Políticas OSC 7_Consolidado............pdf

SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO

CONTENIDO
- CONCEPTOS
- POLÍTICA INTEGRAL
- POLÍTICA DE NO ALCOHOL, DROGAS Y TABAQUISMO
- POLÍTICA DE SEGURIDAD VIAL
- POLÍTICA DE NEGATIVA AL TRABAJO INSEGURO
- POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL
- POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS
- POLÍTICA DE ANTICORRUPCIÓN
- CÓDIGO DE ÉTICA
- POLÍTICA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
- POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Intenciones y dirección de una organización
como las expresa formalmente su alta
dirección.
ISO 45001:2018
¿Qué es una política de Seguridad y
salud en el trabajo?
Política para evitar daños y el deterioro de la
salud relacionados con el trabajo a los
trabajadores y para proporcionar uno o
varios lugares de trabajo seguros y
saludables.
ISO 45001:2018
CONCEPTOS
¿Qué es una política?

POLÍTICA INTEGRAL
OSC TELECOMS SAC, creamos soluciones ágiles, flexibles y confiables a partir del entendimiento de las necesidades de nuestros clientes, optimizando
sus procesos con la prestación de servicios de valor superior, a través de nuestras líneas Telecoms Services, Worforce Managment, Business Process
Outsourcing y Smart Solutions para diferentes sectores productivos.
OSC considera que su activo más preciado, son sus trabajadores, por ello, partiendo de los principios de prevención, capacitación y protección, la
empresa asume los siguientes compromisos:
• Contar con personal competente, calificado y consciente en las normas de calidad, seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente.
• Asignar los recursos para cumplir con nuestros servicios, generando condiciones de trabajo seguras y saludables, por medio de objetivos
enfocados en la implementación de la mejora continua de los procesos del sistema de gestión integral, que aseguran el cumplimiento de las
necesidades de nuestros clientes.
• Identificar, valorar, controlar y reducir peligros y riesgos, para prevenir incidentes, lesiones, dolencias, enfermedades laborales, los daños a la
propiedad de nuestros clientes y/o terceros mitigando el impacto ambiental en los proyectos, fomentado la responsabilidad social de las partes
interesadas y la protección de la seguridad y salud de todos los miembros de la organización.
• Asegurar el cumplimiento de los requisitos legales y/o reglamentarios en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los programas voluntarios,
de la negociación colectiva en seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente, requisitos del producto o servicio y de otras prescripciones que
suscriba la organización.
• La garantía de que los trabajadores y sus representantes son consultados y participan activamente en todos los elementos del sistema de gestión
integral.
• Prevenir la contaminación y otros impactos socio-ambientales generados por el ejercicio de las actividades; logrando así la protección de nuestro
entorno y medio ambiente.
GDCN-SGI-POL- 01-PER Revisión 9
SOLANSH CARBAJAL IPARRAGUIRRE Actualizada 05 de Enero 2024
REPRESENTANTE LEGAL Fecha de Emisión 15 de Enero 2016

El consumo de alcohol drogas o tabaco producen efectos dañinos para la seguridad y salud del trabajador, interfiriendo negativamente en la
productividad y en la eficiencia del trabajo.
Por esto en OSC TELECOMS SAC somos conscientes de que la prevención es el primer y principal paso para mantener y mejorar la salud y
bienestar de todos nuestros colaboradores, contratistas, clientes, proveedores y visitantes. Siguiendo este compromiso OSC adopta a sus las
siguientes disposiciones para garantizar el cumplimiento de la presente política:
•Queda estrictamente prohibido el consumo de alcohol, tabaco y drogas, por parte de los empleados y contratistas, durante las horas de
trabajo sean estas dentro o fuera de las instalaciones de la misma. Asimismo el alcance de esta prohibición se extiende a las operaciones que
sean realizadas en el interior de los vehículos, instalaciones de clientes y proveedores.
•El uso ilícito de drogas legales o el uso, posesión, distribución y venta de drogas ilegales por parte de empleados y contratistas en las
instalaciones de la compañía o del cliente durante el desarrollo de sus negocios, está estrictamente prohibido.
•Es responsabilidad de cada colaborador asegurarse que mientras esté en servicio no se encuentre bajo los efectos del alcohol (cero alcoholes),
tabaco, droga o cualquier medicina que pueda influenciar negativamente en su conducta.
OSC se reserva el derecho de realizar pruebas de alcoholemia y/o de consumos de drogas ilícitas o de convocar a terceros para que lo hagan, en
situaciones en que un empleado o colaborador, directamente contrato o de terceros, se encuentre envuelto en algún accidente y/o presente
características sugestivas de consumo.
La violación de esta política, así como la oposición a las pruebas o toma de muestras, se considera falta grave y en consecuencia la empresa
puede adoptar medidas disciplinarias, inclusive dar por finalizado el contrato de trabajo por justa causa, según evaluación del caso.
SOLANSH CARBAJAL IPARRAGUIRREFLÓREZ GDCN-SGI-POL- 02-PER Revisión 4
REPRESENTANTE LEGAL Actualizada 05 de Enero 2024
GERENTE GENERAL Fecha de Emisión 15 de Enero 2016
POLÍTICA DE NO ALCOHOL, DROGAS Y TABAQUISMO

