El documento describe las fortalezas y debilidades del modelo funcional o de competencias laborales, y propone un nuevo enfoque de gestión por competencias que se centre en los resultados y esté alineado con los objetivos y procesos de la organización. El nuevo modelo llamado "SCORE de Competencias" integra las fortalezas de los modelos existentes y busca superar sus limitaciones al enfocarse en la medición y desarrollo de competencias vinculadas con los resultados del desempeño.
Este curso está diseñado para que los profesionales de valía puedan consolidar una carrera de éxito. El claustro de profesores, la estructura de contenidos y las sesiones eminentemente prácticas y participativas enriquecen los conocimientos y experiencias previas, permitiendo a la vez implantar de forma
inmediata lo estudiado en clase.
Este curso está diseñado para que los profesionales de valía puedan consolidar una carrera de éxito. El claustro de profesores, la estructura de contenidos y las sesiones eminentemente prácticas y participativas enriquecen los conocimientos y experiencias previas, permitiendo a la vez implantar de forma
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Visita la web del Diplomado Internacional en Gestión Comercial:
http://www.esan.edu.pe/diplomados/gestion-comercial/lima/
El diplomado desarrollará en los participantes una visión integrada y práctica, que les permitirá tomar decisiones acertadas. Asimismo, busca potenciar la capacidad interpersonal, analítica y de gestión de los estudiantes, a fin de transformarlos en verdaderos agentes de cambio en sus organizaciones.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
Visita la web del Diplomado Internacional en Gestión Comercial:
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El diplomado desarrollará en los participantes una visión integrada y práctica, que les permitirá tomar decisiones acertadas. Asimismo, busca potenciar la capacidad interpersonal, analítica y de gestión de los estudiantes, a fin de transformarlos en verdaderos agentes de cambio en sus organizaciones.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
Relevaba las exigencias del puesto de trabajo para definir posteriormente el perfil de el/la trabajador/a en términos de aptitudes sensorio-motrices, conocimientos de técnicas específicas y ritmo de trabajo
adecuado.
Actividad 2 gestion de recurso humano por competenciasMariaVelasquez6
La siguiente presentación describe el concepto de competencias laborales y su articulación con el sector productivo en el proceso de gestión de Talento Humano por competencias
El Plan Nacional de Competencias Digitales persigue dar respuesta a retos como el riesgo de exclusión digital de colectivos, la brecha de género en el acceso a las competencias digitales, falta de digitalización en el entorno educativo y formativo, la escasez de especialistas TIC y el desajuste entre oferta y demanda de capacidades.
ACTIVA Industria 4.0 es un programa de asesoramiento especializado y personalizado, realizado por consultoras acreditadas y con experiencia en implantación de proyectos de Industria 4.0 que se realiza con la metodología desarrollada por la Secretaría General de Industria y de la PYME. Este programa permite a las empresas disponer de un diagnóstico de situación y de un plan de transformación que identifique los habilitadores digitales necesarios en ese proceso de transformación y establezca la hoja de ruta para su implantación. El asesoramiento se complementa con talleres demostrativos sobre tecnologías habilitadoras.
Jornada de presentación de las ayudas supra autonómicas de asesoramiento para la transición digital.
Autor: Sergio Gonzalo FEGA
www.eoi.es
Martes 21 de mayo de 2024.
Jornada de presentación de las ayudas supra autonómicas de asesoramiento para la transición digital.
Autora: Maite Ambrós MAPA.
www.eoi.ees
21 de mayo de 2024
Jornada de presentación de las ayudas supra autonómicas de asesoramiento para la transición digital.
Autor: Juan Pedro Romero Trueba MAPA
www.eoi.es
Martes 21 de mayo de 2024.
Establecimiento de la oficina de asesoramiento nacional.
Pablo Fernández, Departamento de Sostenibilidad, Calidad, e Innovación · Cooperativas Agro-alimentarias de España
Jornada de presentación de las ayudas supra autonómicas de asesoramiento para la transición digital.
Juan Pedro Romero Trueba, Jefe de Área de Formación y Tecnología.
Subdirección General de Innovación y Digitalización.
DG de Desarrollo Rural, Innovación y Formación Agroalimentaria.
