Este documento presenta una conferencia sobre cómo medir los cambios generados por el coaching. El orador, Dr. Eduardo Mouret Polo, explica que es importante diagnosticar no solo los síntomas sino también las causas subyacentes. Asimismo, se debe demostrar que el coaching es la mejor solución y evaluar aspectos como capacidades, motivación, liderazgo y cultura organizacional antes y después de la intervención para medir los resultados.
Eduardo Mouret (México) trainer de Business Coaching School® presentó en Coaching Week una introducción a la medición de programas de desarrollo organizacional. Haciendo énfasis en coaching.
El documento describe los beneficios del coaching ejecutivo para los líderes y las empresas. Los ejecutivos que recibieron coaching mejoraron sus relaciones interpersonales y compromiso, mientras que las empresas mejoraron su productividad, calidad y redujeron costos. El coaching ayuda a los líderes a alcanzar su máximo potencial mediante un proceso de aprendizaje uno a uno con un coach profesional.
Fabian Ramos, tutor académico de Business Coaching School® presentó el uso de herramientas visuales en procesos de coaching. Para conocer más sobre nosotros visite www.businesscoachingschool.com
El documento presenta una introducción al coaching de equipos. Explica la diferencia entre grupos y equipos, e introduce conceptos clave sobre neurociencias y la dinámica compleja de los equipos de alto desempeño. Luego describe tres enfoques para el coaching de equipos: básico puro, básico extendido y de desarrollo, con el objetivo de resolver problemas y mejorar el desempeño. Finalmente, proporciona información de contacto para obtener más detalles sobre los servicios de coaching de equipos de Business Coaching School.
Este documento describe los principales modelos y principios del coaching. Presenta cuatro modelos clave - GROW, OUTCOMES, ACHIEVE y principios como propiciar el descubrimiento personal y revelar la libertad individual. Explica las etapas de cada modelo, incluyendo establecer metas, explorar opciones y diseñar planes de acción, con el objetivo de guiar sesiones de coaching efectivas centradas en el cliente.
Este documento propone establecer metas específicas, medibles, alcanzables, realistas y con plazos determinados para el nuevo año siguiendo el modelo GROW y la metodología SMART. Como ejemplo, se propone el reto de correr la media maratón de Behobia-San Sebastián en menos de 2 horas y 40 minutos, y se explica cómo cumple los criterios SMART. Finalmente, anima a las personas a centrarse en la felicidad del presente más que en la consecución de metas futuras.
Este documento describe un programa de desarrollo directivo sobre habilidades de coaching que tendrá lugar los días 11 y 12 de febrero de 2011 en Collbató. El programa incluye información sobre la metodología, contenidos, objetivos y temas como qué es coaching, sus beneficios, y comparaciones entre el estilo de un jefe y un coach. El objetivo general es que los participantes aprendan habilidades esenciales de coaching y diseñen un plan de acción para desarrollarlas.
El documento describe las técnicas y herramientas de coaching empresarial. Explica que el proceso de coaching sigue cinco etapas: 1) establecer metas, 2) examinar la situación actual, 3) analizar alternativas, 4) construir un plan de acción, y 5) evaluar y dar seguimiento. Detalla cada etapa y técnicas como establecer metas claras, analizar la situación actual, considerar opciones disponibles, y medir progreso. El coaching puede ser estructurado o informal dependiendo del contexto.
Eduardo Mouret (México) trainer de Business Coaching School® presentó en Coaching Week una introducción a la medición de programas de desarrollo organizacional. Haciendo énfasis en coaching.
El documento describe los beneficios del coaching ejecutivo para los líderes y las empresas. Los ejecutivos que recibieron coaching mejoraron sus relaciones interpersonales y compromiso, mientras que las empresas mejoraron su productividad, calidad y redujeron costos. El coaching ayuda a los líderes a alcanzar su máximo potencial mediante un proceso de aprendizaje uno a uno con un coach profesional.
Fabian Ramos, tutor académico de Business Coaching School® presentó el uso de herramientas visuales en procesos de coaching. Para conocer más sobre nosotros visite www.businesscoachingschool.com
El documento presenta una introducción al coaching de equipos. Explica la diferencia entre grupos y equipos, e introduce conceptos clave sobre neurociencias y la dinámica compleja de los equipos de alto desempeño. Luego describe tres enfoques para el coaching de equipos: básico puro, básico extendido y de desarrollo, con el objetivo de resolver problemas y mejorar el desempeño. Finalmente, proporciona información de contacto para obtener más detalles sobre los servicios de coaching de equipos de Business Coaching School.
Este documento describe los principales modelos y principios del coaching. Presenta cuatro modelos clave - GROW, OUTCOMES, ACHIEVE y principios como propiciar el descubrimiento personal y revelar la libertad individual. Explica las etapas de cada modelo, incluyendo establecer metas, explorar opciones y diseñar planes de acción, con el objetivo de guiar sesiones de coaching efectivas centradas en el cliente.
Este documento propone establecer metas específicas, medibles, alcanzables, realistas y con plazos determinados para el nuevo año siguiendo el modelo GROW y la metodología SMART. Como ejemplo, se propone el reto de correr la media maratón de Behobia-San Sebastián en menos de 2 horas y 40 minutos, y se explica cómo cumple los criterios SMART. Finalmente, anima a las personas a centrarse en la felicidad del presente más que en la consecución de metas futuras.
Este documento describe un programa de desarrollo directivo sobre habilidades de coaching que tendrá lugar los días 11 y 12 de febrero de 2011 en Collbató. El programa incluye información sobre la metodología, contenidos, objetivos y temas como qué es coaching, sus beneficios, y comparaciones entre el estilo de un jefe y un coach. El objetivo general es que los participantes aprendan habilidades esenciales de coaching y diseñen un plan de acción para desarrollarlas.
El documento describe las técnicas y herramientas de coaching empresarial. Explica que el proceso de coaching sigue cinco etapas: 1) establecer metas, 2) examinar la situación actual, 3) analizar alternativas, 4) construir un plan de acción, y 5) evaluar y dar seguimiento. Detalla cada etapa y técnicas como establecer metas claras, analizar la situación actual, considerar opciones disponibles, y medir progreso. El coaching puede ser estructurado o informal dependiendo del contexto.
