El documento anuncia una conferencia virtual gratuita sobre herramientas de diagnóstico en un proceso de coaching ejecutivo que será impartida por Arturo Muñoz, entrenador en Business Coaching School y coach ejecutivo con doctorado en psicología industrial. La conferencia se llevará a cabo el 12 de enero de 2017 de 20:00 a 21:00 hora de Quito, Lima y Bogotá.

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ARTURO MUÑOZ, MBA
Herramientas de diagnós8co
en un proceso de coaching
ejecu8vo
Fecha: jueves 12 de enero 2017.
Horario: 20:00 a 21:00 (Quito, Lima, Bogotá).
Inversión: Sin costo previo registro.
Arturo Muñoz (Ecuador): Trainer en
Business Coaching School. Coach
ejecuFvo. Doctor en Psicología
Industrial. Socio de la empresa de
consultoría IMPAKTO.
Conferencia virtual
Herramientas de diagnós8co
en un proceso de coaching
ejecu8vo
Fecha: jueves 12 de enero 2017.
Horario: 20:00 a 21:00 (Quito, Lima, Bogotá).
Inversión: Sin costo previo registro.
Arturo Muñoz (Ecuador): Trainer en
Business Coaching School. Coach
ejecuFvo. Doctor en Psicología
Industrial. Socio de la empresa de
consultoría IMPAKTO.
Conferencia virtual

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ARTURO MUÑOZ, MBA
Herramientas de diagnósFco en
un proceso de Coaching
EjecuFvo
Arturo Muñoz, MBA
Coach CerFficado ICC
Gerente General
IMPAKTO

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ARTURO MUÑOZ, MBA

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ARTURO MUÑOZ, MBA
Contexto
Respuesta
exitosa
Demanda
Movilización
de recursos
internos y
externos
Adaptación de DeSeCo (2002, 2003)
Definition and Selection of Competencies, OECD.
¿Qué es una Competencia?

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ARTURO MUÑOZ, MBA
ESTRUCTURA BÁSICA
DE LA EVALUACIÓN
Evaluación
Proceso
1. Obtener 2. Formular 3. Tomar
Información Juicios Decisiones
ARTURO MUÑOZ, MBA

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ARTURO MUÑOZ, MBA
Una definición de
Evaluación por Competencias
Es el proceso de recolectar
evidencias de la competencia y
realizar juicios en relación a éstas.

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ARTURO MUÑOZ, MBA
Principios que Orientan la
Evaluación de Competencias
• Validez: Evalúa lo que se pretende evaluar, basada
en información precisa y suficiente.
• Confiabilidad: Resultados consistentes en
aplicaciones a personas, contextos y momentos
diversos.
• Relevancia: ObjeFvos y resultados significaFvos.
• Equidad: Evitar toda prácFca discriminatoria.
• Viabilidad/FacFbilidad/Flexibilidad: Un diseño
posible en un contexto específico. Diferentes
modalidades y personas capacitadas.

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Instrumentos de evaluación por
competencias y sus aplicaciones
Evaluación
Psicológica
360º
Assessment
Center
Entrevista por
Competencia
Coaching
Ejecutivo
Evaluación
del
Desempeño
Evaluación de
Potencial
Formación,
Capacitación
y Desarrollo
Selección de
Personal
Método /
Instrumento
l l l lll
lll l lll lll
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ll ll
lll
ARTURO MUÑOZ, MBA
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ARTURO MUÑOZ, MBA
Entrevista STAR
Análisis de las competencias
¿Qué pasó?
¿Dónde?
¿Cuándo?
¿Cómo?
¿Con quién?
Situación Tarea
¿Cuál era su papel?
¿Qué debía hacer?
¿Para qué?
¿Qué se esperaba de ud.?
¿Cuál fue el efecto?
¿Qué indicadores observó?
¿Cómo lo supo?
¿Qué pasó después?
¿Cuál fue el resultado?
Resultado
¿Qué hizo?
¿Cómo?
¿Qué pasó?
¿Por qué?
¿Qué hicieron los otros?
Acción
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• Es una metodología que u8liza situaciones de
simulación de aspectos muy parecidos a los que se
requieren para el desempeño de un puesto, para el
cual se está evaluando, lo que permite conocer
aspectos clave del personal evaluado: potencial,
habilidades administra8vas y algunos rasgos de
personalidad.
CONCEPTO
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ARTURO MUÑOZ, MBA
Haber iden8ficado las
competencias cri8cas.
Seleccionar las
ac8vidades idóneas.
Trabajar con grupos de
6 a 8 personas.
Registrar sólo
conductas observables.
Formar a los
observadores.
Realizar una prueba
piloto.
Verificar cada
competencia por más
de una ac8vidad.
Evaluar al candidato a
través de las
observaciones de más
de un observador.
Poner en común el
material obtenido.
Realizar el
correspondiente
informe.
Tomar la decisión. Comunicar la decisión.
INDICADORES DE ÉXITO DEL AC
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12. El proceso de
Evaluación de 360º
Definición de
competencias
críticas
Diseño de
herramienta
de evaluación
Elección de
evaluadores
(anónimos)
Lanzamiento
del proceso
(comunicación)
Levantamiento y
procesamiento
de datos
Comunicación
de resultados

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0
2
4
6
8
10
12
14
16
Delegación
Planificación
Manejo de Reuniones
Mejoramiento Continuo
Negociación
Evaluación del Desempeño
Manejo Eficaz del Tiempo
Motivación
Establecimiento de Objetivos
Logro de Objetivos
Trabajo en Equipo
Orientación al Cliente
Autoevaluación Evaluación Jefe Evaluación Colega
DiagnósFco Competencias de GesFón
Evaluación de: X

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Perfil de Competencias
Conductuales
Dimensión Competencia
Ins Min ED Des Exc
1 2 3 4 5
Calidad
Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de
Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante
el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de
Organización X
Aprendizaje Continuo X

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Perfil de
Competencias
Descripción
del Cargo
Gerente
Jefe A
Profesio-
nal
Adminis-
traFvo
Jefe B
Asistente
Diccionario de
Competencias
Competencias
críFcas
Competencias
no críFcas
Niveles de
Competencias
Niveles de
Competencias
Ajuste
Estrategia
Demandas
Organizacionales Perfiles
Desarrollo del Rol por
las Personas
Resultados
Competencias
Input Proceso Output
Ajuste
Cultura
Una Visión General

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¡ Mientras menor sea la
incer/dumbre en la toma de
decisiones gerenciales,
mayor es la produc/vidad y
sa/sfacción de los
empleados en la
organización !

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