Miércoles 20 de marzo de 2024.
Jornada de presentación de las ayudas supra autonómicas de asesoramiento para la transición digital.
Maite Ambrós Mendioroz
Subdirectora de Innovación y Digitalización.
DG de Desarrollo Rural, Innovación y Formación Agroalimentaria
Miércoles 20 de Marzo de 2024
Discurso de Eva Curto, directora de proyectos internacionales de EOI Escuela de Organización Industrial, tras recibir el European Enterprise Promotion Awards por el Programa The Break financiado con Fondos Europeos.
Autor: Miguel Sánchez Galindo, EOI
@msgalindo
Contenido:
1. Objetivos
2. Generación Digital Pyme
3. Generación Digital Agentes del Cambio
Programa de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial (SEDIA) que va a permitir que, al menos, 15.000 pequeñas y medianas empresas puedan incorporar a un experto para apoyar la transformación digital de su negocio. Esta iniciativa se enmarca en el Plan de Digitalización de Pymes 2021-2025 que, a su vez, forma parte de la Agenda España Digital 2025.
El propósito del programa es ayudar a las PYMEs con el objetivo de impulsar su proceso de transformación digital, subvencionando parcialmente la contratación de profesionales denominados “Agentes del Cambio”.
La cuantía total de la ayuda es de 20.000 euros durante un máximo de 20 meses consecutivos a contar desde la formalización del contrato, siendo el importe máximo mensual de 1.000 euros.
El plazo de admisión de solicitudes se abrirá el día 25/04/2023
Autora: María de Miguel de Santos, subdirectora general de Talento y Emprendimiento Digital
Secretaría General de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial (MINECO)
La agenda España Digital 2026 es la hoja de ruta para la transformación digital del país, una estrategia para aprovechar las nuevas tecnologías y lograr un crecimiento económico más intenso y sostenido, con mayor productividad y que contribuya a la cohesión social y territorial, aportando prosperidad y bienestar a todos los ciudadanos.
Por su parte, el Plan Nacional de Competencias Digitales actúa como hoja de ruta para identificar las medidas pertinentes que aseguren que toda la ciudadanía cuenta con las herramientas necesarias para adquirir y desarrollar competencias digitales, en un contexto de transición dual digital y verde.
- Adhesión de Entidades
- Iniciativas D
- Cuestionario de
Autodiagnóstico
Intervención de Formación. Ayudas para divulgación, actividades demostrativas y cursos de digitalización.
Subdirección General de Innovación y Digitalización.
Dirección General de Desarrollo Rural, Innovación y Formación Agroalimentaria.
Plan Nacional de Desarrollo Rural - PNDR
Estrategia de Digitalización del Sector Agroalimentario,
Forestal y del Medio Rural.
Maite Ambrós Mendioroz, secretaria general de Innovación y Digitalización.
14 febrero 2022
La Gestión de la Diversidad se ha consolidado como un área de interés en el contexto de la gestión de empresa en los últimos 15 años. Inicialmente surgida en las grandes empresas de Estados Unidos como respuesta a los movimientos por los derechos civiles, el interés por la temática se ha extendido a Europa, sobre todo por las iniciativas institucionales promovidas desde la Comisión Europea. La globalización, las migraciones, la incorporación de la mujer al mundo laboral o el
reconocimiento de los derechos de minorías entre otros factores, han dado lugar a sociedades y a organizaciones cada vez más heterogéneas.
Resumen del webinar Tecnología para alimentar el mundo por Alberto Oikawa* emitido el 27 de abril de 2020.
El director del Master en Big Data de EOI muestra una perspectiva global tecnológica basada en el aumento del flujo de datos, las nuevas técnicas para su análisis y sus aplicaciones para afrontar los retos que se presentan a nivel global en el sector agroalimentario, imprescindible para la supervivencia humana.
Oikawa analiza el sector de la agroalimentación en base a los nuevos avances dirigidos a la creación y análisis de datos para optimizar las prácticas agrícolas. Para ello. aborda la tecnología aplicada a la agroalimentación a través de casos de uso, ejemplos de maquinaria y de la situación global del mercado.
*Chief Tecnology Officer (CTO) en Hispatec Analytics.
Director del Master en Big Data en EOI
Más de EOI Escuela de Organización Industrial (20)
Presentación de la conferencia sobre la basílica de San Pedro en el Vaticano realizada en el Ateneo Cultural y Mercantil de Onda el jueves 2 de mayo de 2024.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Ponencia en I SEMINARIO SOBRE LA APLICABILIDAD DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA. 3 de junio de 2024. Facultad de Estudios Sociales y Trabajo, Universidad de Málaga.
Durante el período citado se sucedieron tres presidencias radicales a cargo de Hipólito Yrigoyen (1916-1922),
Marcelo T. de Alvear (1922-1928) y la segunda presidencia de Yrigoyen, a partir de 1928 la cual fue
interrumpida por el golpe de estado de 1930. Entre 1916 y 1922, el primer gobierno radical enfrentó el
desafío que significaba gobernar respetando las reglas del juego democrático e impulsando, al mismo
tiempo, las medidas que aseguraran la concreción de los intereses de los diferentes grupos sociales que
habían apoyado al radicalismo.
Lecciones 10 Esc. Sabática. El espiritismo desenmascarado docx
Un nuevo enfoque para la gestión por competencias Parte 2
1. El objetivo de la metodología es establecer los estándares
Inconsistencias y debilidades del para certificar que una persona es competente en un oficio
Modelo Funcional o de no calificado o para el cual no existe un título académico
Competencias Laborales que lo respalde. Por lo tanto, la funcionalidad del modelo es
de carácter pedagógico, corrige las brechas de formación
con programas instruccionales y aumenta la habilidad del
La gran virtud del modelo funcional es contar con una
ocupante en el puesto de trabajo hasta lograr su certificación
metodología rigurosa, que lo ha llevado a un desarrollo
laboral. De allí surge su nombre de "Competencias
organizado y estandarizado, al grado de llegar a ser avalado Laborales".
por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) como
un modelo pedagógico que responde a la estrategia de los Para efecto de certificar oficios a nivel nacional en
sistemas de capacitación y formación estatales. A partir de beneficio de cientos de ocupantes, resulta ser un ejercicio
su aplicación, diversos países han creado un marco nacional muy valioso, por ejemplo, en el caso de cargos u oficios
de cualificación que promueve el proceso de certificación tales como: soldador, pintor, plomero, agentes de contact
de los trabajadores, garantizando que los oficios laborales center y otros. Sin embargo, cuando se trata de implementar
sean transferibles y reconocidos por diferentes sectores este ejercicio en una empresa particular con esfuerzo
industriales.
propio, para describir sus cargos internos, resulta
inaplicable.
Sin embargo, hemos detectado algunas restricciones que
creemos deben ser tenidas en cuenta por las empresas a la En su afán de suplir la limitación del modelo funcional en
hora de decidir si se implementa como estrategia de Gestión cuanto a sus alcances, las comisiones de servicio de empleo
por Competencias para toda la organización. de los países están cayendo en la tentación de buscar la
certificación de profesiones y de cargos gerenciales,
l. Aplicación exclusiva por los órganos de capacitación tomando prestados elementos del Modelo
estatal o comisiones de servicio de empleo de cada país. Comportamental. A nuestro juicio, esta decisión terminaría
por desvirtuar la metodología rigurosa de Modelo
2. Dificultad de comprensión y aplicación dada su
Funcional, y arrastraría, a su vez, las inconsistencias y
metodología rigurosa y compleja.
debilidades del otro modelo.
3. Fundamentación elaborada para puestos operativos, sin
contemplar cargos gerenciales y administrativos de las
organizaciones.
4. Respuesta insuficiente a todos los procesos humanos de
Un nuevo enfoque de Gestión por
un sistema de Gestión por Competencias. Competencias que dé respuesta a
las actuales necesidades
5. Exclusión de las "Competencias del Ser".
empresariales.
