Este documento habla sobre la administración de sueldos y salarios. Define sueldo y salario como la remuneración periódica que recibe un empleado por su trabajo. Explica que la administración de sueldos y salarios establece estructuras salariales justas dentro de una organización y en relación con el mercado laboral. También clasifica los salarios y métodos para valuar puestos de trabajo, como jerarquizar puestos o usar una escala de puntos. Finalmente, describe incentivos como mecanismos para vincular la remuner

1. Unidad 3. Sueldos y salarios
3.1 Definición de administración de sueldos y
salarios

2. Concepto de Sueldo y salario
Es la paga o
remuneración que
recibe de manera
periódica un empleado
por el desempeño o
cargo de un puesto, o
por la prestación de sus
servicios profesionales.
Es el dinero que recibe
una persona como
consecuencia de realizar
un determinado
servicio, dinero que se
concede de forma
regular cada cierto
periodo de tiempo.
sueldo
Salario

3. • Es el conjunto de normas y procedimientos que
pretenden establecer y/o mantener estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización.
Dichas estructuras deben ser de acuerdo con:
• Salarios en relación con los demás puestos de la
propia organización, con la intención de alcanzar
un equilibrio interno.
• Los salarios en relación con los mismos puestos de
otras empresas del mercado de trabajo, para
alcanzar un equilibrio externo.
Concepto de administración de sueldos y
salarios

4. El salario puede ser directo e indirecto:
• Salario directo: Es el dinero que se percibe como contraprestación por el
servicio brindado en el puesto ocupado. En el caso de los empleados por horas,
el salario equivale al número real de horas que hayan laborado durante el mes.;
en el caso de los empleados por mes, corresponde al salario mensual que
perciben.
• Remuneración económica indirecta: Es el salario indirecto que se desprende de
las cláusulas del contrato colectivo que ofrece la organización. El salario
indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras, participación de
utilidades, horas extras, así como el dinero correspondiente a los servicios y
prestaciones sociales que ofrece la organización.
• Salario nominal y salario real: El nominal es el monto de dinero establecido en
el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona; el salario real
representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido
monto dinero, y equivale al poder adquisitivo o cantidad de mercancía que se
pueden adquirir con ese salario.
3.2 CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

5. La valuación y clasificación de puestos es el
componente de la administración de sueldos y salarios
que mantiene el equilibrio interno de éstos.
Se considera como el proceso para analizar y comparar
el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por
orden de categorías, las cuales servirán de base para el
sistema de remuneración.
En otras palabras la valuación de puestos trata sobre
todo del precio que tiene el puesto.
3.3 VALUACIÓN DE PUESTOS

6. Métodos de valuación de puestos
Jerarquización de
puestos
• Consiste en enlistar los puestos con base en algún criterio de
comparación.
• La comparación es global y sintética, sin tomar en cuenta
análisis o descomposición alguna.
De escalas por
categorías
predeterminadas
• Se le denomina método de jerarquización simultanea.
Valuación por
puntos
• La técnica es analítica.

7. 3.4 INCENTIVOS
Un incentivo es un mecanismo que relaciona una recompensa o castigo a
un determinado desempeño o conducta.
El objetivo de establecer un incentivo es inducir un determinado
comportamiento. Se supone que el sujeto al que se le aplica actuará como
un agente racional evaluando los costos y beneficios.
Si el incentivo está bien diseñado, el sujeto considerará óptimo desarrollar
la conducta que busca el diseñador.

8. Así por ejemplo, si se quiere motivar a que un
trabajador se esfuerce más, se puede diseñar un
incentivo que premie su mayor esfuerzo. Si se trata
de un vendedor, un incentivo común es hacerlo
participe de las mayores ventas a través de
comisiones.

9. Incentivos monetarios o financieros: son los utilizados más
ampliamente y seguramente uno de los más efectivos. Los incentivos
monetarios pueden incluir un mayor salario, pago de comisiones de
ventas, precios en dinero o acciones, etc.
Incentivos morales: tratan de empujar a las personas a hacer lo que se
supone es correcto o bueno en una determinada sociedad. Los incentivos
morales son más complejos de aplicar que los monetarios ya que los
valores morales varían entre distintas culturas y además es la persona el
que finalmente decide si está de acuerdo o no con una determinada
convención moral.
TIPOS DE INCENTIVOS

10. Incentivos naturales: se basan en la propia naturaleza
humana. Así por ejemplo, las personas en general son
naturalmente curiosas por lo que se les puede motivar a hacer
ciertas cosas con el fin de saciar estas necesidades naturales.
Incentivos coercitivos: se basan en enfatizar las
consecuencias negativas o castigos que tendrá no llevar a
cabo una determinada conducta o comportamiento. Se trata
de incentivos que se basan en lo negativo y por ende no
suelen motivar internamente a los sujetos, sólo actúan por
temor.