluciones
planteadas.

32. Desventajas
•La resistencia al cambio en los
paradigmas de trabajo en equipo
por parte de los estudiantes.
•El buen diseño de herramientas
para el trabajo mismo.

33. Recomendaciones

34. Administración Holística

35. • “Administración holística” es una nueva forma de administrar
las empresas... con un objetivo básico, no ya de "rentabilidad
económica”, sino de “rentabilidad social”, o sea, de generación
de una superior calidad de vida... teniendo en cuenta TODOS sus
impactos en el sistema.
• En el nuevo paradigma el valor agregado no se mide en $, sino
en incremento de la calidad de vida.
Administración Holística

36. La palabra holístico (integral) es originaria de la palabra griega
"holos" y significa la observación de algo desde el punto de vista
funcional a partir de todas sus partes e interrelacionarlas unas
con otras como un todo. Se trata de un modelo funcional y no
estático, integral y no dividido, incluyente y no
excluyente, ampliado y no limitado, total y no aislado.
Visión Holística

37. Muchas empresas hoy en día están cambiando su visión de las personas que
en ellas trabajan. Ya no las tratan como “recursos”, sino que, las ven
como lo que son, personas que son un aporte para lograr las metas
propuestas. Si bien las empresas poseen diferentes tipos de recursos, es
importante señalar que la mayoría de ellos son inertes, por lo tanto, las
personas no pueden ser encasilladas dentro de este esquema.
Administración Holística

38. LAE. DANIELA MORALES QUINTERO
Contacto:
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