1. PLAN DE RECURSOS
HUMANOS
Taller de
Habilidades
Emprendedoras

2. La gestión estratégica
delos recursos
humanos
Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos
esenciales de la organización en relación con su entorno para
operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la
finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
 Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,
profesionalizada, etc.
 Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por
objetivos, gestión de calidad total...
 Las personas
 La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica,
racionalista, adaptativa...

3. El sistema de gestión
de Recursos Humanos
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan
objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido
identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
 ¿ Por que se establece el sistema?
 ¿ Que tiene que conseguir?
 ¿Como tiene que conseguirlo?
 ¿A quien tiene que servir el sistema?
 ¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
 ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?

4. El sistema de gestión
de Recursos Humanos
También actúa en tres niveles:
 Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas
globales
 Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad,
asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
 Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los
programas.

5. Gestión de RRHH en
la administración
Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer,
desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y
competente que trabaje eficazmente.

6. Pasosde la Planificación
Estratégica
1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como
aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo
con determinados recursos.
2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas
con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos
buscar las soluciones específicas.
3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia
para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos
planteados inicialmente.
4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de
actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los
objetivos.
5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es
necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada
una.

7. Pasosde la Planificación
Estratégica
6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad.
7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una
planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos
aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores
resultados en el menor tiempo.
8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué
recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos
podrán ser humanos, físicos y tecnológicos.
9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado.
Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y
asegura una buena puesta en práctica.
10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda
a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se
hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.

8. Pasosde la Planificación
Estratégica

9. Planificaciónestratégicade
recursoshumano
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
 Global o estratégico: define el propósito esencial de toda
organización
 Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
 Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de
coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y
cambios.

10. Laplanificación en el
sistemade gestión
estratégicode RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera
el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para
realizar las actuaciones que resultaran de máximo
aprovechamiento para la organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un
criterio de medida:
 Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.
 Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
 Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.

11. Laplanificación en el
sistemade gestión
estratégicode RRHH
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
 Identificar los objetivos y planes de la organización.
 Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos
fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.
 Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos
objetivos.

12. Modelosde planificación
estratégicade RRHH
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos
modelos de planificación estratégica de RRHH:
 Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida
de negocio.
 Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por
laAdministración Federal Estadounidense para el gobierno
federal.

13. Modelosde planificación
estratégicade RRHH
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico
como paradigma flexible en torno al que articular los planes
estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la
administración central:
 Es necesario definir la política de personal en el nivel central del
sistema de acuerdo con el modelo de planificación global
 Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de
acuerdo a criterios globales y sus necesidades.
 Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para
servir a los otros dos.

14. Previsiónde demandas e
inventario de talento
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que
determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a
cabo los programas de trabajo de la organización. Si los
programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si
se introducen nuevos programas se hará una previsión de
demandas y estudio provisional de plantillas.

15. Previsiónde demandas e
inventario de talento
En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario
proceder a:
 Definir las demandas de personal cuantitativamente y
cualitativamente
 Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara
la organización
 Características personales que se requerirán en cada puesto
 Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
 Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón
de sexo, edad, origen...
 Evaluar las características de los empleados de la organización
 Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de
capital humano para después planificar las medidas necesarias para
conseguir el cumplimiento de los objetivos.