1. Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com

2. Human Factor Consulting
Septiembre de 2013
Charla
Compensación Variable
Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría

3. Human Factor Consulting
Agenda
Por que pensar en Remuneración Variable?.
Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los
esquemas de Remuneración Variable:
Elementos Básicos de un Esquema de
Remuneración Variable.
Tendencias de estos Esquemas en Colombia.
Preguntas?

4. Human Factor Consulting
¿Cuáles son las razones que
impulsan a la Organización a
implementar un Esquema de
Compensación Variable?
¿POR QUE?

5. Human Factor Consulting
P o r q u é R e mu ne r a c i ó n
VAR I ABL E ?
Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las
personas en posiciones claves.
Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía.
Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el
cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo.
Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de
costos fijos de la compañía.
Acelera el proceso de re-direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y
el entorno cambiante.
Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago.
Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se
alcanzan los objetivos del negocio.
Es una herramienta para retener el talento.
Garantizar la viabilidad financiera del incentivo.

6. Human Factor Consulting
Rangos
de Pago
Valor de
Mercado
Encuestas de
Mercado
Proyectos /
Otros
Otros programas
para reconocer
Premios /
recompensas
Indicadores de
negocio
Resultados
Compensación
Variable
Desarrollo
Profesional
Programas de
Desempeño
Aumentos
De Sueldo
P o r q u é R e mu ne r a c i ó n
VAR I ABL E ?

7. Human Factor Consulting
“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los
reconocimientos y las recompensas”.
Peter Drucker
“Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”.
D. Thimothy Hall
...es un pago, en efectivo ...
...de naturaleza fluctuante...
...asociado usualmente a los resultados operativos y/o
financieros de la organización...
...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.
Definición
P o r q u é R e mu ne r a c i ó n
VAR I ABL E ?

8. Human Factor Consulting
Medición y
Comunicación
Comunicar
responsabilidades
grupales e
individuales
3
Características
de Diseño
2
Vincula en el plan del
diseño a los factores
críticos de éxito
Alineación
con el
Negocio
1
Seguimiento y
Retroalimentación
Ofrecer soporte
organizacional que
sustente el
compromiso del
empleado
4
E l e me nt o s d e Di se ñ o

9. Human Factor Consulting
Definición
de los
Objetivos
Estratégicos
Remuneraciones
(mix fijo/variable)
Ponderación del
Desempeño
(compañía/área/
individuo)
por nivel
Evaluación del
Desempeño
(compañía/área/
Individuo)
Identificación de
Indicadores de
Desempeño
Estructura
del Modelo
150%
100%
Zona
Incentivo
80%100% 120%
50%
P r o c e so d e l E sq u e ma d e R e
Va r i a b l e ( Bo no p o r De se mp e

10. Human Factor Consulting
Deben reforzar la estrategia de la Compañía
Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden
influenciar
Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
Deben estar limitados a un número manejable
Cr i t e r i o s d e Se l e c c i ó n
p a r a E st a b l e c e r
l o s I nd i c a d o r e s d e l
E sq u e ma

11. Human Factor Consulting
Elementos Básicos para
Remuneración Variable
Elementos Básicos de la
Remuneración Variable

12. Human Factor Consulting
Tener en cuenta la cultura de la Empresa
Tener justificación económica
Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la
compensación potencial que se deriva
Vincular claramente el desempeño y la compensación
Ser fácil de entender y calcular
Dar participación en la fijación de objetivos
Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total
Definir el nivel de competitividad deseado
Dar poco margen para la discrecionalidad
Mantener la condición de riesgo compartido
E l e me nt o s Bá si c o s

13. Human Factor Consulting
Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables
Como regla general, los objetivos deben fijarse de modo tal que:
en alrededor del 5% de los casos no se pague nada
en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el 90% del
“target”
en alrededor del 70% de los casos se pague entre el 90% y el 110% del
“target”
en alrededor del 10% de los casos se pague más que el 110% del
“target”
en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo
E l e me nt o s Bá si c o s

