Ejecutivo de Ventas
Jornada: Completa
Horario: Lunes a Viernes de 8:00 a 17:00 hrs.
Salario: Q. 3,500.00 base + comisiones sobre ventas + depreciación de vehículo + combustible
Beneficios:
- Seguro médico
- Bono de producción
- Bono de antigüedad
- Vacaciones pagadas
- Capacitación continua
- Dotación de uniforme
- Dotación de material de trabajo
- Dotación de vehículo de la empresa
- P
El documento presenta los resultados de una investigación sobre marketing interno en una empresa. Se entrevistó a un empleado para evaluar factores como el clima organizacional, comunicación, oportunidades de crecimiento y compromiso. Los resultados mostraron que los empleados se sienten comprometidos pero ven pocas oportunidades de avance. Reconocen premios por buen trabajo pero desean más motivación. Conocen los objetivos pero ven deficiencias en la comunicación. Se necesita mejorar la motivación de los empleados y fortalecer la comunicación para aumentar su
El documento destaca la importancia del marketing interno para satisfacer las necesidades de los empleados y lograr su alineación e integración, de modo que puedan satisfacer a su vez las necesidades de los clientes externos. Señala que los empleados son clientes internos clave y que el marketing interno busca su motivación y productividad mediante factores como el reconocimiento, la participación y el desarrollo profesional. Asimismo, enfatiza que no es posible tener clientes externos satisfechos si los empleados no lo están, por lo que el marketing
La empresa RFF desea mejorar la satisfacción de sus clientes aplicando el método QFD. Realizó entrevistas y focus groups con clientes para identificar las características de calidad demandadas, como la atención rápida y el trato amable. Luego aplicó una encuesta para medir la importancia de estas características y el nivel de satisfacción de cada empresa. Los resultados permitirán a RFF mejorar sus servicios enfocándose en lo que más valoran sus clientes.
El marketing interno es un conjunto de técnicas para motivar a los trabajadores incrementando su productividad. Para lograr esto, una empresa necesita personal capacitado en marketing interno y líderes internos que puedan comunicar efectivamente la visión de la empresa. Existen diferentes teorías sobre la motivación de trabajadores, como la Teoría X que supone que a las personas no les gusta trabajar, y la Teoría Y que sugiere que las personas disfrutan el trabajo si se sienten comprometidas con los objetivos.
La investigación analiza la importancia de la mercadotecnia para las empresas. Se comparará el uso de la mercadotecnia en empresas pequeñas y grandes, y se investigará si tener un departamento de mercadotecnia dirigido por un profesional afecta positivamente las ventas. El objetivo es demostrar que la mercadotecnia es fundamental para posicionar una empresa en el mercado.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación organizacional y el endomarketing para mejorar la satisfacción del cliente interno. Propone que las organizaciones deben escuchar atentamente a los clientes internos, alinear la estrategia con los empleados, y optimizar la comunicación interna usando nuevas tecnologías para generar una fuerte identidad y sentido de pertenencia entre los empleados.
El documento presenta un análisis DOFA del Banco Colpatria. Resalta que el liderazgo se enfoca en el trabajo en equipo y la motivación de los empleados. Identifica que la principal debilidad es la falta de promoción y publicidad, dado que solo cuentan con un comunicador a nivel nacional para una organización grande. Las estrategias propuestas se enfocan en mantener las fortalezas como el liderazgo orientado a resultados y divulgar las oportunidades del banco, como sus diferentes servicios y herramientas para clientes.
[Pd] presentaciones motivar a la fuerza de ventasMartin (cosmos)
1) El documento describe varios factores que afectan el desempeño laboral de los vendedores, incluyendo la percepción del rol, aptitud, habilidades, motivación y variables personales, organizacionales y del entorno.
2) Explica diferentes tipos de personalidad de vendedores y cómo motivarlos, así como etapas del ciclo motivacional que involucra satisfacer necesidades.
3) Resalta la importancia de capacitar y motivar a la fuerza de ventas para mejorar su desempeño y retenerlos.
El documento presenta los resultados de una investigación sobre marketing interno en una empresa. Se entrevistó a un empleado para evaluar factores como el clima organizacional, comunicación, oportunidades de crecimiento y compromiso. Los resultados mostraron que los empleados se sienten comprometidos pero ven pocas oportunidades de avance. Reconocen premios por buen trabajo pero desean más motivación. Conocen los objetivos pero ven deficiencias en la comunicación. Se necesita mejorar la motivación de los empleados y fortalecer la comunicación para aumentar su
El documento destaca la importancia del marketing interno para satisfacer las necesidades de los empleados y lograr su alineación e integración, de modo que puedan satisfacer a su vez las necesidades de los clientes externos. Señala que los empleados son clientes internos clave y que el marketing interno busca su motivación y productividad mediante factores como el reconocimiento, la participación y el desarrollo profesional. Asimismo, enfatiza que no es posible tener clientes externos satisfechos si los empleados no lo están, por lo que el marketing
La empresa RFF desea mejorar la satisfacción de sus clientes aplicando el método QFD. Realizó entrevistas y focus groups con clientes para identificar las características de calidad demandadas, como la atención rápida y el trato amable. Luego aplicó una encuesta para medir la importancia de estas características y el nivel de satisfacción de cada empresa. Los resultados permitirán a RFF mejorar sus servicios enfocándose en lo que más valoran sus clientes.
El marketing interno es un conjunto de técnicas para motivar a los trabajadores incrementando su productividad. Para lograr esto, una empresa necesita personal capacitado en marketing interno y líderes internos que puedan comunicar efectivamente la visión de la empresa. Existen diferentes teorías sobre la motivación de trabajadores, como la Teoría X que supone que a las personas no les gusta trabajar, y la Teoría Y que sugiere que las personas disfrutan el trabajo si se sienten comprometidas con los objetivos.
La investigación analiza la importancia de la mercadotecnia para las empresas. Se comparará el uso de la mercadotecnia en empresas pequeñas y grandes, y se investigará si tener un departamento de mercadotecnia dirigido por un profesional afecta positivamente las ventas. El objetivo es demostrar que la mercadotecnia es fundamental para posicionar una empresa en el mercado.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación organizacional y el endomarketing para mejorar la satisfacción del cliente interno. Propone que las organizaciones deben escuchar atentamente a los clientes internos, alinear la estrategia con los empleados, y optimizar la comunicación interna usando nuevas tecnologías para generar una fuerte identidad y sentido de pertenencia entre los empleados.
