Mantenimiento 2

ADMINSTRACIÓN DE PERSONAL
TEMA 5:
EL DESARROLLO y LA RETRIBUCIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS

TEM
A 5
5.1.- El desarrollo de los recursos
humanos. Conceptos.
5.2.- La formación del personal
5.3.- Gestión de carreras
5.4.- Recompensas y sanciones en la
empresa
Tema 5.Tema 5. El desarrollo y la retribución de losEl desarrollo y la retribución de los
Recursos HumanosRecursos Humanos
5.5.- Políticas de retribución.
5.6.- La acción disciplinaria en la
empresa

1.- EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de
su existencia.
2.- INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento
cultural y de competencias de las personas.
3.- ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar correctamente
las actividades.
4.- ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades.
5.- DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado para asumir
funciones más complejas o numerosas.
6.- FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener
o incrementar las competencias profesionales de sus empleados.
1.- EDUCACIÓN: Influencia a la que se ve sometido el ser humano a lo largo de
su existencia.
2.- INSTRUCCIÓN: conocimientos teóricos que posibilitan el enriquecimiento
cultural y de competencias de las personas.
3.- ORIENTACIÓN: proporcionar información básica para realizar correctamente
las actividades.
4.- ENTRENAMIENTO: enseñanza práctica tendente a desarrollar habilidades.
5.- DESARROLLO: formación que pretende preparar al empleado para asumir
funciones más complejas o numerosas.
6.- FORMACIÓN: procedimientos usados por las empresa para dotar, mantener
o incrementar las competencias profesionales de sus empleados.
1.1. El desarrollo de los recursos humanos. ConceptosEl desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

EDUCACIÓN
FORMACIÓN
INSTRUCCIÓN
ORIENTACIÓN
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
1.1. El desarrollo de los recursos humanos. ConceptosEl desarrollo de los recursos humanos. Conceptos

1.-EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa.
2.-PERTINENCIA: ser coherente con la realidad.
3.-OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial.
4.-COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de personal.
5.-CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los procedimientos
empresariales.
6.-ACEPTACIÓN: de todos los implicados.
7.-EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro.
1.-EFICACIA: Alcanzar objetivos de la empresa.
2.-PERTINENCIA: ser coherente con la realidad.
3.-OPORTUNIDAD: tanto temporal como espacial.
4.-COHERENCIA: integración con objetivos y políticas de personal.
5.-CONFORMIDAD: respeto de la legalidad y de los procedimientos
empresariales.
6.-ACEPTACIÓN: de todos los implicados.
7.-EFICIENCIA: inexistencia de despilfarro.
2.2. La formación del personalLa formación del personal
Requisitos, objetivos y planificaciónRequisitos, objetivos y planificación

1.- Homogeneizar comportamientos profesionales.
2.- Establecimiento de canal de comunicación efectivo.
3.- Desarrollo de sistemas de motivación.
4.- Apoyo a la promoción interna.
5.- Desarrollar potencial de los recursos humanos.
6.- Instrumentalizar sistema de perfeccionamiento.
7.- Potenciar relaciones humanas.
1.- Homogeneizar comportamientos profesionales.
2.- Establecimiento de canal de comunicación efectivo.
3.- Desarrollo de sistemas de motivación.
4.- Apoyo a la promoción interna.
5.- Desarrollar potencial de los recursos humanos.
6.- Instrumentalizar sistema de perfeccionamiento.
7.- Potenciar relaciones humanas.

ANALISIS DE LA
EMPRESA
DETERMINAR
NECESIDADES
DISEÑO DE ACCIONES
DE FORMACIÓN
PROGRAMA DE
FORMACIÓN
SISTEMA DE
EVALUACIÓN
PRESUPUESTO DE
LA FORMACIÓN
REDACCIÓN
DEL PLAN
PUESTA EN MARCHA
Y EVALUACIÓN

DENTRO
DE LA
EMPRESA
Fuera del puesto
En el puesto:
a) Rotación de puestos
b) Asignación de aprendices
FUERA
DE LA
EMPRESA
Conferencia
Seminario
Reuniones de grupos de
formación
Simulación
Método del caso
Incidente crítico
Método de las situaciones
Métodos de formaciónMétodos de formación

Movimientos o desplazamientos entre puestos de trabajo,
grupos o categorías profesionales, niveles Retributivos, o
una combinación de varios de ellos, experimentados por un
trabajador a lo largo de su vida profesional.
REQUISITOS
PUESTOS DE TRABAJO
CATEGORÍAS O
GRUPOS
PROFESIONALES
NIVELES
RETRIBUTIVOS
Concepto y requisitosConcepto y requisitos
3.3. Gestión de carrerasGestión de carreras

Canal de carrera: secuencia seguida habitualmente por
un trabajador en su discurrir por la empresa.
Los puentes: Puestos, grupos o categorías profesionales,
e inclusos niveles retributivos, a partir de los cuales un
individuo puede acceder de una canal de carrera a otro
Criterios de promoción:
-Antigüedad
-Efectividad
-Cumplimiento
-El potencial; y otros
Diseño de un plan de carrerasDiseño de un plan de carreras
3.3. Gestión de carrerasGestión de carreras

PERSONA EMPRESA
APORTA
ESPERA
ESFUERZO Y
TRABAJO
RECOMPENSAS
NECESIDADES Y
METAS
RENDIMIENTO
EN EL TRABAJO
Conceptos y objetivosConceptos y objetivos
4.4. Recompensas y sanciones en la empresaRecompensas y sanciones en la empresa

Tipo de
resultados
INDIVIDUO EMPRESA
DIRECTO
Satisface o perjudica directamente una
necesidad
Aceptación de compañeros; felicitación del
jefe; satisfacción por el trabajo bien hecho.
INDIRECTO
Influye sobre las necesidades de un
modo indirecto.
Dinero (sensación de poder, de éxito,
propia estima)
POSITIVO
Ayuda a la satisfacción de una
necesidad.
Promoción, felicitación del jefe, aumento
salarial.
NEGATIVO
Perjudica la satisfacción de una
necesidad.
Suspensión de empleo y sueldo; rechazo
de los compañeros, reprimenda del jefe
EXTRÍNSECO
Son otorgados por las organizaciones o
terceras personas ajenas al individuo.
Aumento salarial, promoción
INTRÍNSECO Se lo otorga el propio individuo.
Sensación de éxito; satisfacción por hacer
bien las cosas; sentirse competente.
El sistema de motivación se basa en la obtención de resultados.
RESULTADO: Es todo aquello que puede afectar en cualquier forma a la satisfacción de las
necesidades, intereses, deseos y/o metas de los individuos dentro de la empresa

OBJETIVOS
1.-Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades
personales de los miembros de la organización
2.-Facilitar a los integrantes de la empresa retro-información relacionada con la
forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se
halla.
3.-Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la
organización.
4.-Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre
todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión.
5.-Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente
los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los
trabajadores
1.-Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades
personales de los miembros de la organización
2.-Facilitar a los integrantes de la empresa retro-información relacionada con la
forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se
halla.
3.-Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la
organización.
4.-Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre
todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión.
5.-Servir de garantía del logro de los objetivos organizacionales, especialmente
los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual y colectivo de los
trabajadores

VALORACIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
Es la técnica que señala el valor de un puesto dentro de una
organización, en función de los demás puestos de la misma.
Cuestiones básicas:
1) Se trata de valores relativos que no se pueden comparar entre
diferentes organizaciones.
2) El objeto del juicio de valor son los puestos de trabajo y no las
personas, por ello el resultado es el salario mínimo de un puesto
Valoración de puestos y evaluación del rendimientoValoración de puestos y evaluación del rendimiento

VALORACIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
Objetivos básicos:
1) Procurar la justicia retributiva. “A igual trabajo, igual salario”.
2) Obtener una tabla salarial sencilla que simplifique y racionalice
la gestión de los salarios en la empresa.
3) Dotar a la empresa de una herramienta de racionalidad útil
para la toma de decisiones. (Planificación mano de obra,
gestión de carreras, selección de personal, formación, etc.)

VALORACIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
Sistemas de valoración de puestos:
Sistemas no analíticos y no cuantitativos.
Valoración de modo global, obteniendo una clasificación de puestos sin se que se pueda
establecer la importancia de uno con respecto a otros.
Método de ordenación simple y método de clasificación.
Sistemas analíticos y cuantitativos.
Descomposición del puesto en una serie de factores que se valoran de forma
independiente. Obtención de una clasificación de puestos cuantificando las diferencias.
Método de comparación de factores y de asignación de puntos por factor.

Método de ordenación simple.
Un conjunto de personas que conforman el comité de valoración, evalúan las
descripciones de los puestos de trabajo y los ordenan en función de la importancia
para la empresa.
Método de clasificación.
Se establecen diversos grados o clases de trabajos a los que tratan de ajustar los
distintos puestos de la empresa.

Método de comparación de factores.
Para cada puesto se evalúan cinco factores generales: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo. Pasos a seguir:
a) Establecer y definir los factores a usar en la valoración.
b) Seleccionar puestos claves.
c) Aplicar la retribución a cada puesto clave a los factores.
d) Establecer una escala de comparación de puestos e insertar en la misma los puestos claves
e) Evaluar los puestos, factor a factor, según su relación con los puestos clave de la escala. Cada puesto
debe compararse con los demás puestos en términos de cada factor.
Asignación de puntos por factor.
Se analizan los puestos evaluando la cantidad de cada uno de los factores. La evaluación de los
factores se utilizan puntos y no cantidades monetarias. Se compara la definición de puesto y la
dificultada de cada factor. Posteriormente se determina el número de puntos correspondientes en una
tabla y se calculan los puntos totales para el puesto.

