REMUNERACION

2. Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar
algo a cambio. Las personas trabajan en las
organizaciones en función de ciertas expectativas
y resultados. Están dispuestas a dedicarse al
trabajo y a las metas y los objetivos de la
organización con la idea de que eso les producirá
algún rendimiento significativo por su esfuerzo y
dedicación.

3. La actividad organizacional se puede
ver como un complicado proceso de
conversión de varios recursos por
medio de un sistema integrado capaz
de proporcionar salidas o resultados.

4. Nadie trabaja gratis. Como asociado
de la organización, cada trabajador
tiene interés en invertir su trabajo
uno de los tres componentes varía de
una organización a otra.

5. Uno de los principales objetivos de
las organizaciones es generar
riqueza. Este objetivo depende de
otro: la distribución de la riqueza que
generan los grupos de interés que
contribuyen a su generación.

6. RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
Las recompensas se clasifican en
financieras y extra financieras. Las
primeras pueden ser directas e indirectas.
La recompensa financiera directa consiste
en la paga que cada empleado recibe en
forma de salarios, bonos, premios y
comisiones.

7. Existen tres tipos de salario: el salario por
unidad de tiempo, el salario por resultados y el
salario por la tarea.
• EL SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO se
refiere al pago con base en la cantidad de
tiempo que la persona está a disposición de la
empresa.

8. • EL SALARIO POR RESULTADOS se refiere
a la cantidad o el número de piezas o de obras
que produce la persona.
• EL SALARIO POR LA TAREA es una fusión
de los dos tipos anteriores, es decir, la persona
está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo
tiempo que su salario se determina por la
cantidad de piezas que produce.

9. El salario es una contraprestación por el trabajo
que una persona desempeña en la organización.
A cambio del dinero elemento simbólico e
intercambiable, la persona empeña parte de sí
misma, de su esfuerzo y de su vida y se
compromete a realizar una actividad diaria y a
cumplir con una norma de desempeño en la
organización

10. 1. EQUILIBRIO INTERNO
FRENTE A EQUILIBRIO
EXTERNO
2. REMUNERACIÓN FIJA O
REMUNERACIÓN VARIABLE
3. DESEMPEÑO O
ANTIGÜEDAD EN LA
COMPAÑÍA
4. REMUNERACIÓN DEL
PUESTO O REMUNERACIÓN
DE LA PERSONA
5. IGUALITARISMO O ELITISMO
1. REMUNERACIÓN POR
DEBAJO O POR ARRIBA
DEL MERCADO
2. PREMIOS MONETARIOS O
PREMIOS
EXTRAMONETARIOS
3. REMUNERACIÓN ABIERTA O
CONFIDENCIAL
4. CENTRALIZACIÓN O
DESCENTRALIZACIÓN DE
LAS DECISIONES
SALARIALES

11. 1. MÉTODOS TRADICIONALES PARA LA
EVALUACIÓN DE PUESTOS
2. MÉTODO DE ESCALAFÓN SIMPLE
3. MÉTODO DE CATEGORÍAS PREVIAMENTE
DETERMINADAS
4. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
5. MÉTODO DE EVALUACIÓN CON PUNTOS

12. La evaluación de puestos especifica el valor
relativo que cada puesto tiene para la
organización. El proceso de evaluación de
puestos es contingente, porque depende de un
análisis y descripción completos de los puestos
en los que está sustentado.
La pregunta que flota en el aire es: ¿el proceso
de evaluación de los puestos para definir los
salarios se puede volver precario y obsoleto?

13. 1. Además de los salarios está el peso de
las prestaciones sociales. Por cada
pago del salario real, la organización
debe pagar al gobierno el monto
correspondiente a las prestaciones
sociales, las cuales son el conjunto de
obligaciones laborales que las
empresas deben pagar mensual o
anualmente, además del salario del
empleado.

14. Algunas de las prestaciones sociales son
los depósitos destinados a los fondos de
retiro, el porcentaje que la empresa debe
pagar a los institutos de asistencia social,
el seguro de vida y el aguinaldo.
POLÍTICA SALARIAL
La política salarial es el conjunto de
decisiones organizacionales que se toman
en asuntos referentes.