Gestion del talento humano 2 12

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Gestion del talento humano 2 12

  1. 1. CONDICIONES DE HOY GLOBALIZACION CAMBIO PERMANENTE VALORACION DEL CONOCIMIENTO RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
  2. 2. QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO??? • "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
  3. 3. ORGANIZACION TALENTO HUMANO PLANEAR EJECUTAR CONTROLAR
  4. 4. DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO • RECURSOS MATERIALES • RECURSOS TECNICOS • TALENTO HUMANO
  5. 5. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO • Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
  6. 6. POR QUE? • El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. • diseñar y producir los bienes y servicios • controlar la calidad • distribuir los productos • asignar los recursos financieros •
  7. 7. Y LO MAS IMPORTANTE ...... • Establecer los objetivos y estrategias para la organización • Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos
  8. 8. POR TANTO ........... • "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
  9. 9. FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO • Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -
  10. 10. INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION EFECTO PIGMALEON
  11. 11. INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL • TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR) • ENFOQUE SISTEMICO • TEORIA L • TEORIA Z • INTELIGENCIA EMOCIONAL • CAPITAL INTELECTUAL
  12. 12. 14 TÉRMINOS DE MODA: Productividad Calidad Competitividad PERSONAS: Representan la ventaja competitiva de las organizaciones INICIOS XX: Nace la administración de recursos humanos (revolución industrial – Siglo XVIII) y surge como actividad mediadora entre personas y organizaciones (objetivos-intereses-deseos) se consideran recursos productivos.
  13. 13. 15 RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administración que busca conciliar entre capital y trabajo. AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislación laboral. AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional. Surge así la Administración de Recursos Humanos.
  14. 14. 16 POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS? ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL: 1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS: - Diferentes entre sí - Con personalidad propia - Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para administrar los recursos de las empresas. 2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN - La impulsan hacia la renovación y la competitividad 3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
  15. 15. 17 I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad como macrosistema) II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La organización como sistema) III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La persona como microsistema) ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  16. 16. 18 Personalidad Individualidad Aspiraciones Como personas: Valores Tratamiento Actitudes personal e individualizado Motivaciones Objetivos Personas: Habilidades Capacidades Como recursos: ExperienciasTratamiento igual Destrezas y genérico Conocimiento
  17. 17. 19 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO VARIABLES INTERVINIENTES Factores internos Factores Externos Personalidad Ambiente organizacional Aprendizaje Reglas y reglamentos Motivación Cultura Percepción Políticas Valores Procesos y métodos Recompensas - castigos Grado de confianza La persona en la Organización Comportamiento en la Organización
  18. 18. 21 AUTOREALIZACIÓN AUTOESTIMA SOCIALES SEGURIDAD NECESIDADES FISIOLÓGICAS Necesidades secundarias Necesidades Primarias JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
  19. 19. 22 FACTORES HIGIÉNICOS- MOTIVACIÓN HERZBERG FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Son factores que tienen poca capacidad para influir en el comportamiento de los trabajadores. Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción. Si son precarios producen insatisfacción.
  20. 20. 23 Se identifican los siguientes factores higiénicos: • Condiciones de trabajo y comodidad • Políticas de la organización y la administración • Relaciones con el supervisor • Competencia técnica del supervisor • Salarios • Estabilidad en el cargo • Relaciones con los colegas
  21. 21. 24 FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes relacionados con el cargo en sí. Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia. Estos son: • Delegación de la responsabilidad • Libertad de decidir cómo realiza el trabajo • Ascensos • Utilización plena de las habilidades personales • Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos • Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo desempeña • Ampliación o enriquecimiento del cargo
  22. 22. 25 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace referencia únicamente a la motivación para producir. LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE: Objetivos individuales: (dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, EXPECTATIVAS reconocimiento, trabajo interesante).
  23. 23. 26 • Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales (Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena producción, puede tener una fuerte motivación para producir más). • Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad. (Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado). LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
  24. 24. 27 CLIMA ORGANIZACIONAL Ambiente interno existente entre los miembros de la organización. Está ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
  25. 25. 28 Comunicación COMUNICACIÓN Implica transferencia de información y significado de una persona a otra. Para comprender la comunicación se hace necesario tener en cuenta tres elementos: 1. DATO. Registro de determinado evento o suceso. 2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo. 3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse.
  26. 26. 29 Elementos del proceso de comunicación: • EMISOR-FUENTE • TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono, Tv.) • CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro) • RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (teléfono) • DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
  27. 27. 31 LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN RECURSOS MATERIALES RECURSOS FINANCIEROS RECURSO HUMANOS RECURSOS MERCADOLÓGICOS PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD EQUIPOS EMPRÉSTITOS INDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS INSTALACIONES DEBERES PROCESOS PRODUCTIVOS TECNOLOGIA PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
  28. 28. 32 DOUGLAS MC GREGOR DOUGLAS MC GREGOR TEORÍA X • La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios) • Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado. • Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el interés del individuo. • Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles. • El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado. • Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello demanda un control rígido.
  29. 29. 33 • El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca. • El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo mínimo posible. • El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades. • Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización. • Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y charlatanes. • Presenta seria oposición al cambio.
  30. 30. 34 TEORÍA Y • El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. • El hombre común no siente que sea desagradable trabajar. • El control externo y el castigo no son el único medio para lograr resultados. • El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse. • Hay que confiar objetivos a las personas.
  31. 31. 35 • El hombre no solo asume responsabilidades sino que las acepta. • La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio para la solución de problemas. • En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual. • El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la organización. • El hombre posee motivación básica, capacidad de desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
  32. 32. 36 WILLIAM OUCHI TEORÍA Z-JAPÓN FACTOR: Cultura PRODUCTIVIDAD: • Es más cuestión de administración de personas que de tecnología. • De gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
  33. 33. 37 PROCESO DECISORIO ES: • Consensual • Participativo • Consulta de equipo total EMPLEO: • Vitalicio • Gran estabilidad • Visión corporativa asociada a la confianza • Responsabilidad comunitaria
  34. 34. 38 Centralizado Centrado en la cima Una sola persona decide Proceso decisorio Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden Vertical descendente Sólo órdenes e instrucciones. Ignorancia de que ocurre. Comunicaciones Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total Individualismo Aislamiento Confinamiento Relaciones interpersonales Solidaridad Grupos y equipo Interacción humana Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Recompensas y castigos Motivación positiva Impulso Libertad Premios e incentivos Recompensas LIKERT 4 VARIABLES CORPORATIVAS
  35. 35. 40 Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de: • Psicología industrial • Psicología organizacional • Sociología organizacional • Ingeniería industrial • Derecho laboral • Ingeniería de seguridad • Ingeniería de sistemas • Medicina laboral • Cibernética • Entre otras ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  36. 36. 41 Administración de recursos humanos. Abarca una gran cantidad de campos del conocimiento: • Aplicación de entrevistas • Aplicación y construcción de pruebas psicológicas • Tecnología del aprendizaje individual • Cambio organizacional • Nutrición y alimentación • Medicina y salud • Servicio social • Plan de carrera • Diseño de cargos • Diseño organizacional • Satisfacción en el trabajo • Ausentismo
  37. 37. 42 • Salarios • Obligaciones sociales • Mercado • Tiempo libre • Calamidades • Accidentes • Disciplina • Actitudes • Interpretación de leyes laborales • Eficiencia • Eficacia • Equidad • Estadísticas y registros • Transporte • Supervisión • Auditoría • Entre otros
  38. 38. 43 AMBIENTE EXTERNO EXÓGENO • Investigación del mercadeo laboral • Reclutamiento • Selección • Investigación de salarios y beneficios • Relaciones con sindicatos • Relaciones con instituciones de formación profesional • Legislación laboral ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  39. 39. 44 • Inducción • Análisis y descripción de cargos • Capacitación • Evaluación del desempeño • Plan de carreras • Plan de beneficios sociales • Política salarial • Higiene y seguridad • Normas y reglamentos AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO
  40. 40. 45 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS 1. Aplicadas directamente: Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal 2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de cargos Higiene y seguridad Planeación de recursos humanos Bases de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios
  41. 41. 46 TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS DECISIONES BASADAS EN DATOS 1. Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y selección Entrevista 1. Admisión de personal 2. Estudio de Tiempos y movimientos 2. Establecimiento de estándares de producción 3. Evaluación del desempeño Bases de datos Entrevistas de desvinculación Requisitos de rotación de personal Requisitos de quejas y reclamos 3. Ascensos Transferencias Readmisiones Desvinculación 4. Evaluación del desempeño Encuesta salarial 4. Determinación de salarios 5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
  42. 42. 48 PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS Provisión ¿Quién irá a trabajar en la empresa? Investigación de mercados de recursos humanos Reclutamiento Selección Aplicación ¿Qué harán las personas en la empresa? Integración Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO
  43. 43. 49 Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa? Remuneración Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales Desarrollo ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas? Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas? Bases de datos o sistemas de información Controles, frecuencia, productividad, balance social.
  44. 44. 50 • 1. Política de provisión • Dónde reclutar y qué técnica emplear • Criterios de selección • Mecanismos de integración • 2. Políticas de aplicación • Requisitos de las personas • Criterios de planeación, distribución y traslados • Criterios de evaluación de la calidad • Criterios de adecuación de recursos humanos POLÍTICAS
  45. 45. 51 3. Políticas de mantenimiento Criterios de remuneración directa Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales) Criterios de motivación a la fuerza laboral Criterios de higiene y seguridad Criterios de relaciones sindicales
  46. 46. 52 • 4. Políticas de desarrollo • Criterios de diagnóstica, programación y rotación • Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo • Criterios sobre condiciones que garanticen la buena marcha mediante el cambio de comportamiento de los empleados. • 5. Políticas de control de recursos humanos: • Criterios para mantener una buena base de datos • Criterios para mantener auditoría permanente en la aplicación y adecuación de las políticas.
  47. 47. 53 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL IRP A+D X 100 2 PE A: ADMITIDOS EN UN PERIODO D: DESVINCULADOS EN UN PERIODO PE: PROMEDIO EFECTIVO Se suman los empleados existentes al principio y al final del periodo y se divide por dos.
  48. 48. 54 FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE PERSONAL LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS LA DEMANDA SITUACIÓN ECONÓMICA OPORTUNIDADES DE EMPELO
  49. 49. 55 • Política salarial de la empresa • Política de beneficios sociales • Supervisión ejercida al personal • Oportunidades de progreso • Relaciones humanas existentes • Ambiente de trabajo (condiciones físicas) • Moral del personal • Cultura organizacional de la empresa • Políticas de reclutamiento y selección • Criterios y programas de capacitación y entrenamiento • Disciplina • Criterios de evaluación del desempeño • Flexibilidad en el manejo de las políticas de la empresa FENÓMENOS INTERNOS
  50. 50. 57 ENTREVISTA DE RETIRO Debe contener: • Causa del retiro • Opinión del empleado respecto a la empresa • Opinión del empleado frente al cargo que ocupa • Opinión del empleado frente al jefe • Opinión del empleado frente al horario de trabajo • Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
  51. 51. 58 • Opinión del empleado frente a los beneficios sociales otorgados por la empresa • Opinión del empleado frente a su salario • Opinión del empleado frente a las relaciones humanas existentes • Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso • Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros • Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales que le ofrece el medio
  52. 52. 59 AUSENTISMO LABORAL Causas: • Enfermedad comprobada • Enfermedad no comprobada • Razones familiares • Retardos involuntarios por fuerza mayor • Faltas voluntarias por motivos personales • Problemas financieros • Problemas de transporte • Baja motivación por trabajar • Escasa supervisión • Políticas inadecuadas de la empresa índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo Promedio trabajadores por días de trabajo IA= Total horas hombre perdidos x 100 Total horas hombre trabajadas
  53. 53. 60 RECLUTAMIENTO Exige una planeación rigurosa formada por tres fases: • Personas que la organización requiere • Personal que el mercado laboral puede ofrecer • Técnicas de reclutamiento a emplear MEDIOS DE RECLUTAMIENTO • La propia empresa • Las demás empresas • Escuelas y universidades • Otras fuentes
  54. 54. 61 SELECCIÓN Debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: 1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) 2. El perfil de las características del cargo
  55. 55. 62 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO 1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores) 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del 3. cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo) Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables. 3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio. 4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un cargo nuevo. 5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.
  56. 56. 63 El sistema anterior genera una información valiosísima para la empresa y constituye la llamada FICHA PROFESIOGRÁFICA. Cargo _________________________ Sección __________________________ Descripción del cargo __________________________ Equipos de trabajo __________________________ Estudios __________________________ Experiencia profesional __________________________ Condiciones de trabajo __________________________ Relaciones humanas __________________________ Tipo de actividad __________________________ Características psicológicas del ocupante __________________________ Características físicas del ocupante __________________________
  57. 57. 64 TÉCNICAS DE SELECCIÓN • Entrevistas: Dirigidas (con formato) No dirigidas (sin formato) 2. Pruebas de conocimiento o capacidad: Generales: De cultura general De idiomas Específicas: de cultura profesional (Referidas al cargo) de conocimiento técnicos Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o de realización
  58. 58. 65 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales Específicas Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimiento. El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado 4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético (son pruebas de expresión corporal) Proyectivas: Árbol de Koch Rorschach TAT(Thematic apperception test) SZONDI Inventarios: De motivación De frustración De intereses 5. Técnicas de Simulación: Psicodrama Dramatización
  59. 59. 67 EL PROCESO DE SELECCIÓN Fase 1: Recepción preliminar de candidatos Fase 2: Entrevista de clasificación Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento Fase 4: Entrevista de selección Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad Fase 7: Entrevista de selección con el gerente Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación Fase 9: Decisión final de admisión
  60. 60. 68 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL • Integrar las personas a su contexto laboral • Efectuar cambios en el comportamiento y en los hábitos de los individuos. • Integrar las personas a la cultura organizacional • Comprometer al individuo con el cumplimiento de reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
  61. 61. 69 DISEÑO DE CARGOS MANUALES DE RESPONSABILIDADES DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO Descripción: Exposición de funciones y tareas Análisis: Verificación comparativa de exigencias o requisitos que las tareas le exigen al ocupante. Requisitos: * Intelectuales * Físicos * Responsabilidades implícitas * Condiciones de trabajo
  62. 62. 70 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO RELACIONES LABORALES • Sindicalismo • Convenciones • Conflictos laborales • Representaciones en órganos DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • Entrenamiento • Formación profesional • Perfeccionamiento • AUDITORÍA DE PERSONAL
  63. 63. PRACTICAS DE SELECCION • El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
  64. 64. ANALISIS DE PUESTOS • procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.
  65. 65. QUE SE REALIZA ............. • ACTIVIDADES DEL PUESTO • COMPORTAMIENTOS HUMANOS • MAQUINARIA, EQUIPO, HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO • ESTANDARES DE DESEMPEÑO • CONTEXTO DEL PUESTO • REQUISITOS DE PERSONA
  66. 66. USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS • RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN • COMPENSACIONES • EVALUACION DEL DESEMPEÑO • CAPACITACION
  67. 67. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 1: • PASO 2: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos Reunir información sobre los antecedentes.
  68. 68. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 3: • PASO 4: • PASO 5: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas Reunir información del análisis del puesto Revisar la información con los participantes.
  69. 69. PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS • PASO 6: Desarrollar una descripción y especificación del puesto.
  70. 70. YO PUEDO HACER LA DIFERENCIA
  71. 71. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Analizar el funcionamiento de una organización desde el punto de vista global y en un entorno dado • Analizar las relaciones grupales • Analizar al individuo desde el punto de vista de su productividad y la satisfacción con el trabajo
  72. 72. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con la cultura de la entidad • 2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las principales fortalezas de esa cultura • 3. Diagnosticar la incidencia de la cultura empresarial en las diferentes estrategias que se trace la empresa • 4. Determinar las coordenadas del clima social
  73. 73. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 5. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los procesos de selección, ,reclutamiento, socialización y medición del desempeño • 6. Determinar la vinculación existente entre la cultura empresarial y los elementos del proceso de dirección • 7. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia empresarial.
  74. 74. EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE: • 8. Determinar en qué medida la cultura empresarial existente garantiza la adaptación de las empresas a entornos cada vez más dinámicos
  75. 75. LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE: • medio de satisfacción de necesidades dentro de la organización • reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad) • resultado de una historia • visión compartida del mundo • sistema de conocimientos • resultado del aprendizaje personal y organizacional • sistema de símbolos y significados • institución
  76. 76. Variable Hard Estrategia Estructura Sistemas Oficios Objetivos Metas Procesos Tecnologías Procedimientos Reglas escritas Entorno Mercado Competencia Cliente Proveedores Grupos políticos Grupos financieros Variable Soft Creencia Valores Ideologías Ritos Historia Signos y símbolos Políticas Mitos Normas Tradiciones Reglas no escritas Actitudes Presunciones Producto Cultural: Paradigmas. Comportamientos. Resultados. Estilo de Liderazgo Personal Habilidades Necesidades Motivaciones Expectativas Experiencias
  77. 77. Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno Variables culturales: Variables sociales •Clientes •tradiciones, Variables tecnológicas •Competidores. •ideologías Variables políticas •Proveedores. •religiones Variables económicas •Instituciones financieras •folklore, •Grupos de interés •costumbres •idiosincrasia •lenguaje
  78. 78. Del Organismo Superior De la propia organización Del oficio: De los R.H •Políticas. •Estrategias. •Producción / Servicios. •Fuentes de reclutamiento •Leyes. •Estructuras. •Conocimientos / Competencias. •Sistemas de selección. •Reglamentos . •Sistemas./ Procesos. •Formas de actuación. •Proceso de socialización. •Normas. •Metas / objetivos. •Formación y desarrollo. •Tecnología/ Procedimientos. •Evaluación del desempeño. •Sistemas de recompensa. •Sistemas de estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA

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