En el marco del modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual del SSPA, el Observatorio pa ha elaborado el siguiente material de apoyo a la configuración de mapas de competencias:
I Protagonisti della comunicazione
I Livelli della comunicazione
Gli Assiomi della comunicazione
Ascolto e Osservazione
Valori e Motivazione
L'Assertività
Presentazione sull' importanza del coinvolgimento delle persone in azienda e su un caso di implementazione. Presentata al convegno organizzato da Ecosistema 2.0 allo SMAU di Milano il 19 Ottobre 2011
I Protagonisti della comunicazione
I Livelli della comunicazione
Gli Assiomi della comunicazione
Ascolto e Osservazione
Valori e Motivazione
L'Assertività
Presentazione sull' importanza del coinvolgimento delle persone in azienda e su un caso di implementazione. Presentata al convegno organizzato da Ecosistema 2.0 allo SMAU di Milano il 19 Ottobre 2011
Tecniche di comunicazione efficace: saper comunicare in modo adeguato ci consente di migliorare le relazioni interpersonali e di ottenere risultati di successo.
Google Analytics 4: affrontare il cambiamento senza sforziSiteGround.com
Guarda il webinar: https://it.siteground.com/blog/google-analytics-4-webinar/
Le prime ore con GA4 non sono facili. L’interfaccia è completamente diversa, così come le metriche e le dimensioni principali. Ma come vedremo, Google Analytics 4 è uno strumento incredibilmente potente e funzionale, ed una volta superata la curva di apprendimento iniziale non vorremmo mai più tornare indietro.
La settimana KAIZEN: eliminare sprechi nelle organizzazioni di servizioFranco Pieracci
Ciò che vediamo nella nostra organizzazione è qualcosa che produce valore per il Cliente? Se NO, perché farlo; se SI, perché non farlo meglio?
In base a questa e un'altra serie di domande si eliminano definitivamente gli sprechi, riducendo costi e massimizzando i profitti.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de formación para la creación de mapas tipo.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de formación para la delegación de tareas.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de unidad de formación, para la edición de unidades funcionales.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con perfil de responsable de formación en el uso de la funcionalidad para elaborar el plan de necesidades de formación del centro.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en laconfiguración de mapas tipo.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en la propuesta de acciones formativas y de mejora al Plan de desarrollo individual, desde el perfil de los responsables de unidad.
Tecniche di comunicazione efficace: saper comunicare in modo adeguato ci consente di migliorare le relazioni interpersonali e di ottenere risultati di successo.
Google Analytics 4: affrontare il cambiamento senza sforziSiteGround.com
Guarda il webinar: https://it.siteground.com/blog/google-analytics-4-webinar/
Le prime ore con GA4 non sono facili. L’interfaccia è completamente diversa, così come le metriche e le dimensioni principali. Ma come vedremo, Google Analytics 4 è uno strumento incredibilmente potente e funzionale, ed una volta superata la curva di apprendimento iniziale non vorremmo mai più tornare indietro.
La settimana KAIZEN: eliminare sprechi nelle organizzazioni di servizioFranco Pieracci
Ciò che vediamo nella nostra organizzazione è qualcosa che produce valore per il Cliente? Se NO, perché farlo; se SI, perché non farlo meglio?
In base a questa e un'altra serie di domande si eliminano definitivamente gli sprechi, riducendo costi e massimizzando i profitti.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de formación para la creación de mapas tipo.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de formación para la delegación de tareas.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable de unidad de formación, para la edición de unidades funcionales.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con perfil de responsable de formación en el uso de la funcionalidad para elaborar el plan de necesidades de formación del centro.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en laconfiguración de mapas tipo.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en la propuesta de acciones formativas y de mejora al Plan de desarrollo individual, desde el perfil de los responsables de unidad.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable, para la delegación de tareas a otros priofesionales.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con el perfil de responsable de unidad a realizar la evaluación del desarrollo profesional (EDP) de sus profesionales.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con el perfil de responsable a elaborar el Plan de necesidades formativas de la unidad.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI, con perfil de responsable, para actualizar la relación de profesionales adscritos a la unidad.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con perfil de responsable de unidad en el uso de la funcionalidad para abrir una nueva evaluación para el desarrollo profesional.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en la propuesta de acciones formativas y de mejora al Plan de desarrollo individual.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI en la configuración de mapas tipo.