El "Modelo de Competencias Laborales" estructura su
metodología desde un concepto denominado "mapa
funcional" donde describe en forma detallada objetivos y Nuestra propuesta se centra en el postulado de que las
actividades de los cargos. El resultado [mal es un extenso personas en el desempeño de sus cargos trabajan por
mapa que puede tardar meses en su diseño y objetivos y que su logro se traduce en productos o
perfeccionamiento, lo cual es poco práctico y muy entregables que agregan valor y contribuyen a la obtención
complejo para compañías que requieran describir un de los objetivos organizacionales. La medición y el
número significativo de cargos. desarrollo de las competencias se asocian, por ende, a
resultados y no a potenciales.
El modelo requiere, además, el concurso de mesas
sectoriales para su validación, que permitan certificar El desarrollo de este nuevo enfoque partió del análisis
oficios en el sistema nacional de cualificación vocacional
exhaustivo que realizamos sobre la literatura y la
en cada país (ver figura N° 2). experiencia vivida por empresas en la aplicación de los dos
modelos tradicionales existentes en el medio, los cuales son
CANDIDATOS
........ utilizados por muchísimas empresas en la búsqueda de
gestionar las competencias de su personal. Este análisis nos
A permitió identificar tanto sus fortalezas, como sus
Los Trabajadores U debilidades.
de los sed:oru produetlvos O
e$COgldo$
1
T Tras la búsqueda de responder de una manera más exitosa a
O
las necesidades planteadas por las organizaciones,
R
CERTIFICADOR elaboramos nuestra propuesta utilizando las fortalezas de
T
EVALUAOORES (.•.•. iOS. CAMCJTAUi»oo
nfATAl) los dos modelos vigentes como insumos importantes, y
buscando eliminar o minimizar al máximo el impacto de las
as de Tr 10 L'lft(i,p.h.) debilidades (verfiguraW 3).
expertos d la. emprews CO";()(fR ( I "<1)
disector a e:trtlllc<lT' 'i A (C.I ••••• )
5ThCi (Cfin )
INA(Cost. Rlul
Figura N° 2: Actores del proceso de Certificación de Competencias Laborales
•
2. ¿Cómo medir y Desarrollar Competencias?
5. Integrar el desempeño por resultados con el desempeño
por competencias.
(respuestas tradiciona les)
t loaellJ le ~lodelo 6. Desarrollar y aplicar un modelo único de perfil por
Corrpetenclas Comportamental competencias que, cargo a cargo, describa las
LallOrales o por ni eles contribuciones a los procesos de toda la estructura
organizacional.
7. Elaborar un modelo de competencias, confiable,
Análisis Critico práctico, sencillo y fácil de entender y de aplicar.
Propuesta 8. Identificar y clasificar con claridad los tipos de
prelllisas para un nuevo paradigma competencias e integrar su valoración.
9. Desarrollar tanto el rol asesor de las áreas de RRHH,
como el rol facilitador de los líderes.
10. Medir las competencias a través de metodologías 360° y
"Work samples".
Figura N° 3: Proceso metodológico para llegar a las premisas
11. Valorar los niveles competentes de las personas con una
de un nuevo enfoque.
herramienta informática que facilite tanto la medición como
el proceso de desarrollo de las competencias.
Confiamos en que nuestra propuesta responda a las Hemos denominado nuestro modelo "SCORE DE
expectativas empresariales de contar con una solución más COMPETENCIAS", Y está conformado por tres partes: la
práctica, sencilla, viable, fácil de entender y de aplicar, fundamentación conceptual, la metodología, y el software
confiable, y asociada tanto a la estrategia como a los para el procesamiento de la información (Gescom 360°). El
procesos específicos de cada negocio aplicativo permite medir competencias de manera
multirreferencial y estructurar planes de desarrollo. En su
Nuestra conclusión es que el éxito de una nueva alternativa
proceso de validación hemos realizado implementaciones
cualquiera, depende entre otras, del cumplimiento de dos
piloto en empresas de los sectores automotriz, asegurador y
condiciones: una, la evidencia que se logre alcanzar en la
construcción, donde hemos constatado evidencias de las
relación directa entre los resultados del puesto y el nivel de
premisas anteriormente citadas. Estos prometedores
posesión de las competencias asociadas al mismo; y, dos, el
resultados nos estimulan a seguir perfeccionando el modelo
compromiso y participación activa de los directivos en todo
y consolidando su aplicación.
el proceso de Gestión por Competencias, desde el diseño de
perfiles de cargo hasta el desarrollo de las capacidades de Hemos querido salimos de los esquemas y modelos
sus colaboradores.
tradicionales de competencias, con una mentalidad abierta,
de sana inconformidad producida por los análisis críticos
También es claro para nosotros que implementar un modelo
realizados a los paradigmas de los modelos dominantes, y
de Gestión por Competencias que no se centre en el
buscando ser propositivos y constructivos, con el único
mejoramiento del performance individual yorganizacional
interés de responder a las necesidades de las organizaciones
estará destinado a desaparecer, ya que las empresas de hoy
modernas, y a nuestro profundo convencimiento de la
demandan proyectos y aplicaciones que garanticen su
importancia del capital humano en las empresas. Pensamos
competitividad en el mercado.
que los desarrollos que se dan en el campo de la
Enunciaremos a continuación una serie de premisas que administración están al alcance de la mano para utilizarlos,
fundamentan el desarrollo de nuestra propuesta sobre pero también para mejorarlos, con una mentalidad de
Gestión por Competencias y representan al mismo tiempo constructores que nunca debemos perder.
los objetivos que se deben cumplir:
Un artículo como el presente no es un espacio suficiente
l. Alinear Competencias con los procesos y con el para demostrar una tesis o para argumentar con el alcance
direccionamiento estratégico de la organización. necesario los elementos que pueden ser mejorados en las
propuestas vigentes, o desarrollados a partir de las mismas.
2. Considerar a las personas como factor estratégico de la Nuestro enfoque. No pretendemos que sea una panacea
organización. -nada lo es-, pero sí contribuir al desarrollo de un tema tan
importante y tan actual como el de la "Gestión por
3. Integrar el sistema de medición de competencias con los Competencias".
indicadores corporativos.
4. Diferenciar claramente el efecto (los resultados que
genera el individuo) de la causa (las competencias), cuando
se habla de desempeño.
3. REFERENCIAS
(1) En: "Tendencias Mundiales en la Gestión por Competencias". Artículo en el portal www.gestionhumana.com , 13
de octubre de 2005.
(2) Dirube M., José Luis. "Un modelo de Gestión por Competencias. LeccionesAprendidas". Ediciones Gestión 2000,
Barcelona, 2004. Pág. 103.
(3) Memorias. Primer Seminario Internacional de Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales. Bogotá,
2005.
(4) Sagi-Vela Grande, Luis. "Gestión por Competencias. El reto compartido del crecimiento personal y de la
organización". ESIC Editorial, Madrid, 2004. Pág. 29.
OTRAS FUENTES
- Autores varios (HayGroup). "Las Competencias: clave para la gestión integrada de los Recursos Humanos". 28
edición, Ediciones Deusto, Bilbao, 1996.
- Autores varios (Valverde, Oscar y Cinterfor). "Manual: El enfoque de Competencia Laboral". Cinterfor/OIT,
Montevideo, 2001.
- Blanco Prieto, Antonio. "Trabajadores Competentes, introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos
humanos por competencias". Esic Editorial, Madrid, 2007.
- Mertens, Leonard. "Competencia Laboral. Sistemas, surgimiento y modelos". Cinterfor - OIT. Primera Edición,
Montevideo, 1996.
- Lévy-Leboyer Claude. "Gestión de las Competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas".
Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997.
- Spencer, Lyle M, y Spencer, Signe M. "Competence at Work, Models for superior Performance", John Wiley & Sons,
Nueva York, 1993.
- Ulrich, Dave. Zenger, Jack y Smallwood, Norm. "Liderazgo basado en Resultados. Cómo los líderes fortalecen la
empresa e incrementan la creación de valor". Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 2000.
- "Tercer Congreso Internacional de Gestión por Competencias". Bogotá - Colombia, 24 y 25 de abril de 2008.
- "Tercer Seminario Internacional de Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales". Bogotá - Colombia,
26 de noviembre de 2008.
- Shandler, Donald. "Competency and the Learning Organization". Crisp Learning, California, 2000.