Este documento trata sobre las fuentes del derecho laboral en España. Explica las características especiales de las fuentes en derecho laboral, como la multiplicidad de fuentes y el papel singular de los convenios colectivos. También describe el espacio y función de las distintas fuentes como la Constitución, tratados internacionales, leyes y reglamentos. Por último, analiza los principios de concurrencia y articulación entre las diferentes normas laborales, como la jerarquía normativa, la norma más favorable y la complementariedad.

1. Unidad 3Unidad 3
Las Fuentes en el Derecho delLas Fuentes en el Derecho del
TrabajoTrabajo
Unidad 3Unidad 3
Las Fuentes en el Derecho delLas Fuentes en el Derecho del
TrabajoTrabajo
Curso 2014-2015Curso 2014-2015
Prof. Dr. José Miguel Martín Rodríguez
Régimen laboral de la Empresa
Las Fuentes en el Derecho del Trabajo
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2. UNIDAD 3UNIDAD 3 –– LAS FUENTES EN EL DERECHOLAS FUENTES EN EL DERECHO
DEL TRABAJODEL TRABAJO
1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral
2. Espacio y función de las fuentes de DT2. Espacio y función de las fuentes de DT
3. Concurrencia y articulación de normas laborales3. Concurrencia y articulación de normas laborales
4. El contrato de trabajo como pacto contractual4. El contrato de trabajo como pacto contractual
5. Caso práctico 25. Caso práctico 2
UNIDAD 3UNIDAD 3 –– LAS FUENTES EN EL DERECHOLAS FUENTES EN EL DERECHO
DEL TRABAJODEL TRABAJO
1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral
2. Espacio y función de las fuentes de DT2. Espacio y función de las fuentes de DT
3. Concurrencia y articulación de normas laborales3. Concurrencia y articulación de normas laborales
4. El contrato de trabajo como pacto contractual4. El contrato de trabajo como pacto contractual
5. Caso práctico 25. Caso práctico 2
Régimen Fiscal de la Empresa

3. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
1. Características especiales de las fuentes en Dº
Laboral
Tradición Kelseniana del Derecho como estructura jerárquica

4. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
Peculiaridades de la legislación laboral
•Multiplicidad de fuentes
En DT no existe una norma básica con vocación de regularlo en su
totalidad. Una misma materia puede ser regulada por varias fuentes, a
veces contradictorias.
•El Convenio Colectivo como fuente singular
Acuerdo privado de carácter contractual entre representantes de los
trabajadores y empresarios con rango de norma jurídica. Sus
relaciones con el resto del ordenamiento laboral son complejas.
•Vigencia temporal limitada
Muchas normas nacen ya con vocación temporal como el Conv.
Colectivo. El propio ET se ha modificado más de 40 veces en 30
años. Son especialmente importantes las normas transitorias y el
momento de entrada en vigor.

5. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
• Sectorialización normativa
Aunque existen normas transversales a todo el ordenamiento laboral
una gran parte sólo son de aplicación a un sector, territorio, grupo
profesional o modalidad de contrato específico. e.g. Conv.
Colectivo.
Ello incrementa exponencialmente el número de normas y los
conflictos entre ellas.
• La orientación protectora del trabajador
Se observa en el carácter imperativo de las normas, con derechos
indisponibles por parte del trabajador. En los últimos años, sin
embargo, se han introducido elementos de flexibilidad y
competitividad que pueden poner en duda este principio tuitivo.

6. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
2. Espacio y función de las fuentes del DT
Art. 3.1 ET Fuentes de la relación laboral
“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.”
Constitución; Tratados y convenios internacionales; Reglamentos
y Directivas de la UE; Leyes orgánicas y ordinarias laborales;
Reglamentos laborales; Convenios Colectivos; Costumbre laboral

7. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
La constitución
Inclusión en Estado Social de Derecho de derechos sociales en texto
constitucional (libertad sindical, derecho de huelga, etc.). Intervención del
Tribunal Constitucional como cúspide del sistema ordenando el resto de
fuentes e interviniendo en los conflictos entre ellas.
Fuentes internacionales
Vía arts. 93-96 CE tienen entrada en nuestro ordenamiento. Especial
relevancia los instrumentos en materia de Derechos Fundamentales (Art
10.2 CE).
LA OIT, fundada en 1919 e integrada en la ONU desde 1946 está
integrada por 190 países. Elaboración de Convenios y Recomendaciones.
TAREA: Búsqueda artículos con relevancia en DT
TAREA: Búsqueda Convenios y Recomendaciones OIT

8. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Fuentes de la UE
Empleo de Reglamentos (excepcionales, en materia de libre circulación o
S.S. de emigrantes) y Directivas de armonización, mucho más frecuentes:
Mayoría cualificada: Condiciones de trabajo, mejora de la salud y
seguridad, igualdad entre hombres y mujeres, integración de personas
excluidas, etc.
Unanimidad: Representación y defensa colectiva, condiciones de
nacionales de 3º países, protección de los trabajadores en caso rescisión
de la relación laboral, etc.
Materias excluidas: Remuneración, derecho de huelga, derecho de
asociación y sindicación, cierre patronal
Numerosas reformas del ET han venido motivadas por la trasposición de
Directivas. En este sentido, se goza de la protección del Trib. de Justicia.

9. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Fuentes legales internas
Principal fuente del ordenamiento laboral.
Leyes orgánicas
Existen dos materia reservadas a este tipo de Ley por estar entre los
Derechos Fundamentales y Libertades Públicas (14-29 CE): libertad
sindical y derecho de huelga. Solo la primera ha sido regulada por LO.
Leyes ordinarias
Existen materias sujetas a reserva de ley: derecho al trabajo (35 CE),
igualdad salarial por razón de sexo (35 CE), derecho a la negociación
colectiva (37 CE), potestad sancionadora Administración
Otras el Parlamento las asume y regula por Ley sin ser necesario, por
ejemplo la representación en la empresa.

10. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Frecuente abuso del Decreto-Ley por parte de los gobiernos en
situaciones en las que no existen “razones de extraordinaria
y urgente necesidad”.
Uso frecuente del Decreto Legislativo para sistematizar la compleja
normativa laboral e.g. el ET. La labor del TC para evitar una regulación
más allá de la mera compilación y coordinación ha anulado no pocos
artículos de estos Decretos legislativos.
En la tramitación de leyes es imperativa la consulta al Consejo
Económico y Social, en los reglamentos es opcional.
Ha existido cierta tradición histórica de convocar a las organizaciones
sindicales y empresariales para negociar, lo que se denomina
comúnmente concertación social. El propósito no es otro que dotar de
mayor legitimidad y estabilidad a las reformas del ordenamiento laboral.

11. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Rol secundario de las fuentes reglamentarias por la vocación
acaparadora de la Ley y el papel expansivo del convenio colectivo.
Únicamente asume tareas relevantes por habilitación legal que delega
la regulación de materias concretas al reglamento. e.g. regulación del
SMI o fiestas y descansos. Muy usado, en cambio, en S. Social.
Diferentes son los Reglamentos Autónomos que desarrollan las
relaciones laborales especiales. EL TC ha entendido, no obstante, que
la finalidad de los mismos debe limitarse a “complementar la regulación
legal” únicamente en los casos indispensables por motivos técnicos.
Están sometidos plenamente por tanto al principio de jerarquía
normativa.
El convenio colectivo
“Acuerdo libremente adoptado entre representantes colectivos de los
trabajadores y los empresarios a los efectos de regular las condiciones
laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de reglas de
funcionamiento del sistema de relaciones laborales”

12. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
A pesar de su naturaleza de acuerdo privado la CE le confiere fuerza
vinculante (37 CE) con primacía sobre el contrato individual de trabajo.
Tienen vigencia desde su publicación en el BOE y su infracción puede
ser castigada en vía administrativa.
Un rasgo fundamental es su eficacia general si se acuerdan conforme
a los requisitos del ET, aplicándose a todos los empresarios y
trabajadores de un sector independientemente de su situación de
afiliación. De no cumplirse dichos requisitos (mayorías, quorum
mínimo, etc.) el convenio únicamente vinculará a los firmantes
(extraestatutario).
La costumbre laboral
Influencia marginal en el ordenamiento laboral por el desarrollo
normativo que la suple e incorpora y la reducción del trabajo agrícola.
No son admitidos los usos de empresa, sino solo la “costumbre local y
profesional”. Se usa eminentemente como instrumento interpretativo.

13. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
3. Concurrencia y articulación de normas laborales.
Principios
• Jerarquía normativa
• Suplementariedad o norma mínima
• Complementariedad
• Supletoriedad
• Remisión
• Reserva normativa
• Modernidad
• Reparto competencial
• Especialidad
• Norma más favorable

14. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Jerarquía normativa
La norma de rango superior expulsa del ordenamiento a la norma de rango
inferior. Recogido expresamente en 9.3 CE y en art. 3 ET. Principio base
del ordenamiento que en el ámbito laboral es matizado por otros
principios.
• Suplementariedad o norma mínima
La norma de rango superior establece las condiciones mínimas de trabajo
con carácter imperativo, permitiendo a las normas de rango inferior
mejorar dichas condiciones. Claro ejemplo del carácter protector del Dº
Trabajo. e.g. art. 38.1 ET:
“En ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a 30 días naturales”
Existen cada vez más también supuestos de suplementariedad invertida, es
decir, en favor de los intereses empresariales en defensa de la
flexibilización laboral. La norma mínima recoge la flexibilidad mínima,
pudiendo ampliarse por normas inferiores. e.g. Posibilidad conv.
Colectivo amplie número de horas complentarias en trabajos a tiempo

15. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Complementariedad
En este caso la norma de rango superior solo sienta las bases o criterios
generales, remitiendo el desarrollo y concreción a normas de rango
inferior. La capacidad innovativa de la norma inferior está sujeta a límites
de la superior. e.g. “Los ascensos atenderán a lo fijado en conv.colectivo”
+ “Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad y las facultades organizativas del empresario”
• Supletoriedad
La regulación en la norma superior recoge expresamente que cede ante
cualquier otra regulación contenida en normas de rango inferior, que
puede ser en cualquier sentido, mejorando o empeorando las
condiciones señaladas. e.g. 14. 1. ET:
“En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores.”
OJO: no confundir con carácter dispositivo en el contrato individual.

16. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Complementariedad
En este caso la norma de rango superior solo sienta las bases o criterios
generales, remitiendo el desarrollo y concreción a normas de rango
inferior. La capacidad innovativa de la norma inferior está sujeta a límites
de la superior. e.g. “Los ascensos atenderán a lo fijado en conv.colectivo”
+ “Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad y las facultades organizativas del empresario”
• Supletoriedad
La regulación en la norma superior recoge expresamente que cede ante
cualquier otra regulación contenida en normas de rango inferior, que
puede ser en cualquier sentido, mejorando o empeorando las
condiciones señaladas. e.g. 14. 1. ET:
“En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores.”
OJO: no confundir con carácter dispositivo en el contrato individual.

17. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Remisión
La norma de rango superior se limita a prever una institución o darle
nombre, sin siquiera establecer las bases mínimas de regulación.
Generalmente se establece un límite temporal para la aprobación de la
norma inferior. e.g. art. 2 ET: Las relaciones laborales especiales
• Reserva normativa
La regulación de una materia concreta se atribuye de modo exclusivo a una
determinada fuente normativa, excluyendo a cualquier otra. Es típico el
principio de reserva de Ley como mecanismo de seguridad jurídica pero
en el ámbito laboral es frecuente la reserva en favor del convenio
colectivo. e.g. art. 15.1 b) ET - alteración duración contrato temporal
eventual
• Modernidad
En caso de concurrencia de normas de igual nivel jerárquico prima el
principio de modernidad – norma posterior deroga la anterior. Suelen
recogerse en disposiciones derogatoria, pero no es necesario. e.g. 86.4
ET:
“El convenio colectivo sucede a uno anterior lo deroga en su integridad”

18. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Reparto competencial
Las normas de idéntico rango asumen cada una un contenido diferenciado lo
que imposibilita la derogación por parte de la norma posterior. e.g.
Convenios sectoriales y convenios de empresa.
• Especialidad
Una norma está dirigida a un ámbito subjetivo, territorial o sectorial más
reducido o contempla una regulación más específica, siendo de aplicación
preferente respecto a la general. e.g. las normas de una modalidad
específica de trabajo son especiales respecto a las reglas comunes del
contrato; Convenio del comercio en la construcción vs. Convenio del
comercio.
• Norma más favorable – Con carácter residual
3.3. ET: “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo
caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la
aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.”
e.g. Salario Mínimo Interprofesional vs. Cualquier otra norma laboral

19. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.4
4. El contrato de trabajo como pacto contractual
El contrato de trabajo está muy limitado como fuente de fijación de
obligaciones y derechos de las partes por la acción imperativa y
expansiva de la Ley y el Conv. Colectivo. Únicamente recoge la
voluntad de las partes de iniciar la relación laboral y determinar
duración, categoría y poco más.
El pilar fundamental es la irrenunciabilidad por parte del trabajador
de derechos reconocidos en la norma estatal o el conv. Colectivo. Ni
siquiera cabe la “venta” de los mismos. e.g. renunciar a vacaciones por
más sueldo
Sí cabe la transacción en situaciones controvertidas como el “finiquito”
al extinguir la relación laboral o la incorporación de nuevas condiciones
de trabajo pactadas siempre que no colisionen frontalmente con el
Conv. Colectivo.

20. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.4
4. El contrato de trabajo como pacto contractual
El contrato de trabajo está muy limitado como fuente de fijación de
obligaciones y derechos de las partes por la acción imperativa y
expansiva de la Ley y el Conv. Colectivo. Únicamente recoge la
voluntad de las partes de iniciar la relación laboral y determinar
duración, categoría y poco más.
El pilar fundamental es la irrenunciabilidad por parte del trabajador
de derechos reconocidos en la norma estatal o el conv. Colectivo. Ni
siquiera cabe la “venta” de los mismos. e.g. renunciar a vacaciones por
más sueldo
Sí cabe la transacción en situaciones controvertidas como el “finiquito”
al extinguir la relación laboral o la incorporación de nuevas condiciones
de trabajo pactadas siempre que no colisionen frontalmente con el
Conv. Colectivo.