El documento presenta un análisis DOFA del Banco Colpatria. Resalta que el liderazgo se enfoca en el trabajo en equipo y la motivación de los empleados. Identifica que la principal debilidad es la falta de promoción y publicidad, dado que solo cuentan con un comunicador a nivel nacional para una organización grande. Las estrategias propuestas se enfocan en mantener las fortalezas como el liderazgo orientado a resultados y divulgar las oportunidades del banco, como sus diferentes servicios y herramientas para clientes.
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1) El documento describe varios factores que afectan el desempeño laboral de los vendedores, incluyendo la percepción del rol, aptitud, habilidades, motivación y variables personales, organizacionales y del entorno.
2) Explica diferentes tipos de personalidad de vendedores y cómo motivarlos, así como etapas del ciclo motivacional que involucra satisfacer necesidades.
3) Resalta la importancia de capacitar y motivar a la fuerza de ventas para mejorar su desempeño y retenerlos.
El documento habla sobre el marketing interno y cómo las empresas deben motivar a sus empleados. Explica que el marketing interno involucra "vender" la idea de la empresa a los empleados para aumentar su motivación y productividad. También discute la importancia del liderazgo y la comunicación efectiva dentro de la organización, así como diferentes teorías sobre la motivación de los empleados como la Teoría X, Teoría Y y la teoría de Herzberg.
El documento habla sobre endomarketing, que son estrategias de comunicación interna enfocadas a motivar y comprometer a los empleados. Explica que el objetivo es posicionar los mensajes de la empresa en la mente de los trabajadores para aumentar su productividad. También describe pilares como la motivación, integración y comunicación efectiva, así como ejemplos de campañas exitosas de endomarketing.
El documento describe el concepto de Brandcoaching, el cual combina marketing y coaching para crear un plan de acción que fortalezca la imagen personal o profesional de una persona o empresa. Esto incluye conocerse a uno mismo para identificar fortalezas y debilidades, definir la visión y misión, y desarrollar un plan de marketing personal con objetivos claros, eventos y contactos focales.
Este documento es un cuestionario de preparación para una sesión de coaching de negocios. Contiene preguntas sobre el tipo de negocio, facturación, metas, frustraciones y horario laboral del cliente con el fin de identificar oportunidades para mejorar las utilidades. El cliente debe devolver el cuestionario completo para programar la sesión de coaching.
El documento describe el proceso de selección de Grupo Bimbo. Buscan recién egresados con actitud de servicio, facilidad para relacionarse, orientación a resultados y disponibilidad para viajar. El proceso de selección implica encontrar el candidato adecuado cuyas habilidades satisfagan las necesidades de la organización y contribuyan a su crecimiento.
Libros, Libros y Algo Más es una empresa dedicada a la comercialización de literatura infantil, nivel medio, universitario, gastronomía, clásicos y detalles para regalos. Su misión es brindar servicios y asesoría en libros y textos atendiendo las necesidades presentes y futuras de los clientes mediante el uso de tecnología. Su visión es ser líder en el sector con profesionales comprometidos que satisfagan las necesidades de información de los clientes.
Este documento presenta un estudio sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. En resumen, (1) Muñoz Clothing es una tienda de ropa que ha estado operando desde 2008 y emplea a varios colaboradores; (2) el estudio analiza los procesos actuales de selección, capacitación e inducción del personal y propone mejoras como implementar capacitaciones periódicas y definir políticas claras de contratación y evaluación; (3) el objetivo es fortalecer la gestión del talento humano para mejor
Este documento presenta un plan de marketing interno para 2011. Incluye la definición de la marca de la compañía, un plan de comunicación y herramientas de marketing. El plan busca posicionar la marca, mejorar su imagen y reflejarla en todos los puntos de contacto. Propone una campaña creativa para dar a conocer los logros de la compañía en sus 12 años de existencia y aumentar su reconocimiento en el mercado. También incluye la implementación de una página web, redes sociales, materiales de ventas y otras herramientas
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Este documento presenta un proyecto para una clase de Administración de Empresas sobre una empresa ideal. La autora describe su interés en crear una empresa de consultoría para el desarrollo de talento que ofrezca capacitaciones a otras empresas. Explica tres empresas similares existentes y cómo posicionaría su empresa en el mercado utilizando un análisis FODA.
Este documento describe los efectos negativos de la falta de un departamento de recursos humanos efectivo en las instituciones públicas de Honduras. La autora explica que después de trabajar 5 años en dichas instituciones, se dio cuenta de que no cuentan con procesos de reclutamiento y selección adecuados. Esto causa empleados no motivados, discrepancias entre oferta y demanda de empleos, y mayor rotación de personal. La autora concluye enfatizando la importancia de contar con un departamento de recursos humanos competente para el
Este documento presenta un resumen de un proyecto de investigación sobre el uso del endomarketing en la empresa Coca-Cola Company. El proyecto analizará si el éxito de Coca-Cola se debe principalmente a su manejo interno a través del endomarketing en áreas como la administración, producción y recursos humanos. La investigación se llevará a cabo en San Luis Potosí entre enero y mayo de 2013 a través de entrevistas y recolección de información.
Las empresas deben esforzarse en fidelizar a sus empleados valiosos para retener el talento y mantener una ventaja competitiva. La fidelización del empleado requiere satisfacer sus necesidades a través de beneficios monetarios y no monetarios como reconocimiento, flexibilidad, y oportunidades de desarrollo profesional. Las empresas también deben crear un ambiente de trabajo positivo y valores compartidos para retener a los empleados leales.
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de la mezcla de marketing (las 4P) para el éxito de las empresas. El estudio se llevó a cabo en San Luis Potosí, México y analizó dos empresas (Royal Prestige y Tortas Richard) a través de encuestas y entrevistas. Los resultados mostraron que el uso efectivo de las 4P, como el producto, precio, plaza y promoción, es muy importante para que los clientes recuerden la marca y sigan siendo consumidores. Los gerentes de ambas empresas afirmaron que la
5 claves para implantar B2P strategy en tu negocioMuuwin.com
Discover the 5 Keys to implement your strategy in your company B2P .
With Muuwin.com multiply the productivity of your company or business SMEs .
Still you not make Muuwin ?. See " Move & Win The Concept" .
1. trabajo en equipos de trabajo 2012 (1) (1) (1)luis mazariegos
El documento trata sobre el trabajo en equipo y los equipos de ventas. Explica que el trabajo en equipo requiere compromiso, liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, organización y cooperación entre los miembros. También describe las ventajas de trabajar en equipo y las funciones clave de la gestión de un equipo de ventas como la selección, capacitación, motivación, supervisión y evaluación de los vendedores.