En OSC Telecoms SAC, somos conscientes de los riesgos inherentes en la operación de cualquier vehículo automotor y/o los desplazamientos
necesarios en cada una de las actividades ejecutadas por la compañía.
Por eso, OSC Telecoms SAC se compromete a cumplir con los requisitos de la legislación vigente en materia de seguridad vial, partiendo de la
identificación y evaluación de los factores de riesgo; implementando métodos para el control y mitigación de los peligros, haciendo seguimiento de
las actividades desarrolladas y estableciendo mejoras en cada uno de nuestros procesos, esperando evitar la ocurrencia de accidentes o incidentes
de tránsito y mejorar nuestros comportamientos como actores de la seguridad vial en todo el territorio nacional.
Es primordial conseguir que todas las actividades de la empresa sean ejecutadas de forma segura, para prevenir accidentes viales que puedan
afectar la integridad física, mental y social de los empleados, la empresa por tal motivo se compromete en los siguientes aspectos:
•Es obligatorio el uso del cinturón de seguridad.
•Está prohibido transportar personal externo en los vehículos de la empresa o alquilados, sin contar con la autorización de su jefe inmediato.
•Está prohibido usar teléfono celular, equipos de video, audífonos u otros que puedan distraer al conductor mientras el vehículo este en marcha.
•Está prohibido conducir bajo los efectos de alcohol y/o drogas.
•Está prohibido fumar dentro del horario de trabajo.
•Está prohibido transportar y/o usar armas de fuego.
•Se debe verificar el buen funcionamiento del vehículo antes de cada uso, y reportar novedades o fallas que presente el mismo.
•Verificar que la documentación (SOAT, Licencia de conducir, inspección técnica vehicular) se encuentren vigente.
•Respetar las señales de tránsito.
POLÍTICA DE SEGURIDAD VIAL
SOLANSH CARBAJAL IPARRAGUIRREFLÓREZ GDCN-SGI-POL-03-PER Revisión 4
REPRESENTANTE LEGAL Actualizada 05 de Enero 2024
GERENTE GENERAL Fecha de Emisión 15 de Enero 2016

En OSC TELECOMS SAC, la seguridad y salud de nuestros colaboradores es un valor fundamental para el desarrollo de nuestras operaciones. Por
tal motivo el empleador establece las medidas y da instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo
importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e incluso, si fuera necesario,
abandonar de inmediato el domicilio o lugar física donde se desarrollan las labores. No se pueden reanudar las labores mientras el riesgo no se
haya reducido o controlado.
El colaborador deberá proceder de la siguiente manera:
SI ENTONCES
Existe un peligro inminente que constituya un riesgo importante o
intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores.
Notifique de manera inmediata y clara a su jefe inmediato o al área
de HSEQ con las evidencias respectivas.
El empleador no ha reducido o controlado el peligro. No reanudar o iniciar las labores.
Además, está política está sujeta a lo siguiente:
• Los trabajadores tienen derecho a manifestar quienes son las personas que le exigen bajo amenazas a realizar un trabajo inseguro que
constituya un riesgo importante o intolerable para su seguridad y salud sin tomar las previsiones del caso.
• Los Gerentes, coordinadores, supervisores, no podrán intimidar o amenazar bajo ninguna circunstancia a ningún trabajador, por no haber
realizado un trabajo inseguro que constituya un riesgo importante o intolerable para su seguridad y salud sin tomar las previsiones del caso.
Sí la negativa a realizar la tarea sea injustificada, el caso se pondrá a disposición del comité de seguridad y salud en el trabajo para que tome
una sanción disciplinaria.
SOLANSH CARBAJAL IPARRAGUIRREFLÓREZ GDCN-SGI-POL- 04-PER Revisión 4
REPRESENTANTE LEGAL Actualizada 05 de enero 2024
Fecha de Emisión 02 de Mayo 2018
POLÍTICA DE NEGATIVA AL TRABAJO INSEGURO

La organización, tanto a nivel Colombia, como sus filiales a nivel países, están comprometidas a proporcionar un ambiente
de trabajo seguro, sano y adecuado a sus trabajadores. Implementando medidas que erradiquen el acoso laboral,
promoviendo la participación desde la Gerencia General a todas sus sedes en los distintos países donde se tenga presencia,
incluyendo contratistas, mediante la Dirección de Talento Humano.
Los trabajadores están en todo su derecho a trabajar en un entorno libre de todo modo de discriminación y conductas que
se puedan considerar persecución coerción o alteración.
La compañía se compromete a prevenir todas las conductas que acarreen acoso laboral y a defender el derecho de todos
los trabajadores, con el objetivo de lograr que tengan un entorno de trabajo en el que la persona sea respetada. Por lo que
se rechaza y trabaja proactivamente contra el acoso laboral en todas sus formas sin importar quien sea la víctima o el
victimario ni cual sea su rango jerárquico dentro de la empresa.
Se facilitarán todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral a través de la implementación desde la
Dirección de Talento Humano y el Comité de Convivencia, de actividades dirigidas a sensibilizar y fortalecer los valores, la
integración de los trabajadores, promoviendo la mejora del clima laboral, así mismo toda persona involucrada en un
comportamiento demostrable de acoso laboral será sujeta al procedimiento interno de acuerdo a lo establecido en la
normatividad vigente.
GDCN-SGI-POL- 04
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL

POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS
OSC TELECOMS 8 SECURITY SOLUTIONS S.A.S., en adelante “OSC” conjuntamente con sus colaboradores ésta comprometida
en adherirse a los estándares de calidad más altos y a cumplir con todas las leyes y reglamentaciones que rigen sus
operaciones, razón por la cual por medio de la presente política se establecen los principios que inspiran el compromiso de
nuestra compañía con el cumplimiento de los derechos humanos en todas sus actividades y ámbitos de actuación, como
quiera que OSC entiende que las empresas, organizaciones y todas aquellas personas que integran su actividad, tanto del
sector público como del privado, deben comprometerse en su respeto.
OSC apoya, fomenta, respeta y contribuye a la protección de los derechos humanos fundamentales reconocidos
internacionalmente en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, asegurándose de no ser
cómplice de ninguna forma de abuso o vulneración de los mismos, entre los empleados, proveedores, contratistas,
colaboradores, socios, competidores y en general con toda la sociedad, y por el contrario se esfuerza continuamente para
impulsar, apoyar y defender el cumplimiento y protección de los Derechos Humanos, así como a impulsar la adopción de
estos principios y valores en todas aquellas personas que intervienen en el giro normal de nuestra organización.
Esta política es de aplicación para todas las actividades de la compañía, independientemente del lugar del mundo donde se
desarrollen, pues a través de la misma, promovemos el conocimiento y la aplicación del respeto a los derechos humanos y el
compromiso formal de la compañía con el respeto a los derechos humanos en su ámbito de influencia.
Bajo los siguientes principios evitamos que ninguna de nuestras políticas, procedimientos, actividades y operaciones
ocasionen abusos o violaciones, directa o indirectamente, de los derechos humanos de personas pertenecientes a la planta
de personal de OSC y/o de terceros que se relacionan con nuestra actividad.