Documento elaborado por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para ayudar a los usuarios de la aplicación GPDI con el perfil de profesionales a realizar su autoevaluación.
La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales.
De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias.
"... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo.
T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA
Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada
Presentación de Mayte Periáñez en la jornada andaluza sobre Tendencias innovadoras en formación para el sector sanitario. Hospital Costa del Sol, Marbella, 21 de febrero 2013.
el capcitador de HOY, necesita una visión de Evaluador de competencias laborales.
Si los cursos de planear perfilando las competencias que se desarrollaran a través de ellos, es más sencillo evaluar los resultados en la competencias adquiridas y demostradas.
La caapcitacion sumada con la actitud tiene efectos multimodales donde existe beneficios organizacionales y personales, permitiendo la permanencia de la empresa en un mercado complejo.
Recomendaciones elaboradas en octubre 2015 por la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, para ofrecer a los profesionales docentes, tutores, coordinadores o dinamizadores de la formación unas pautas a seguir para la evaluación de la satisfacción de los participantes en una acción formativa. Más información: http://bit.ly/1zdoWqD
Recomendaciones elaboradas por la línea de proyectos para el desarrollo profesional de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía para ofrecer a los profesionales docentes, tutores, coordinadores o dinamizadores de la formación unas pautas a seguir para la identificación de las expectativas de los participantes en una acción formativa. Más información: http://bit.ly/1zdoWqD
Recomendaciones elaboradas por la línea de proyectos para el desarrollo profesional de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía para ofrecer a los profesionales docentes, tutores, coordinadores o dinamizadores de la formación unas pautas a seguir para una planificación detallada de las acciones tutoriales. Más información: http://bit.ly/1wNKvgL
Presentación de la ponencia 'Estrategias para la certificación de competencias de los profesionales sanitarios y la certificación de la calidad de la formación permanente', XXV congreso CALASS. Granada, 5 de septiembre 2014.
Presentación sobre elaboración de itinerarios formativos a través de la evaluación de competencias, expuesta en la sesión de trabajo 'Elementos claves en la elaboración de itinerarios formativos individuales a través de la evaluación de competencias' del XXV congreso CALASS. Granada, 5 de septiembre 2014.
Presentación sobre la metodología para la definición de puestos de trabajo, expuesta en la sesión de trabajo 'Elementos claves en la elaboración de itinerarios formativos individuales a través de la evaluación de competencias' del XXV congreso CALASS. Granada, 5 de septiembre 2014.
Presentación sobre la experiencia de Andalucía en la gestión por competencias, expuesta en la sesión de trabajo 'Elementos claves en la elaboración de itinerarios formativos individuales a través de la evaluación de competencias' del XXV congreso CALASS. Grsanada, 5 de septiembre 2014
Estudio realizado desde la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía para evaluar las características psicométricas del cuestionario de satisfacción del discente empleado como modelo tipo en la aplicación eValúa. Presentado en el congreso de la Sociedad Andaluza de Calidad Asistencial en Granada en noviembre 2013. Más información: http://bit.ly/1q7dngj
La Consejería de Igualdad, Salud y Políticas Sociales, a través de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, ha desarrollado la ‘Guía del usuario para la certificación de competencias profesionales’ con objeto de facilitar el acceso a la certificación, aclarar las fases que lo componen y ofrecer una información detallada y rigurosa al profesional sanitario que pretende iniciar su proceso de certificación.
El Modelo de Gestión por Competencias del SSPA se configura como un elemento integrador de las estrategias de gestión de las personas y las estrategias para la generación, incorporación e intercambio del conocimiento. La diversidad de puestos y funciones que se dan en la organización y el gran número de profesionales que la componen determinan la necesidad de buscar un modelo sencillo de implantar, de mantener y de evaluar. Este documento pretende definir el modelo que integra y da coherencia a todas las iniciativas que se han venido desarrollando en el SSPA desde el año 2000 y establecer las estrategias para seguir avanzando en el modelo de Gestión por Competencias de nuestros profesionales.
Presentación de Mayte Periáñez, directora de la línea de proyectos para el desarrollo profesional de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, en el foro del IV Programa Proempleo.
Guía rápida para los usuarios de la aplicación Evalúa, desarrollada por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para la gestión de la evaluación de la formación a través de cuestionarios estándar elaborados según los criterios de calidad de los procesos de acreditación de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía.