El endomarketing ya no es una opción, sino una necesidad para organizaciones que deseen dar el siguiente paso y así tener al mejor talento comprometido y fidelizado. Entre los aspectos clave del endomarketing—conocido como las 4C—el fundamental es una nueva tendencia: el Happyshifting. En esta sesión, el Happyshifter Julio Chirinos dio a conocer algunas herramientas para aplicar endomarketing en las organizaciones de una manera disruptiva que genere valor para sus clientes internos. De esta manera, aprendieron como usar el endomarketing para fidelizar a uno de los principales activos que tienen las organizaciones: las personas.
Este documento presenta un estudio cualitativo sobre la percepción de la relación entre el manejo de la imagen pública y el servicio al cliente en la Tienda y Cafetería Jardines en Guatemala. Describe el perfil de Jardines, su filosofía de ofrecer productos naturales que benefician a los consumidores, el ambiente y las comunidades productoras. Explica la metodología del estudio, que incluye entrevistas y grupos de discusión con agentes de servicio y clientes para evaluar cómo el manejo de la imagen del personal afect
Guía para elaborar correctamente la visión y misión de una empresaLiliana Alarcón Campos
El documento proporciona una guía para elaborar correctamente la visión y misión de una empresa. Explica que la visión es una declaración de largo plazo de cómo la empresa desea verse en el futuro, mientras que la misión describe el propósito actual de la empresa. Además, analiza ejemplos incorrectos y cómo corregirlos, y proporciona ejemplos de visiones y misiones de empresas conocidas.
El endomarketing se enfoca en la formación y desarrollo del recurso humano de una empresa para satisfacer las necesidades de los empleados e impulsar su motivación y productividad. Para ello, se aplican estrategias de marketing interno como campañas orientadas a mejorar aspectos como la motivación, desempeño, integración y colaboración del personal. Estas estrategias requieren de un plan de marketing que analice la empresa, el entorno laboral y las necesidades de los empleados para diseñar medidas que promuevan su compromiso y lealtad con la
Este documento describe la dinámica de comunicación y el desempeño de los equipos de trabajo en la empresa cafetería TETOS. La empresa cuenta con 11 empleados cuyas expectativas y relaciones laborales son evaluadas. Se analizan distintos tipos de comunicación como la formal, informal, ascendente, descendente y lateral. El documento concluye que la comunicación en la empresa es eficiente y que los empleados trabajan en equipo, con uno sobresaliendo como líder dentro de su nivel jerárquico.
El documento describe diferentes tipos de perfiles comerciales, incluyendo trabajadores esforzados, forjadores de relaciones, lobos solitarios, solucionadores de problemas reactivos y desafiantes. También explica los conceptos de plan de ventas, incluyendo objetivos, estrategias, recursos y métricas. Finalmente, detalla las etapas del proceso de comercialización y ventas como prospección, calificación, presentación, cierre y posventa.
El documento habla sobre el marketing interno y cómo las empresas deben motivar a sus empleados. Explica que el marketing interno involucra "vender" la idea de la empresa a los empleados para aumentar su motivación y productividad. También discute la importancia del liderazgo y la comunicación efectiva dentro de la organización, así como diferentes teorías sobre la motivación de los empleados como la Teoría X, Teoría Y y la teoría de Herzberg.
El documento habla sobre endomarketing, que son estrategias de comunicación interna enfocadas a motivar y comprometer a los empleados. Explica que el objetivo es posicionar los mensajes de la empresa en la mente de los trabajadores para aumentar su productividad. También describe pilares como la motivación, integración y comunicación efectiva, así como ejemplos de campañas exitosas de endomarketing.
El documento describe el concepto de Brandcoaching, el cual combina marketing y coaching para crear un plan de acción que fortalezca la imagen personal o profesional de una persona o empresa. Esto incluye conocerse a uno mismo para identificar fortalezas y debilidades, definir la visión y misión, y desarrollar un plan de marketing personal con objetivos claros, eventos y contactos focales.
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Libros, Libros y Algo Más es una empresa dedicada a la comercialización de literatura infantil, nivel medio, universitario, gastronomía, clásicos y detalles para regalos. Su misión es brindar servicios y asesoría en libros y textos atendiendo las necesidades presentes y futuras de los clientes mediante el uso de tecnología. Su visión es ser líder en el sector con profesionales comprometidos que satisfagan las necesidades de información de los clientes.
Este documento presenta un estudio sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. En resumen, (1) Muñoz Clothing es una tienda de ropa que ha estado operando desde 2008 y emplea a varios colaboradores; (2) el estudio analiza los procesos actuales de selección, capacitación e inducción del personal y propone mejoras como implementar capacitaciones periódicas y definir políticas claras de contratación y evaluación; (3) el objetivo es fortalecer la gestión del talento humano para mejor
Este documento presenta un plan de marketing interno para 2011. Incluye la definición de la marca de la compañía, un plan de comunicación y herramientas de marketing. El plan busca posicionar la marca, mejorar su imagen y reflejarla en todos los puntos de contacto. Propone una campaña creativa para dar a conocer los logros de la compañía en sus 12 años de existencia y aumentar su reconocimiento en el mercado. También incluye la implementación de una página web, redes sociales, materiales de ventas y otras herramientas
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Este documento presenta un proyecto para una clase de Administración de Empresas sobre una empresa ideal. La autora describe su interés en crear una empresa de consultoría para el desarrollo de talento que ofrezca capacitaciones a otras empresas. Explica tres empresas similares existentes y cómo posicionaría su empresa en el mercado utilizando un análisis FODA.
Este documento describe los efectos negativos de la falta de un departamento de recursos humanos efectivo en las instituciones públicas de Honduras. La autora explica que después de trabajar 5 años en dichas instituciones, se dio cuenta de que no cuentan con procesos de reclutamiento y selección adecuados. Esto causa empleados no motivados, discrepancias entre oferta y demanda de empleos, y mayor rotación de personal. La autora concluye enfatizando la importancia de contar con un departamento de recursos humanos competente para el
Este documento presenta un resumen de un proyecto de investigación sobre el uso del endomarketing en la empresa Coca-Cola Company. El proyecto analizará si el éxito de Coca-Cola se debe principalmente a su manejo interno a través del endomarketing en áreas como la administración, producción y recursos humanos. La investigación se llevará a cabo en San Luis Potosí entre enero y mayo de 2013 a través de entrevistas y recolección de información.