PRINCIPIOS
1. Legalidad en todas las actuaciones OSC
OSC participa en acciones que comprometan o pongan en peligro la legalidad y los principios éticos fundamentales, por lo
que rechazamos cualquier tipo de discriminación por motivos de edad, raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional, orientación sexual, origen social o discapacidad.
2. Respeto a las personas (Rechazo al trabajo forzoso, infantil y falta de libertades)
Nuestra entidad a través de la adopción, implementación y seguimiento de practicas de empleo compatibles con los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo, prohíbe el trabajo forzoso en todas sus formas. OSC promueve una
infancia segura, erradicando el trabajo infantil a través del cumplimiento legal de los requisitos de admisión al empleo,
además de defender la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo de los derechos de asociación.
3. Calidad y seguridad de los servicios
Garantizamos que los servicios que brindamos no ponen en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores, clientes y
comunidades a los que van destinados, sin embargo ante cualquier eventualidad, nos comprometemos a mejorar y corregir
los errores se puedan presentarse y a mitigar cualquier impacto negativo.
4. Defensa, promoción y difusión de los derechos
Rechazamos cualquier manifestación de acoso físico, psicológico, moral o de abuso de autoridad, O cualquier otra conducta
que intimide u ofenda los derechos de las personas. Asimismo, promovemos el respeto de los derechos humanos entre
aquellas sociedades y comunidades en las que se desarrolla nuestra actividad y fomentamos interna y externamente un trato
digno y respetuoso a todas las personas. Trabajo mancomunado que ejercemos con los comités internos de la compañía,
cumpliendo las políticas de acoso laboral y código de ética

5. Compromiso a terceros:
OSC impulsa el respeto de los derechos humanos y laborales a través de los principios éticos y las relaciones comerciales con
sus proveedores, contratistas y colaboradores.
6. Supervisión y colaboración con las autoridades
Nuestro compromiso es controlar y corregir, a través de los mecanismos idóneos, cualquier abuso cometido en detrimento
de los Derechos Humanos y, en caso de ser necesario, escalaremos la situación a las autoridades judiciales competentes,
colaborando en cualquier caso con estas.
7. Diligencia debida
Actuamos con la debida diligencia, con el único objetivo de no vulnerar e irrespetar los derechos de terceros, por lo que a
través de los medios de control mitigamos las consecuencias negativas de sus actividades.
8. Compromiso y formalización
Nuestra compañía través de su código de ética, reglamento interno de trabajo, políticas y en general todos los
procedimientos específicos y campañas de protección contra el acoso laboral, acoso sexual, establece los sistemas y
procedimientos de prevención, protección, supresión y erradicación de actuaciones o comportamientos contrarios a los
derechos sociales básicos y a los principios éticos establecidos
GDCN-SGI-POL- 06

POLÍTICA DE ANTICORRUPCIÓN
Esta política se ha diseñado con el propósito de trazar línea de acciones que los trabajadores y terceros que intervienen en el giro de la operación
de OSC TELECOMS & SECURITY SOLUTIONS S.A.S., en adelante “OSC” deben acatarla en lo concerniente a todo rechazo de prácticas corruptas que
puedan poner en riesgo la reputación de la compañía y el cumplimiento de las diversas disposiciones legales.
OSC dentro de esta política ha declarado “Tolerancia Cero” ante cualquier conducta que pueda considerarse soborno, dádivas o cualquier otra
forma que pueda manifestarse como corrupta. Esta política complementa el código de ética así como las normas de conducta que se vinculan a la
misión, visión y valores de la organización, la cual está comprometida con el bienestar, la calidad humana, la prestación de servicios con alta
calidad, el compromiso social ambiental, la eficiencia en la gestión, la mejora continua y la reputación corporativa; con el objeto de constituir el
marco para definir, prevenir, detectar, investigar, corregir y sancionar acciones fraudulentas o de corrupción. La política anticorrupción vincula a la
alta dirección, a todos los trabajadores, proveedores y contratistas y en general aplica al público de la empresa de acuerdo al relacionamiento que
se tenga.
Para los efectos de esta política, la compañía agrupa, tanto de forma individual como colectiva, a OSC y todas sus subsidiarias y filiales, sean éstas
directas o indirectas, actuando de forma directamente o a través de sus directivos, empleados o apoderados, o a través de sus representantes
legales o agentes o sus representantes en las sucursales localizadas en los diversos países donde ellas operan.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Regular los parámetros para prevenir, detectar, investigar, intervenir las causas y sancionar acciones fraudulentas.
• Trabajar para consolidar una cultura honesta, ética y transparente en beneficio del interés general.
• Incentivar la participación de todos los actores para el fortalecimiento de la política anticorrupción.
• Gestionar los riesgos de fraude o corrupción asociados a su actuar y su relacionamiento con los trabajadores y con terceros.
• Promover permanentemente la cultura de la transparencia y ética empresarial como acción de la política anticorrupción.
• Prevenir los daños a la imagen y la reputación corporativa de nuestra compañía. Todas las personas Jurídicas o naturales vinculadas directa o
indirectamente con OSC son responsables de dar cumplimiento a la presente política, principios y valores corporativos.