VALORACIÓN DEL
RENDIMIENTO
Conjunto de técnicas que pretenden realizar la apreciación del
desempeño profesional de un individuo en relación con el puesto que
actualmente ocupa y conforme a un procedimiento sistemático.
Se busca la evaluación del desempeño alcanzado por el individuo en el
puesto que ocupa ahora. Se puede distinguir entre valoración del
rendimiento y valoración del potencial.
Valoración realizada a través de un procedimiento sistemático. Se
realiza de forma analítica y no global

VALORACIÓN DEL
RENDIMIENTO
EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD
PROPÓSITOS ENCAMINADA HACIA
Mejorar el rendimiento en el trabajo Resultados de las actividades individuales
Determinar la compensación de los empleos Las conductas
Apoyo en la gestión de carreras Rasgos personales
Mejora en las relaciones de personal
Apoyo en las decisiones de formación y capacitación
Base en la evaluación del proceso de reclutamiento y
selección
Apoyo en el diseño de las estrategias de RR.HH.

VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO
LOS ENSAYOS
LOS INCIDENTES CRÍTICOS
LAS ESCALAS DE CALIFICACIÓN
MÉTODOS DE COMPARACIÓN ENTRE PERSONAS
MÉTODOS

La retribución debe:
a) Integrarse en el proceso estratégico de la organización.
b) Deben facilitar los comportamientos laborales efectivos.
c) Deben procurar un tratamiento efectivo de los empleados
d) Deben ayudar a conseguir los objetivos de la organización.
Cuestiones relevantes:
a) ¿Cuanto pagar a las personas que desarrollan trabajos iguales o
distintos?
b) ¿Resulta conveniente usar la retribución para reconocer variaciones
en experiencia y/o rendimiento de los empleados individualmente
considerados?
c) ¿Cómo distribuir la retribución entre líquido, beneficios y servicios
recibidos?
5.5. Políticas de retribuciónPolíticas de retribución

Salario baseSalario base
IncentivosIncentivos
BeneficiosBeneficios
Bajo
Bajo Bajo Bajo
Bajo
BajoBajo
AltoAlto Alto
Alto CompetitivoAltoCompetitivo
Competitivo
Competitivo
Competitivo
Ninguno
DESPEGUE
ALTO
CRECIMIENTO
MADUREZ
ESTABILIDAD
DECLIVE
RENOVACIÓN
RETRIBUCIÓN y CICLO DE VIDA
TIEMPO
INGRESOS O
PARTICIPACIÓN
EN EL MERCADO
El salario y otros elementosEl salario y otros elementos

SALARIO BASE
COMPLEMENTOS
CARGAS SOCIALES
COMPONENTES DEL
SALARIO
BENEFICIOS SOCIALES
El salario y otros elementosEl salario y otros elementos

Conceptos
Conceptos
Análisis, descripción y evaluación de
puestos, estructura.
Investigación de mercados, estructura
retributiva, política retributiva.
Antigüedad, rendimiento, políticas y
programas de incentivos
Planificación, presupuestación,
comunicación, control
Consistencia
interna
Competitividad
externa
Contribución
individual
Naturaleza de la
administración
Técnicas de compensación
Técnicas de compensación
Objetivos
Objetivos
EFICIENCIA
EQUIDAD
LEGALIDAD
Objetivos del sistema de compensaciónObjetivos del sistema de compensación

La actuación disciplinaria en la empresa solo es necesaria cuando las demás
técnicas han fallado. Podemos distinguir dos tipos: “Positivas o preventivas” y
“Punitivas o correctivas”
Positivas: Conjunto de medidas que se toman con el objetivo de animar a los
empleados para que sigan las normas y evitar las infracciones. Objetivo fomentar la
autodisciplina. Es necesario la existencia de un clima que favorezca la autodisciplina
para lo cual es necesario el conocimiento y comprensión de las normas. Condiciones
que favorecen ese clima:
a) Toda persona otorga mayor respaldo a aquellas normas en cuya elaboración ha
participado.
b) Todo individuo tiende a apoyar en mayor medida aquellos enunciados que adopten
una forma positiva que los que adopten una forma negativa.
c) Es conveniente dar a conocer las razones sobre las que se sustentan las diversas
normas.
6.6. La acción disciplinaria en la empresaLa acción disciplinaria en la empresa

Punitivas: Conjunto de sanciones que una empresa adopta cuando un trabajador viola las
normas. Este tipo de actuación sigue, de forma casi automática, a la infracción de una regla y
pretende desalentar otras posibles violaciones. Normalmente se materializan en algún modo
de castigo. Tipología:
a) Amonestación verbal: Advertir, verbalmente de la comisión de una infracción y el peligro
inherente a repetir la acción.
b) Amonestación escrita: Se realiza por escrito y queda reflejada en el expediente del
amonestado.
c) Suspensión disciplinaria: Suspensión de empleo y sueldo al trabajador durante una
temporada.
d) Traslado disciplinario: Sanción consistente en el traslado del trabajador a otro puesto de
trabajo.
e) La degradación: También denominado “remoción”, y significa lo contrario a una promoción.
f) Despido: Sanción última y definitiva.
6.6. La acción disciplinaria en la empresaLa acción disciplinaria en la empresa

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