Las empresas deben esforzarse en fidelizar a sus empleados valiosos para retener el talento y mantener una ventaja competitiva. La fidelización del empleado requiere satisfacer sus necesidades a través de beneficios monetarios y no monetarios como reconocimiento, flexibilidad, y oportunidades de desarrollo profesional. Las empresas también deben crear un ambiente de trabajo positivo y valores compartidos para retener a los empleados leales.
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de la mezcla de marketing (las 4P) para el éxito de las empresas. El estudio se llevó a cabo en San Luis Potosí, México y analizó dos empresas (Royal Prestige y Tortas Richard) a través de encuestas y entrevistas. Los resultados mostraron que el uso efectivo de las 4P, como el producto, precio, plaza y promoción, es muy importante para que los clientes recuerden la marca y sigan siendo consumidores. Los gerentes de ambas empresas afirmaron que la
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1. trabajo en equipos de trabajo 2012 (1) (1) (1)luis mazariegos
El documento trata sobre el trabajo en equipo y los equipos de ventas. Explica que el trabajo en equipo requiere compromiso, liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, organización y cooperación entre los miembros. También describe las ventajas de trabajar en equipo y las funciones clave de la gestión de un equipo de ventas como la selección, capacitación, motivación, supervisión y evaluación de los vendedores.
El endomarketing ya no es una opción, sino una necesidad para organizaciones que deseen dar el siguiente paso y así tener al mejor talento comprometido y fidelizado. Entre los aspectos clave del endomarketing—conocido como las 4C—el fundamental es una nueva tendencia: el Happyshifting. En esta sesión, el Happyshifter Julio Chirinos dio a conocer algunas herramientas para aplicar endomarketing en las organizaciones de una manera disruptiva que genere valor para sus clientes internos. De esta manera, aprendieron como usar el endomarketing para fidelizar a uno de los principales activos que tienen las organizaciones: las personas.
Este documento presenta un estudio cualitativo sobre la percepción de la relación entre el manejo de la imagen pública y el servicio al cliente en la Tienda y Cafetería Jardines en Guatemala. Describe el perfil de Jardines, su filosofía de ofrecer productos naturales que benefician a los consumidores, el ambiente y las comunidades productoras. Explica la metodología del estudio, que incluye entrevistas y grupos de discusión con agentes de servicio y clientes para evaluar cómo el manejo de la imagen del personal afect
Guía para elaborar correctamente la visión y misión de una empresaLiliana Alarcón Campos
El documento proporciona una guía para elaborar correctamente la visión y misión de una empresa. Explica que la visión es una declaración de largo plazo de cómo la empresa desea verse en el futuro, mientras que la misión describe el propósito actual de la empresa. Además, analiza ejemplos incorrectos y cómo corregirlos, y proporciona ejemplos de visiones y misiones de empresas conocidas.
El endomarketing se enfoca en la formación y desarrollo del recurso humano de una empresa para satisfacer las necesidades de los empleados e impulsar su motivación y productividad. Para ello, se aplican estrategias de marketing interno como campañas orientadas a mejorar aspectos como la motivación, desempeño, integración y colaboración del personal. Estas estrategias requieren de un plan de marketing que analice la empresa, el entorno laboral y las necesidades de los empleados para diseñar medidas que promuevan su compromiso y lealtad con la
Este documento describe la dinámica de comunicación y el desempeño de los equipos de trabajo en la empresa cafetería TETOS. La empresa cuenta con 11 empleados cuyas expectativas y relaciones laborales son evaluadas. Se analizan distintos tipos de comunicación como la formal, informal, ascendente, descendente y lateral. El documento concluye que la comunicación en la empresa es eficiente y que los empleados trabajan en equipo, con uno sobresaliendo como líder dentro de su nivel jerárquico.
El documento describe diferentes tipos de perfiles comerciales, incluyendo trabajadores esforzados, forjadores de relaciones, lobos solitarios, solucionadores de problemas reactivos y desafiantes. También explica los conceptos de plan de ventas, incluyendo objetivos, estrategias, recursos y métricas. Finalmente, detalla las etapas del proceso de comercialización y ventas como prospección, calificación, presentación, cierre y posventa.
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que esta gestión es responsable de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados y proporcionar ambientes que motiven la productividad. También describe las funciones de la gestión del talento humano como el reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración. Finalmente, detalla los manuales de funciones y perfiles de cargos que definen las responsabilidades y características requeridas para cada puesto.
El documento destaca la importancia del marketing interno para satisfacer las necesidades de los empleados y lograr su alineación e integración, de modo que puedan satisfacer a su vez las necesidades de los clientes externos. Señala que los empleados son clientes internos clave y que el marketing interno busca su motivación y productividad mediante factores como el reconocimiento, la participación y el desarrollo personal. Asimismo, enfatiza que no es posible tener clientes externos satisfechos si los empleados no lo están, por lo que el marketing interno
El documento habla sobre el triángulo del servicio, que establece la estrategia para proveedores de servicio y sus clientes. Explica que la primera etapa es definir la estrategia de servicio, incluyendo los servicios, proveedores, desarrollo, competencia, beneficios, decisión de clientes, inversión y medición. Luego discute los sistemas no humanos que interactúan con clientes y la importancia del personal capacitado y comprometido para brindar un excelente servicio al cliente.
El documento habla sobre el triángulo del servicio, que establece la estrategia para proveedores de servicio y sus clientes. Explica que la primera etapa es definir la estrategia de servicio, incluyendo los servicios, proveedores, desarrollo, competencia, beneficios, decisión de clientes, inversión y medición. También habla sobre los sistemas no humanos que interactúan con clientes, como máquinas y tecnología. Finalmente, explica que el personal son las personas que prestan el servicio y deben ser gestionadas
Este documento trata sobre el tema del talento humano. Define el talento humano como las destrezas, cualidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que tiene una persona en el ámbito laboral. Explica que el talento humano brinda ventajas competitivas a las empresas y mejora su organización. También describe los puntos importantes relacionados con el talento humano dentro de una empresa como la gestión cultural y de cambio.
Este documento trata sobre el tema del talento humano. Define el talento humano como las destrezas, cualidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que tiene una persona en el ámbito laboral. Explica que el talento humano brinda ventajas competitivas a las empresas y mejora su organización. También describe los puntos importantes relacionados con el talento humano dentro de una empresa como la gestión cultural y de cambio.