OSC realizará la Evaluación del riesgo en sus fases de identificación, análisis y valoración: Permite reconocer los eventos que puedan afectar la
entidad y sus características (agentes generadores, posibles causas, efectos, probabilidad, impacto, calificación y medida(s) de respuesta). Para
la identificación y evaluación se toma como base el contexto estratégico que reconoce las situaciones de riesgo de origen interno y externo para
la entidad; luego se procede a la identificación de los riesgos, reconociendo variables como agentes generadores, causas, efectos entre otros,
para realizar posteriormente la calificación de los riesgos. Esta última etapa es la valoración del riesgo y se realiza de manera tal que permita
establecer la probabilidad de su ocurrencia y el impacto sobre la operación de la compañía, lo cual facilitará la definición de medidas para su
adecuado manejo. Racionalización de trámites: Este componente busca facilitar el acceso a los servicios que brinda OSC permitiendo simplificar,
estandarizar, eliminar, optimizar y automatizar los trámites existentes, de conformidad con las regulaciones legales aplicables. Rendición de
cuentas: Este componente es una expresión de control social que comprende acciones de información por parte de la Gerencia General y el
nivel directivo de la compañía, que busca la adopción de un proceso permanente de interacción entre OSC, los ciudadanos y los diferentes
actores interesados en la gestión y sus resultados.
ÁREAS RESPONSABLES DE SU IMPLEMENTACIÓN Y CUMPLIMIENTO
La Gerencia Legal, en coordinación con la Gerencia General, y la Dirección de Talento Humano serán las responsables de difundir ésta política a
todos los miembros de la compañía, y coordinar con otras áreas en hacerla conocer por parte de los terceros. De igual forma, la Gerencia Legal
en coordinación con el área de Talento Humano, la Dirección Administrativa y la Gerencia de Presupuesto y Control Financiero y Contabilidad,
son responsables de coordinar con los directores de área, para identificar los niveles de riesgo de corrupción y garantizar la adopción de las
medidas preventivas y correctivas para controlar cualquier riesgo que se haya identificado.

La Gerencia de Presupuesto y Control Financiero y Contabilidad son las responsables de garantizar la divulgación completa precisa y oportuna
de los estados financieros de la compañía y garantizar la existencia y aplicación de los controles contables internos. Todas las áreas de la
compañía deberán coordinar y supervisar la implementación de esta política, de acuerdo con la naturaleza del hecho denunciado, la
investigación de las quejas y reportes concernientes a la posible violación de esta política y hacer que se impongan las sanciones apropiadas. La
Gerencia Legal será la responsable de atender las dudas y consultas relacionadas con la interpretación de esta política y conjuntamente con las
demás áreas, serán los responsables de supervisar su cumplimiento y deberán incorporar esta responsabilidad en sus programas de control.
DEFINICIONES DE ACTOS DE CORRUPCIÓN
Aceptación de sobornos: Cuando una persona pida o reciba objetos de valor económico u otros beneficios como dádivas, favores, promesas o
ventajas para sí mismo, o para otra persona o entidad, a cambio de adoptar u omitir acciones o decisiones que estén relacionadas con las
funciones que le han sido asignadas.
Ofrecimiento de sobornos: Consiste en ofrecer o entregar directa o indirectamente a una persona, objetos de valor económico u otros
beneficios como dádivas, favores, promesas o ventajas para sí mismo, o para otra persona o entidad, a cambio de que éste adopte u omita
acciones o decisiones que estén relacionadas con las funciones que le han sido asignadas.
Incumplimiento de funciones: Realizar una acción o adoptar una decisión contraria a las políticas de la compañía, funciones, responsabilidades
u omitirlas en contradicción a los deberes o funciones que le han sido asignadas a una persona, con el fin de obtener ilícitamente beneficios
para sí mismo o para un tercero,
Desvío de bienes: Comprende el uso indebido, la apropiación o el ocultamiento de dinero, maquinaria, equipo O infraestructura de propiedad
de la compañía, o de terceros inmersos en la Operación. Responsables de los actos de corrupción: Son responsables de los actos de corrupción,
quien planea, los autores directos, los coautores, instigadores o incitadores, cómplices y encubridores.
Corrupción Privada: El acto de prometer, ofrecer, conceder, recibir, solicitar o aceptar dádivas o beneficios no justificados directa o por
interpuesta persona, para obtener un beneficio propio o para terceros.

Administración Desleal: Abuso de las funciones propias del cargo, para disponer fraudulentamente de los bienes de la compañía o contraer
obligaciones a cargo de ésta, causando directamente un perjuicio económicamente evaluable a sus dueños, accionistas, clientes u socios. Otros:
y demás acciones u omisiones que se encuentren tipificadas en el marco legal.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO A LA POLÍTICA ANTICORRUPCIÓN
El incumplimiento de la presente política generará la apertura de las indagaciones o investigaciones que correspondan a nivel interno, sin que
ello quiera decir que las autoridades judiciales y de control a nivel nacional o de cada país no puedan ejercer la vigilancia y control, regularnos
como empresa, y aplicar las sanciones a que haya lugar. La empresa no tomará ninguna retaliación contra el denunciante ni cualquier persona
que de buena fe, reporte preocupaciones por riesgos de corrupción. Sin embargo, es inaceptable y se considera una violación a esta política, el
hacer un reporte o proveer información sabiendo que tal información es falsa O malintencionada, para este caso también habrá sanciones.
TOLERANCIA CERO A CUALQUIER FORMA DE SOBORNO
Nuestro compromiso decidido en la lucha contra la corrupción, va más allá de la definición de una política, por eso establecemos espacios de
discusión y análisis que permitan combatir este flagelo y total transparencia en todas las actuaciones de los trabajadores comenzando por el
nivel directivo. En OSC entendemos el soborno como el acto de pedir o recibir algo material o no material en contraprestación por un beneficio
inapropiado, indebido, o ventajoso que no favorece a los intereses generales de la empresa.
Los trabajadores, contratistas y terceros tienen prohibido recibir u ofrecer dinero o prebendas de los usuarios o proveedores, u otros
prestadores, para favorecer su asignación de atenciones o contratación. No debe haber ninguna preferencia para ningún proveedor, trabajador
o contratista que no sea el servicio de calidad, para la adecuada operación de la empresa. Se enfatizará la vigilancia en los siguientes temas:
Identificación de posibles alteraciones a los estados financieros de la compañía. Detección de prácticas de confabulación entre los trabajadores
y/o contratistas para realizar actos de corrupción o fraude. Análisis y monitoreo de la adecuada segregación de funciones — adjudicación de
contratos con terceros y operadores. A todos los trabajadores en coordinación con ésta política, se realizarán capacitaciones de acuerdo a los
procesos identificados como riesgosos en términos de corrupción. Adicionalmente se debe asegurar que en los procesos de inducción y
reinducción de trabajadores, se reciba la información correspondiente a temas de ética y cumplimiento.

La Gerencia Legal deberá asegurar la inclusión de cláusulas contractuales en materia de prevención corrupción. Seguimiento a denuncias
por posible fuga de información privilegiada por parte de los directivos de la organización, la cual se entiende como aquella a la cual solo
tienen acceso directo ciertas personas en razón de su profesión, cargo u oficio, la cual por su importancia, está sujeta a reserva, ya que de
conocerse podría ser utilizada irregularmente.
COMITÉ ENCARGADO DE LA SUPERVISIÓN DE LA POLÍTICA
La Gerencia Legal Legal y/o el responsable de cada país será quien velará por el estricto cumplimiento de la presente política, al igual que
analizará los casos que se presenten en la compañía y que requieran ser sancionados
GDCN-SGI-POL- 01

POLÍTICA DE PREVENCIÓN,
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Código: GDTH-RTH-POL-02-PER
Revisión: 1
Última revisión: 23/01/24
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1. OBJETIVO
El presente documento tiene por objetivo establecer medidas para prevenir y
sancionar el hostigamiento sexual, así como el Procedimiento para la Prevención,
Investigación y Sanción de posibles actos de hostigamiento sexual en OSC Telecoms
SAC, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz y
rápida, que permita sancionar al hostigador u hostigadora y proteger al hostigado u
hostigada, cumpliendo con el debido proceso.
2. ALCANCE
La presente Política es de obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores de
OSC Telecoms SAC, incluyendo -sin limitarse- a los trabajadores o empleadores, al
personal de dirección y de confianza y a quienes cuenten con convenios de prácticas
preprofesionales, convenios de prácticas profesionales y demás convenios de
formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje con OSC Telecoms SAC
(modalidades formativas) en vigencia, así como a sus directores y accionistas.
Asimismo, se aplica a aquellas personas que prestan servicios en cualquier sede de
OSC Telecoms SAC a través de cualquier modalidad, y a quienes se encuentren de
visita en OSC Telecoms SAC, dentro de lo establecido por la Legislación Aplicable y
sin que ello suponga una interferencia en la autonomía empresarial de empresas
contratistas.
3. NORMATIVA DE REFERENCIA
Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP (en adelante, la
Legislación Aplicable).
4. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
• Falsa Queja: Aquella queja de hostigamiento sexual declarada infundada por
resolución firme y en la que quede acreditada la mala fe del denunciante.
• Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u
orientación sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.
• Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género
u orientación sexual, que realiza uno o más actos de hostigamiento sexual.
• Hostigamiento Sexual: Forma de violencia que se configura a través de una
conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona
contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante;
o que puede afectar su actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra
índole. No se requiere acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta
• Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones;
observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico;

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tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones
sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
• Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento, de
forma verbal o escrita, a OSC Telecoms SAC, hechos que presuntamente constituyen
actos de hostigamiento sexual, con el objeto de que se realicen las acciones de
investigación y sanción que correspondan.
• Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o denuncia
por hostigamiento sexual.
• Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por
hostigamiento sexual.
5. RESPONSABLILIDADES
Las áreas y órganos de la Compañía involucrados en el procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual son:
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante, el
“Comité”):
• Encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y
medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento. Tiene
como finalidad garantizar la participación de los trabajadores en el
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
• Los acuerdos del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente
corresponde al representante de la Coordinación de Talento Humano.
Coordinación de Talento Humano:
• Recibir la denuncia/queja, correr traslado de esta al Comité y adoptar las
medidas de protección correspondientes.
• Al término de la investigación por parte del Comité, emitir la decisión sobre la
existencia o no de actos de hostigamiento sexual y, de ser el caso, imponer
la sanción disciplinaria y las medidas complementarias correspondientes para
evitar nuevos casos de hostigamiento.
6. DESCRIPCIÓN
6.1. Consideraciones Generales
OSC Telecoms SAC busca promover un ambiente laboral saludable y, por ello,
está comprometida a fomentar y establecer medidas para prevenir, investigar y
sancionar cualquier acto de hostigamiento sexual del que pudieran ser víctimas
sus trabajadores. Por ello, y de conformidad con lo establecido por la Ley N°
27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP (en adelante, la Legislación
Aplicable), OSC Telecoms SAC hace de conocimiento de todos sus trabajadores
el presente documento que contiene el Procedimiento para la Prevención,
Investigación y Sanción del Hostigamiento Sexual. En consecuencia, todos los

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trabajadores deberán revisarlo y utilizarlo, cuando corresponda, con la máxima
seriedad y responsabilidad.
6.2. Manifestaciones del hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de
una conducta de naturaleza sexual o sexista que se puede manifestar a través de
cualquier acto que encaje dentro de la definición indicada, entre otras las
siguientes:
a) Promesa implícita o explícita a la víctima de un trato preferente o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exija explícita o implícitamente una conducta
no deseada que atenta o agravia la dignidad de la víctima.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o
verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos
o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual que
resulten insoportables, hostiles humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
f) Otras conductas de acuerdo al concepto descrito en los artículos precedentes,
tales como escritos o mensajes con contenido sexual o sexistas, exposiciones
indecentes con contenido sexual y ofensivos, bromas obscenas, preguntas,
chistes o piropos con contenido sexual o sexista, llamadas telefónicas de
contenido sexual, proposiciones para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de las
personas agraviadas, mostrar o enviar dibujos, grafitis, fotos, revistas o
calendarios con contenido sexual u otros actos de similar naturaleza. El
hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados
de jerarquía entre la persona hostigada y hostigadora, si el acto se produce
durante o fuera de la jornada de trabajo o si éste ocurre o no en el lugar de
trabajo.
El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de
jerarquía entre la persona hostigada y hostigadora, si el acto se produce durante
o fuera de la jornada de trabajo o si éste ocurre o no en el lugar de trabajo.
6.3. Prevención del Hostigamiento Sexual
La empresa es responsable de mantener en el centro de labores condiciones de
respeto entre sus trabajadores, y para cumplir con tal objetivo se obliga a:
a) Realizar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la
relación laboral, formativa, contractual u otra relación de autoridad o
dependencia sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa, y una capacitación anual especializada para el área de Gestión