Luis Piza (México) tutor académico de Business Coaching School® presentó esta conferencia dentro del evento Coaching Week 2015. Puede revisar la grabación de la presentación en nuestro canal de Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=UFEaDfI1zDg
El documento describe el modelo GROW de coaching, el cual consta de 4 pasos (Goal, Reality, Options, Will) para establecer objetivos, examinar la realidad actual, considerar opciones y establecer un plan de acción. El resumen también presenta un ejemplo práctico de cómo aplicar el modelo GROW para finalizar la documentación de un portafolio antes de una fecha límite.
El documento define el coaching como un proceso de desarrollo personal que ayuda a las personas a lograr sus objetivos y tener éxito mediante la mejora de sus conocimientos y rendimiento. Explica que el coaching utiliza comúnmente el método GROW, que guía a los clientes a establecer metas claras, comprender su realidad actual, explorar opciones y crear un plan de acción detallado. Aunque el proceso de coaching no es fácil y puede tomar varias semanas, ayuda a los clientes a alcanzar resultados antes impensables trabajando
La consultora se especializa en coaching organizacional y trabaja con personas y organizaciones para que obtengan resultados extraordinarios. Ofrece diversos programas como coaching ejecutivo, de equipos, de desarrollo de líderes y búsqueda de talentos, con el objetivo de impulsar el desarrollo individual y organizacional a través de la motivación y el logro de objetivos.
Este documento describe un programa de coaching personalizado diseñado para ayudar a las personas a desarrollar sus capacidades, lograr objetivos profesionales e integrar nuevas formas de aprendizaje. El coaching se basa en la observación, aprendizaje natural y facilitación del proceso de selección de objetivos. A lo largo de seis sesiones, el programa ayuda a los participantes a definir objetivos, observar situaciones actuales, desarrollar habilidades y crear un mapa personal para optimizar el desempeño. El resultado es mejorar la comunicación
El coaching es una herramienta de comunicación que favorece el desarrollo personal y profesional mediante el establecimiento de objetivos, la mejora de habilidades y el fomento de la autorreflexión. Se presentan diversos tipos de coaching como el ejecutivo, deportivo y educativo. Asimismo, se describen conceptos clave como las metas SMART y el modelo de conversación de coaching para establecer una relación efectiva entre el coach y la persona coach. El documento concluye resaltando el potencial del coaching para impulsar el rendimiento empresarial
Este documento describe el coaching y neurocoaching. Define el coaching como un sistema que incluye conceptos, procesos y herramientas para ayudar a las personas a alcanzar sus metas a través de sesiones periódicas y un plan de acción personalizado. El neurocoaching utiliza conocimientos científicos sobre el cerebro para desarrollar estrategias que mejoren el desempeño y autoestima. Los beneficios incluyen comprender mejor la identidad personal y familiar para establecer nuevas metas.
El documento define coaching como el arte de asistir a otros para definir y clarificar sus metas y objetivos, establecer un camino para lograrlos y proveer el apoyo y desafío necesarios. Explica que el coaching sirve para ayudar a las personas a conseguir lo mejor de sí mismas utilizando sus habilidades y recursos, y que ayuda a las personas a avanzar personal y profesionalmente aplicando lo que ya saben. Finalmente, detalla algunas bases del coaching como la responsabilidad y la conciencia, y niveles de escucha como forma de dar
Conferencia impartida con la finalidad de explicar qué es realmente Coaching, así como introducir algunos conceptos. En este caso, la Escucha y cómo proporcionar Feedback.
Esta conferencia es parte de FormaCoach, una de las líneas de servicio de mi profesión de Coaching. Puedes obtener más información en www.carmefernandez-coach.com
Este documento presenta el proceso GROW para establecer objetivos y tomar acciones efectivas. GROW significa: 1) Establecer el Objetivo, 2) Examinar la Realidad, 3) Generar Opciones, y 4) Decidir la Voluntad o compromiso. El proceso guía al lector a través de una serie de preguntas para cada etapa con el fin de definir claramente un objetivo, comprender los desafíos actuales, explorar soluciones y comprometerse a una acción.
Introducción al Coaching, compilación de propuestas de comprensión en su aplicación en el campo educativo. Constituye una presentación de Coaching educativo. Incluye una presentación del uso de las inteligencias múltiples y el uso de herramientas de apoyo visuales y de proyecto de vida como herramienta. Finalmente las características básicas de los factores de coaching aplicado a la educación. Convirtiéndose en el Primer módulo sobre el tema.
Este documento describe un proceso de coaching en 5 pasos: 1) establecer una meta de sesión medible y específica, 2) describir la meta sin evaluarla, 3) generar múltiples opciones para alcanzar la meta, 4) decidir una opción y construir un plan de acción, 5) hacer un seguimiento. El objetivo del coaching es elevar la conciencia del poder personal a través del conocimiento y la responsabilidad personal sin juzgar el desempeño.
El documento introduce el coaching como un proceso de colaboración que ayuda a los clientes a lograr resultados satisfactorios en su vida personal y profesional mediante el desarrollo de conocimientos y habilidades. Explica que el coaching se centra en la persona y la ayuda a resolver problemas de manera independiente usando la inteligencia emocional y la programación neurolingüística. También describe algunos conceptos clave como el papel del coach y los requisitos que debe cumplir.
Un Excelente regalo para este inicio del 2015 y un Trampolín para el Logro de Tus Metas
El contestar a todas y cada una de estas preguntas, te dará tal ganancia que tendrás posiblemente que cambiar el rumbo de tu vida, ya que entenderás cuáles son tus prioridades, y lo que es mejor, te obligarán a definir opciones claras para avanzar de manera informada hacia un rumbo más certero.
El que contestes a todas las preguntas, no solo te pondrá en situación sino que te permitirá entender en qué contexto es útil cada pregunta y cuáles son os diferentes ángulos que ayudan a explorar, aunque algunas parezcan preguntas repetidas, pueden generar diferentes respuestas.
Esta lista de preguntas no pretende funcionar como el guión de tu sesión, sirven como una referencia que te debería ayudará a avanzar. Que las disfrutes...
Encontrarán preguntas para identificar fortalezas, debilidades, definir objetivos, para cambiar nuestra perspectiva de las cosas y muchas otras más.