14. Human Factor Consulting
Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los
objetivos establecidos:
– 8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base)
dependiendo de:
nivel de la posición
función (de negocios / de soporte )
práctica del mercado de competencia
E l e me nt o s Bá si c o s

15. Human Factor Consulting
A nivel de la Compañía
– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y
amortizaciones, otros)
- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el
accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)
(en dinero, en unidades)
– Satisfacción de los clientes externos
A nivel de cada Área
– Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market
share, satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
Estructura de los Indicadores (ejemplos)

16. Human Factor Consulting
A nivel Individual
– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada
individuo)
– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)
– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
Estructura de los Indicadores (ejemplos)

17. Human Factor Consulting
Influencia posición sobre Resultados de Negocio
Tipo de rol elegible orientado a:
(negocio/gestión/soporte)
Practica del mercado en
componente variable para la
posición
Bono
Gestión
Bono
Variable
Capacidad para
diferenciar niveles de
desempeño
individual
Bono
Único
E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e
Di se ñ o d e u n
Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

18. Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono Variable
Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera.
El desempeño a nivel individual es claramente discernible.
Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple
ciclos con periodicidad “mas de uno al año”
E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e
Di se ñ o d e u n
Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

19. Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño
Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión.
Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel
individual se requiere evaluar una combinación de
indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente.
E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e
Di se ñ o d e u n
Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

20. Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único
Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es
fácilmente discernible.
Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración.
Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual
se requiere evaluar una combinación de indicadores:
financieros, de clientes, procesos y gente.
E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e
Di se ñ o d e u n
Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

21. Human Factor Consulting
BONO GESTION
PERIODOS EXCEDE FONDOS
Anual
Permite Exceder
Topes definidos
Presupuesto
Ocasional No es Usual Presupuesto
Permite Exceder
Topes definidos
Presupuesto
BONO DE
RECONOCIMIENTO
Permite Exceder
Topes definidos
PresupuestoPermite exceder
topes definidos
Se auto - fondea
por resultados
obtenidos
BONO VARIABLE
Mensual,
Trimestral,
Semestral, Anual
E l e me nt o s u t i l i z a d o s p a r a e
Di se ñ o d e u n
Si st e ma d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

22. Human Factor Consulting
Esquema de Bonos
(como % del sueldo base anual)
Posición Bono
Bono
Target
Bono
Máximo
Gerente General 25% 50% 75%
Directores 20% 40% 60%
Gerentes Senior 15% 30% 45%
Gerentes 10% 20% 30%
Jefes /
Profesionales Sr
8% 16% 24%
Supevisores /
Profesionales
6% 12% 18%
Técnicos 5% 10% 15%
Empleados 4% 8% 12%
Operarios. 4% 8% 12%
EJEMPLO

23. Human Factor Consulting
Nivel de la Posición
Resultado de la
Empresa
Resultado del Area Resultado Individual
Gerente General 80% 20%
Director Funcional 40% 40% 20%
Gerente 30% 30% 40%
Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50%
Supervisores/Profesionales 20% 20% 60%
Tecnicos 15% 15% 70%
Empleados/Operarios 10% 10% 80%
Peso Relativo de los Resultados por Nivel
EJEMPLO

24. Human Factor Consulting
Escenario
Máximo
Escenario
Target
Escenario
Mínimo
Performance Individual
Peso
Relativo
Puntaje
1 150% 100% 50% 0% 35%
2 150% 100% 50% 0% 25%
3 150% 100% 50% 0% 20%
4 150% 100% 50% 0% 10%
ObjetivoPuntual
5 150% 100% 50% 0% 10%
Escenario Máximo: meta o condición máxima por
encima de la cual los resultados extraordinarios
obtenidos no son atribuibles a la gestión del
participante (no se reconocen)
Total
Performance
Individual
Escenario Target: meta o condición
objetivo/presupuestada
Escenario Mínimo: meta o condición mínima por
debajo de la cual la Compañía no desea premiar,
ya que la performance alcanzada no es aceptable
GradodeContribución
No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo
no alcanza el Escenario Mínimo.
E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e
E J E M P L O

25. Human Factor Consulting
Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target”
Se establecen desempeños “pisos” y “topes”
Se establecen bonos “pisos” y “topes”
Bono Target --> Desempeño target
Bono Máximo --> Desempeño extraordinario
Bono “Piso” --> Mínimo desempeño aceptable
Se genera la zona de incentivo:
80% 100% 120%
150%
100%
Zona
Incentivo
50%
Desempeño
Bono
(% Sueldo Base)
E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e
E J E M P L O

26. Human Factor Consulting
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%
90% 0%
95% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%
110% 0%
115% 0%
>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
IndicadorFinanciero
Índice de
Desempeño Total
del Participante
Porcentaje Peso
relativo de la
Compañía
Porcentaje
Peso relativo
del Área
Porcentaje
Peso relativo
del Individuo
%%%
Bono
Índice de
Desempeño
Individual
Índice de
Desempeño
del Área
Índice de
Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 56% 65% 84%
115% 0%
110% 0%
105% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
95% 0%
90% 0%
85% 0%
<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
RecursosUtilizados
porelÁrea
Resultados Obtenidos por el Individuo
Real vs.
Target
<80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%
115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%
110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%
105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%
100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%
95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%
90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%
85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%
RecursosUtilizadosporelIndividuo
80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%
E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

27. Human Factor Consulting
Agregado
de Valor a
compartir
Accionista
Empleados
Multiplo de su
Bono Empleado
1
Logro de los
Empleados
Target del
Accionista
X%
Y%
Multiplo de su
Bono Empleado
2
Multiplo de su
Bono Empleado
3
Multiplo de su
Bono Empleado
4
E sq u e ma s d e Co mp e nsa c i ó n
Va r i a b l e

28. Human Factor Consulting
1. Desarrollar y promover una Cultura de alto desempeño, utilizando el bono
como herramienta de comunicación de prioridades.
2. Construir una herramienta basada en el desempeño que permita
materializar una porción de la estrategia de compensación en función de
resultados. –Autofondeo
3. Definición de los criterios de elegibilidad para cada posición elegible al
modelo variable.
4. Reforzar la responsabilidad individual sobre el logro de resultados
financieros y de negocio en el corto y mediano plazo.
5. Promover y soportar efectivamente el trabajo en equipo a través de
diferentes negocios y funciones.
6. Proponer una mezcla de compensación que refleje una recompensa
significativa respecto a la compensación total anual.
7. Recompensar el logro de metas y retos del negocio de acuerdo con el
mercado competitivo y en forma equitativa internamente.
Qu é Ga r a nt i z a l a R e mu ne r a c i ó n
VAR I ABL E ?

29. Human Factor Consulting
Tendencias en el Mercado
Colombiano
Tendencias del Mercado
Colombiano

30. Human Factor Consulting
P r á c t i c a s d e M e r c a d o
R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e
Compañías que utilizan estos Esquemas
SI
53%
NO
47%

31. Human Factor Consulting
Remuneración Variable # de Sueldos por Niveles
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
Directores Gerentes Supervisores Profesionales
3,5
2,6
1,0
0,5
4,0
3,0
1,5
1,0
Real Target
P r á c t i c a s d e M e r c a d o
R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e

32. Human Factor Consulting
Proporción Fijo – Variable por Niveles
75%
83%
88%
92%
25%
17%
12%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Directores
Gerentes
Supervisores
Profesionales
P r á c t i c a s d e M e r c a d o
R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e

33. Human Factor Consulting
Indicadores frecuentes para pago de bonos
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Cumplimiento de
presupuesto
Resultado de
Equipo
Margen de
Rentabilidad
Tablas Nuevos Clientes
63%
33%
27%
25%
21%
P r á c t i c a s d e M e r c a d o
R e mu ne r a c i ó n Va r i a b l e

34. Human Factor Consulting
¿Preguntas?

35. Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com
Miguel Ángel Nieto
móvil: 310 281 4180
E-mail: miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
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