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Humana, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual y los demás
involucrados en la investigación y sanción.
b) Realizar evaluaciones anuales para identificar situaciones de hostigamiento
sexual o riesgos de que sucedan (a través de cuestionarios u otras
herramientas tendientes a levantar información que permita identificar
acciones de mejora).
c) Difundir periódicamente la información que permita identificar conductas de
hostigamiento sexual y sanciones aplicables.
d) Difundir de manera pública y visible los canales de atención de quejas o
denuncias, colocar a disposición los formatos para presentar la queja y la
información básica del procedimiento.
e) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de
carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el
ambiente donde se produzcan.
f) Contar con un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual
compuesto por representantes de los trabajadores y representantes del
empleador en la misma proporción y paridad de género. El Comité investiga y
emite recomendaciones de sanción y otras medidas de prevención.
g) Contar con un Protocolo para la Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
que contenga formatos y modelos para la presentación de quejas y otras
disposiciones pertinentes para asegurar el cumplimiento de las obligaciones
de la Compañía de acuerdo con la Ley y el Reglamento.
h) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre la materia.
6.4. Procedimiento de investigación y sanción de hostigamiento sexual
6.4.1. Medio de denuncia o queja
Las denuncias o quejas internas de hostigamiento sexual se realizarán ante la
Coordinadora De Talento Humano a través del correo solansh.carbajal@osctelecoms.com,
indicando como asunto: CONFIDENCIAL - CASO DE HS.
6.4.2. Del procedimiento
OSC Telecoms SAC ha establecido un procedimiento de investigación del
hostigamiento sexual cuyas finalidades son prevenir los actos de hostigamiento sexual
en la Compañía, investigar las denuncias de hostigamiento sexual para determinar la
existencia o configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, y sancionar a los responsables por la comisión de actos de
hostigamiento sexual. El procedimiento tiene por finalidad, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al
hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso. Los bienes
jurídicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la integridad física,
psíquica y moral, que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece, el derecho

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al trabajo, así como el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere un
bienestar personal.
El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual que se detalla a
continuación puede iniciarse a partir de la denuncia de cualquier trabajador de OSC
Telecoms SAC que considere ser objeto de hostigamiento sexual, o de un tercero, o de
oficio, cuando la Compañía conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente
constituyen hostigamiento sexual.
i. El trabajador que se sienta afectado por acto de hostigamiento sexual, o un
tercero que tome conocimiento de hechos que presuntamente constituyen
hostigamiento sexual, deberá interponer, de la forma más inmediata posible, una
queja de forma verbal o por escrito ante la Coordinadora de Talento Humano,
adjuntando, de ser el caso, los medios probatorios que considere convenientes.
En caso OSC Telecoms SAC tome conocimiento, por cualquier medio, de
hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, pondrá los hechos
en conocimiento de la Coordinadora de Talento Humano en un plazo no mayor
a un (1) día hábil de conocidos para que se pueda dar inicio al procedimiento de
investigación de hostigamiento sexual de oficio. Cabe precisar que, en aplicación
del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponde al
denunciante del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja
presentada.
ii. Una vez que la Coordinadora de Talento Humano recibe la queja, corre traslado
de esta, en un plazo no mayor a un (1) día hábil desde la presentación de la
denuncia, al Comité para el inicio de la investigación y al denunciado(a).
Asimismo, dentro del mismo plazo, la Coordinadora de Talento Humano pone a
disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica, de ser el
caso. Como resultado de esta atención se emite un informe que –solo si la
victima lo autoriza- es incorporado al procedimiento como medio probatorio.
iii. La Coordinadora de Talento Humano, en un plazo no mayor a tres (3) días
hábiles desde la denuncia, dictará y ejecutará las medidas de protección que
considere idóneas para proteger a la presunta víctima, las cuales pueden
consistir en:
• Rotación del presunto hostigador.
• Suspensión temporal del presunto hostigador. Esta suspensión califica como
una suspensión imperfecta, si se determina la existencia de hostigamiento
sexual, se podrá descontar la remuneración otorgada durante el período de
suspensión.
• Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento
de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de
comunicación con la víctima.
• Rotación de la víctima, únicamente a solicitud de ésta.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
En ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la
víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.

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La Coordinadora de Talento Humano podrá dictar medidas de protección a
favor de los testigos si resultan necesarias para garantizar su colaboración
con la investigación.
iv. La empresa comunicará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha
recibido una queja, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento
sexual, así como las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en
un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida.
v. En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de que recibe la queja, el
Comité emitirá un Informe que contendrá, como, mínimo lo siguiente:
• Descripción de los hechos.
• Valoración de medios probatorios.
• Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
• Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
vi. Dentro del plazo previsto para la investigación, el Comité le otorgará un plazo de
cinco (5) días calendario al denunciado(a) para formular sus descargos y
presentar los medios probatorios que considere convenientes. Recibidos los
descargos, el Comité trasladará los mismos al denunciante para que manifieste
lo que considere conveniente sobre los mismos dentro del plazo previsto para la
investigación. Asimismo, en el marco de la investigación, el Comité podrá llevar
a cabo las actuaciones que considere convenientes para obtener las pruebas
que resulten convenientes para el esclarecimiento de los hechos. En tal sentido,
el Comité podrá reunirse con el denunciante, el denunciado y posibles testigos
a fin de recabar sus manifestaciones sobre lo ocurrido, requerir el soporte de
medios correspondientes (grabaciones de cámaras de seguridad, audio, entre
otros) a otras áreas de la empresa, así como a entidades externas en casos de
denuncias de actos de hostigamiento sexual fuera del centro de trabajo, entre
otros medios que considere necesarios.
vii. Las pruebas pueden ser presentadas hasta antes de que concluya la
investigación por el Comité, las mismas que deben ser debidamente evaluadas
junto con todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión
de los hechos por los actos denunciados. A título enunciativo, mas no limitativo,
los medios probatorios que podrán ofrecerse y actuarse son, entre otros, los
siguientes:
• Declaración de testigos.
• Documentos públicos o privados.
• Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
• Pericias psicológicas, psiquiátricas, forenses, grafotécnicas, análisis
biológicos, químicos, entre otros.
• Cualquier otro medio probatorio idóneo.
La identidad del presunto hostigador (a), la víctima y del denunciante si fuese un
tercero, se guardará bajo reserva de identidad frente a personas ajenas al