Conclusiones del debate 'Evaluación del impacto de la formación' celebrado en la I Jornada andaluza sobre tendencias innovadoras en formación para el sector sanitario. Hospital Costa del Sol, 21 febrero 2013.
DIFERENCIAS ENTRE POSESIÓN DEMONÍACA Y ENFERMEDAD PSIQUIÁTRICA.pdfsantoevangeliodehoyp
Libro del Padre César Augusto Calderón Caicedo sacerdote Exorcista colombiano. Donde explica y comparte sus experiencias como especialista en posesiones y demologia.
Módulo III, Tema 9: Parásitos Oportunistas y Parasitosis EmergentesDiana I. Graterol R.
Universidad de Carabobo - Facultad de Ciencias de la Salud sede Carabobo - Bioanálisis. Parasitología. Módulo III, Tema 9: Parásitos Oportunistas y Parasitosis Emergentes.
IA, la clave de la genomica (May 2024).pdfPaul Agapow
A.k.a. AI, the key to genomics. Presented at 1er Congreso Español de Medicina Genómica. Spanish language.
On the failure of applied genomics. On the complexity of genomics, biology, medicine. The need for AI. Barriers.
Presentación utilizada en la conferencia impartida en el X Congreso Nacional de Médicos y Médicas Jubiladas, bajo el título: "Edadismo: afectos y efectos. Por un pacto intergeneracional".
Presentació de Elena Cossin i Maria Rodriguez, infermeres de Badalona Serveis Assistencials, a la Jornada de celebració del Dia Internacional de les Infermeres, celebrada a Badalona el 14 de maig de 2024.
via de administracion subcutanea princios cientificos
Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) en el SSPA - Conceptos claves
1. Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo
Individual (GPDI) en el SSPA
Conceptos claves
Contenido
Introducción
Conceptos clave
Competencia
Práctica concreta/Buena Práctica
Nivel de aplicación
Objetivos
Proceso de Gestión de Planes de Desarrollo Individual
2. 2 | Estrategias para la formación en salud
Introducción
En el marco del Plan Estratégico de Formación Integral del
SSPA (PEFI), el Observatorio para la Calidad de la Formación
en Salud (enero 2010), ubicado en la Agencia de Calidad
mediante encomienda de la Dirección General de Calidad,
Investigación y Gestión del conocimiento de la Consejería de
Salud, surge con el fin de constituirse en un instrumento
técnico de soporte a la implantación, seguimiento y evaluación
del mismo y al desarrollo de las políticas de formación del
SSPA.
Uno de sus principales objetivos es el de potenciar el desarrollo de los profesionales de
la salud desde un aprendizaje colaborativo, basado en competencias y orientado al
modelo de gestión clínica.
La estrategia de formación del SSPA sitúa en el núcleo de sus actuaciones a los
profesionales como protagonista de su desarrollo, en la medida en la que han de ser
ellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje sobre la base de una
evaluación de las competencias claves identificadas en las Unidades de Gestión Clínica
(UGC) y Unidades funcionales (UFUN).
Esto significa que la organización debe actuar como un facilitador, ofreciendo los
mecanismos necesarios para que los profesionales, responsables de su desarrollo,
puedan conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización e
identificar qué prácticas concretas deben desarrollar para alcanzar el nivel requerido y
deseado.
En este contexto, el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud ha diseñado
una aplicación en entorno web con el propósito de facilitar la elaboración de itinerarios
formativos individuales que den respuesta a las necesidades de adquisición o
fortalecimiento de competencias de cada uno de los profesionales en el entorno de estas
unidades y que sirva de soporte a la gestión de planes de desarrollo individual.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
3. 3 | Estrategias para la formación en salud
Conceptos clave
Un mapa competencial tipo está constituido por un conjunto de competencias claves
para un puesto de trabajo específico. De ahí la importancia de identificar, de manera
objetiva y observable, aquellas prácticas concretas (buenas prácticas) que un
profesional debe desarrollar para el desempeño óptimo de ese puesto de trabajo y para
obtener los resultados esperados (logro), tanto a nivel individual como organizativo
(objetivos).
Por tanto, los elementos principales en la configuración de un Mapa tipo:
Competencia: generales, transversales o específicas.
Prácticas concretas, niveles de dominio y evidencias o requisitos
asociados a cada práctica y nivel de dominio.