Encontré la manera de Hacerles otro Regalo Real y Transformador que Cambiara sus Vidas...
Solo debes dar Me Gusta en esta pagina y Dejarme tu email en el inbox o enviarme un email solicitando este "REGALO" en bienestarintegral777@gmail.com y te enviare la manera de hacerlo
Éxitos y Grandes Bendiciones... Angie Cordoba - Angiexitosa
50 Audiolibros PNL y Autoayuda para descargar gratis
1- El éxito no llega por casualidad. Dr. Lair Ribeiro
2- La llave maestra. Charles Haane
3- El diablo de la botella y otros cuentos. Robert Louis Stevenson
4- El penúltimo sueño. Angela Becerra
5- Control del dolor. UNED
6- Stop a la ansiedad ( programación neurolingüística ,PNL). Ricardo Ríos
7- Niños triunfadores (PNL) Erasmo Rocha
8- Crecimiento personal a traves de PNL. Francisco Cáceres Senn
9- El pensamiento, poder decisivo. Johannes Markus Mandelbaum
10- El Punto clave. Malcom Gladwell
11- El poder para aprovechar el cambio. Leo Alcalá
12- Gane, ahorre Y acumule. Richeli
13- Herramientas de influencia. Eduardo Martí y Leo Alcalá
14- La excelencia del vendedor profesional. Hugo Tapias
15- La psicología del ganador. Dennis Watley
16- Los 9 puntos para alcanzar y conquistar el éxito. Leo Alcalá
17- Lineas de tiempo. Ramtha .....
ESCRÍBEME TE SORPRENDERÁS
El documento presenta tres reflexiones sobre la importancia de mirar el mundo con nuevos ojos y una perspectiva renovada. Marcel Proust destaca que el verdadero descubrimiento consiste no en encontrar nuevos lugares sino en observar con una mirada fresca. Las otras dos reflexiones enfatizan que nuestra forma de percibir el mundo influye en nuestras acciones y que mantener una mente abierta puede llevarnos a logros inesperados.
El documento proporciona una introducción al coaching. Define el coaching como una conversación entre un entrenador y un pupilo orientada a optimizar resultados de manera positiva a través de preguntas, escucha y establecimiento de planes de acción. Explica que el coaching busca desplegar el máximo potencial de una persona para mejorar su desempeño a través del aprendizaje. También describe brevemente los orígenes, tipos, beneficios, herramientas y principios clave del proceso de coaching.
Este documento trata sobre coaching. Explica que el coaching es una disciplina que busca desbloquear el potencial de las personas para maximizar su desempeño, enseñando a aprender más que adiestrando. Describe las características del coaching y diferencia al coach de otras figuras como el mentor, el tutor y el entrenador. También presenta modelos y herramientas para el coaching como la conversación efectiva y la escucha activa.
Presentación realizada por Pablo Tovar, AddVenture, en las Jornadas Internacionales de Psicología y Coaching en Cartagena, Murcia, el 19 de noviembre de 2015.
Este documento trata sobre el coaching sistémico de equipos. El coaching de equipos es un proceso que apoya a un equipo en el logro de sus objetivos mediante acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros y la mejora de sus relaciones, procesos de trabajo y valores. El coaching sistémico se basa en una visión sistémica que considera al equipo como un sistema interconectado. Los principios sistémicos incluyen la aceptación, la pertenencia, el equilibrio y el reconocimiento y la prioridad.
El documento habla sobre la importancia de inspirar a las personas antes de comenzar un proyecto. Específicamente, dice que si quieres construir un barco, primero debes evocar en los hombres el anhelo del mar libre en lugar de empezar directamente a buscar madera o asignar tareas. Esto es para motivar e inspirar a las personas con una visión antes de comenzar la ejecución práctica.
La oferta de servicios externa se especializa en pymes y emprendedores y ofrece coaching para emprendedores, directivos, equipos y procesos, formación en coaching y liderazgo, formación grupal en desarrollo y cambio, mentoring, orientación profesional, consultoría en gestión de recursos humanos y marketing/comercial, y formación en desarrollo profesional, marketing/comunicación y gestión comercial.
The document is a presentation on social media marketing given by Matias Paterlini. It discusses Paterlini's background as a Facebook Product Marketing Director and his experience developing social media applications. The presentation covers topics such as developing a social media strategy, communicating on social platforms, tools for engagement like Facebook pages and groups, and measuring the impact of social media marketing. It emphasizes that businesses need to adapt to changing customer habits and meet customers on the social media platforms they use.
Luis Piza (México) tutor académico de Business Coaching School® presentó esta conferencia dentro del evento Coaching Week 2015. Puede revisar la grabación de la presentación en nuestro canal de Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=UFEaDfI1zDg
El documento describe el modelo GROW de coaching, el cual consta de 4 pasos (Goal, Reality, Options, Will) para establecer objetivos, examinar la realidad actual, considerar opciones y establecer un plan de acción. El resumen también presenta un ejemplo práctico de cómo aplicar el modelo GROW para finalizar la documentación de un portafolio antes de una fecha límite.
El documento define el coaching como un proceso de desarrollo personal que ayuda a las personas a lograr sus objetivos y tener éxito mediante la mejora de sus conocimientos y rendimiento. Explica que el coaching utiliza comúnmente el método GROW, que guía a los clientes a establecer metas claras, comprender su realidad actual, explorar opciones y crear un plan de acción detallado. Aunque el proceso de coaching no es fácil y puede tomar varias semanas, ayuda a los clientes a alcanzar resultados antes impensables trabajando
La consultora se especializa en coaching organizacional y trabaja con personas y organizaciones para que obtengan resultados extraordinarios. Ofrece diversos programas como coaching ejecutivo, de equipos, de desarrollo de líderes y búsqueda de talentos, con el objetivo de impulsar el desarrollo individual y organizacional a través de la motivación y el logro de objetivos.
Este documento describe un programa de coaching personalizado diseñado para ayudar a las personas a desarrollar sus capacidades, lograr objetivos profesionales e integrar nuevas formas de aprendizaje. El coaching se basa en la observación, aprendizaje natural y facilitación del proceso de selección de objetivos. A lo largo de seis sesiones, el programa ayuda a los participantes a definir objetivos, observar situaciones actuales, desarrollar habilidades y crear un mapa personal para optimizar el desempeño. El resultado es mejorar la comunicación
El coaching es una herramienta de comunicación que favorece el desarrollo personal y profesional mediante el establecimiento de objetivos, la mejora de habilidades y el fomento de la autorreflexión. Se presentan diversos tipos de coaching como el ejecutivo, deportivo y educativo. Asimismo, se describen conceptos clave como las metas SMART y el modelo de conversación de coaching para establecer una relación efectiva entre el coach y la persona coach. El documento concluye resaltando el potencial del coaching para impulsar el rendimiento empresarial
Este documento describe el coaching y neurocoaching. Define el coaching como un sistema que incluye conceptos, procesos y herramientas para ayudar a las personas a alcanzar sus metas a través de sesiones periódicas y un plan de acción personalizado. El neurocoaching utiliza conocimientos científicos sobre el cerebro para desarrollar estrategias que mejoren el desempeño y autoestima. Los beneficios incluyen comprender mejor la identidad personal y familiar para establecer nuevas metas.
El documento define coaching como el arte de asistir a otros para definir y clarificar sus metas y objetivos, establecer un camino para lograrlos y proveer el apoyo y desafío necesarios. Explica que el coaching sirve para ayudar a las personas a conseguir lo mejor de sí mismas utilizando sus habilidades y recursos, y que ayuda a las personas a avanzar personal y profesionalmente aplicando lo que ya saben. Finalmente, detalla algunas bases del coaching como la responsabilidad y la conciencia, y niveles de escucha como forma de dar
Conferencia impartida con la finalidad de explicar qué es realmente Coaching, así como introducir algunos conceptos. En este caso, la Escucha y cómo proporcionar Feedback.
Esta conferencia es parte de FormaCoach, una de las líneas de servicio de mi profesión de Coaching. Puedes obtener más información en www.carmefernandez-coach.com
Este documento presenta el proceso GROW para establecer objetivos y tomar acciones efectivas. GROW significa: 1) Establecer el Objetivo, 2) Examinar la Realidad, 3) Generar Opciones, y 4) Decidir la Voluntad o compromiso. El proceso guía al lector a través de una serie de preguntas para cada etapa con el fin de definir claramente un objetivo, comprender los desafíos actuales, explorar soluciones y comprometerse a una acción.
Introducción al Coaching, compilación de propuestas de comprensión en su aplicación en el campo educativo. Constituye una presentación de Coaching educativo. Incluye una presentación del uso de las inteligencias múltiples y el uso de herramientas de apoyo visuales y de proyecto de vida como herramienta. Finalmente las características básicas de los factores de coaching aplicado a la educación. Convirtiéndose en el Primer módulo sobre el tema.
Este documento describe un proceso de coaching en 5 pasos: 1) establecer una meta de sesión medible y específica, 2) describir la meta sin evaluarla, 3) generar múltiples opciones para alcanzar la meta, 4) decidir una opción y construir un plan de acción, 5) hacer un seguimiento. El objetivo del coaching es elevar la conciencia del poder personal a través del conocimiento y la responsabilidad personal sin juzgar el desempeño.
El documento introduce el coaching como un proceso de colaboración que ayuda a los clientes a lograr resultados satisfactorios en su vida personal y profesional mediante el desarrollo de conocimientos y habilidades. Explica que el coaching se centra en la persona y la ayuda a resolver problemas de manera independiente usando la inteligencia emocional y la programación neurolingüística. También describe algunos conceptos clave como el papel del coach y los requisitos que debe cumplir.
Un Excelente regalo para este inicio del 2015 y un Trampolín para el Logro de Tus Metas
El contestar a todas y cada una de estas preguntas, te dará tal ganancia que tendrás posiblemente que cambiar el rumbo de tu vida, ya que entenderás cuáles son tus prioridades, y lo que es mejor, te obligarán a definir opciones claras para avanzar de manera informada hacia un rumbo más certero.
El que contestes a todas las preguntas, no solo te pondrá en situación sino que te permitirá entender en qué contexto es útil cada pregunta y cuáles son os diferentes ángulos que ayudan a explorar, aunque algunas parezcan preguntas repetidas, pueden generar diferentes respuestas.
Esta lista de preguntas no pretende funcionar como el guión de tu sesión, sirven como una referencia que te debería ayudará a avanzar. Que las disfrutes...
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1- El éxito no llega por casualidad. Dr. Lair Ribeiro
2- La llave maestra. Charles Haane
3- El diablo de la botella y otros cuentos. Robert Louis Stevenson
4- El penúltimo sueño. Angela Becerra
5- Control del dolor. UNED
6- Stop a la ansiedad ( programación neurolingüística ,PNL). Ricardo Ríos
7- Niños triunfadores (PNL) Erasmo Rocha
8- Crecimiento personal a traves de PNL. Francisco Cáceres Senn
9- El pensamiento, poder decisivo. Johannes Markus Mandelbaum
10- El Punto clave. Malcom Gladwell
11- El poder para aprovechar el cambio. Leo Alcalá
12- Gane, ahorre Y acumule. Richeli
13- Herramientas de influencia. Eduardo Martí y Leo Alcalá
14- La excelencia del vendedor profesional. Hugo Tapias
15- La psicología del ganador. Dennis Watley
16- Los 9 puntos para alcanzar y conquistar el éxito. Leo Alcalá
17- Lineas de tiempo. Ramtha .....
ESCRÍBEME TE SORPRENDERÁS
El documento presenta tres reflexiones sobre la importancia de mirar el mundo con nuevos ojos y una perspectiva renovada. Marcel Proust destaca que el verdadero descubrimiento consiste no en encontrar nuevos lugares sino en observar con una mirada fresca. Las otras dos reflexiones enfatizan que nuestra forma de percibir el mundo influye en nuestras acciones y que mantener una mente abierta puede llevarnos a logros inesperados.
El documento proporciona una introducción al coaching. Define el coaching como una conversación entre un entrenador y un pupilo orientada a optimizar resultados de manera positiva a través de preguntas, escucha y establecimiento de planes de acción. Explica que el coaching busca desplegar el máximo potencial de una persona para mejorar su desempeño a través del aprendizaje. También describe brevemente los orígenes, tipos, beneficios, herramientas y principios clave del proceso de coaching.