Este documento presenta un taller de entrenamiento para entrevistas comerciales. El taller cubrirá estrategias, acciones y habilidades necesarias para dirigir, controlar y completar entrevistas comerciales exitosas con clientes. El entrenamiento ayudará a los participantes a identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad en el proceso de entrevista comercial y les dará herramientas para mejorar. El taller está dirigido a personas involucradas en la relación con clientes.
El documento presenta una estrategia de 5 fases para evaluar y aumentar el compromiso de los empleados en una organización. La primera fase evalúa la alineación de los empleados con la cultura y valores de la empresa. La segunda evalúa si los empleados están en puestos adecuados a sus habilidades. La tercera evalúa el potencial y talento de los empleados. La cuarta involucra evaluaciones 360 grados. La quinta busca potenciar el reconocimiento interno de los empleados para aumentar su compromiso con la empresa. El
El documento define la empresa como la unidad productiva o de servicio que se integra por recursos y se vale de la administración para lograr sus objetivos. Las empresas pueden clasificarse según su actividad como industriales, comerciales o de servicios, o según su organización jurídica como sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada o sociedad colectiva. El empresario dirige y controla todas las acciones de la empresa para identificar oportunidades en el mercado.
El documento define la empresa como una unidad productiva o de servicio constituida legalmente para lograr objetivos mediante la administración de recursos. Explica que las empresas se clasifican según su actividad como industriales, comerciales o de servicios, y según su organización jurídica como sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada o sociedad colectiva. Además, destaca la importancia de realizar estudios de mercado para conocer el sector, los clientes, la competencia y las tendencias.
El documento describe el servicio al cliente de Coca-Cola como un ejemplo exitoso. Coca-Cola creó uno de los primeros servicios de atención al consumidor en España en 1992 para escuchar a los clientes y asegurar el cumplimiento de sus derechos. Este servicio se ha convertido en un vínculo clave entre los consumidores y la compañía, atendiendo más de 2 millones de llamadas. El enfoque en la calidad y satisfacción del cliente ha ayudado a Coca-Cola a ganar la confianza de los consumidores.
Este documento describe los conceptos de clientes y proveedores internos, y la importancia de desarrollar una cultura de servicio interno. Explica que el objetivo es mejorar la gestión de las interacciones entre departamentos mediante la identificación de necesidades y la definición de indicadores de satisfacción. También introduce el concepto de marketing interno y cómo este implica gestionar las actitudes y comunicación del personal para incrementar su motivación y productividad.
Este documento describe los conceptos de clientes y proveedores internos, y cómo mejorar las interacciones entre ellos mediante el desarrollo de una cultura de servicio interno. Define a los clientes y proveedores internos, y explica que el objetivo es mejorar la gestión de sus interacciones identificando necesidades actuales y futuras. También introduce el concepto de marketing interno y cómo este implica gestionar las actitudes y comunicación del personal para incrementar su motivación y productividad.
El director general de la empresa ID Leasing mencionó que sus principales responsabilidades son generar negocios, expandir la cartera de clientes, conseguir financiamiento con los bancos, y generar comunicación entre las áreas de la empresa. Regula las emociones de su personal analizando las razones por las que no se cumplieron los objetivos y definiendo claramente las responsabilidades. Considera indispensable la actitud y capacidad de aprendizaje de los candidatos, así como que demuestren responsabilidad, compromiso y madurez emocional.
La misión describe los propósitos y objetivos fundamentales de la organización, incluyendo satisfacer las necesidades de los clientes y agregar valor. La visión describe cómo la organización aspira a ser en el futuro, incluyendo metas cuantitativas y acciones estratégicas para lograrla. El documento proporciona ejemplos de la misión y visión de Coca-Cola, enfocándose en ser líder reconocido, satisfacer a los clientes y ser responsable con el medio ambiente.
La misión describe los propósitos y objetivos fundamentales de la organización, incluyendo satisfacer las necesidades de los clientes y agregar valor. La visión describe cómo la organización aspira a ser en el futuro, incluyendo metas cuantitativas y acciones estratégicas para lograrla. El documento proporciona ejemplos de la misión y visión de Coca-Cola, enfocándose en ser líder reconocido, satisfacer a los clientes y ser responsable con el medio ambiente.
¿Qué entendemos por áreas funcionales, como se clasifican las mismas, que ven...Yadira Yanzapanta
Cuando una empresa adquiere dimensiones considerables, necesita fragmentarse en diferentes departamentos en el que cada uno de ellos se dedique a una actividad concreta, contando para ello con profesionales y expertos en la materia que proceda. De esta forma se consigue que en cada área se realice de forma exclusiva aquello que mejor sabe hacer, dando lugar a la aparición de diferentes áreas funcionales en la empresa.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
2. Maestría en Gestión delTalento Humano
Facultad de Ciencias Económicas
Actividad 1.Creación de Caso
Haydeé María Quirós Ortíz
Carné 201601335
3. La psicología Organizacional es una
especialidad que ha surgido con los cambios,
necesidades y nuevas tendencias de la empresa
de hoy; ya que si una organización desea ser
exitosa debe partir de la idea de que las
organizaciones no funcionan por sí mismas,
dependen de las personas para dirigirlas,
controlarlas, hacerlas operar y funcionar.
4. Es el recurso humano el factor más importante
de toda organización, ya que todas están
constituidas por este, sin personal no existiría
empresa.
La organización de hoy ya no solo administra
personas como un agente pasivo, si desea tener
éxito dentro de la fuerte competitividad del
mundo de los negocios, debe tratar a su
personal como un agente activo, proactivo, lleno
de habilidades y competencias que impulsan la
creatividad organizacional.
5. Todas las personas son diferentes, dotadas de
personalidad y características propias; todos
poseen habilidades y competencias que son
indispensables para la organización conocer
y aprovechar, para tener así una adecuada
administración del recurso humano.
6. Como agentes del recurso humano, tenemos
la responsabilidad de conocer al personal que
conforma nuestra empresa; debemos saber
que habilidades, capacidades, conocimientos
y destrezas poseen, para colocarles de una
manera correcta en el puesto que mejor
podrán desempeñar, dando como resultados
una empresa eficiente, exitosa que crece y se
fortalece con apoyo de su personal.
7. Para Idalberto Chiavenato (2006), “El
comportamiento organizacional se refiere al
estudio de las personas y los grupos que
actúan en las organizaciones. Se ocupa de la
influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las
organizaciones ejercen en ellos. En otras
palabras, el CO retrata la continua interacción
y la influencia recíproca entre las personas y
las organizaciones. (p.26)
8. Otras Definiciones
La continúa
interacción y la
influencia
recíproca entre
las personas y las
organizaciones
Es una disciplina
académica que
surgió como un
conjunto
interdisciplinario
de conocimientos
para estudiar el
comportamiento
humano en las
organizaciones.