Nivel de aplicación: imprescindible o deseable.
Objetivos relacionados con las prácticas concretas.
Competencia
Aunque son muchas las acepciones del concepto competencia, una revisión de la
literatura especializada nos lleva a concluir que todas ellas se refieren a la capacidad de
una persona para desarrollar de manera eficiente un puesto de trabajo concreto.
Además, en todas ellas hemos podido identificar 4 elementos comunes:
Tiene en cuenta el contexto, es decir, los escenarios reales donde han de
desarrollarse esas competencias.
Identifica los resultados esperados en término de nivel de desarrollo,
logro o dominio de las prácticas, tareas o funciones.
Está asociada a criterios de desempeño, requisitos o evidencias del nivel
de desarrollo de cada práctica, tarea o función.
Implica responsabilidad del profesional.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
4. 4 | Estrategias para la formación en salud
En este sentido se expresa la Ley de Cohesión y Calidad del SNS, en su artículo 42, al
definirla como la “Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los
conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de su
profesión, para resolver las situaciones que se le plantean”.
Podríamos entonces decir que una competencia está formada por la agrupación de
prácticas profesionales concretas destinadas a la identificación, interpretación,
argumentación y resolución de un problema o situación en un contexto laboral
específico. Así, un profesional es tanto más competente, en tanto mayor capacidad
tenga de aplicar los conocimientos y destrezas al desarrollo de su práctica profesional.
Las competencias en las organizaciones deberíamos abordarlas de acuerdo con las
metas organizacionales, los retos del contexto y las potencialidades de las personas.
El solo hecho de tener un gran conocimiento no se traduce en ser competente, como
tampoco el tener la destreza sin la actitud para hacer algo. De ahí, que más que hablar
de competencias de conocimientos, habilidades y actitudes (clasificación que está más
orientada a la manera de agrupar contenidos formativos), tal vez pueda sernos de
utilidad clasificar las competencias en: generales (para todos), transversales (para un
colectivo o grupo) y específicas (para especialidades, áreas de capacitación específicas,
o individuo).
Ejemplos de competencias: Capacidad para o de…. Toma de decisiones, Trabajo en equipo,
Docente, Liderazgo, Comunicación, Capacidad científico/técnica, Orientación al
cliente/usuario, Orientación a resultados, Investigación, etc.
Práctica concreta/Buena práctica
Una práctica concreta se traduciría entonces en cada uno de los comportamientos
evidenciables que un profesional debe “hacer” en su trabajo, constituyendo la buena
práctica el “hacer muy bien”.
Tampoco en este caso esos comportamientos están relacionados con “conocer”, “saber
hacer” o “querer hacer” por separado, sino con “hacer bien lo que hay que hacer”, lo
que lleva implícito las tres variables anteriores.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
5. 5 | Estrategias para la formación en salud
Ejemplo de prácticas concretas asociadas a competencias:
Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.
Prácticas concretas asociadas:
1. Identifica los procesos claves, problemas, oportunidades y reconoce información
relevante.
2. Lleva a cabo análisis estadísticos encaminados a la toma de decisiones.
3. Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante, priorizándolas con
criterios de oportunidad e impacto.
El modelo competencial que se plantea tiene en cuenta también los niveles de dominio,
es decir, el grado de desarrollo de cada práctica concreta por parte de cada profesional
que la tenga incorporada en su mapa.
Esto significa abordar las competencias de acuerdo con los procesos organizacionales
(UGC y UFUN) en el entorno de los puestos de trabajo específicos.
Así, para cada práctica concreta existen cuatro niveles de dominio que, a efectos de
necesidad de desarrollo o formación, se relacionan directamente con cuatro niveles de
logro previo:
Nivel de dominio Nivel de logro
1 Inicial Bajo/muy bajo
Inseguridad/dificultad para desarrollar la Mis conocimientos son escasos.
práctica o requiero de una elevada Margen de mejora: muy elevado.
supervisión.
2 Básico Medio
Puedo desarrollarla con cierta supervisión. Dispongo de los conocimientos básicos, pero
requiero entrenamiento.
Margen de mejora: alto.
3 Autónomo Alto
No requiero de supervisión para desarrollar Dispongo de los conocimientos básicos y de
la acción. las destrezas necesarias.
Margen de mejora: medio.
