Este documento describe la teoría de las relaciones humanas, desarrollada en la década de 1930 en respuesta a los hallazgos del experimento de Hawthorne. El experimento mostró que los factores sociales y psicológicos afectan el rendimiento laboral más que los factores físicos. La teoría de las relaciones humanas enfatiza que las personas y las relaciones interpersonales son fundamentales para la eficiencia organizacional.

1. Teoría de Relaciones Humanas
Prof. María Liz Bellenzier

2. Enfoques de la Administración
Taylor Fayol Mayo
Administración Teoría Relaciones
Científica Clásica Humanas
Enfasis
Enfasis Enfasis
en las personas
en las tareas en la estructura

3. La teoría de las relaciones humanas
• Fue desarrollada en Estados
Unidos en el año en el 1.930 por
Elton Mayo un teórico social,
sociólogo y psicólogo industrial
especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por
las relaciones humanas.
• Sus colaboradores Mery Perker
Follet, Abraham Maslowy Douglas
McGregoren los.

4. Orígenes de la Teoría de las Relaciones
Humanas
• Como un movimiento de reacción y de oposición a la
teoría clásica de la administración
• Por la necesidad de alcanzar una eficiencia en la
producción dentro de una armonía laboral entre el
obrero y el patrón.

5. Hechos que dieron origen a la Teoría de las
Relaciones Humanas
1. La necesidad de humanizar y democratizar la
Administración.
2. El desarrollo de las ciencias humanas
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewer
y la psicología dinámica de Kurt Lewin.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

6. El experimento Hawthorne
• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones
inicio su experimento en una fabrica Hawthorne de
la Western Electric Company, ubicada en Chicago,
para evaluar la correlación entre iluminación y
eficiencia de los operarios, medida a través de la
producción.

7. Contexto del experimento Hawthorne
• La Western Electric fabrica equipos y componentes
telefónicos. En esa época desarrollaba una política
de personal que daba importancia al bienestar de los
operarios, manteniendo salarios satisfactorios y
buenas condiciones de trabajo

8. El experimento Hawthorne
FASE 1 FASE 3
Efectos de la Programa de
iluminación entrevistas
FASE 2
Sala experimental FASE 4
de armado Sala de observación

9. Primera fase del experimento de Hawthorne
• Durante la primera fase del experimento se
escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas:
Un grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz, mientras que el grupo de control
trabajo bajo intensidad constante.

10. Conclusiones : Primera fase del
experimento de Hawthorne
• Las observaciones no encontraron una correlación
directa entre estas dos variables, pero se dieron
cuenta de la existencia de un factor psicológico.
• Se comprobó la preponderancia de un factor
psicológico sobre el factor fisiológico.

11. Segunda parte del experimento de Hawthorne
• Se creo un grupo experimental: cinco mujeres jóvenes
montaban los interruptores y una sexta operaria
proporcionaba las piezas.
• Tenían un supervisor y un observador que permanecía en
la sala.
• La sala de prueba estaba separada del departamento
• Las herramientas de trabajo eran idénticas
• Se cambió lugar de trabajo, forma de pago y hubo
aumento y reducciones en descansos, horarios, días de
trabajo.
• Se les dio información y participación.

12. Conclusiones : Segunda parte del experimento
de Hawthorne
a) A las empleadas les gusta trabajar en la sala de pruebas
porque era divertido y la supervisión no era estricta.
b) Había un ambiente amistoso y sin presiones que
permitía la conversación lo que aumentaba la
satisfacción en el trabajo.
c) No había temor al supervisor, pues este funcionaba
como orientador.
d) Hubo desarrollo social, las empleadas hacían amistad y
se convirtieron en un grupo.
e) El grupo desarrollo objetivos comunes, como el de
aumentar el ritmo de producción.

13. Tercera parte del experimento
Hawthorne (Programa de entrevistas)
• Preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartándose del interés inicial de
buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se
dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.

14. Tercera parte del experimento Hawthorne
(Programa de entrevistas)
• Se inicio para conocer más a sus empleados, sobre
sus actitudes y sentimiento con respecto al trabajo,
así como sus opiniones y sugerencias.
• El experimento consistía en entrevistas a varios
sectores primero con cuestionarios sobre los gustos
respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar
libremente.

15. Conclusiones :Tercera parte del experimento
Hawthorne
• Se detectó una organización informal de operarios
para protegerse de la empresa.
• Mediante la organización informal los trabajadores se
mantenían unidos por vínculos de lealtad.
• Pero también existía el sentimiento de lealtad a la
empresa : conflicto, tensión, insatisfacción.

16. Cuarta fase del experimento Hawthorne
• Se escogió un grupo experimental el cual paso a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento. Un
observador estaba dentro de la sala y fuera de ella.
• Ese experimento tenía por objeto analizar la
organización informal de los operarios.
• El experimento de Hawthorne, fue suspendido en
1932, por motivos financieros.

17. Conclusiones del experimento de Hawthorne
1. El nivel de producción es resultado de la integración
social.
2. Comportamiento social de los empleados.
3. Recompensas y sanciones sociales.
4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
6. Importancia del contenido del cargo.
7. Énfasis en los aspectos emocionales.

18. Organización Formal
Toma a la empresa como un conjunto de funciones
distribuidas jerárquicamente y encaminadas hacia el
logro del objetivo propuesto; por tal razón las
características de la organización formal se pueden
resumir de la siguiente manera:
 División del trabajo
 Especialización
 Jerarquía
 Distribución de autoridad y responsabilidad.

19. Organización Informal
• Algunos patrones de relaciones encontrados en la
empresa no aparecen en los organigramas:
amistades, individuos que se identifican con otros,
grupos que se rechazan y una gran variedad de
relaciones en el trabajo o fuera de él, los cuales
constituyen la llamada organización informal.

20. La organización informal se manifiesta por
medio de:
a) Patrones de producción que los operarios juzgan como
normal.
b) Prácticas no formales de sanción social.
c) Expresiones que revelan la insatisfacción respecto al
sistema de pago.
d) Liderazgo informal de algunos operarios.
e) Satisfacción o insatisfacción en relación a la actitud del
supervisor.

21. La civilización industrializada y el hombre
(puntos de vista Mayo)
1. El trabajo es una actividad típicamente grupal.
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como
grupo social.
3. La tarea básica de la administración es formar élite capaz de
comprender y de comunicar.
4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero
descuidamos la capacidad social.
5. El ser humano esta motivado por la necesidad de estar
juntos, de ser reconocido.
6. La civilización industrial trae como consecuencia la
desintegración de los grupos primarios.

22. Funciones básicas de la organización
industrial
Función económica:
Producir bienes o Equilibrio
servicios externo
Organización
industrial
Función social:
Proporcionar Equilibrio
satisfacción a sus interno
participantes

23. Funciones básicas de la organización
industrial
• La Organización industrial tiene dos funciones
principales:
a. Función económica
B. Función social.
• La organización industrial esta conformada por una:
a. Organización técnica (formal)
b. Organización humana (informal)

24. Comparación entre teorías
Teoría Clásica Teoría de Relaciones Humanas
• Trata a la organización como • Trata a la organización como
maquina. grupos de personas
• Pone énfasis en las tareas o en la • Pone el énfasis en las personas
tecnología
• Inspirada en sistemas de la
• Inspirada en sistema de
ingeniería psicología
• Autoridad centralizada • Delega autoridad
• Líneas claras de autoridad • Autonomía del empleado
• Especialización y competencia • Confianza y apertura
técnica • Hace énfasis en las relaciones
• Acentuada visión del trabajo entre personas
• Confianza en reglas y • Confianza en las personas
reglamentos
• Dinámica grupal e interpersonal
• Clara separación entre línea y
persona