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procedimiento. El nombre de los testigos debe mantenerse en reserva, si éstos
lo solicitan.
viii. La valoración de los medios probatorios no puede exponer a la víctima a
situaciones de revictimización (careos, cuestionamientos a su conducta,
confrontaciones con testigos, etc.).
ix. Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro
medio al que las partes puedan tener acceso.
x. A lo largo del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual
se respeta el debido procedimiento de ambas partes, tomando en cuenta la
situación de vulnerabilidad de la presunta víctima. Cualquier infidencia respecto
de actuaciones sustanciadas en este procedimiento, consistente en difundir de
cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial dentro de un
procedimiento de hostigamiento sexual, será sancionado de conformidad con el
procedimiento que establezca la Compañía.
xi. Al término del plazo previsto para la investigación, el Comité remite el informe
correspondiente a la Coordinadora de Talento Humano en un plazo máximo de
un (1) día hábil. En caso de haberse determinado la configuración del
hostigamiento sexual, el Comité propondrá la sanción disciplinaria que considere
pertinente para el hostigador, dependiendo de la gravedad de los hechos, y
recomendaciones de medidas adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
xii. Recibido el informe, la Coordinadora de Talento Humano emitirá una Resolución
mediante la cual determinará la configuración o no del hostigamiento sexual. En
caso determine que se ha configurado el hostigamiento sexual, impondrá las
sanciones disciplinarias que correspondan y determinará otras medidas
aplicables para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. La Coordinadora
de Talento Humano tiene un plazo máximo de diez (10) días calendarios desde
que recibe el informe del Comité para emitir su decisión. Dentro de dicho plazo,
la Coordinadora de Talento Humano trasladará el informe del Comité al
denunciado(a) y al denunciante para que en un plazo de tres (3) días calendario
presenten sus alegatos, de considerarlo pertinente. La decisión de la Jefatura de
Gestión Humana es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.
xiii. La renuncia, cese o término de la relación laboral del denunciante o el
denunciado(a) no exime de iniciar o continuar con el procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual hasta el término del mismo y,
de ser el caso, de aplicar la sanción disciplinaria correspondiente y dictar las
medidas que correspondan.
xiv. Cuando durante o como resultado del procedimiento se adviertan indicios de
comisión de delitos, se pondrá en conocimiento tales hechos al Ministerio
Público, la Policía nacional del Perú u otras instituciones competentes, con
conocimiento de la víctima.
6.4.3. Criterios para evaluar la configuración del hostigamiento

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El Comité la Coordinadora de Talento Humano, al momento de evaluar la
existencia o configuración del hostigamiento sexual, debe emplear los criterios
de razonabilidad, objetividad, proporcionalidad y no arbitrariedad.
6.4.4. Sanciones o medidas disciplinarias
El encargado de aplicar las medidas disciplinarias es la Coordinadora de Talento
Humano. El hostigamiento sexual es una falta grave laboral susceptible de ser
sancionada con el despido. Su gravedad será evaluada según el nivel de
afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada, el carácter
sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecte
la calidad de vida de la persona, y en general tomando en cuenta la transgresión
a principios y valores de la Compañía. Los tipos de sanciones a imponerse
podrán ser:
• Despido (conforme el numeral i) del artículo 25 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”).
• Suspensión de labores sin goce de haber.
• Amonestación verbal o escrita.
Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento
sexual. Las resoluciones de sanción constarán en el legajo personal de quien
cometa el acto.
6.4.5. Situaciones especiales
i. Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de
confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede
optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la
indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme
al artículo 35°de la LPCL. En este último supuesto no es exigible la
comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el
artículo 30° de la misma norma.
ii. Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si la
Compañía o el área competente omite iniciar la investigación del caso
de hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección,
prevención y sanción correspondientes, la víctima también puede
optar por las alternativas señaladas anteriormente.
iii. Cuando el presunto hostigador labore para una empresa de
intermediación o tercerización de servicios y la presunta víctima forme
parte de la Compañía, la denuncia se formula ante este, y en un plazo
no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de
conocidos los hechos, informa sobre la queja o denuncia a la empresa
de intermediación o tercerización de servicios para que tome las

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medidas que considere pertinentes. La Compañía llevará a cabo el
procedimiento de investigación a través del Comité, el cual emite el
informe de investigación y se pronuncia sobre las medidas de
protección. Cuando el informe final del Comité incluya
recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento, este se remite a la empresa de
intermediación o tercerización de servicios, para que actué conforme
la ley y el reglamento. Cuando la presunta víctima de hostigamiento
sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización de
servicios y el presunto hostigador forme parte de la Compañía, se
interpone la queja o denuncia ante esta, la cual, en un plazo no mayor
a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los
hechos, informa sobre la queja o denuncia a la empresa de
intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes. La Compañía llevará a cabo el
procedimiento de investigación de acuerdo a lo previsto en la presente
política, garantizando que la presunta víctima pueda denunciar los
actos de hostigamiento.
iv. Cuando el presunto hostigador y la presunta víctima laboren para una
empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de
hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control
o con ocasión del servicio que prestan a la Compañía, la presunta
víctima puede interponer la denuncia ante la empresa de tercerización
o intermediación de servicios o ante la Compañía. En este último caso,
la Compañía trasladará la queja o denuncia a la empresa a la que
pertenece el presunto hostigador en un plazo no mayor a un (1) día
hábil de recibida. El procedimiento de investigación y sanción está a
cargo de la empresa de tercerización o intermediación de servicios,
sin perjuicio de la coordinación correspondiente con la Compañía. El
procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del
vínculo laboral del/de la quejado/a o denunciado/a, o del/de la
quejoso/a o denunciante con la Compañía.
6.4.6. Falsa queja
Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por
resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a
quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho
a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto
hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez
respectivo.