4 Estratégico Muy alto
Soy capaz de formar/tutorizar a otros y de Soy experto y capaz de transmitir la
aportar valor a la organización al formación necesaria, tanto de conocimientos
desarrollarla. como de entrenamiento.
Margen de mejora: bajo.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
6. 6 | Estrategias para la formación en salud
A su vez, los niveles de dominio y de logro están directamente relacionados con la
exigencia o requisitos que se requieren para cada uno de esos niveles; es a lo que
llamamos “evidencias”. Estas evidencias van desde lo “esencial” hasta la “excelencia”,
en la que encontraremos a los profesionales referentes para el desarrollo de cada
práctica concreta.
Ejemplo de evidencias o requisitos asociados a los niveles de dominio y logro:
Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.
Práctica concreta: Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante,
priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto.
Nivel 1: Conocimiento de la información básica necesaria para actuar sobre el conjunto
de la misma y los grupos de riesgo o agentes claves
Nivel 2: Análisis de información procedente de la actividad.
Nivel 3: Establecimiento de medidas de control y normas de calidad de la información
Nivel 4: Identificación de acciones de mejora que generen impacto.
Nivel de aplicación
Una competencia tiene también que ver con el nivel de exigencia profesional
(imprescindible o deseable) que, para cada práctica, se le pide a un puesto de trabajo, a
un conjunto de profesionales o a un profesional en concreto.
Objetivos
La adquisición o fortalecimiento de las competencias y prácticas concretas identificadas,
desde ese abordaje organizacional y profesional, va encaminado a la generación de un
impacto en la atención que se presta a los usuarios y en el desarrollo individual de los
profesionales.
De ahí, la importancia de asociar los objetivos operativos, de la unidad o individuales, a
esas prácticas. No se trata del seguimiento del logro de objetivos, sino de cómo el
desarrollo de prácticas concretas interviene en la consecución de los mismos, facilitando
la evaluación del impacto.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
7. 7 | Estrategias para la formación en salud
Ejemplo de objetivo asociado a prácticas concretas:
Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.
Práctica concreta: Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante,
priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto.
Objetivo asociado: La UGC XXX aportará la información necesaria para alimentar el CMI del
Centro XXX
Proceso de Gestión de Planes de Desarrollo Individual
El modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) responde a un proceso
en el que intervienen los siguientes agentes:
Profesional
Responsable de UGC y UFUN
Responsable de Unidades de formación (UFC)
Cada uno de ellos interviene en momentos concretos (fases) del proceso, a través del
desarrollo de una serie de acciones que dan continuidad al mismo para el logro del
propósito final.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
8. 8 | Estrategias para la formación en salud
En el flujo de la imagen anterior pueden observarse las diferentes fases del proceso de
GPDI, junto a las tareas a desarrollar por cada uno de los perfiles.
QUIÉN: Responsable de UGC/UFUN
QUÉ:
1. Configuración de mapas tipo para cada puesto de trabajo: (competencias
específicas de cada UGC o UFUN, categoría, especialidad y prácticas concretas
del puesto de trabajo).
Identificación de competencias claves y prácticas concretas.
Asociación de requisito o evidencias a cada práctica para cada nivel de
desarrollo (bajo, medio, alto y muy alto).
Objetivos relacionados con cada práctica concreta.
2. Generación de mapas individuales: adaptación del mapa tipo al profesional.
QUIÉN: Profesional
QUÉ:
3. Autoevaluación: posicionamiento del profesional en cada práctica según su
nivel de desarrollo.
QUIÉN: Profesional y Responsable de UGC/UFUN
QUÉ:
4. Configuración del perfil competencial individual y grupal del puesto de trabajo.
5. Detección del Gap individual y grupal por cada práctica concreta identificada en
cada mapa competencial.
6. Elaboración del Plan de desarrollo individual (PDI): priorización de prácticas con
mayor necesidad de desarrollo o formación para cada profesional.
QUIÉN: Responsable de UGC/UFUN
QUÉ:
7. Propuesta de Plan de necesidades formativas de cada UGC o UFUN: integración
de las necesidades de desarrollo individuales priorizadas en los PDI de los
profesionales de cada UGC o UFUN.
QUIÉN: Responsable de UFC
QUÉ:
8. Elaboración del plan de necesidades formativas del Centro.
9. Diseño de programas formativos a medida.
Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual