No 16 las_competencias_administrativas

Investigación de Mercados II
Tema: Competencias Administrativas
Alumna: Yasmin Flores Baspineiro
Docente: Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
“LIBEREMOS BOLIVIA”
COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
“El mundo está en manos de aquellos que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus
sueños”. (PAULO COELHO)
1. INTRODUCCION: Las competencias no limitan su concepción a componentes agregados
conocimientos,habilidadesoactitudes,sinoque estasse presentancomoprocesosque movilizan e
integran tales recursos con relación a situaciones particulares. La administración nace con la
necesidad humana de organizarse para subsistir. El hombre, por sí solo, es incapaz de producir los
satisfactores de sus necesidades.1 Fue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las
limitantes que impone el ambiente físico, lo que le obligó a formar organizaciones sociales.
1.1.ANTECEDENTES: La capacidad de administraresinherente al ser humano y surge ante la necesidad
de tomar decisiones, coordinar y ejecutar diversas tareas de manera individual. Cuando el ser
humano comenzó a vivir en comunidad, desarrolló esa capacidad para coordinar actividades más
complejasque permitieron alcanzar un mayor desarrollo político, económico y social. Las antiguas
civilizacionesevidencianactividades administrativas, desde la ingeniería aplicada a la construcción
de lostemploshastael despliegue comercial.1 Tal esel caso del feudalismo romano, que implicaba
un contratoentre la elite (que concedíatierrasorentas) ylosvasallos(quienes debían dar a cambio
su fidelidad obligada y prestar determinados servicios). La organización militar aportó ciertos
lineamientos para el desarrollo de teorías administrativas posteriores. Por ejemplo, designar una
unidadde mando que delega parte del poder a responsables que, a su vez, tienen a cargo el resto
de los subordinados.1 A medida que aumentaban las operaciones militares, crecía el número de
responsables con grupos de subordinados a cargo.
2. DESARROLLO:
2.1.¿QUÉ ES LAS COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS?: Es su capacidad para transferir e intercambiar
con eficiencia información que lleva a un entendimiento entre ustedes y otros. Debido a que la
administración implica lograr que se haga el trabajo por medio de otras personas, la competencia

en la comunicación es esencial para un desempeño gerencial efectivo e incluye. - comunicación
informal - comunicación formal – negociación2
2.2.TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES:
2.2.1. BASICAS
 Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación obligatoria, como sumar,
restar o leer.
 Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas normas de conducta
básicas o de estándares sociales.
2.2.2. GENERICAS Hacen referencia a competencias generales para cualquier tipo de empleo, sin
tener en cuenta los aspectos concretos que caracterizan cada puesto de trabajo.
Es importante subrayar que las competencias laborales genéricas difieren de las
competenciasbásicas, ya que hay personas que tendrán ciertas competencias transversales
que otras no tienen.Por el contrario, las competencias básicas deberían ser universales. Las
competencias laborales transversales no tienen por qué ser innatas

2.2.3. COMPETENCIAS ESPECIFICAS Las competencias concretas son las que se refieren a un oficio
concreto: las llamadas competencias específicas3
2.3.CARACTERISTICAS
 Transparencia: Este modeloesconsiderado por muchos como el más transparente, pues cada
empleado es consciente de las habilidades y capacidades que la empresa espera de él. Para
lograr ese objetivo,esnecesarioevidenciar cuáles son las atribuciones de cada integrante del
equipo, realizando una descripción completa de la función.
 Justicia: Otroelemento esencial del modelo de gestión por competencia es la justicia. Ella se
relacionaa la evaluación justa de las competencias de cada colaborador. Según esta directriz,
todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y considerados de la
misma forma. Es por medio de la identificación de competencias, relacionadas al
comportamientode cadaindividuo, que el sectorde recursoshumanosde laempresaoptimiza
sus acciones.
 Reconocimientoal mérito: Cada vezmás importante,este aspectoesesencialparaeste tipode
gestión, pues valora el mérito de cada trabajador, con base a los resultados de su trabajo. Y,
para evaluar en cantidad y calidad las tareas y funciones desempeñadas, son empleadas
herramientas específicas. Siendo así, bonos, promociones o cualquier otro tipo de incentivos
pueden ser ofrecidos a los colaboradores de acuerdo con las virtudes de cada uno.4
2.4. VENTAJAS E INCONVENIENTES:
2.4.1. VENTAJAS
 Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen los ciclos de
procesos, y se gana en calidad.
 Estrategia: apuesta por la flexibilidad y la adaptabilidad, detecta desviaciones a tiempo,
reconoce tendencias, sabe priorizar y transforma de manera integral, desde la cultura de
empresa, para una mayor sostenibilidad y efectividad.
 Riesgo:se minimizael riesgoenlatomade decisionesal tiempoque se refuerza la posición
de mercado y se gana solidez frente a la competencia.
 Personas: los empleados ven cubiertas sus necesidades, refuerzan su vínculo con la
empresa, generan un compromiso con las metas organizacionales, aumentan su
responsabilidad, mejoran su motivación y ven incrementados sus niveles de satisfacción
laboral. La empresa cuenta con una plantilla más cualificada, más profesional y mejor
formada,gana enrentabilidad,simplificalastareasadministrativas y la gestión de equipos,
retiene el talento y optimiza los procesos de reclutamiento y selección de personal.
 Objetividad: que reporta a toda la empresa y se demuestra en la claridad de las
evaluaciones, la transparencia en la toma de decisiones, la idoneidad de las políticas de
incentivos,laadecuaciónde losplanesde carreray losprogramas formativos y, también en
la efectividad en la toma de acciones.

2.4.2. INCONVENIENTES
 El impactoque puede tenersobre laplantillael implantarunmodelode gestión de equipos
de este tipo, que requeriráde unprolongadotiempode ajuste hastaque se consigavolvera
la «normalidad».
 La necesidadde seleccionarunaherramientatecnológicaque simplifique el trabajo: ya que
hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de subjetividad y además aumenta la
pérdidade tiempo,ambos factoresque alejande loque se espera de la implantación de un
modelo de gestión por competencias.
 Los problemasque puede plantearel ligarel sistemaretributivo(hablamosde uno variable)
a este modelo de gestión y su sistema de valoraciones.
 La dificultadde alinear los objetivos que persigue el modelo de gestión por competencias
con la estrategia de la empresa.
 Lo complicado de determinar qué indicadores se medirán y de proceder a su
establecimiento.
 Todos los aspectos que quedarán sin evaluar, y que, por tanto, conducirán a una pérdida
importante de información que desvirtuará, al menos parcialmente, las decisiones que se
tomen en base al análisis de los indicadores.
 Las consecuencias que puede tener la ausencia de actualización de las competencias a
medir: para las personas, para la empresa y sus metas, para la estrategia, la gestión de
equipos y también para los resultados.5
2.5.COMPETENCIAS DE LA ADMINISTRACION PUBLICA: La competencia puede definirse como la
medidade lacapacidad jurídicade cada órgano o el conjunto de funciones y potestades que el
OJ le atribuye yque por elloestáautorizado y obligado a ejercitar. Los criterios fundamentales
de distribuciónde competenciassontres:el jerárquico,el territorial yel material, dando origen
a otras tantas clases de competencias denominadas de igual forma.6
 La competenciajerárquicaeslamedidade la distribución de las funciones y potestades
entre los diversos grados de la jerarquía; se trata de un reparto vertical.

 La competencia territorial supone una distribución horizontal, relacionados con otros
órganos que se encuentran en el mismo nivel jerárquico en otras partes del territorio.
 La competenciamaterial suponeunadistribución por fines, objetivos o funciones entre
lasdiversasadministraciones,ydentrode ellas, entre los órganos de un mismo ente. La
faltade competencia origina un vicio del acto administrativo que produce su invalidez.
La incompetencia puede ser manifiesta o no manifiesta. Estas clases de incompetencia
coinciden con la clasificación doctrinal:
 Incompetenciaabsoluta(manifiesta):se originapor la falta de competencia material o
territorial.
 Incompetencia relativa: se origina por la falta de competencia jerárquica6
3. CONCLUSION:En la actualidadel conceptode competenciasestásiendomuyutilizado, ya sea en el
ámbito educacional como el laboral. Es por este motivo, que muchas entidades han trabajado con
dicho concepto desde uno de los tres Modelos que hemos conocido y estudiado; Conductual,
Funcional y Constructivista. La presente memoria, está enfocada en el tema de las Competencias
Laborales y cómo éstas implementadas en una determinada organización han influenciado su
Gestión de Administración. A pesar de que existen muchas y muy variadas definiciones de
competencia laboral, se concibe como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
aptitudes que desarrollan las personas para desempeñar una actividad laboral de calidad y
conforme conlas normasque aseguranun desempeñoeficiente y de calidad en diferentes lugares
de trabajo. Ser competente en una o más áreas de actividad es una cualidad de quienes trabajan
con éxito. Se puede decir que una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una
función productiva de manera eficiente y de alcanzar buenos resultados. Asimismo, está en
posibilidad de mostrar conocimientos y habilidades que le permiten desempeñar eficazmente su
trabajo.
4. REFERENCIAS
1 https://concepto.de/historia-de-la-administracion/#ixzz6c6NX3zZd
2 http://mikoscompeadm.blogspot.com/
3 https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-competencias-laborales/
4 https://rockcontent.com/es/blog/gestion-por-competencias/
5 https://retos-operaciones-logistica.eae.es/ventajas-e-inconvenientes-de-la-gestion-por-
competencias/
6 https://derechouned.com/administrativo/organizacion/8098-concepto-de-competencia-en-la-
administracion-
publica#:%7E:text=La%20competencia%20puede%20definirse%20como,autorizado%20y%20obligad
o%20a%20ejercitar

5. VIDEOS:
 https://www.youtube.com/watch?v=5jKkmkk5-vU
 https://www.youtube.com/watch?v=IIQjKPsyC34
Es un videodonde
explicasobre las
Competencias
Administrativasque el
personal tiene dentro
de una empresa.
Es un video donde
explica la diferencia
entre capacidad y
competencia pero que
las dos son importantes
para el desarrollo dentro
de una empresa.

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