Es un campo que
trata sobre el
comportamiento
de los individuos,
es decir, temas
como
personalidad,
actitudes,
percepción,
aprendizaje y
motivación dentro
del lugar donde
desempeña sus
labores.
Ayuda a los
empresarios a
observar el
comportamiento
de su personal
dentro de la
organización y
facilita la
comprensión de la
complejidad de las
relaciones
interpersonales en
las que interactúan
las personas.
9. Comportamiento Organizacional es el estudio y
aplicación de los conocimientos acerca de la
forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente dentro de la
organización, tratando de identificar maneras
en que los individuos puedan actuar con mayor
efectividad, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia
organizacional.
10. Como gestora del talento humano de La
empresa “A B C”, organización que se dedica
a las ventas por mayoreo de libros para el
sector preescolar, recibí la notificación del
Gerente General del área de ventas, a una
reunión de carácter urgente para tratar el
tema de un colaborador que forma parte de
nuestro equipo de ventas.
11. Nuestro colaborador había sido contratado 7
meses atrás para el área de ventas, y nos
encontramos ante la situación que no estaba
generando los resultados esperados, y
tampoco desempeñándose en las funciones
para las cuales fue contratada, su problema
radicaba en que era un vendedor que no
vendía.
12. Sus alcances se encontraban muy por debajo
de las metas propuestas, hacia unos 4 meses
que ella no lograba alcanzarla, es decir, en el
tiempo de laborar para nosotros solo en 3
ocasiones logro objetivos y con dificultad.
Extra a ello notamos que inicio a sentirse
desmotivado y poco atraído por su puesto,
inicio a mostrar cierta apatía por la empresa y
ausentismo.
13. No se deseaba prescindir de el, había iniciado
muy bien y en las evaluaciones hechas previo
a ser contratada había demostrado que tenía
la habilidad para vender, extra e ello su
trabajo anterior era en ventas y las
referencias obtenidas eran buenas, debíamos
determinar que estaba pasando para poder
apoyarle, ya que se deseaba continuara
laborando para ABC.
14. Descripción del Puesto
Chiavenato (2011) afirma “ Un puesto se define como una unidad de la
organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades
que lo distinguen y lo separan de los demás puestos. Estas obligaciones y
responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y
proporciona los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de
los objetivos de la organización” p.190.
Para conocer y comprender el contenido de un puesto es necesario
describirlo. Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito
en las que se detallan y explican las responsabilidades, tareas y condiciones de
trabajo, y otros aspectos importantes de un puesto determinado.
15. Dessler afirma (2011) “la descripción de
puestos consiste en el texto que explica lo
que hace en realidad el individuo que ocupa el
puesto, como lo hace y en que condiciones
realiza su labor. Dicha información se utiliza
para redactar la especificación del puesto,
donde se listan los conocimientos, las
habilidades y capacidades que se requieren
para efectuar el trabajo de manera
satisfactoria. (p.83)
16. Partiendo de lo que es un puesto, y
descripción del puesto, en nuestro caso será
necesario analizar si nuestro colaborador
contratado llena el perfil completo para
desempeñar el mismo. Se llevará acabo una
verificación del perfil y descripción del
puesto, vrs. nuestra colaborador.
17. Empresa ABC. Ventas de Libros Preescolar
Nombre del Puesto: Ejecutivo deVentas Código del puesto: 100007
Área/Departamento: Ventas A quien reporta: Supervisor deVentas
Total de Plazas: Siete Categoría: Ventas
Salario: 3,500.00 base+
comisiones sobre
ventas+ depreciación de
vehículo+ combustible
Lugar: Guatemala, Ciudad.
Fecha: abril 2010
Gerente de Ventas
Supervisor de Ventas
Ejecutivo de Ventas
18. La persona que se desempeña en este puesto es responsable de
vender a las entidades de educación pre-primaria del país, los
libros de texto tanto del área de inglés como de español,
cuadernos, software y material y productos multimedia
elaborados específicamente para el acompañamiento de los
libros. Lo cual lleva a cabo a través de visitas a los colegios,
directamente al área de pre-primaria, en su territorio de venta
asignado del país.
Es su responsabilidad contactar citas a través de llamadas
telefónicas para hacer nuevos clientes; y de igual forma recibir
y atender las llamadas que ingresen a la compañía interesados
en productos de su área asignada.
19. Además, el empleado contratado para el puesto
será responsable de mantener la actual cartera de
clientes y generar un incremento en esta a través de
la captación de nuevas oportunidades de clientes
según las metas y objetivos dadas por su gerente de
ventas. Debe visitar a los clientes actuales para
comunicar las nuevas ofertas y dar
retroalimentación del producto vendido, así como
de medir la satisfacción del producto vendido.
20. Recibir la capacitación de ventas y conocimiento del
producto previo a iniciar sus labores.
Conocer e identificarse con nuestros proveedores
Revisión de los planes y Estrategias de ventas
elaborados por la Gerencia deVentas.
Tener conocimiento de la cartera actual de clientes
y el puesto de ventas que cada uno de estos
representa para nuestra empresa, reconociendo
quienes son los que representa una mayor utilidad
para un seguimiento cercano.
21. Llevar a cabo presentaciones de productos
incluyendo los libros de textos, cuadernos,
diagramas, figuras, material de internet,
entre otros; describiendo de manera efectiva
la visión central y propósito de los títulos que
ofertamos. Debe contar con una
presentación por cada uno de los productos
que ofrecemos, separado por edades, y
actividades, y objetivos.
22. Contar con un portafolio completo para
visitas al cliente. Este debe estar de forma
ordenada, clara y precisa, no sobrecargado,
que sea de fácil apreciación y entendimiento
para el cliente prospecto. Debe estar
separado por el material a ofrecer para el
área de ingles y de español. Debe mantenerlo
al día, y portarlo en cada una de las visitas.
23. Hacer de forma regular un repaso general de los
libros , y material que ofrecemos. Debe conocer a
cabalidad su producto.
Determinar las prioridades y estrategias de ventas
según el territorio asignado, así como desarrollar un
plan para su implementación.
Desarrollar técnicas y estrategias de ventas por
teléfono, saber captar la atención del posible cliente
desde la primera llamada.
Dar seguimiento a la actual cartera de clientes.