Revisión: 1
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CONTROL DE CAMBIOS
FECHA REVISIÓN DESCRIPCIÓN DE LOS CAMBIOS
23/01/24 1 Documento Inicial
Solansh Carbajal Iparraguirre Cristian Joel Pantoja Campaña Solansh Carbajal Iparraguirre
Coordinador de Talento Humano Coordinador HSEQ Representante Legal
ELABORO REVISO APROBO

POLÍTICA DE RESPONSBILIDAD
SOCIAL CORPORATIVA
Código: GDCN-SGI-POL-03-PER
Revisión: 1
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1. OBJETIVO
• Desarrollar la actividad principal de forma responsable, situando a las personas en
el centro de su propósito.
• Maximizar la creación de valor sostenible y compartido para sus accionistas y para
los demás grupos de interés y el conjunto de la sociedad en la que opera.
• Prevenir y mitigar los posibles impactos negativos derivados de su actividad.
Mejorar la reputación de OSC.
2. PRINCIPIOS
La política de RSC se alinea con el Código de Conducta y ética de OSC, incorporándose
de manera formal a sus procesos de gestión operativa, no sólo como vía positiva que
contribuye a la calidad de los diversos proyectos a su cargo, sino como una inversión
que responde a las expectativas de las distintas partes interesadas vinculadas a la
actividad. Así mismo, se establecen pautas de comportamiento conformes con los
valores de OSC. Los principios que rigen la política de RSC son:
• La integridad, como manifestación de la ética en nuestras actuaciones y en las
relaciones con los grupos de interés.
• La gestión prudente de los riesgos.
• La transparencia, como máxima para ofrecer un acceso a la información clara y veraz.
3. COMPROMISOS Y PRÁCTICAS RESPONSABLES
A fin de cumplir con estos principios, OSC pone en práctica los siguientes compromisos
concretos:
a) Clientes
• Situar a los clientes como centro de nuestra actividad, con el objeto de establecer
relaciones duraderas, fundadas en la mutua confianza y aportación de valor.
• Impulsar una comunicación transparente, clara y responsable y la educación
financiera para facilitar la toma de decisiones financieras informadas.
• Favorecer el desarrollo de servicios de alto impacto social, adaptados al contexto en
el que viven nuestros clientes.
b) Empleados
• El recurso humano de OSC constituye el primero grupo objetivo de esta política, por
ello se le concede prioridad para garantizar su desarrollo, bienestar y satisfacción
como soporte de su buen desempeño.
• Respetar la diversidad y promover la igualdad de oportunidades, así como la no
discriminación por razones de género, edad, discapacidad o cualquier otra
circunstancia.
• Implantar prácticas para garantizar la seguridad de la plantilla y velar por la salud de
todos los empleados.

SOCIAL CORPORATIVA
Revisión: 1
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• Impulsar una cultura de compromiso social y valores compartidos entre los
empleados, facilitando las condiciones para que se puedan realizan actividades de
voluntariado.
c) Accionistas e inversores
• Transparencia, veracidad, inmediatez y homogeneidad en la difusión de la
información.
• Facilitar el conocimiento de aquellas cuestiones que puedan resultar necesarias
para permitir el adecuado ejercicio de los derechos de los accionistas.
• Publicar la información de manera continuada, periódica, oportuna y disponible en
el tiempo.
• Igualdad de trato de todos los accionistas e inversores que se hallen en la misma
posición.
d) Sociedad y medio ambiente
• En la ejecución de los proyectos a cargo de OSC, las relaciones con las comunidades
deben desarrollarse en un marco positivo de armonía y mutuo respeto.
• Definir y aplicar una Política Medioambiental que incluya, entre otros, la gestión de
los riesgos en este ámbito, la integración progresiva de variables ambientales en el
desarrollo de productos y el impulso de la ecoeficiencia junto con la gestión de
impactos directos.
e) Proveedores y contratistas
• Las empresas proveedoras de servicios, en especial aquellas cuyo personal se
involucra en la rutina operativa de OSC, certificarán un comportamiento socialmente
responsable.
• Proporcionar información completa y transparente en los procesos de
aprovisionamiento, el respeto a los derechos humanos y laborales en la cadena de
suministro y el estímulo de la demanda de servicios socialmente responsables.
f) Responsabilidad fiscal
• Desarrollar su actividad cumpliendo de forma adecuada sus obligaciones tributarias
y evitar cualquier práctica que suponga la ilícita elusión del pago de tributos o el
perjuicio del tesoro público.
g) Prevención de conductos ilegales
• Fomentar el cumplimiento de las obligaciones legales y evitar conductas que sean
contrarias a las normas y políticas internas o que puedan perjudicar al patrimonio, la
imagen o la reputación de OSC.

SOCIAL CORPORATIVA
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h) Respeto de los Derechos Humanos
• Aplicar el Compromiso en Materia de Derechos Humanos en el que se incluye el
respeto de los derechos humanos conforme a Carta Internacional de los Derechos
Humanos, al Pacto Mundial de las Naciones Unidas y a los principios de actuación y
las recomendaciones para el desarrollo de la actividad de negocios publicados por
las Naciones Unidas, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico y
la Organización Internacional del Trabajo.
4. CANALES DE COMUNICACIÓN, PARTICIPACIÓN
OSC cuenta con una canal de comunicación y participación, PQRS (Peticiones, quejas,
reclamos, sugerencias), que garantizar que las partes interesadas dispongan de un
mecanismo adecuado para ser atendido.
CONTROL DE CAMBIOS

SOCIAL CORPORATIVA
Revisión: 1
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FECHA REVISIÓN DESCRIPCIÓN DE LOS CAMBIOS
06/02/24 1 Documento Inicial
Solansh Carbajal Iparraguirre Cristian Joel Pantoja Campaña Solansh Carbajal Iparraguirre
Coordinador de Talento Humano Coordinador HSEQ Representante Legal
ELABORO REVISO APROBO

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