Diapositivas Electiva III

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
«SANTIAGO MARIÑO»
EXTENCION - MATURIN

2. Presentado y analizado el tema, estará
en la capacidad de identificar por escrito
los conceptos básicos, sin dificultad.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

3. La evaluación del desempeño históricamente se
restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto
al comportamiento funcional del colaborador.
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo
que las personas son, hacen y logran).

5. En algunas organizaciones existe una rígida
centralización de la responsabilidad por la evaluación
de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad
a un organismo de staff perteneciente al área de
recursos humanos. En otros casos, se asigna a una
comisión de evaluación del desempeño, en la que la
centralización es relativamente moderada por la
participación de evaluadores de diversas áreas de la
organización.

7. La importancia de la evaluación del desempeño condujo a
la creación de muchos métodos para juzgar la manera en
que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los
resultados logrados antes de la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo
por reducir los inconvenientes que se notan en otros
enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee
ventajas y desventajas.

8. A. Métodos de evaluación con base en el pasado:
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
◦ Establecimiento de categorías
◦ Método de distribución obligatoria
◦ Método de comparación contra el total

9. B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro:
Los métodos de evaluación con base en el futuro se
centran en el desempeño venidero mediante la evaluación
del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres
técnicas básicas:
Auto evaluaciones
Administración por objetivos
Administraciones psicológicas

10. Las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto
porque no son completamente objetivas. Seis factores
principales producen distorsiones en ellas.
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al
menos una categoría general debido a sus características
físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño
en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con
esas categorías influyan en sus evaluaciones.

11. Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos
mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede
provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones
a los empleados que exhiben los mismos intereses,
métodos de trabajo, puntos de vista o estándares.
Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es
la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de
forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos.

12. Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador
tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador
observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo
del empleado bueno en general, incluso si no lo es.
Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo
nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los
mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma
calificación con base en varios factores, o atribuciones.
Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo.