Este documento presenta tres oraciones:
1) Explica que la evaluación nació cuando Dios evaluó su creación y declaró que era buena, convirtiéndose en el primer evaluador. 2) Sin embargo, la evaluación de Dios fue considerada subjetiva por el diablo. 3) El documento concluye que la evaluación tal como se conoce hoy nació en los fuegos del infierno, cuando el diablo cuestionó la evaluación de Dios.
El documento habla sobre la educación basada en competencias y su efecto en el aula. Explica que este modelo educativo se ha implementado en todos los niveles educativos y analiza cómo se aplica en la universidad. También describe los nuevos roles del profesor y el estudiante, así como los cambios en el proceso de enseñanza-aprendizaje, la evaluación y los instrumentos de evaluación en este modelo educativo centrado en competencias.
Este documento describe la evaluación basada en competencias. Explica que la evaluación es un proceso formativo que permite medir el progreso de los estudiantes. Las competencias se refieren a la capacidad de realizar tareas específicas y se originaron en el ámbito laboral. La evaluación por competencias debe ser objetiva, válida, confiable e integral, considerando todos los aspectos del programa educativo. Las rubricas son instrumentos que definen las características que deben evaluarse.
Contiene aspectos importantes sobre evidencias para demostrar la competencia, selección de técnicas para obtener evidencias, diseño de instrumentos de evaluación del desempeño, producto y conocimiento.
Este documento presenta la estructura temática de un seminario optativo sobre la evaluación sumativa de aprendizajes en términos de competencia. El seminario abordará cuatro encuentros para discutir el significado de evaluar competencias, los instrumentos y criterios de evaluación de competencias, y los criterios de calificación y aprobación.
El documento habla sobre la educación basada en competencias y su efecto en el aula. Explica que este modelo educativo se ha implementado en todos los niveles educativos y analiza cómo se aplica en la universidad. También describe los nuevos roles del profesor y el estudiante, así como los cambios en el proceso de enseñanza-aprendizaje, la evaluación y los instrumentos de evaluación en este modelo educativo centrado en competencias.
Este documento describe la evaluación basada en competencias. Explica que la evaluación es un proceso formativo que permite medir el progreso de los estudiantes. Las competencias se refieren a la capacidad de realizar tareas específicas y se originaron en el ámbito laboral. La evaluación por competencias debe ser objetiva, válida, confiable e integral, considerando todos los aspectos del programa educativo. Las rubricas son instrumentos que definen las características que deben evaluarse.
Contiene aspectos importantes sobre evidencias para demostrar la competencia, selección de técnicas para obtener evidencias, diseño de instrumentos de evaluación del desempeño, producto y conocimiento.
Este documento presenta la estructura temática de un seminario optativo sobre la evaluación sumativa de aprendizajes en términos de competencia. El seminario abordará cuatro encuentros para discutir el significado de evaluar competencias, los instrumentos y criterios de evaluación de competencias, y los criterios de calificación y aprobación.
Componentes de los Instrumentos de Evaluación de CompetenciasRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Describe los componentes básicos que deben tener los instrumentos de evaluación de competencias (profesionales, laborales). Indica ejemplos de instrumentos de evaluación de desempeño y producto
El documento discute los factores que afectan la formación y el empleo como la globalización, el cambio científico-tecnológico y la nueva estructuración de las organizaciones. Esto ha llevado a enfoques de formación basados en competencias que garantizan la integración, integralidad y transferibilidad del conocimiento. El documento también explica conceptos clave como tipos de competencias, elementos de las competencias y principios de la evaluación basada en competencias.
El documento habla sobre las competencias laborales que las instituciones educativas deben desarrollar en los estudiantes. Identifica competencias personales, intelectuales, empresariales, interpersonales, organizacionales y tecnológicas. También describe las nuevas exigencias para las instituciones de formación en competencias laborales como el diseño de programas flexibles y la aplicación de sistemas modulares.
La evaluación educativa tiene como propósito principal recolectar información y tomar decisiones para mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje. Existen diferentes concepciones de evaluación que se caracterizan por su enfoque formativo o sumativo y por considerarla como un proceso de medición, un juicio de expertos o la congruencia entre objetivos y logros. Un instrumento de evaluación válido y confiable debe proporcionar información relevante sobre los aprendizajes mediante criterios y parámetros definidos.
Este documento describe el proceso de evaluación de competencias en una organización. Explica que la evaluación incluye dos áreas principales: administrativa y directiva. También describe cuatro ejes que componen un modelo organizacional efectivo: administrativo, social, tecnológico y estratégico. Finalmente, explica los pasos para evaluar competencias individuales, como definir perfiles laborales y utilizar diferentes instrumentos y métodos para medir el conocimiento, habilidades, comportamientos y desempeño de los empleados.
Este documento trata sobre la evaluación de competencias. Explica que la evaluación es inseparable del proceso de enseñanza y que para evaluar competencias primero hay que enseñarlas y programarlas. También señala que es posible evaluar competencias a través de tareas realizadas por los estudiantes y utilizando diferentes instrumentos de evaluación como observaciones, entrevistas y exámenes, evaluando los criterios de evaluación establecidos.
Enfoque por Competencias en la Sociedad del Aprendizaje ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
El documento define competencia como la capacidad de una persona para desempeñarse en diversos ámbitos a través de la movilización de saberes y habilidades. Las competencias se demuestran en el desempeño y pueden ser cognitivas, metodológicas, humanas o sociales. Incluyen conocimientos, destrezas y la habilidad para aplicarlos en diferentes contextos.
Este documento resume la evolución del concepto de gestión por competencias desde la década de 1970. Se destacan los principales autores y modelos que han contribuido al desarrollo del enfoque de competencias, como McClelland, Boyatzis, Spencer y competencias genéricas versus específicas. También incluye los aportes de autores recientes en temas como liderazgo, evaluación de competencias y desarrollo de competencias para el desempeño superior.
Evaluación por competencias, matrices rúbricas, nemecio núñezNemecio Núñez
El documento presenta una guía para la evaluación por competencias en la educación universitaria. Explica los conceptos clave de la evaluación por competencias e identifica las etapas del proceso, incluyendo la definición de competencias, niveles de dominio, indicadores y descriptores, así como los instrumentos y técnicas de evaluación.
Este documento describe los conceptos básicos y ventajas de la evaluación por competencias. Explica que este tipo de evaluación mide lo que los estudiantes pueden hacer mediante pruebas de desempeño, en comparación con criterios de desempeño establecidos. También destaca la importancia de definir claramente las competencias a evaluar y los estándares de desempeño.
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
La evaluación por competencias valora las acciones y capacidades de las personas en contextos específicos, requiriendo la demostración de habilidades a través del desempeño. Implica juzgar la capacidad de realización de acuerdo al contexto más que solo conocimientos abstractos. Se fundamenta en evidencias del desempeño e incluye evaluaciones de conocimientos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño. Incluye definiciones de evaluación del desempeño, objetivos de la evaluación del desempeño, métodos y enfoques de evaluación del desempeño como clasificaciones directas, escalas de apreciación y enfoques sobre resultados. También discute participantes en el proceso de evaluación como la evaluación 360 grados, razones por las que fallan las evaluaciones y nuevas tendencias en evaluación del desempeño como énfasis en resultados e indicadores sistémicos.
Este documento presenta diferentes métodos y técnicas para la evaluación por competencias. Explica que la evaluación por competencias valora lo que las personas saben hacer y cómo son, en un contexto específico. También describe los diferentes tipos de competencias como competencias básicas, genéricas, profesionales y laborales, así como los elementos que componen las competencias como conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes y rasgos de personalidad. Finalmente, ofrece algunos instrumentos y procesos para realizar la evaluación por competencias como la autoevaluación,
Este documento presenta una discusión sobre la evaluación del desempeño (EDD) en el sector público y privado. Explica que la EDD es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en su cargo y que tiene como objetivos permitir la medición del potencial humano, tratar a los recursos humanos como una ventaja competitiva, y dar oportunidades de crecimiento. Luego, describe diferentes métodos de EDD como las escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos, y nuevas tendencias como indicadores sistémicos
Bloog instrumentos uilizados para el diagnostico de las necesidades de una em...SAMIBARO
un breve pero completo documento, donde se describen las herramientas oinstrumentos para realizar un diagnostico de las necesidades de formacion de una empresa.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
Este documento define las competencias y explica cómo se desarrollan y adquieren. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y se manifiestan a través de la integración de conocimientos, habilidades y actitudes. Las competencias se desarrollan como consecuencia de la experiencia y permiten a las personas desempeñarse de manera autónoma.
Este documento discute diferentes perspectivas sobre la calidad académica y los criterios de evaluación en la universidad. Aborda temas como la gestión de la calidad, los roles de los docentes y estudiantes, y los propósitos de la evaluación. Plantea que la evaluación debe ser un proceso colegiado, participativo y éticamente orientado hacia la comprensión y mejora continua más que hacia la comparación y control.
Este documento resume los resultados de una observación de un grupo de 6 estudiantes de tercer grado. Describe las características del grupo, sus hábitos de estudio, estilos de aprendizaje, conductas disruptivas, situación familiar y problemas académicos. Propone abordar los problemas a nivel grupal enfocándose en mejorar el centro educativo y el aula, y de forma individual motivando y apoyando a cada estudiante.
El Liderazgo Organizacional en las Instituciones l5 ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
El documento describe los principios y características clave de un buen liderazgo. Explica que un líder debe mantener el interés por el bienestar de sus subordinados para evitar problemas disciplinarios, comprender sus perspectivas y no reprenderlos en público cuando esté enojado. También destaca la importancia de comunicarse efectivamente, establecer metas claras, planear acciones y ser innovador e informado para crecer a sí mismo y a su gente. Finalmente, resume las ventajas e inconvenientes de ser líder y los diferentes tipos de líderes.
Componentes de los Instrumentos de Evaluación de CompetenciasRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Describe los componentes básicos que deben tener los instrumentos de evaluación de competencias (profesionales, laborales). Indica ejemplos de instrumentos de evaluación de desempeño y producto
El documento discute los factores que afectan la formación y el empleo como la globalización, el cambio científico-tecnológico y la nueva estructuración de las organizaciones. Esto ha llevado a enfoques de formación basados en competencias que garantizan la integración, integralidad y transferibilidad del conocimiento. El documento también explica conceptos clave como tipos de competencias, elementos de las competencias y principios de la evaluación basada en competencias.
El documento habla sobre las competencias laborales que las instituciones educativas deben desarrollar en los estudiantes. Identifica competencias personales, intelectuales, empresariales, interpersonales, organizacionales y tecnológicas. También describe las nuevas exigencias para las instituciones de formación en competencias laborales como el diseño de programas flexibles y la aplicación de sistemas modulares.
La evaluación educativa tiene como propósito principal recolectar información y tomar decisiones para mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje. Existen diferentes concepciones de evaluación que se caracterizan por su enfoque formativo o sumativo y por considerarla como un proceso de medición, un juicio de expertos o la congruencia entre objetivos y logros. Un instrumento de evaluación válido y confiable debe proporcionar información relevante sobre los aprendizajes mediante criterios y parámetros definidos.
Este documento describe el proceso de evaluación de competencias en una organización. Explica que la evaluación incluye dos áreas principales: administrativa y directiva. También describe cuatro ejes que componen un modelo organizacional efectivo: administrativo, social, tecnológico y estratégico. Finalmente, explica los pasos para evaluar competencias individuales, como definir perfiles laborales y utilizar diferentes instrumentos y métodos para medir el conocimiento, habilidades, comportamientos y desempeño de los empleados.
Este documento trata sobre la evaluación de competencias. Explica que la evaluación es inseparable del proceso de enseñanza y que para evaluar competencias primero hay que enseñarlas y programarlas. También señala que es posible evaluar competencias a través de tareas realizadas por los estudiantes y utilizando diferentes instrumentos de evaluación como observaciones, entrevistas y exámenes, evaluando los criterios de evaluación establecidos.
Enfoque por Competencias en la Sociedad del Aprendizaje ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
El documento define competencia como la capacidad de una persona para desempeñarse en diversos ámbitos a través de la movilización de saberes y habilidades. Las competencias se demuestran en el desempeño y pueden ser cognitivas, metodológicas, humanas o sociales. Incluyen conocimientos, destrezas y la habilidad para aplicarlos en diferentes contextos.
Este documento resume la evolución del concepto de gestión por competencias desde la década de 1970. Se destacan los principales autores y modelos que han contribuido al desarrollo del enfoque de competencias, como McClelland, Boyatzis, Spencer y competencias genéricas versus específicas. También incluye los aportes de autores recientes en temas como liderazgo, evaluación de competencias y desarrollo de competencias para el desempeño superior.
Evaluación por competencias, matrices rúbricas, nemecio núñezNemecio Núñez
El documento presenta una guía para la evaluación por competencias en la educación universitaria. Explica los conceptos clave de la evaluación por competencias e identifica las etapas del proceso, incluyendo la definición de competencias, niveles de dominio, indicadores y descriptores, así como los instrumentos y técnicas de evaluación.
Este documento describe los conceptos básicos y ventajas de la evaluación por competencias. Explica que este tipo de evaluación mide lo que los estudiantes pueden hacer mediante pruebas de desempeño, en comparación con criterios de desempeño establecidos. También destaca la importancia de definir claramente las competencias a evaluar y los estándares de desempeño.
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
La evaluación por competencias valora las acciones y capacidades de las personas en contextos específicos, requiriendo la demostración de habilidades a través del desempeño. Implica juzgar la capacidad de realización de acuerdo al contexto más que solo conocimientos abstractos. Se fundamenta en evidencias del desempeño e incluye evaluaciones de conocimientos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño. Incluye definiciones de evaluación del desempeño, objetivos de la evaluación del desempeño, métodos y enfoques de evaluación del desempeño como clasificaciones directas, escalas de apreciación y enfoques sobre resultados. También discute participantes en el proceso de evaluación como la evaluación 360 grados, razones por las que fallan las evaluaciones y nuevas tendencias en evaluación del desempeño como énfasis en resultados e indicadores sistémicos.
Este documento presenta diferentes métodos y técnicas para la evaluación por competencias. Explica que la evaluación por competencias valora lo que las personas saben hacer y cómo son, en un contexto específico. También describe los diferentes tipos de competencias como competencias básicas, genéricas, profesionales y laborales, así como los elementos que componen las competencias como conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes y rasgos de personalidad. Finalmente, ofrece algunos instrumentos y procesos para realizar la evaluación por competencias como la autoevaluación,
Este documento presenta una discusión sobre la evaluación del desempeño (EDD) en el sector público y privado. Explica que la EDD es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en su cargo y que tiene como objetivos permitir la medición del potencial humano, tratar a los recursos humanos como una ventaja competitiva, y dar oportunidades de crecimiento. Luego, describe diferentes métodos de EDD como las escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos, y nuevas tendencias como indicadores sistémicos
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un breve pero completo documento, donde se describen las herramientas oinstrumentos para realizar un diagnostico de las necesidades de formacion de una empresa.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
Este documento define las competencias y explica cómo se desarrollan y adquieren. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y se manifiestan a través de la integración de conocimientos, habilidades y actitudes. Las competencias se desarrollan como consecuencia de la experiencia y permiten a las personas desempeñarse de manera autónoma.
Este documento discute diferentes perspectivas sobre la calidad académica y los criterios de evaluación en la universidad. Aborda temas como la gestión de la calidad, los roles de los docentes y estudiantes, y los propósitos de la evaluación. Plantea que la evaluación debe ser un proceso colegiado, participativo y éticamente orientado hacia la comprensión y mejora continua más que hacia la comparación y control.
Este documento resume los resultados de una observación de un grupo de 6 estudiantes de tercer grado. Describe las características del grupo, sus hábitos de estudio, estilos de aprendizaje, conductas disruptivas, situación familiar y problemas académicos. Propone abordar los problemas a nivel grupal enfocándose en mejorar el centro educativo y el aula, y de forma individual motivando y apoyando a cada estudiante.
El Liderazgo Organizacional en las Instituciones l5 ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
El documento describe los principios y características clave de un buen liderazgo. Explica que un líder debe mantener el interés por el bienestar de sus subordinados para evitar problemas disciplinarios, comprender sus perspectivas y no reprenderlos en público cuando esté enojado. También destaca la importancia de comunicarse efectivamente, establecer metas claras, planear acciones y ser innovador e informado para crecer a sí mismo y a su gente. Finalmente, resume las ventajas e inconvenientes de ser líder y los diferentes tipos de líderes.
Este documento explica diferentes tipos de ecuaciones matemáticas, incluyendo ecuaciones que involucran sumar o restar números a variables, multiplicar variables por constantes, dividir variables por constantes, y expresar relaciones de edad en el pasado o futuro. Proporciona ejemplos como x+4, 2x, 1/2x, x-6, y x+4 que ilustran cómo se pueden expresar matemáticamente diferentes relaciones usando ecuaciones.
El documento describe 10 nuevas competencias para los profesores en la enseñanza. Estas competencias incluyen organizar situaciones de aprendizaje, gestionar la progresión del aprendizaje de los estudiantes, implicar a los estudiantes en su propio aprendizaje, trabajar en equipo, utilizar nuevas tecnologías, y organizar la formación continua de uno mismo.
El documento resume los principales conceptos de tres referentes teóricos para la gestión del talento humano en instituciones de educación superior: Michel Crozier, Paulo Freire y Henry Giroux. Resume las críticas de Crozier a la burocracia y su énfasis en las personas. Explica los aportes de Freire sobre la pedagogía de la liberación y la educación como proceso dialógico. Finalmente, describe las ideas de Giroux sobre romper con la escuela tradicional y ver al docente como un intelectual transformador que promueve la ciudadanía
Estandares de Calidad en la Gestion de Instituciones ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
Este documento presenta la matriz de evaluación para la acreditación de la gestión educativa en instituciones de educación básica regular de la región Educación con Bienestar. La matriz contiene 5 factores, 12 estándares y 43 indicadores. Los factores evalúan aspectos como la dirección institucional, el soporte al desempeño docente, el trabajo con familias y comunidad, el uso de información, e infraestructura y recursos. Los estándares describen logros esperados para cada factor y los indicadores miden el cumplimiento de los estándares a
El documento describe el liderazgo transformacional en el contexto educativo. Explica que los líderes docentes transformacionales reconocen las necesidades de los estudiantes y los motivan a involucrarse en el logro de objetivos claramente explicados. Estos líderes proporcionan estímulos y se concentran en administrar los procesos pedagógicos de manera eficiente, comunicándose bien y enfocándose en la formación integral de los estudiantes. El liderazgo transformacional implica la capacidad de producir cambios significativos en la visión y cult
El documento discute diferentes conceptos relacionados con el liderazgo. Define el liderazgo como el arte de influir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo hacia objetivos comunes. Distingue entre poder, que se basa en la coerción, y autoridad, que se basa en la influencia voluntaria. También contrasta la administración con el liderazgo, señalando que el liderazgo implica establecer la visión correcta.
Curso de evaluacion de los aprendizajes contrato docente ccesa2016Demetrio Ccesa Rayme
Este documento presenta información sobre la evaluación de aprendizajes en el contexto educativo peruano. Brevemente describe el marco normativo de la ley general de educación y el proyecto educativo nacional, así como fundamentos y clasificaciones de la evaluación. Además, introduce conceptos clave como medir, calificar y evaluar, y técnicas e instrumentos de evaluación aplicables a diferentes niveles educativos.
Este documento describe los cambios necesarios en la administración escolar para adoptar un modelo de gestión educativa estratégica. Señala que el modelo tradicional de administración escolar ya no es efectivo debido a cambios globales y necesita ser reemplazado por un enfoque centrado en lo pedagógico, el trabajo en equipo, la apertura a la innovación y el asesoramiento profesional. La gestión educativa estratégica busca lograr calidad, equidad y pertinencia del currículo a través de intervenciones sistémicas y
Este documento describe la diferencia entre un ejercicio y un problema, así como los cuatro pasos del método de Polya para resolver problemas: 1) Entender el problema, 2) Configurar un plan, 3) Ejecutar el plan, y 4) Mirar hacia atrás para verificar la solución. También proporciona ejemplos de estrategias para cada paso como ensayo y error, resolver problemas similares más simples, e identificar metas.
Este documento habla sobre la evaluación basada en competencias. Define la evaluación como un proceso formativo que permite medir el progreso de un estudiante. Explica que las competencias provienen del mundo laboral y permiten conectar la vida cotidiana con el aula. Finalmente, discute las características de la evaluación por competencias, incluyendo que debe ser objetiva, válida, confiable y conducir a la toma de decisiones.
Las comunidades de aprendizaje en el escenario actual ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
El documento define las comunidades de aprendizaje y las comunidades virtuales de aprendizaje. Las comunidades de aprendizaje se basan en el aprendizaje colaborativo y la participación activa de los estudiantes. Las comunidades virtuales permiten que los estudiantes aprendan de forma independiente a través de discusiones en línea guiadas por un facilitador. Ambos modelos enfatizan la responsabilidad compartida y el conocimiento dinámico.
Orientaciones para la_planificacion_curricular_ebr_demetrio_ccesaraymeDemetrio Ccesa Rayme
Este documento proporciona orientaciones generales para la planificación curricular. Explica los componentes clave de la planificación como la situación problémica de partida, los propósitos, la motivación de los estudiantes, la recopilación de conocimientos previos, y la gestión y evaluación del desarrollo de competencias. También describe los elementos a considerar en la planificación anual, las unidades didácticas, las sesiones de aprendizaje y los proyectos de aprendizaje para organizar las actividades educativas de manera secuencial
El documento trata sobre las desigualdades y las inecuaciones lineales y cuadráticas. Explica cómo resolver inecuaciones lineales transponiendo los términos con variables al primer miembro y las constantes al segundo miembro. También cubre cómo resolver inecuaciones cuadráticas mediante la factorización del trinomio, igualando cada factor a cero para obtener los puntos críticos y alternando los signos más y menos entre estos puntos.
El personal administrativo y la normatividad en la escuela ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
Este documento resume las principales leyes y normas que rigen el trabajo del personal administrativo en las escuelas de Perú. Menciona la Constitución Política del Estado, la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el Reglamento de la Carrera Administrativa, lineamientos para prevenir la violencia contra estudiantes, el Código de Ética de la Función Pública, y normas sobre tutoría y orientación educativa. El documento enfatiza la importancia de que el personal administrativo escolar cumpla con la normatividad vigente para proteger los derech
El documento describe diferentes aspectos de los proyectos en la escuela, incluyendo qué es un proyecto, cómo comenzar uno, variables que facilitan la planificación como la motivación, creatividad y el medio, y herramientas como los mapas conceptuales. El objetivo es ofrecer una enseñanza significativa centrada en los intereses de los estudiantes.
Este documento trata sobre las inecuaciones lineales y sus aplicaciones en matemática básica. Explica las definiciones de desigualdad, relaciones de orden en números reales e intervalos. Luego, define qué son las inecuaciones lineales y el método para resolverlas algebraicamente y gráficamente. Finalmente, presenta ejemplos resueltos de inecuaciones lineales.
Este documento describe cómo las nuevas tecnologías están revolucionando la forma en que vivimos, nos comunicamos, pensamos y prosperamos. Señala que las familias, escuelas y negocios pueden beneficiarse de esta nueva era de inteligencia en red. También discute algunas de las herramientas educativas y recursos disponibles para integrar las TIC en el aula.
El documento discute las innovaciones pedagógicas en la educación universitaria. Identifica varias demandas que están impulsando la necesidad de cambios en la docencia universitaria, incluyendo demandas de nuevos roles profesionales, alfabetización digital, avances científicos y tecnológicos, y cambios en la población estudiantil. El documento concluye que estas demandas están dando forma a un nuevo concepto de docencia universitaria basado en la enseñanza activa y la capacidad de adaptarse constantemente.
Este documento presenta las normas y elementos clave para definir las competencias laborales. Define competencia, competencia laboral, elementos de competencia, criterios de desempeño, conocimientos esenciales, rangos de aplicación, evidencias de desempeño, programas de formación, resultados de aprendizaje y criterios de evaluación.
1. El documento presenta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de instructores del SENA.
2. Explica los procedimientos, ventajas, y requisitos del proceso de certificación en dos áreas técnicas.
3. El objetivo es certificar las competencias laborales de los servidores públicos del SENA de acuerdo con el procedimiento establecido.
1. El documento presenta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de instructores del SENA.
2. El proceso evalúa las competencias de los instructores frente a normas de competencia laboral en áreas como docencia y formación técnica.
3. La certificación busca reconocer oficialmente las habilidades de los instructores para mejorar la calidad de la formación.
Este documento presenta los criterios de evaluación y competencias que serán desarrolladas por los estudiantes de Tecnología en Gestión de Negocios en el Centro Sur Colombiano de Logística Internacional Regional de Nariño. Los estudiantes serán evaluados en función de su desempeño y evidencias de aprendizaje en relación con los resultados del programa y las normas de competencia. El proyecto formativo de los estudiantes estará orientado al desarrollo de competencias que les permitan desempeñarse como asistentes administrativos u otros cargos
Este documento presenta información sobre Carolina Liendo Fluxá, una psicóloga chilena con amplia experiencia en pruebas psicológicas y selección de personal. Además, define conceptos clave de competencias laborales y describe tres modelos para el análisis y desarrollo de competencias: el conductista, el constructivista y el funcionalista. Finalmente, explica los pasos para el diseño de perfiles laborales basados en competencias.
El documento presenta la información sobre el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, incluyendo el procedimiento para certificar competencias laborales. Explica que el objetivo es promover el desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la normalización y certificación de competencias. Describe las etapas del proceso de certificación que incluyen la priorización de normas, evaluación y certificación de competencias laborales.
El documento describe el Sistema de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) de un país. El SNCCL define y evalúa las competencias laborales de los trabajadores a través de normas de competencia y procesos de evaluación y certificación. Esto beneficia tanto a las empresas al facilitar la selección de personal, como a los trabajadores al formalizar y acreditar sus competencias laborales.
Este documento presenta conceptos clave sobre el trabajo por competencias laborales, incluyendo definiciones de competencia, estructura de competencia, tipos de competencia, niveles de competencia y dimensiones del desarrollo humano. También describe las fases del trabajo por competencias como identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Finalmente, explica cada uno de estos conceptos y fases en mayor detalle.
El documento describe los conceptos básicos del trabajo por competencias laborales. Explica que una competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas con base en estándares de calidad. Detalla las fases del proceso de identificación, normalización, formación, evaluación y certificación de competencias laborales.
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010
-BAZAN CALDERON, EMPERATRIZ
- RODRIGUEZ VASQUEZ, JOSUE
El documento describe los sistemas de certificación de calidad y competencias laborales en México. Explica que las normas de calidad fueron creadas por organismos internacionales como ISO para garantizar la calidad de los productos a nivel mundial. En México, las normas son elaboradas por los Comités Técnicos de Productos y certificadas por organismos acreditados independientes. También define las competencias laborales como la capacidad productiva de una persona para realizar un trabajo de manera efectiva, la cual es medida a través de evaluaciones.
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
Este documento presenta una guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos en Colombia. La guía explica el marco conceptual y legal de la evaluación, incluyendo definiciones de términos clave como competencia laboral, desempeño laboral y proceso de evaluación. Asimismo, describe los cuatro pasos del proceso de evaluación: 1) planificar la evaluación, 2) ejecutar el proceso de seguimiento, 3) verificar el cumplimiento de compromisos, y 4) comunicar los resultados de la evaluación. El objetivo
El documento habla sobre las competencias en salud pública. Brevemente define las competencias como conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo. Explica que existen competencias técnicas y de conducta. También describe cómo la gestión por competencias puede usarse para la formación, selección de personal, evaluación de desempeño y desarrollo profesional.
Este documento describe el desarrollo de competencias laborales. Explica que una competencia laboral implica saber actuar de manera responsable en un contexto profesional específico, movilizando recursos como conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los componentes de las competencias laborales y el proceso de evaluación de desempeño por competencias.
El documento describe el Modelo de la Pirámide de Miller para la evaluación de competencias del egresado. El modelo propone cuatro niveles de evaluación: saber, saber cómo, mostrar cómo y hacer. Cada nivel evalúa diferentes componentes de la competencia como conocimientos, procedimientos y actitudes. El modelo permite evaluar el logro de competencias definidas en el perfil del egresado a través de diferentes técnicas e instrumentos.
El documento describe los principios fundamentales de la evaluación por competencias. Explica que la evaluación por competencias es un proceso de recopilación de evidencias sobre el desempeño de una competencia, con el objetivo de emitir un juicio sobre si la persona ha logrado dominar y aplicar la competencia requerida. Además, destaca que la evaluación debe ser continua, sistemática y basada en evidencias, y que el enfoque constructivista considera a la competencia como una capacidad integrada por diferentes tipos de saberes.
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Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
2. La evaluación nació el séptimo día de la
Creación, cuando Dios miró todo lo que
había creado y declaró :“Es bueno.”
Con esa sola frase, Dios se convirtió en el
primer evaluador del mundo. No obstante,
la evaluación nacida en los cielos resultó
insuficiente y demasiado subjetiva para
algunos.
Por lo tanto, al escuchar la evaluación de
Dios (autoevaluación, por cierto), el diablo
objetó e insistió “¿cómo sabe que es bueno?
¿cómo lo midió? ¿con qué indicador juzgó la
bondad de su creación? ¿con qué lo
comparó?”
Y así nace la evaluación como la
conocemos hoy : ¡en los fuegos del infierno!
ORIGEN METAFORICO DE LA EVALUACION
3. LEY
Proposición general que enuncia ciertas
regularidades en los objetos estudiados y que,
por lo tanto permiten predecir el
comportamiento futuro de objetos similares.
Regla y orden universales a los que están sujetos los fenómenos de
la EVALUACIÓN
4. ABRIL 2011
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN
INDIVIDUALIDAD DE LA COMPROBACIÓN Y
EVALUACIÓN
CONDICIONES ADECUADAS PARA LA
DEMOSTRACIÓN DEL RENDIMIENTO.
UNIFORMIDAD EN EXIGENCIAS,
RIGUROSIDAD,NORMAS Y CRITERIOS TÉCNICOS
EL CONTROL ACORDE A LA EDAD Y GRADOS
CARÁCTER SISTÉMICO DE LA COMPROBACIÓN
CARÁCTER OBJETIVO Y EXACTITUD DEL
PROCESO.
R. DELGADO A-2010
5. 5
R. DELGADO A-2010
PRIMERA LEY
MIENTRAS MÁS OBJETIVA SEA LA
COMPROBACIÓN , MEJOR DESEMPEÑARÁ SU
FUNCIÓN ORIENTADORA.
SEGUNDA LEY:
MIENTRAS MÁS REGULARIDAD Y
SISTEMATIZACIÓN TENGA LA
COMPROBACIÓN , MEJOR CUMPLIRÁ SU
FUNCIÓN INSTRUCTIVA Y EDUCATIVA
LEYES DE LA EVALUACIÓN
ABRIL 2011
6. COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
FUNDAMENTACIÓN
INSTRUMENTOS
EVALUADORESMOMENTOS
CRITERIOS Y
PARÁMETROS
INDICADORES
FINALIDADES DE LA
EVALUACIÓN
OBJETO
INFORMACIÓN
7. La evaluación se identificaría con la emisión de juicios
en función de unos criterios previos para facilitar la
toma de decisiones sobre objetos, situaciones o
fenómenos( Noizet y Caverni, 1978), ( Coll,1983)
Es la emisión de un juicio sobre el
valor de algo proyectado o
realizado por algún individuo o
grupo y presupone un proceso de
recogida de información
sistemática y relevante que
garantice la “calidad” del juicio
formulado ( Sancho,1990)
8. 8
EVALUACIÓN
R. DELGADO A-2010
OPERACIÓN SISTEMATICA E INTEGRADA EN LA
ACTIVIDAD EDUCATIVA, A FIN DE CONSEGUIR SU
MEJORAMIENTO CONTINUO, MEDIANTE UN
CONOCIMIENTO, LO MÁS EXACTO POSIBLE, DEL
PROFESIONAL EVALUADO EN TODOS LOS
ASPECTOS DE SU PERSONALIDAD Y UNA
INFORMACIÓN AJUSTADA SOBRE EL PROCESO
EDUCATIVO Y SOBRE LOS FACTORES
PERSONALES Y AMBIENTALES QUE EN ESTE
INCIDEN.
9. 9
ANALISIS DE LA DEFINICIÓN
R. DELGADO A-2010
.
3.-PARA OBTENER UN MEJOR CONOCIMIENTO DEL
PROFESIONAL EVALUADO.
1.-ES UNA ACTIVIDAD SISTEMATICA (CONSECUENTE,
METÓDICA, REGULAR), CONTINUA, INTEGRAL,
FLEXIBLE, FUNCIONAL Y COOPERATIVA.
2.-INTEGRADA EN EL PROCESO EDUCATIVO (CON EL
FIN DE MEJORARLO)
4.-ES EL PUNTO DE CONVERGENCIA EN LA ACTIVIDAD
EDUCATIVA
10. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN?
Observa Recoge Describe Analiza Explica
Información relevante
Posibilidades Necesidades Logros
Reflexionar Valorar Tomar decisiones
Enseñanza Aprendizaje
Proceso pedagógico
10
R. DELGADO A-2010
11. 11
INTELECTUAL
DIMENSIONES EN EL DESARROLLO HUMANO A EVALUAR
PROCESOS
PENSAR
ESPIRITUAL SOCIO-AFECTIVA PSICOMOTRIZ COMUNICATIVA
SER SABER SENTIR SABER HACER EXPRESAR
R. DELGADO A-2010
Evaluar algo es determinar su valor
(Popham,1980)
12. ¿ QUÉ ES UN MODELO?
Son representaciones sólo de la
realidad que representan.
Un modelo es una imagen mental
privada de la práctica de
EVALUACION y cada uno de
nosotros tiene el propio.
Los modelos de EVALUACION son,
por lo tanto, representaciones de la
práctica de la EVALUACION.
Al adoptar un modelo se debe revisar
a la luz de nuestra propia situación
práctica.
13. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE C. P.?
Es un proceso que tiene como propósito emitir un
juicio de valor acerca del desempeño profesional,
basada en las normas de competencias validadas.
Propósitos de la evaluación
• CERTIFICAR, reconocer formalmente las
competencias requeridas.
• ORIENTAR, identificar fortalezas y debilidades
14. LA REVISIÓN DEL MAPA FUNCIONAL DEL COLEGIO
PROFESIONAL
¿CUÁL ES LA METODOLOGÍA A SEGUIR EN EL
PERÚ?
LA METODOLOGÍA DE ANÁLISIS FUNCIONAL PARA LA
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
EL ANÁLISIS Y LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS DE
COMPETENCIA
15. ANÁLISIS FUNCIONAL
Es un método que utiliza una estrategia deductiva para la identificación de
competencias, a través de la desagregación sucesiva de las funciones
productivas (conjunto de actividades para el logro de un bien o servicio) a
partir de un propósito principal, hasta encontrar las funciones realizables
por una persona, en este caso el profesional.
Este método permite identificar las
competencias del profesional en
relación sistémica de
FORMACION - TRABAJO.
El resultado del análisis se expresa
gráficamente en un mapa funcional
16. La Identificación de competencias, es el método o proceso que se
sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal
actividad, satisfactoriamente.
La Normalización de competencias, es un procedimiento de
estandarización, de forma tal que la competencia identificada y
descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un
referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y
los empleadores.
La Evaluación de competencias, es el proceso por medio del cual
un evaluador recoge y analiza las evidencias de la competencia
profesional de una persona con base en un norma para emitir el
juicio de valor “demuestra la competencia” o “aún no demuestra la
competencia”.
FASES DE LA
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
La Certificación de competencias, es el reconocimiento formal y legítimo
acerca de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un
trabajador para realizar una actividad laboral normalizada; y
La Formación basada en competencias, donde definida la
competencia y su normalización, la elaboración de currículos de
formación docente (inicial y continua) será mucho más eficiente si
considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la
formación orientada a generar competencias con referentes claros,
tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de
las necesidades del Sector.
17. CERTIFICACIÓN PROFESIONAL POR
COMPETENCIAS
La certificación de las competencias tiene
como finalidad cerrar el triangulo de la
calidad de los sistemas gestionados, los
productos y el talento humano
Los países latinoamericanos tiene amplios
desarrollos en certificación de sistemas de
calidad y de productos, pero es reciente el
interés de certificar el recurso humano, que
es el que hace posible que los dos anteriores
sean de calidad
20. CONEAU define la competencia como la
integración y movilización de saberes
conceptuales, procedimentales y actitudinales
para resolver problemas profesionales en
forma autónoma y flexible en contextos
determinados
La Ley del SINEACE diferencia las competencias
laborales de las profesionales, siendo las
primeras aquellas que adquieren las personas
fuera de las instituciones educativas en sus
desempeño ocupacional y las segundas aquellas
que adquieren las personas en la educación
técnico productiva y educación superior no
universitaria y universitaria
21. CONCEPTOS
“Es la capacidad de realizar actividades
correspondientes a una profesión conforme a
los niveles esperados en el empleo”
“Capacidad de un individuo para realizar una
tarea profesional según ciertos estándares de
rendimientos, …”
“Posee Competencia Profesional quien dispone
de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarios para ejercer una profesión, …”
Reglamento del SINEACE
22. DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
Es el ejercicio
eficaz de las
capacidades que
permiten el
desempeño de una
ocupación, respecto
a los niveles
requeridos en el
empleo.
23. DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
La competencia engloba no
sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio
de una actividad profesional,
sino también un conjunto de
comportamientos, facultad
de análisis, toma de
decisiones, resolución de
problemas, etc.,
considerados necesarios
para el pleno desempeño de
la ocupación. (INEM,
España, en Vargas, 2004)
24. DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
Idoneidad para realizar
una tarea o
desempeñar un puesto
de trabajo eficazmente
por poseer las
calificaciones
requeridas para ello.
OIT.
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
25. DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES
“Integrar y movilizar saberes
conceptuales,
procedimentales para
resolver problemas
profesionales en forma
autónoma y flexible en
contextos determinados”
(CONEAU-Perú 2009)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
31. UN CONCEPTO GENERAL DE EVIDENCIA:
La evidencia es un conjunto de elementos
tangibles que nos permiten demostrar que
se ha logrado cubrir de manera satisfactoria
un requerimiento o un criterio específico de
desempeño, una competencia o bien el
resultado de un aprendizaje.
32. LAS EVIDENCIAS PARA DEMOSTRAR
COMPETENCIA
Las evidencias son pruebas
claras y manifiestas de los
conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que
una persona posee y que
determinan su competencia.
Conalep – SEP. México
SENA. Colombia: “Metodología para
evaluar y certificar competencias”. 2003
33. EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE
COMPETENCIA
E. Desempeño
E. Producto
E. Conocimiento
Saber hacer en proceso.
Dominio de procedimientos, propuesta de soluciones,
adopción de estrategias ante incidentes críticos,
aplicación de criterios.
Calidad y cantidad del producto logrado
Saber qué, por qué y para qué.
Conocimientos que fundamentan la práctica.
Condiciones que deben cumplirse para asegurar
calidad y otros. Finalidad o sentido de la actividad que
se realiza.
34. EVIDENCIA DE DESEMPEÑO
Son las habilidades, destrezas,
conocimientos y actitudes aplicados de
manera integral en la ejecución de una
función o acción.
Ejemplos:
• Una obstetriz realizando el control del
embarazo
• Un docente elaborando medios didácticos
para un curso.
• Un personal de salud atendiendo un
parto.
• Una persona almacenando
medicamentos
35. EVIDENCIA DE PRODUCTO
Demostración tangible, que resulta al ejecutar una
función, y su valoración se fundamenta en las
condiciones del criterio de desempeño.
Ejemplos:
• Guías de trabajo
elaboradas por el
docente.
• Medicamentos
elaborados
• Registros diligenciados,
reportes, informes, etc.
36. EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO
Información relevante que una
persona aplica para lograr resultados
en su desempeño laboral.
Complementan las evidencias de
desempeño y de producto
referenciadas en la norma de
competencia.
Ejemplos:
• Conceptos, definiciones, criterios,
procedimientos para …
• Conocimiento e interpretación de
guías clínicas
• Conocimiento del manual de
procesos y calidad
37. IMPORTANCIA:
DEMUESTRAN el grado de alcance de la
competencia.
DOCUMENTAN la experiencia profesional.
CONFORMAN el portafolio del evaluado.
SON UN INSUMO importante en el proceso de
mejoramiento continuo.
38. ¿POR QUÉ ES NECESARIO EVALUAR LAS
COMPETENCIAS PROFESIONALES?
Conocer si el desempeño es de acuerdo a
estándares de calidad, y con ello:
autoreflexión, lo que se, lo que
me falta mejorar
programas de Capacitación,
virtual, presencial….
EVALUAR es siempre una
oportunidad para mejorar
NIVEL PERSONAL
NIVEL
INSTITUCIONAL
39. ¿CÓMO EVALUAR?
Aplicando criterios organizados en
instrumentos de evaluación de acuerdo a
normas de competencia
Evaluar debe ser un acto amigable, no
sancionador, no busca desaprobar
40. CRITERIOS
Son juicios técnicos y éticos que orientan el
desempeño profesional.
Conjunto de características que deberán tener
tanto los resultados obtenidos como el desempeño
mismo de la función considerada en un elemento
de competencia.
42. PAUTAS PARA ESTABLECER LOS CRITERIOS:
SABERES, los criterios deben abordar los diferentes
saberes de la competencia.
COMPARACIÓN, los criterios deben comparar un
qué con una condición de referencia.
CLARIDAD, los criterios deben ser fácilmente
comprensibles y claros.
PERTINENCIA, los criterios deben ser pertinentes al
desempeño profesional idóneo
43. CRITERIOS DE EVALUACION EN LAS
AREAS CURRICULARES
MATEMATICA
Razonamiento y demostración
Comunicación matemática
Resolución de problemas
Actitudes ante el área
COMUNICACION
Expresión y comprensión oral
Comprensión de textos
Producción de textos
Actitudes ante el área
INGLES
Expresión y comprensión oral
Comprensión de textos
Producción de textos
Actitudes ante el área
44. EJEMPLO DE INDICADORES
CRITERIOS DE
EVALUACIÓN
INDICADORES
MANEJO DE
INFORMACIÓN
Discrimina las causas y consecuencias de las migraciones en el
Perú elaborando un cuadro comparativo.
Interpreta cuadros estadísticos sobre las migraciones en el Perú,
escribiendo un texto breve.
ACTITUDES ANTE EL
ÁREA
Se esfuerza en el trabajo.
Consulta permanentemente.
Aprende de los errores.
Interviene frecuentemente.
Cumple con las tareas.
Son las manifestaciones que evidencian el aprendizaje de
los estudiantes.
46. EVIDENCIAS A RECOGER
Evidencias de Conocimiento y Comprensión
Teorías, principios, conceptos e información
relevante que un profesional posee y aplica
Evidencia de Desempeño
Habilidades, destrezas que son evaluadas cuando
se está en ejercicio de una actividad
Evidencia de Producto
Resultados tangibles del desempeño profesional,
con características de calidad
47. CRITERIOS PARA VALORAR LAS EVIDENCIAS
Pertinencia Corresponder a las
normas de competencia
Vigencia No deben ser obsoletas
Autenticidad Corresponder al postulante
y no a otra persona
52. 53
EVIDENCIA DE PRODUCTO
Demostración tangible, resultante de
ejecutar una función productiva, con
características de calidad, de acuerdo a
normas y estándares establecidos, su
valoración se fundamenta en las condiciones
de criterio de desempeño.
56. VALORACIÓN DEL PRODUCTO
Se fundamenta en las condiciones del
criterio de desempeño, prevista en normas
vigentes.
Valorar es verificar la evidencia recogida,
comparada con los criterios de desempeño
del profesional establecidos que aseguren la
calidad.
57. PASOS PARA LA VALORACIÓN DEL PRODUCTO
Dar a conocer los productos que solicita la
norma
Recibir los productos, según lo establezca la
norma de competencia
Usar la lista de verificación del producto
58. VALORACIÓN DEL PRODUCTO
1. Verificar que todos los reactivos estén
chequeados
2. El producto debe cumplir con todos los criterios
establecidos en la lista de verificación
3. Si demostró que cumple los reactivos al 100%,
se dice que cumple; de lo contrario, no cumple.
VII. RESULTADO
RESULTADO SI CUMPLE NO CUMPLE X
VIII. RETROALIMENTACIÓN AL CANDIDATO – IDENTIFICACIÓN DE ASPECTOS PARA
MEJORA
N° de los aspectos para mejora: ( 1 ), ( 12 ), ( ), ( ), ( )
59. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Es la carpeta donde se adjunta
evidencias previas de conocimientos
Demuestran la capacitación continua
del profesional.
Se le denomina:
• Historia documental
• Currículum-Vitae documentado
60. EVIDENCIAS PREVIAS DE CONOCIMIENTO
¿CÓMO SE DEMUESTRAN?
Con Certificados y diplomas de cursos
de formación académica continua.
Deben especificar: horas, créditos,
institución formadora, año y el tema.
Deben responder a los criterios
establecidos para que sean
válidos.
61. 62
• Resumen del Currículum
• Grados Universitarios
- Bachiller
- Maestría
- Doctorado
• Título universitario
• Diploma de colegiatura
• Constancia de Habilitación
Profesional
• Copia simple del DNI
• Auto diagnóstico
• Recibo de pago
• Cursos
• Congresos
• Seminarios
• Diplomados
• Pasantías
• Publicaciones
• Investigaciones
• Proyectos
• Reconocimiento
• Otros
EXPEDIENTE DEL
POSTULANTE
CURRICULUM PORTAFOLIO
62. VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO
APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: _____________________________
APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR: ____________________________________
FECHA _____________
PUNTAJE
MÁXIMO
CONTENIDO DEL PORTAFOLIO
VALORACIÓN
PUNTAJE PUNTAJE OBTENIDO POR RUBRO
P V A
10
Presentaciones profesionales como
ponencias, otros
2 x c/u
10 Investigaciones 4 x c invest
50
Capacitaciones, cursos, seminarios,
otros
2 x cred
10 Artículos de difusión, publicaciones 1 x art.
10 Proyectos 3 x proy
10 Otros 1 x c/u
PUNTAJE LOGRADO
P= Pertinencia V=Vigencia A= Autenticidad
1 crédito = 17 horas académicas
Puntaje equivalente al 20% = 50 puntos
63. EVALUACIÓN EDUCATIVA
EVALUACIÓN
Objeto real
Comparación
Calificativo o valor otorgado
Objeto ideal
Funcionamiento del programa
Comportamiento del docente
(tal como es)
Comparación
Calificativo o valor otorgado a la educación Sobre
la calidad o el mérito del objeto
Ideal del programa o del
docente
(tal como debe ser)
64. PREGUNTAS CLAVE PARA LA EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
¿POR QUÉ?
¿CON QUÉ?
¿QUIÉNES?¿CUÁNDO?
¿DESDE DÓNDE?
¿FRENTE A QUÉ?
¿PARA QUÉ?¿QUÉ?
¿CÓMO?
65. ENFOQUE DE LA EVALUACION
• Referida a Norma.
Es relativa; las calificaciones se obtienen por la
comparación entre los estudiantes ya que su
finalidad está en la discriminación entre los buenos
y malos alumnos.
• Referida a Criterios.
Mide el aprendizaje logrado por los estudiantes en
relación con los objetivos del programa.
66. PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA EVALUACIÓN
INDICADORES
Marco de referencia para la comparación
Caracterización del
Objeto
Categorías /
Subcategorías
Propósitos
Extensión
y Profundidad
de la evaluación
Enfoque y
Modelo
Parámetros:
Modelos
Promedios
Normas
mínimas
Criterios
Emisión del juicio de valor
Recomendaciones
Recopilación,
procesamiento y
análisis de la
información
Técnicas e
Instrumentos Conclusiones
Selección
de fuentes
de
información
Análisis de la realidad
Análisis de causa - efecto
67. Relación Planeación - Evaluación
Diagnóstica
Análisis
Causas
RECOMENDACIONES
P
L
A
N
E
A
C
I
Ó
N
Acreditación
Recomendaciones
E
V
A
L
U
A
C
I
Ó
N
68. BASES EPISTEMOLOGICAS DE LA EVALUACIÓN
INSTITUCIÓN, OBJETO, SITUACIÓN, SUJETO
¿Cómo debe ser?
¿Cuál es su compromiso?
¿Cómo quiero que sea?
Misión Visión
Criterios Parámetros
Cualidades
que
debe reunir un
objeto,
institución, etc
•Pertinencia
•Eficiencia
•Equidad
•Etc.
Cómo deben
expresarse
tales
cualidades
•Estándares
•Normas
•Modelos
•Consenso
social
•Etc.
¿Qué hacer para llegar a ser como
debe ser o como quiero que sea?:
planeación / proyectos
I
N
D
I
C
A
D
O
R
E
S
•Conocer cómo es, qué
tiene
( cantidad y calidad)
•Reconocer la
distancia entre lo que
es (tiene) y lo que debe
ser.
•Diseñar el conjunto de
acciones organizadas y
factibles que permitan
lograr lo que se desea
•Dividirlas en secuencias
más cortas, asignár
recursos , etc.
Ejecutar las acciones
•Dar seguimiento para
verificar su cumplimiento
e introducir correcciones
y ajustes.
Autoevaluación
Diagnóstico
Proyectos :
Objetivos y metas
Estrategias
Procesos,
procedimientos
Resultados /
retroalimentación