Este documento trata sobre coaching. Explica que el coaching es una disciplina que busca desbloquear el potencial de las personas para maximizar su desempeño, enseñando a aprender más que adiestrando. Describe las características del coaching y diferencia al coach de otras figuras como el mentor, el tutor y el entrenador. También presenta modelos y herramientas para el coaching como la conversación efectiva y la escucha activa.
Presentación realizada por Pablo Tovar, AddVenture, en las Jornadas Internacionales de Psicología y Coaching en Cartagena, Murcia, el 19 de noviembre de 2015.
Este documento trata sobre el coaching sistémico de equipos. El coaching de equipos es un proceso que apoya a un equipo en el logro de sus objetivos mediante acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros y la mejora de sus relaciones, procesos de trabajo y valores. El coaching sistémico se basa en una visión sistémica que considera al equipo como un sistema interconectado. Los principios sistémicos incluyen la aceptación, la pertenencia, el equilibrio y el reconocimiento y la prioridad.
El documento habla sobre la importancia de inspirar a las personas antes de comenzar un proyecto. Específicamente, dice que si quieres construir un barco, primero debes evocar en los hombres el anhelo del mar libre en lugar de empezar directamente a buscar madera o asignar tareas. Esto es para motivar e inspirar a las personas con una visión antes de comenzar la ejecución práctica.
La oferta de servicios externa se especializa en pymes y emprendedores y ofrece coaching para emprendedores, directivos, equipos y procesos, formación en coaching y liderazgo, formación grupal en desarrollo y cambio, mentoring, orientación profesional, consultoría en gestión de recursos humanos y marketing/comercial, y formación en desarrollo profesional, marketing/comunicación y gestión comercial.
The document is a presentation on social media marketing given by Matias Paterlini. It discusses Paterlini's background as a Facebook Product Marketing Director and his experience developing social media applications. The presentation covers topics such as developing a social media strategy, communicating on social platforms, tools for engagement like Facebook pages and groups, and measuring the impact of social media marketing. It emphasizes that businesses need to adapt to changing customer habits and meet customers on the social media platforms they use.
Este documento describe un entrenamiento en coaching y liderazgo dirigido a personas que buscan desarrollar su pasión y concretar proyectos, incluyendo empresarios, directivos, jóvenes profesionales, docentes, funcionarios públicos y emprendedores. La metodología es participativa y vivencial, con el objetivo de generar procesos de transformación que permitan materializar ideas y sueños a través de talleres especializados dictados por coaches ontológicos certificados e invitados. El entrenamiento se ofrece una vez por semana de 3
Zigma Consulting es una empresa dedicada al desarrollo organizacional y del talento humano. Ofrece sesiones de coaching personal para ayudar a los clientes a alcanzar metas y objetivos personales mediante un plan de acción individual. El coaching ayuda a fijar metas, hacer un plan, cuantificar avances y sortear obstáculos. Zigma mantiene convenios con instituciones líderes en desarrollo del talento humano para ofrecer soluciones altamente efectivas.
Este documento habla sobre el coaching para el liderazgo educativo. Explica que el liderazgo, el cambio y el coaching están relacionados de muchas formas y que el coaching puede ayudar a los líderes a enfrentar el cambio de primer y segundo orden. También discute la resistencia al cambio y estrategias para superarla como utilizar "palancas inteligentes" y enfocarse en las personas.
Este documento describe los pasos para crear un proyecto de vida efectivo, incluyendo definir metas y sueños, hacer una autoevaluación de talentos y aptitudes, establecer un plan de acción, y revisar periódicamente el progreso. Un proyecto de vida es importante porque permite plasmar ideas para lograr la autorrealización a través de metas y sueños que se convierten en realidad con el tiempo.
Este documento ofrece consejos para alcanzar objetivos personales y tener éxito. Recomienda identificar su situación actual, establecer metas claras y realistas, desarrollar un plan de acción detallado con plazos, superar el miedo al fracaso aprendiendo de modelos exitosos, y mantenerse enfocado y flexible para alcanzar las metas planeadas.
Este documento habla sobre herramientas para el cambio como el coaching. Explica que el cambio implica pasar de una situación actual a otra mejorada y requiere acción. El cambio permite crecer, mejorar y ser más feliz. También identifica factores que impulsan el cambio como la motivación y factores que lo frenan como creencias limitantes. Además, describe niveles lógicos por los cuales un cambio en un nivel puede transmitirse a los demás niveles superiores y resalta que el cambio implica responsabilidad y libert
Este documento presenta un programa para el desarrollo de líderes basado en las características de personalidad y competencias que deben poseer los líderes. Describe las teorías sobre el liderazgo, incluyendo la teoría de la personalidad, la teoría situacional y la teoría de la contingencia. También discute las características de personalidad comunes en los líderes exitosos como la inteligencia, la motivación al logro, la inteligencia emocional y la flexibilidad. El objetivo es identificar las características genéric
2 el liderazgo y el coaching personal y empresarialLuis Otero
Este documento describe las diferencias entre el coaching, el liderazgo y otras técnicas como el counseling y el mentoring. Explica que el coaching sirve para identificar necesidades, talentos y administrar información, mientras que el liderazgo influencia a otros para lograr objetivos de grupo. También cubre el uso del coaching para mejorar resultados empresariales estableciendo situaciones actuales y futuras, y pasos para lograrlas.
Presentacion O&M resources Proyecto de Vida metodologia CoachingO&M Resources
Este documento presenta una metodología de planeación estratégica personal basada en el coaching. El objetivo es que las personas descubran su misión y propósito de vida únicos para cumplirlos. La metodología incluye sesiones que guían a la autorreflexión y establecimiento de metas a través de preguntas, ejercicios de realimentación y análisis DOFA para potenciar las fortalezas y enfrentar las debilidades. El resultado es un proyecto de vida individual que da sentido a la existencia de cada persona.
Este documento presenta la "Rueda de la Vida" como una herramienta para diagnosticar y mejorar el proyecto de vida de una persona. Explica que la rueda contiene ocho ejes principales como la salud, familia, trabajo y espiritualidad. También describe cuatro tipos generales de proyectos de vida y cómo la rueda puede usarse para identificar áreas que necesitan mejora.
