Remuneración estrategica

Remuneración
estratégica
Entienda las
ventajas de
invertir en
políticas de
remuneración
variable

ÍNDICE
3
4
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14
21
33
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Introducción–Los desafíos actuales de las empresas
Remuneración estratégica – Algunos conceptos
Modelos de Remuneración Estratégica
Implementación de la alineación organizacional
Software de Desempeño Individual
Sobre Stratec
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INTRODUCCIÓN
Sub-título
¿Cómo alinear todas las iniciativas estratégicas de la organización para lograr los
resultados pretendidos?
¿Cómo garantizar que los colaboradores estén totalmente alineados con los objetivos
estratégicos de la organización?
¿Cómo garantizar que las personas utilizarán sus habilidades, conocimientos y
competencias para la implementación de la estrategia?
¿Cómo retener a los mejores colaboradores?
Desafíos actuales de las empresas
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ALGUNOS CONCEPTOS
La gestión estratégica de personas es una prioridad para las organizaciones, por su potencial
de creación de valor para la empresa. El éxito de las organizaciones está relacionado con la
capacidad de transformar su estrategia competitiva en resultados a través del capital
humano.
Alineación de la organización con la estrategia
REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
Es necesario garantizar que las personas utilizarán sus
habilidades, conocimientos y competencias para la
implementación de la estrategia, vinculando su
desempeño a los resultados organizacionales.
Alinear la gestión de personas a los objetivos
estratégicos implica la existencia de métodos que
evalúen cuáles son los resultados que las prácticas de
gestión de personas aportan a la organización.
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Una de las formas de alinear todas las iniciativas estratégicas de la organización para lograr los
resultados deseados, es establecer un modelo de remuneración que premie y oriente las acciones de
los empleados.
La remuneración estratégica es un modelo de compensación vinculado al desarrollo de la empresa,
donde los trabajadores reciben una remuneración extra por su contribución al éxito del negocio.
Alineación de la organización con la estrategia
REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
ALGUNOS CONCEPTOS
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Insira seus
dados.
Componentes de la Remuneración
Ø Remuneración fija: salario
base, definido en función del
cargo o función y habilidades
y competencias
Ø Remuneración indirecta:
beneficios
Ø Remuneración variable:
bono, participación en las
ganancias, planes de
incentivos
COSTO
PERFECCIONAMIENTO

DE
LA
ORGANIZACIÓN
Impulsor de procesos de
mejora y aumento de
competitividad.
Transformando la visión de remuneración
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MODELOS DE REMUNERACIÓN ESTRATRÉGICA
Entre los principales modelos de remuneración estratégica
practicados en el mercado están:
Ø Remuneración por habilidades: recompensa el desarrollo de
conocimientos adquiridos y respectivas habilidades fijadas como meta.
Ø Remuneración por competencias: parecida a la remuneración por
habilidades, pero aplicada a los niveles más gerenciales de la empresa,
dejando la anterior para los niveles operacionales. Puede llegar a ser
esencial para las empresas que operan en ambientes muy competitivos y
para las cuales la capacidad de innovación es factor crítico del éxito.
Ø Participación accionaria: se aplica más comúnmente a los niveles
estratégicos de la organización; los resultados obtenidos son
compensados mediante la concesión de acciones de la compañía,
convirtiendo a los ejecutivos en “socios” de la empresa.
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MODELOS DE REMUNERACIÓN ESTRATRÉGICA
Ø Distribución de ganancias: este sistema compensa la participación, a
través de ideas y sugerencias, de los niveles inferiores de la pirámide
organizacional al resultado de la organización.
Ø Distribución de lucros: permite obsequiarle a los funcionarios de la
compañía valor financiero, de acuerdo con los resultados obtenidos al
final de un período determinado.
Ø Remuneración por resultados: es la forma más practicada en las
empresas brasileñas. Vincula el desempeño individual a los resultados
organizacionales.
Ø Alternativas creativas: pueden ser premios, gratificaciones y otras
formas de reconocimiento. Ampliamente utilizadas como apoyo a la
implementación de acciones específicas.
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REMUNERACIÓN POR
RESULTADOS
Aunque un sistema de
remuneración no se limita a pagos
monetarios, estos pueden
representar un punto de partida
para la movilización en torno a los
objetivos de la empresa.
La remuneración de los resultados
proporciona una visión clara de la
expectativa de la organización en relación al
desempeño individual y su contribución a los
resultados de la empresa.
Por lo tanto, al implementar la
remuneración por resultados, las
organizaciones suelen buscar:
• Alineamiento
• Apalancamiento
• Retención
• Costo
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ALINEAMIENTO
La alineación de las iniciativas de la organización
en torno a la estrategia es uno de los objetivos de
remuneración por resultados.
Se alienta a los gestores a elegir las acciones que
garanticen los resultados esperados.
Ventas
Satisfacción del
cliente
Calidad
Costos
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APALANCAMIENTO
La manera como las personas son
evaluadas y recompensadas
influye en su rutina diaria.
La remuneración por resultados
motiva y refuerza los
comportamientos que agregan
valor a la organización y
contribuyen a la estrategia
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RETENCIÓN
El nivel de remuneración que una empresa paga, determina la
calidad y la cantidad de colaboradores que la empresa puede
atraer; las fuerzas del mercado determinan en gran medida el
nivel de remuneración que se paga.
La remuneración por resultado permite asociar la remuneración
al desempeño y asegurar la retención del talento.
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COSTO
La empresa comparte con sus funcionarios el
riesgo y el retorno de los resultados
obtenidos.
El valor total de la remuneración está limitado
por los resultados organizacionales.
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IMPLEMENTANDO EL ALINEAMIENTO
ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA
REMUNERACIÓN POR RESULTADOS
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REMUNERACIÓN POR RESULTADOS
Accionistas
Consejo de

