Este documento presenta información sobre las relaciones triangulares de trabajo en España. Explica las características de las relaciones triangulares y sus efectos sobre las relaciones laborales, incluyendo un aumento de la flexibilidad y la precariedad. También describe varias fórmulas de descentralización laboral como la contrata y subcontrata, las empresas de trabajo temporal y el teletrabajo. Finalmente, analiza la prohibición de ceder trabajadores y las consecuencias de violar esta prohibición.

1. Unidad 5Unidad 5
Las relaciones triangularesLas relaciones triangulares
de trabajode trabajo
Unidad 5Unidad 5
Las relaciones triangularesLas relaciones triangulares
de trabajode trabajo
Curso 2014-2015Curso 2014-2015
Prof. Dr. José Miguel Martín Rodríguez
Régimen laboral de la Empresa
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2. UNIDAD 5UNIDAD 5 –– LAS RELACIONES TRIANGULARESLAS RELACIONES TRIANGULARES
DE TRABAJODE TRABAJO
1. Características generales1. Características generales
2. La contrata y subcontrata2. La contrata y subcontrata
3. La prohibición de ceder trabajadores3. La prohibición de ceder trabajadores
4. Lectura4. Lectura
5. Las empresas de trabajo temporal5. Las empresas de trabajo temporal
6. La franquicia6. La franquicia
7. El teletrabajo7. El teletrabajo
8. El falso autónomo8. El falso autónomo
UNIDAD 5UNIDAD 5 –– LAS RELACIONES TRIANGULARESLAS RELACIONES TRIANGULARES
DE TRABAJODE TRABAJO
1. Características generales1. Características generales
2. La contrata y subcontrata2. La contrata y subcontrata
3. La prohibición de ceder trabajadores3. La prohibición de ceder trabajadores
4. Lectura4. Lectura
5. Las empresas de trabajo temporal5. Las empresas de trabajo temporal
6. La franquicia6. La franquicia
7. El teletrabajo7. El teletrabajo
8. El falso autónomo8. El falso autónomo
Régimen Fiscal de la Empresa

3. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.1
1. Características de las relaciones triangulares
La descentralización productiva es una forma de organización por la cual una
empresa principal decide no realizar directamente determinadas fases de su
proceso u otras actividades, para lo cual se sirve de empresas auxiliares.
El producto o servicio aparentemente unitario engloba en realidad la intervención
de múltiples empresas.
Ventajas
•reducción de los costes empresariales
•Mayor especialización
•flexibilidad en la gestión
•de la empresa
•Conocer costes del proceso
•de producción
Problemas:
•pérdida de control sobre el producto
•disminución de su nivel de calidad
•desmotivación de los trabajadores

4. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.1
Efectos sobre la relación laboral
Desigualdad laboral: en un mismo ambiente laboral podemos encontrar
diversos trabajadores que pueden realizar el mismo trabajo, o trabajo del
mismo valor y tener condiciones laborales diametralmente opuestas.
Aumento de la flexibilidad y la precariedad: generalmente contratos
de obra y servicio.
Eliminación de niveles de la pirámide y conflictos laborales: las
empresas reducen su tamaño y se concentran en trabajadores especializados.
Riesgo de información: Dificultades para saber quién debe velar por
nuestros derechos y a quien corresponde el cumplimiento de la normativa.
Riesgo de regulación: especialmente grave en estructuras transfronterizas.

5. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.1
Fórmulas de descentralización laboral
•Contratas y subcontratas de obras y servicios
•Subrogación por transmisión de empresa o centro de trabajo
•Formas de cesión ilícita de trabajadores
•Empresas de trabajo temporal
•Franquicias
•Teletrabajo
•Contratación de trabajadores autónomos

6. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.2
2. La contrata y subcontrata
¿Qué es una contrata y una subcontrata?
Todo tipo de contratos: civil, mercantil o administrativo para prestación de servicios
o la realización de obras. El segundo nivel es considerado una subcontrata
También en el sector público, e independientemente del ánimo de lucro.
¿Cabe el encadenamiento de contratas?
En principio sí, no existen límites salvo en casos concretos.
En la construcción, por ejemplo, el número máximo de subcontratas son 3:
Promotor – Constructor – Subcontrata –Subcontrata – Subcontrata
¿Qué responsabilidad salarial y de S. Social tienen los diferentes niveles?
Encadenamiento total de responsabilidades: la empresa superior responde
solidariamente respecto a todas las empresas inferiores.

7. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.2
Existe mayor responsabilidad si se contrate la “propia actividad”
Se entiende por “propia actividad” las actividades que participan directamente en el
proceso productivo. Excluidas: obras de construcción, reparación, instalación o
puesta en funcionamiento; y labores “complementarias”: seguridad, limpieza,
cafetería, transporte, etc.
Se interpretará en función del sector, el precedente, la habitualidad, etc.
Responsabilidades en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Si las empresas simplemente coinciden en el local deberán “cooperar” – 24.1
LPRL
- Si son contratas o subcontratas en el mismo centro de trabajo existe
responsabilidad in vigilando – responsabilidad solidaria por incumplimiento.
- Posibilidad de que el recargo en las prestación por siniestros derivados de
incumplimiento de la normativa recaiga sobre el empresario principal.

8. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.2
Responsabilidad salarial (sólo si propia actividad)
Responsabilidad solidaria durante el año siguiente a la finalización del encargo
respecto a las deudas contraídas por la empresa auxiliar con sus trabajadores
durante el periodo del contrato.
Únicamente el salario, no los gastos por suplidos, indemnizaciones por traslado o
viaje, etc.
Cotizaciones y prestaciones de Seg. Social
Responsabilidad solidaria durante 3 años siguientes a la finalización del encargo
respecto a las deudas contraídas por la empresa auxiliar con ocasión de los
contratos de los trabajadores durante el periodo del contrato (propia actividad). La
responsabilidad será subsidiaria si se subcontrata otro tipo de actividad.
El empresario principal quedará exonerado si solicita certificado a la S.S. de que la
subcontrata no tiene deudas pendientes y no las tiene (si las tiene es su
responsabilidad).

9. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.2
Responsabilidad tributaria
Responsable subsidiario respecto a Hacienda por las cantidades que las empresas
auxiliares deban retener a los trabajadores por las obras o servicios respectivas.
Deber de informar a los empleados y sus representantes
La empresa auxiliar debe informar a los trabajadores y a las S.S. de la empresa
principal para la que trabajan. Es importante para poder reclamar las
responsabilidades señaladas anteriormente.
La empresa principal debe informar a los representantes de los trabajadores de sus
previsiones de subcontratación. Cuando se formalice, deberá informarse de la
empresa con la que se realiza y sus datos, la duración, el número de trabajadores y
las medidas de coordinación de PRL. Igualmente también deberá hacerla la
empresa contratada o subcontratada
Si las empresas tienen un tamaño tan reducido que no tienen representantes
pueden dirigirse a los de la empresa principal

10. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.3
3. La prohibición de ceder trabajadores
La interposición de un sujeto intermedio en una relación laboral se ve con cautela
por el legislador laboral, por ello existe una prohibición expresa de contratar
trabajadores para cederlos a otras empresas.
Excepción: las Empresas de Trabajo Temporal, cesiones de deportistas
profesionales
Es necesario diferenciarlo de la contrata de obra o servicio. Existirá cesión ilegal si:
• el objeto del contrato es simplemente la puesta a disposición del trabajador
•la empresa cedente carece de actividad estable
•la empresa cedente no cuenta con medios para el desarrollado de actividad
Existen tres contratos:
•Entre empresa cedente y cesionaria para proporcionar trabajadores
•Entre empresa cedente y trabajador (simulado)
•Entre empresa cesionaria y trabajador (no formal pero sí material, burlando las
garantías laborales)

11. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 5.3
La interposición de un sujeto intermedio en una relación laboral se ve con cautela
por el legislador laboral, por ello existe una prohibición expresa de contratar
trabajadores para cederlos a otras empresas. Es necesario diferenciarlo de la
contrata de obra o servicio.
Excepción: las Empresas de Trabajo Temporal, cesiones de deportistas
profesionales, entre empresas del propio grupo.
Existirá cesión ilegal si se cumple uno solo de estos requisitos:
•el objeto del contrato es simplemente la puesta a disposición del trabajador
•la empresa cedente carece de actividad estable
•la empresa cedente no cuenta con medios para el desarrollado de actividad
Existen tres contratos:
•Entre empresa cedente y cesionaria para proporcionar trabajadores
•Entre empresa cedente y trabajador (simulado)
•Entre empresa cesionaria y trabajador (no formal pero sí material, burlando las
garantías laborales)

12. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.2
¿Qué consecuencias tiene violar esta prohibición?
Los dos empresarios son responsables solidarios de las TODAS las obligaciones
salariales y no salariales de los trabajadores cedidos, así como las de S.S.
Se entiende que la retribución es la correspondiente al Convenio colectivo de la
empresa cesionaria.
Incluso puede ser sancionado penalmente: art. 312 CP:
Artículo 312.
1. Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses, los que
trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
2. En la misma pena incurrirán quienes recluten personas o las determinen a abandonar su puesto de
trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo engañosas o falsas, y quienes empleen a súbditos
extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos
que tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
Los trabajadores adquieren la condición de fijos, a su elección, en la empresa
cedente o en la cesionaria, con los derechos correspondientes a un trabajador que
desempeñe su mismo puesto. El inicio del contrato se entiende en el inicio de la
cesión ilegal.

13. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.2
Cuando existan representantes de los trabajadores el empresario deberá entregar a
estos copia de los contratos de trabajo firmados, sin violar el derecho a la intimidad
y la protección de datos, en el plazo de diez días y también a la correspondiente
oficina de empleo
La nulidad del contrato de trabajo
Las normas generales de nulidad del Derecho Civil (ausencia de consentimiento,
objeto o causa) se matizan para proteger al trabajador, eliminando únicamente las
cláusulas nulas y manteniendo la vigencia del resto del contrato. Estas cláusulas
nulas se sustituirán por lo dispuesto en la normativa correspondiente.
En protección del trabajador, en caso de que el contrato se considerase
plenamente nulo, este podrá exigir del mismo modo “una remuneración
consiguiente a un contrato válido”
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte nula del contrato, únicamente al juez
corresponde dictar el mantenimiento o supresión de las mismas.

14. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.3
3. Los sujetos del contrato de trabajo
El empresario puede ser una persona física o jurídica, así como una
comunidades de bienes; tanto de Derecho Público como de Derecho Privado.
El trabajador únicamente puede ser una persona física. Uno de los requisitos
del contrato es la capacidad contractual. Conforme a los artículos 6-7 ET:
1.- Capacidad laboral plena
+ 18 años o menores emancipados por matrimonio, sentencia o por concesión
de quienes ejercen su patria potestad.
2.- Capacidad laboral limitada
Entre 16 y 18 años (no emancipados) que viva de forma independiente, con la
autorización de sus padres o tutores. En todo caso no pueden realizar trabajos
nocturnos, peligrosos, insalubres o realizar horas extraordinarias.
3.- Incapacidad para celebrar contrato de trabajo
Menores de 16 años – con excepción de espectáculos públicos.
Autorizados por escrito por la Adm. Laboral con carácter específico cuando se
garantice que el espectáculo no ponga en peligro su salud física o pisíquica.

15. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.3
El empresario es un concepto muy amplio independiente de la forma jurídica, el
carácter económico o no de la actividad desarrollada o el destino de la misma
(mercado, autoconsumo, etc.).
Cuando existen varios entes que ejercen a su vez facultades sobre el trabajador.
E.g. profesores de religión en centros públicos Vs. Profesor en colegio
concertado.
Existen subdivisiones en estructuras empresariales complejas:
El centro de trabajo es la unidad básica, con autonomía propia desde el punto
de vista productivo – no importa la existencia de local o la unidad geográfica.
Tenido en cuenta como referencia para multitud de normativa.
La empresa: unidad de carácter financiero y económico que actúa como agente
en el mercado de bienes y servicios, generalmente vinculado a la existencia de
personalidad jurídica.
El grupo de empresas: conjunto de empresas conectadas por vínculos
económicos y organizativos. Si existe una entidad superior no se suele
considerar empleador salvo que existan supuestos de fraude o deudas.

16. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.3
En ocasiones existen intermediarios con relevancia en la relación laboral que
tienen como objetivo conectar la oferta y la demanda de trabajo:
Los servicios públicos de empleo: Competencia cedida a las CCAA con
normativa estatal básica para evitar diferencias. Sirven como punto de encuentro
de oferta y demanda, asesoran al trabajador en su búsqueda y ofrecen
formación.
Las agencias de colocación: actúan como intermediarios previa autorización por
la Adm. Laboral trasladando ofertas laborales a los trabajadores demandantes.
Deben regirse por los principios de igualdad de acceso al empleo y no
discriminación. NO pueden exigir contraprestación a los trabajadores.
Las empresas de selección: únicamente se dedican a valorar las capacidades
de los candidatos que las empresas les trasladan. NO pueden realizar anuncios
de empleo públicos.
Las empresas de trabajo temporal: están sometidas a una normativa y
autorización específica, pues actúan como empresarios que ceden trabajadores.

17. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.4
4. El periodo de prueba
El periodo de prueba es un derecho del empresario, por lo tanto lo puede
ejercer o no, es voluntario. En caso de existir debe de indicarse en el contrato
de trabajo por escrito, no cabe su establecimiento obligatorio por convenio.
El efecto más importante es que el periodo de prueba el empresario puede
extinguir el contrato de trabajo sin ningún tipo de obligación con respecto
del trabajador, ni siquiera explicar los motivos, tampoco esta sujeto a
indemnización. Él único límite es la lesión de derechos fundamentales:
discriminación, embarazo de mujer trabajadora, etc.
El periodo es variable en relación a la cualificación profesional y al número de
trabajadores de la empresa: 9 meses en alta dirección, 6 meses para técnicos
y titulados y 2 meses para el resto de trabajadores. El C. Colectivo puede
incrementar o reducir estos plazos con el límite de un periodo máximo de 3
meses para los no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
La Ley 3/2012 imponeimpone un periodo de prueba de 1 año en los contratos
indefinidos en las empresas de menos de 50 trabajadores que en los seis meses
anteriores no hayan adoptado decisiones extintivas.

18. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.5
5. Los pactos contractuales
El pacto de plena dedicación: consiste en la prohibición al trabajador de
desempeñar otro trabajo durante la vigencia de la relación laboral. El
trabajador, habiendo aceptado y firmado este acuerdo, tiene la posibilidad en
cualquier momento de su vigencia de rescindir este acuerdo y recuperar su
libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo al empresario por escrito
con una antelación de 30 días.
El pacto de no concurrencia: su objetivo es proteger la actividad
empresarial cuando pueda existir concurrencia desleal del empleado a lo largo
de la relación laboral. Impide el desempeño de las funciones del trabajador en
otra empresa o por su propia cuenta cuando pueda existir conflicto con el
empresario. También cabe renuncia libre con antelación de 30 días perdiendo
el derecho a la compensación pactada, que debe ser acorde.
Si el trabajador incumple el pacto de no concurrencia supone el deber de
indemnizar a la empresa por daños y perjuicios, siempre que esté probada la
realidad y cuantía de los daños así como la relación de dichos daños con la
actuación del trabajador.

19. Régimen laboral de la Empresa – Unidad 4.5
Los pactos de no competencia: la finalidad os es evitar que los
conocimientos e información adquiridos por el trabajador por razón del cargo
que ocupaba en la empresa, de la organización y técnicas productivas, le
coloque en una situación de ventaja en el momento de competir con su
anterior empresario al finalizar su relación laboral.
Su duración máxima es de dos años para casos en que se trate de técnicos
titulados y seis meses para el resto de trabajadores.
Es necesario que exista un efectivo interés industrial o comercial en ello
demostrable, y que además exista una compensación económica para el
trabajador. Su puede en el momento de la firma del contrato de trabajo,
durante la vigencia de la relación laboral o al término de la misma.
Los pactos de permanencia: en los casos en que el trabajador haya
recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en
marcha determinados proyectos o para realizar unas funciones específicas
ambos pueden pactar la permanencia en la empresa durante un tiempo
determinado. La validez de este acuerdo viene condicionada por la duración
máxima establecida legalmente de dos años y por la necesidad de recogerse
por escrito.