El documento describe las diferentes herramientas que puede utilizar un entrenador como: técnicas de entrevista y comunicación efectiva, evaluación de rendimiento, ejercicios de desafío y relajación. Menciona herramientas específicas como toma de decisiones, lenguaje no verbal, estilos cognitivos, retroalimentación, inteligencia emocional, entre otras. Cada herramienta debe usarse de manera apropiada dependiendo del contexto y las necesidades del cliente.
Presentación de nuestras SOLUCIONES EMPRESARIALES. 4 servicios que fortalecerán su empresa - Capacitación y Entrenamiento - Coaching - Consultoría Estratégica - Servicios Web. Presencia en Panamá y Venezuela y alcance Costa Rica - Guatemala - México - Colombia - Estados Unidos. - Liderazgo, gerencia, emprendedor, ventas, rrhh - Coaching empresarial, emprendedor, ejecutivo, mentoring - marketing 2.0 y 3.0, redes sociales, diseño páginas web, blog.
Este documento presenta un proyecto de vida realizado por estudiantes de la Universidad del Zulia. En 3 oraciones o menos, el proyecto de vida es una guía para establecer metas a corto, mediano y largo plazo que ayudan a alcanzar un objetivo transcendental. Se requiere autoconocimiento, clarificar la misión personal y las habilidades para establecer metas profesionales, físicas, familiares, sociales, laborales y económicas.
La rueda de la vida es una herramienta de coaching utilizada para evaluar el nivel de satisfacción de una persona en diferentes áreas de su vida como la salud, el crecimiento personal, la familia, los estudios y el tiempo libre. Se utiliza en el aula para que los estudiantes realicen un autoanálisis personal y descubran posibles áreas de mejora mediante la asignación de puntuaciones del 1 al 10 a cada área. Esto permite identificar desequilibrios y establecer objetivos para mejorar el bienestar general.
Este documento describe diferentes tipos de estudios epidemiológicos descriptivos. Estos estudios ayudan a conocer la historia natural y social de las enfermedades mediante el estudio de eventos o enfermedades en relación a la disponibilidad cronológica de datos. Incluyen estudios longitudinales, retrospectivos, transversales y ambispectivos. Los estudios transversales proveen una descripción de un fenómeno de salud en un momento dado y ayudan a identificar la frecuencia poblacional de problemas de salud.
Taller de Planificación Estratégica_parte 1_ANÁLISIS ESTRTÉGICO.pdfEsmeralda Fuentes
Este documento presenta una introducción al análisis estratégico y la planificación estratégica. Explica que una visión clara es fundamental para dirigir una organización y lograr un alto rendimiento. Luego, resume los pasos clave del análisis estratégico, incluida la definición de la misión, visión y valores de una organización, realizar diagnósticos externos e internos, segmentar el mercado, analizar la cadena de valor y desarrollar una estrategia.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica diferentes métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias, y factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. También describe propósitos de la evaluación como la toma de decisiones administrativas y el desarrollo del personal.
El documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito, rendimiento y competencia. Luego describe diferentes metodologías de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, evaluaciones de 360 grados y matrices. Finalmente, cubre temas como factores que afectan el desempeño, propósitos de la evaluación y ejemplos de su implementación usando la metodología de administración por objetivos.
El documento describe la herramienta DISC para evaluar el comportamiento humano y cómo puede usarse en entornos laborales. DISC analiza cuatro dimensiones del comportamiento (dominancia, influencia, estabilidad y cumplimiento) y provee información sobre las fortalezas y áreas de mejora de una persona. Esto puede ayudar a mejorar procesos como selección de personal, desarrollo del talento, formación y rendimiento de equipos.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos como desempeño, mérito y rendimiento, y describe métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias y 360 grados. También cubre determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación, e indicadores de gestión en evaluación y desarrollo.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito, rendimiento y competencia. Describe diferentes métodos de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, evaluación por competencias y 360 grados. Finalmente, analiza factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación, factores situacionales y propósitos de la evaluación.
El documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento. Luego describe diferentes metodologías de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, competencias y matrices. Finalmente, cubre temas como determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y métodos contemporáneos como la administración por objetivos.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento, y describe métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias y 360 grados. También cubre determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y técnicas de desarrollo de personal.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento, y describe métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias y 360 grados. También cubre determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y técnicas de desarrollo de personal.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento, y métodos de evaluación como la administración por objetivos y evaluación por competencias. Además, analiza factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. El propósito general es medir el desempeño de los empleados y su alineación con los objetivos de la organización para mejorar el desarrollo y gestión de recursos humanos
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento, y describe métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias y 360 grados. También cubre determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y técnicas de desarrollo de personal.
El documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica diferentes métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias, y factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. El propósito general es medir el desempeño de los empleados para identificar fortalezas, áreas de mejora, y alinear el desarrollo individual con las metas de la organización.
Este documento presenta una introducción al coaching y sus orígenes, así como una definición básica. Luego, describe varias técnicas de coaching comunes, incluidas estructurales como SMART, GROW y Achieve, personales como escucha activa y rapport, y exploratorias como rueda de vida, escala de valores y MBTI. En resumen, proporciona una visión general de los orígenes, definiciones y técnicas fundamentales del coaching.
El documento trata sobre la evaluación como un proceso comunicacional. La comunicación juega un papel importante en la evaluación al informar sobre la decisión de evaluar, determinar el objeto y objetivos de la evaluación, identificar los instrumentos y condiciones, analizar los resultados e informar sobre estos. Un buen proceso de comunicación reduce el riesgo de conflictos durante la evaluación.