24. Hacer un seguimiento, así como informar a su
supervisor de ventas sobre todos los negocios
pendientes ya visitados, por visitar y cerrados. Estos
deben estar actualizados en la base de datos que
presenta y reportes mensuales.
Mantener registro de las entrevistas y visitas de
ventas con los clientes y las situaciones dadas en
cada una de estas.
Debe llevar un control electrónico del cliente actual,
el posible y el por visitar. (reporte mensual que entrega a su supervisor)
25. Enviar itinerarios de visitas semanales al supervisor.
Contactar Citas y visitas. Cerrar negocios de ventas.
Entregar productos de muestra a las entidades en
cada una de sus visitas.
Debe tener siempre un stock de las muestras y es el
encargado de solicitar la requisición a su jefe para su
aprobación. Estar al pendiente cuando vaya a
quedar sin existencia de muestras.
Visitar al menos 3 clientes nuevos y 3 actuales en la
semana.
26. Prestar un excelente servicio al cliente y
mantener buenas relaciones profesionales
con la cartera.
Alcanzar la meta cuantitativa de ventas en el
territorio asignado.
Participar en la elaboración del presupuesto
anual de ventas.
Emisión y entrega de reportes de ventas
semanales.
Emisión de un reporte mensual de ventas.
27. Planificación trimestral de planes y
pronósticos de ventas, según meta asignada.
Mantener contacto y una comunicación
efectiva con su supervisor de ventas y la
gerencia de ventas.
Participar en todas las reuniones de reportes
de venta programadas cada día viernes.
28. Competencias
Las competencias se definen como las características
demostrables en un individuo que permiten a este desempeñar
su puesto. Son conductas observables y medibles que forman
parte de su trabajo. Por ejemplo: conocimientos, habilidades y
comportamientos.
Se puede decir que las competencias son la capacidad real y
demostrada para realizar con éxito una actividad de trabajo
específica. Son factores que hacen que una persona sea la
indicada para asumir exitosamente el puesto dado.
29. Competencias Actitudinales
1. Prospección para la búsqueda de nuevos clientes
2. Eficacia y habilidad para la presentación del producto. Sabe mostrar
las características y beneficios del producto.
3. Conocimiento en el manejo objeciones, habilidad para responder
inquietudes y preocupaciones del cliente.
4. Conocimiento del producto
5. Actitud positiva
6. Proactividad, mantener un comportamiento activo en constante
iniciativa proponiendo mejoras.
7. Anticipación a los problemas.
30. 8. Creatividad, propone nuevas maneras de ventas y
presentación de producto
9.Flexibilidad, demuestra disposición para cambiar si fuera necesario
encontrar nuevas formas de cerrar ventas de forma eficiente, a la vez
acepta los cambios dentro de la organización.
10.Confiabilidad, demuestra criterios de ética, integridad y honradez.
11. Resiliencia, tiene capacidad de sobreponerse a los contratiempos y
caídas, se levanta y continua.
12.Optimismo: Se inclina a pensar que llegaran resultados favorables.
13. Demuestra trabajo en equipo: tiene habilidad para establecer
relaciones interpersonales productivas con los miembros de su
equipo.
31. Competencias de Comunicación
1. Asertividad.
2. Empatía: capacidad de escuchar atentamente y comprender
lo escuchado. Percibe las necesidades de sus clientes.
3. Comunicación verbal y no verbal
4. Sociabilidad: capacidad de establecer relaciones personas
de otro sector.
5. Orientación al cliente: actitud constante y permanente de
servir a los clientes internos y externos.
6. Dominancia: habilidades de persuasión e influencia sobre
otros.
32. Competencias Intrapersonales
1. Autodesarrollo: capacidad y actitud para aprovechar las
oportunidades de crecimiento personal y profesional.
2. Autodisciplina: capacidad de realizar acciones con independencia,
cumple los compromisos contraídos.
3. Autonomía: Sabe tomar decisiones
4. Autocontrol: tiene capacidad de mantener las emociones bajo
control, evita las reacciones negativas, responde de manera
asertiva
5. Automotivación: tiene disposición para alcanzar las metas, por el
sol hecho se conseguirlas.
33. • Análisis y manejo de información
• Planificación, organización y mediación
• Comunicación efectiva
• Atención al detalle y observación
• Establecimiento de empatía
• Conocimiento de computación y manejo de paquetes Office.
• Buena redacción y ortografía
• Buenas relaciones con el personal
• Ordenado y organizado
34. Requisito Mínimo Deseable
Género* Indiferente Femenino
Edad 20 años en adelante 28-30 años de edad
Estado Civil* Indiferente Soltero/a
Formación
Académica:
Graduada de nivel medio en la
carrera de Secretariado o perito
contador.
Estudiante universitario en la
carrera de Administración de
Empresas, mercadotecnia o
carrera a fin.
FormaciónTécnica: No requerido Manejo de Office
Manejo de archivos digitales
Manejo de Correo Institucional
Experiencia: 1 año en puesto similar 3 años en puesto similar
Licencia: Requerida Tipo C, vigente.
Idiomas* Español e Ingles Inglés en promedio medio, por el
material que ofertamos
35. Tipo de Contratación: Indefinida
Horario: Lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas
Sábado de 7:00 a 13:00 horas
Disponibilidad paraViajar: Requerida
Disponibilidad de Horario: Requerida
Observaciones: El postulante a la plaza debe estar
consciente que la mayor parte del tiempo
pasara fuera de la oficina, llevando acabo un
trabo en la calle, ya que debe visitar
constantemente los clientes. Se desea tenga
buena habilidad para manejar, conocimiento
del sector y licencia vigente.
36. Para poder llegar a una conclusión del caso
presentado por la Gerencia de ventas, se
analizó nuevamente el perfil del puesto con la
papelería recibida, y la entrevista y
evaluaciones realizadas a nuestra
colaboradora.
El candidato llena el perfil en los requisitos
requeridos y cumplió con los requerimientos
solicitados, a excepción de uno muy
importante, dominar el idioma ingles.
37. De lo revisado fue posible detectar dos debilidades,
el candidato contratado no tiene domino del idioma
ingles, incluso fue muy sincero al momento de llenar
su papelería y colocar que no tenía conocimiento y
dominio de este. De igual forma sus estudios
realizados a nivel medio no reflejan estudios
avanzados o medios de ingles. Por error interno se
selecciono a una persona menos idónea que la
requerida en el perfil, ya que nuestra oferta en su
mayoría son libros y material que viene en idioma
inglés.