Administración
Gerencia
La alta gerencia de la organización
define y busca mantener su posición
competitiva a través de la estrategia.
Los niveles ejecutivos y operativos
buscan una remuneración adecuada,
crecimiento personal y profesional y
buenas condiciones de trabajo.
La remuneración por resultados tiene el
objetivo de combinar las expectativas de
la alta gerencia y de los niveles
ejecutivos y operativos.
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DESPLIEGUE DE LA ESTRATEGIA Y
ALINEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
La estrategia se puede
traducir en un mapa
estratégico.
Cada objetivo estratégico se
despliega en indicadores de
desempeño, metas y
proyectos.
Los responsables por las
metas elaboran los planes
de acción para
alcanzarlas.
Se definen los criterios y las
reglas de la remuneración
por resultados.
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•Para
lograr
la
visión
y
misión,
¿cuáles
resultados

financieros
deben
alcanzarse?
Perspectiva

Financiera
•Para
alcanzar
los
resultados
financieros,
¿cómo

podemos
superar
a
nuestros
competidores?
Mercado
/

Clientes
•Para
superar
a
los
competidores,
¿cuáles
son

nuestros
desafíos
operacionales?Procesos internos
•Para
superar
los
desafíos
operacionales,
¿qué

recursos
debemos
proporcionar?
(RH,

infraestructura,
TI)
Recursos
Misión
y
Visión
La estrategia
puede traducirse
en un mapa
estratégico.
El mapa
estratégico
comunica la
dirección de la
empresa.
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Cada objetivo estratégico se
divide en indicadores de
desempeño, metas y
proyectos a lo largo de la
estructura organizacional de
la empresa.
Por lo tanto, se asignan
responsables de poner la
estrategia en acción.
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Paralelamente, se definen los criterios y reglas de la remuneración por resultados, que
incluirán:
Ø Definición de la canasta de indicadores que serán monitoreados (metas, proyectos e
indicadores de desempeño) por cada responsable
Ø Criterios de cálculo de la remuneración en función del desempeño de los
indicadores de la canasta
Ø Valor de la remuneración por resultados
Canasta
de
indicadores
Indicador Peso
Ventas
40%
Gastos
de
ventas 20%
Margen 15%
Satisfacción
del
cliente 15%
Evaluación
1800 10%
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Los responsables de las
metas elaboran planes
de acción para lograrlas,
ya con la remuneración
vinculada a los
resultados que se deben
conseguir.
A partir de la transparencia y
actualización de los datos, cada
responsable puede realizar un
seguimiento de cómo sus
resultados están impactando su
remuneración, lo que refuerza la
orientación de las iniciativas a
ejecutar la estrategia.
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EL SOFTWARE DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
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SOFTWARE
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
• 100% web
• Visualización de
resultados por
semáforos y barras de
colores
• E-mails automáticos
para alertas y
recordatorios
• Perfiles de acceso
personalizables
• Registra historial e
identifica las
modificaciones
• Altamente flexible y
parametrizable
• Importa y exporta
datos
• Permea la empresa
hasta el nivel
operativo.
El módulo de Gestión Estratégica/Desempeño Individual es
un software que permite el control y análisis de los
programas de participación de resultados (PLR) en todos los
niveles de gestión de la empresa. Los participantes pueden
realizar seguimiento de su bono y lo que le está impidiendo
ser mayor, lo que indica la transparencia en las acciones y
división de resultados, consolidando la cultura de
meritocracia en la empresa.
Con el Software Desempeño Individual, los colaboradores
tienen acceso al plan de acción de los indicadores, por lo
que es claro cuáles fueron sus metas alcanzadas,
generando una presión positiva para su cumplimiento. Así,
todos tienen una visión transparente de la remuneración
variable, así como el acceso a las políticas de bonificación
o deducción.
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1. Asegurar la alineación de los intereses de la alta gerencia
con el cuerpo ejecutivo y operacional
2. Dar transparencia al programa de remuneración por
resultados
3. Garantizar metas coherentes con la planificación
estratégica y el presupuesto a través de la integración con
los otros módulos de Stratec
4. Implantar buenas prácticas de gobierno corporativo
5. Automatizar el programa de participación en los
resultados
BENEFICIOS
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• Envía mensajes de aviso para plazos vencidos
• Posibilita la creación de perfiles de acceso
• Parametriza todas sus funciones de acuerdo con la
estrategia
• Soporte vía chat, ayuda y teléfono.
Y MÁS
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Somos una empresa que nace de la necesidad del mercado de
sistematizar y automatizar las metodologías de gestión corporativa
aplicadas por nuestros clientes. Creemos que no basta solo tener
conocimiento de la metodología, es necesario tener la herramienta
para lograr aplicarla.
Actuando desde 2005 en todo Brasil y desde 2013 en el resto de
América Latina, la desarrolladora de software Stratec tiene como
misión:
“Sistematizar metodologías de gestión aplicadas al nivel estratégico
de organizaciones públicas y privadas, teniendo en cuenta la
perspectiva y necesidades de los usuarios.”
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