Este documento trata sobre la evaluación como un proceso comunicacional. La comunicación juega un papel importante en la evaluación al informar sobre la decisión de evaluar, determinar el objeto y objetivos de la evaluación, identificar los instrumentos y condiciones de aplicación, analizar los resultados e informarlos. Si no se cuida el proceso de comunicación, pueden surgir riesgos como malentendidos, falta de claridad y conflicto. La evaluación sumativa debe realizarse de manera ética informando claramente el objeto, objetivos, instrumentos y resultados de la evaluación
El documento trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Resalta la importancia de tener personal comprometido, capacitado y con baja rotación. También habla sobre las nuevas tendencias que afectan al personal como el trabajo digno y las oportunidades de crecimiento. Explica que la gestión de recursos humanos es estratégica y debe enfocarse en crear valor a través del compromiso del personal. Finalmente, ofrece información sobre el modelo de competencias, incluyendo su definición, componentes e implementación en la selección y des
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones. También describe habilidades técnicas, humanistas y conceptuales importantes para los empleados. Explica los procesos de reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como el método de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación. Finalmente, discute cómo los resultados de la evaluación de 360 grados pueden usarse para desarrollar planes de crecimiento.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño sirve para implementar estrategias y evaluar objetivos. También describe métodos de evaluación como las escalas de puntuación y listas de verificación. Finalmente, introduce el método de evaluación de 360 grados, el cual involucra evaluaciones de jefes, compañeros, subordinados y autoevaluación.
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Los diferentes sectores empresariales enfrentan grandes retos ocasionados por la pandemia COVID-19, las condiciones fuerzan a los consumidores a desarrollar nuevos hábitos de consumo y recurren a nuevos sistemas logísticos para aprovisionarse de sus productos o servicios. Ante esta situación planteamos varias herramientas prácticas para ejecutar negocios eficientemente ante entornos de
incertidumbre.
El modelo de Liderazgo de Paul Hersey y Ken Blanchard ha sido una referencia en los últimos años en el rol que debe de adoptar el líder ante las diferentes situaciones que enfrenta en el dia a dia y la madurez de sus empleados y colaboradores. Sin embargo, hoy nos enfrentamos a un mundo de negocios donde la empresa cruza fronteras culturales y geográficas. ¿Qué deben de hacer los lideres antes estos nuevos desafíos? ¿Hay oportunidades? ¿El modelo situacional funciona? ¿Liderazgo o coaching en este contexto? Durante nuestra conferencia tendremos la oportunidad de compartir experiencias y buscar la respuesta a estas preguntas.
Ver el webinar en YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=hBMwq_9RTXc&feature=youtu.be
Este webinar estuvo a cargo de José Díaz (México) más información: https://goo.gl/NkdqTw
Más información sobre Business Coaching School® www.businesscoachingschool.com
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Titulo
de
la
Conferencia
¿Cómo
medir
los
cambios
que
generamos
con
el
Coaching?
Relator
Dr.
Eduardo
Mouret
Polo
México.
2. Dr. EDUARDO MOURET POLO
DIRECTOR GENERAL DE PRODEHO
emouret@prodigy.net.mx
*ESTUDIOS: Licenciatura, Maestría y Doctorado en Psicología UIA (México)
*POSTGRADOS: Consultoría Organizacional por ODA INTERNATIONAL (USA),
Administración de Negocios por UNIV. OF CALIFORNIA, BERKELEY (USA) y
Administración de Recursos Humanos por PENN STATE UNIVERSITY (USA)
*CERTIFICADO EN: Assessment Center, Targeted Selection, OPQ de SHL, Coaching &
Feedback, Simulador de negocios, Comunicador Persuasivo, ROI en Capacitación,
Coaching, RH y DO, Instructor, High Performance Improvement, Analyzing Human
Performance, Accountability , EQ-i, Assess-Coaching, Succesful Negotiator, Cooperation
and Beyond, Succession Planning, Organization Development and Change Management,
Talent management, Competencies and Succession Management, HOGAN.
*CATEDRÁTICO: Maestría, Doctorado y Diplomados en UIA, ITAM, ITESM, INESPO, UDLA,
BUAP y U. P.
*CONFERENCISTA: Congresos Nacionales e Internacionales.
*PRESIDENTE Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional (PRODESO)
*STEERING COMMITTEE y EXPRESIDENTE de ASTD Global Network México.
*EX PRESIDENTE Asociación de Psicólogos Industriales (API).
*VICEPRESIDENTE Asociación de Especialistas en Evaluación de Personal (AMESEP)
*EX-VICEPRESIDENTE Asociación Mexicana de Capacitación de Personal (AMECAP)
*PREMIOS NACIONALES: Al Mérito Profesional en Psicología del Trabajo (UIA) y
Trayectoria y aportaciones a la Psicología del Trabajo.
*EXPERIENCIA laboral (40 años).
Actualmente DIRECTOR GENERAL de PROFESIONALES EN DESARROLLO HUMANO Y
ORGANIZACIONAL, S.C. (PRODEHO).
www.prodeho.com.mx
4. PRODEHO®
QUÉ
CAMBIAR
EN
LA
PERSONA?
MODELO
“AEI”
Intelectual
Emocional Actuación
AFECTIVA
COGNOSCITIVA
PSICOMOTRIZ
5. “DIAGNÓSTICO
NO
ES
SÓLO
IDENTIFICAR
EL
QUÉ
(SÍNTOMA),
SINO
EL
POR
QUÉ
(CAUSA)”
(E.MOURET)
6. Debemos
saber
demostrar
que
la
INTERVENCIÓN
DE
COACHING
es
la
mejor
solución
para
la
persona.
7. PRODEHO®
ü CAPACIDADES INTELECTUALES
ü CAPACITACIÓN
ü MOTIVACIÓN
ü INTELIGENCIA EMOCIONAL
ü OBJETIVOS
ü INSTRUCCIONES
ü LIDERAZGO
ü RETROALIMENTACIÓN
ü RECURSOS
ü CLIMA
ü CULTURA
D
E
S
E
M
P
E
Ñ
O
ANÁLISIS
DEL
DESEMPEÑO
(E.
MOURET
)
R
E
S
U
L
T
A
D
O
S
9. PRODEHO®
ALTERNATIVAS
PARA
DESARROLLAR
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
ON THE JOB TRAINING
MODELAJE / IMITACIÓN
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
COACHING
MENTORING
COUNSELING
PSICOTERAPIA
EMPOWERMENT
ACCOUNTABILITY
EDUCACIÓN
11. PRODEHO®
PROPÓSITOS
DEL
COACHING
“Incrementar
el
grado
de
dominio
de
una
competencia”.
“Optimizar
el
aprovechamiento
de
las
potencialidades”.
“Mejorar
el
desempeño”.
“Cambiar
forma
de
ser
o
de
hacer”.
“Mejorar
el
estilo
de
liderazgo”.
“Mejorar
estilos
de
interacción”.
“Mejorar
inteligencia
emocional”.
13. PROCESO
DE
EVALUACIÓN
(E.
MOURET)
Objetivo
de la evaluación
QUÉ
Identificación
de Indicadores
Elegir/Diseñar
instrumentos
de medición
Recolección de
información
Medición
de resultados
Evaluación
14. ¿CÓMO
MEDIR
LA
SITUACIÓN
ACTUAL
Y
PROYECTAR
LA
SITUACIÓN
DESEADA?
15. 0
=
NO
OBSERVADO:
No
existen
indicadores
o
evidencias
de
información,
para
asignar
una
calificación
a
la
competencia.
1
=
DEFICIENTE:
Presencia
mínima
e
incipiente
de
conductas
en
las
que
se
manifiestan
indicadores
de
la
competencia.
(Significa
que
la
habilidad
prácticamente
no
existe
y
que
cuando
se
presente
es
mal
manejada,
con
errores
y
se
considera
muy
difícil
su
desarrollo).
2
=
REGULAR:
Maneja
con
dificultad
y
presencia
esporádica
de
conductas
sencillas
que
manifiestan
la
competencia.
(Se
dificulta
el
manejo,
aún
se
comenten
algunos
errores,
se
considera
un
área
débil,
con
esfuerzo
y
tiempo
es
susceptible
su
desarrollo).
3
=
SATISFACTORIO:
Nivel
mínimo
necesario
para
considerar
que
existe
presencia
de
la
competencia.
(Se
presentan
conductas
básicas,
eventualmente
requerirá
apoyo.
Con
posibilidades
de
mejorar).
4
=
BIEN:
Presencia
frecuente
y
de
manera
fluida,
conductas
e
indicadores
que
manifiestan
el
dominio
de
la
competencia.
(Manejo
adecuado,
sin
tropiezos,
integra
correctamente
los
diferentes
elementos
que
componen
la
habilidad,
ya
se
considera
un
área
fuerte).
5
=
SOBRESALIENTE:
Actuación
de
manera
consistente
y
con
amplio
dominio
de
la
competencia,
presentando
con
frecuencia
y
de
manera
fluida
comportamientos
que
lo
demuestran.
(Se
muestra
como
un
experto,
presenta
con
espontaneidad
y
de
manera
automatizada
las
conductas
relevantes
de
la
habilidad).
ESCALA
21. ¿QUIÉN
DEBE
EVALUAR
LA
EFECTIVIDAD
DEL
COACHING?
¿El
personal
que
participó?
¿Los
líderes?
¿Los
consultores?
¿Los
clientes
o
usuarios
del
servicio?
22. EVALUACIÓN
TRANSVERSAL
Y
LONGITUDINAL
LONGITUDINAL
T
R
A
N
S
V
E
R
S
A
L
Expertos
Competencias
Evaluación de Potencial
Jefe Clientes Competencias y resultados Evaluación de desempeño
Una medición
Varias Mediciones
23. MODELO
DE
EVALUACIÓN
360°°
FUENTES
DE
INFORMACIÓN
PARA
EVALUAR
AL
PERSONAL
1010
10
20
2030 10
20
30
40
50
20 30
30
40
40
4050
50
50
Evaluado
Clientes
Jefe
Compañeros
28. Definición
del
Modelo
de
360°
Es
una
herramienta
de
evaluación
que
se
basa
en
las
percepciones
que
diversas
personas
tienen
sobre
el
evaluado,
contestando
un
cuestionario
que
plantea
comportamientos
sobre
las
competencias
establecidas
por
la
empresa.
29. El
modelo
de
360°incluirá
las
percepciones
de
las
siguientes
personas:
El
propio
evaluado
(Autoevaluación).
El
jefe
del
evaluado.
3
Compañeros
(pares)
del
mismo
nivel
del
evaluado.
3
Colaboradores
(reportes
directos
o
subordinados)
del
evaluado.
3
Usuarios/clientes
Internos/externos.
30. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
Entregable
31. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
• Por
fuente
de
información
-‐
El
evaluado
(Autoevaluación)
-‐
Jefe
-‐
Compañeros
(Pares)
-‐
Colaboradores
(subordinados)
-‐
Usuarios
o
Clientes
-‐
Y
el
Assessment
Center
32. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
• Por
pregunta
Por
fuente
de
información
-‐
El
evaluado
(Autoevaluación)
-‐
Jefe
-‐
Compañeros
(Pares)
-‐
Colaboradores
(subordinados)
-‐
Usuarios
o
Clientes
34. ASSESSMENT
CENTER
Herramienta
de
evaluación
basada
en
un
sistema
integrado
de
CASOS
Y
SIMULACIONES,
que
sirven
de
estímulo
para
generar
comportamientos
similares
a
los
que
se
requieren
en
un
puesto
de
trabajo,
para
desempeñarlo
exitosamente.
35. ASSESSMENT
CENTER
Propósito
Predecir
el
desempeño
en
el
puesto,
basándose
en
la
actuación
demostrada
por
la
persona
en
las
simulaciones,
las
que
se
consideran
muestras
representativas
de
trabajo.
36. ASSESSMENT
CENTER
La
información
recabada
nos
permite
identificar
el
potencial
de
la
persona
para
la
realización
de
determinadas
funciones.
37. ASSESSMENT
CENTER
No
es
una
herramienta
estándar
donde
se
aplique
a
todos
lo
mismo,
como
ocurre
con
pruebas
psicológicas
o
cuestionarios;
sino
que
requiere
de
diferentes
ejercicios
dependiendo
del
puesto
o
del
nivel
jerárquico
de
la
persona
a
evaluar.
38. ASSESSMENT
CENTER
Para
observar
la
actuación
del
evaluado
bajo
diferentes
situaciones
o
condiciones,
se
llevan
a
cabo
ejercicios
individuales,
en
parejas
y
grupales,
para
obtener
información
de
las
competencias
que
el
perfil
establece
como
necesarias.
39. ASSESSMENT
CENTER
No
se
basa
en
información
de
lo
que
el
evaluado
“DICE”
sobre
sus
competencias;
sino
en
la
“MANIFESTACION”
de
las
mismas;
lo
que
hace
una
enorme
diferencia
contra
la
mayoría
de
las
técnicas
e
instrumentos
de
evaluación
existentes.
=/
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