38. Claramente tiene experiencia en ventas, y
conoce el campo del vendedor, pero no sabe
hablar inglés, este factor le ha impedido
comunicarse con los clientes y ofrecer el
producto de la mejor manera. Si tiene
conocimiento del mismo pero en un
porcentaje muy bajo, lo que ha ocasionado
que sienta pena e inseguridad en la visita al
cliente externo y ofrecimiento del producto.
39. El no poder desenvolverse o presentar nuestros
productos ofertados en idioma inglés, debido a
que no entiende lo que esta ofreciendo, y no
sabe dar respuesta a los clientes, estuvo
causando atrasos y confusión en el desempeño
de sus tareas, lo que ha repercutido en
frustración laboral; ya que nuestro colaborador
se siente cada vez mas inseguro y actúa de
forma incierta en el puesto que desempeña para
la empresa.
40. El caso expuesto de parte de la Gerencia de
Ventas y evaluado por nosotros, nos hizo
reflexionar y darnos cuenta que tenemos la
oportunidad de mejora en implementar
dentro de la empresa una capacitación y
entrenamiento para el manejo, comprensión
y traducción del idioma inglés. Si bien es un
requisito en la descripción del puesto, no le
estábamos dando la importancia debida.
41. Al momento de entrevistar, no lo hacíamos
en idioma ingles, tampoco contamos con una
evaluación escrita para evaluar el porcentaje
de dominio de este idioma. Erróneamente
estábamos contratando vendedores para
ofrecer material en ingles sin estar seguros si
ellos dominaban el idioma. Grave situación el
60% de nuestros productos ofertados vienen
en este idioma, y la mayor parte de nuestra
cartera de clientes es bilingüe.
42. El caso expuesto nos llevo a evaluar al resto
de vendedores, lo que nos permitió
determinar que de 7 ejecutivos de ventas,
solamente 3 dominan el idioma inglés, el
resto solamente conoce lo básico y dos de
ellos lo mínimo.
A partir de ahora, se estará agregando para la
selección del personal una entrevista y
evaluación en ingles para medir su dominio.
43. Derivado del caso expuesto, se llegó a la
conclusión que debemos capacitar a nuestro
grupo de vendedores, no deseamos
prescindir de ellos son competentes, pero si
reconocemos la necesidad de capacitarlos,
debido a que nuestro mayor oferta de
producto es material en idioma inglés, es
indispensable que ellos entienden y
comprendan lo que venden.
44. Detección de la necesidad Capacitación en manejo del idioma inglés.
Objetivo Que nuestro personal de ventas domine en un término
medio el idioma ingles, para que le sea posible
entender el producto que oferta en esta rama.
El fin de esta no es que el colaborador hable un alto
porcentaje de ingles, pero si que pueda traducir y
comprender los libros de texto y material que ofrecen.
Programa Con apoyo de nuestros proveedores, quienes cuentan
con personal que domina el idioma ingles, y extra a
ello conocen el material que vendemos, se dará a
nuestros vendedores una capacitación básica para
entender y hablar idioma ingles básico.
A quién se impartirá? Grupo de ejecutivos de ventas, supervisor y gerente de
ventas.
Cuándo? Esta se estará impartiendo en el último trimestre del
año, programada en dos grupos, uno por la mañana y
otro por la tarde, para no interferir con el trabajo.
45. Planificación: Según lo analizado, se harán dos grupos uno de los vendedores con un
nivel avanzado y un segundo de los que necesitan mas refuerzo. Derivado
de ello se programaran las horas a capacitar, en un aproximado de 50
horas, son las que nos comentan nuestros instructores, tomaran para que
nuestro vendedor se sienta seguro.
Si bien este tipo de entrenamiento no busca que ellos dominen al 100% el
idioma ingles, si se desea que todos conozcan y sepan el significado del
material que ofrecen. Ello les dará mas seguridad al momento de sus citas
y visitas a los clientes.
Costo Con apoyo del departamento de contabilidad se evaluara el costo de la
misma, ya que se determinara el costo para la empresa que su personal
deje de laborar en su área de ventas. No se invertirá en maestros, se llego a
un convenio con los proveedores quienes nos estarán apoyando con
instructores de los textos y material que nos venden.
Evaluación Previo a su programación, se evaluar al personal para medir el
conocimiento que se tiene del idioma, y finalizada la misma se evaluara
nuevamente para conocer los avances obtenidos.
46. Frustración laboral de parte de nuestra
colaboradora
Bajo rendimiento y desempeño
Bajas ventas y metas no alcanzadas
Absentismo y apatía hacia el puesto
Posible rotación de personal, que se verá
reflejado en un costo para la empresa
Perdida de un elemento valioso, ya que
estamos seguros que ella llena los requisitos
para el área de ventas.
47. Perdida de relaciones comerciales sólidas.
Habrá una mala o baja comunicación entre
nuestra vendedora y el cliente externo, ya
que no sabrá como ofrecer el producto.
Desmotivación ya que carece de los
conocimientos necesarios para atender a sus
clientes.
Baja captación de clientes
48. Cada vez que una persona es contratada debe ser analizada
según el perfil expuesto en la descripción del puesto, sin
descuidar ningún detalle que puede ser perjudicial para la
empresa en un futuro, tal es la situación del caso expuesto.
El éxito de la empresa dependerá en buena parte de lo bien
y eficiente que un colaborador se desempeñe en su puesto
Un mal desempeño o baja eficiencia puede darse dentro de
la organización porque no se establecen de forma clara los
requisitos dentro de la descripción del puesto; o bien porque
el personal es contratado sin llenarlos.
49. El análisis del puesto basado en
competencias consiste en identificar las
habilidades básicas que este requiere.
El capacitar al colaborador en un área que
requiera refuerzo, le hará sentir mas
seguridad y asertividad en las tareas
designadas.
Contar con un manual de perfil de puestos,
resultara esencial para el éxito de la empresa.
50. Debemos empatizar al colaborador con el puesto
para el cual fue contratado si deseamos que de los
resultados deseados por la organización.
Se debe estar pendiente de cualquier acción o
actitud que demuestre que nuestro colaborador no
esta seguro o se siente cómodo con su puesto de
trabajo, para tomar acciones en tiempo.
51. Gary Dessler y RicardoVarela. (2011)
Adminstración de Recursos Humanos,
enfoque latinoamericano. (5ta. edición)
México: Pearson
Idalberto Chiavenato. (2011) Administración
de Recursos Humanos, el capital humano de
las organizaciones. Mexico: Mc.GrawHill