Sesion 2.organización que aprende.principios

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Sesion 2.organización que aprende.principios

  1. 1. Mtra. Mercedes Torres Estrella ORGANIZACIONES PARA EL APRENDIZAJE. PRINCIPIOS
  2. 2. Temas por abordar: 1. ¿Qué es una Organización que aprende? 2. ¿Qué es el aprendizaje organizacional? 3. ¿Cuáles son los beneficios de una OA? 4. ¿Qué aspectos se deben tomar en cuenta para promover el aprendizaje organizacional?
  3. 3. 1. ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE U ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?
  4. 4. Organización que aprende: Aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y continuamente se transforma a sí misma.
  5. 5. Organizaciones que aprenden. ¿Qué son? “Organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”. Peter Senge
  6. 6. Una organización que aprende..  Es aquella que tiene una competencia nueva, que le capacita para procesar la información nueva, corregir errores y resolver creativamente sus problemas. Se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Peter Senge
  7. 7. Organización que aprende es..  Una organización donde sus integrantes son capaces de percibir los errores como una oportunidad de mejorar, donde las equivocaciones se estudian, pueden encontrarse pautas y, como resultado de ello, siguen cambios en el comportamiento y el modo de pensar.
  8. 8.  La organización que aprende nunca puede ser un producto terminado, es un proceso continuo, está en constante cambio
  9. 9. Fundamentos  Dirección estratégica  Desarrollo organizacional  Participación social  Antropología cultural  Teoría General de Sistemas Busca:  el desarrollo de capacidades cognitivas en los integrantes.  La construcción social de los aprendizajes  Innovación  Eficacia  Mayor comprensión del entorno y los procesos organizacionales  MEJORES RESULTADOS
  10. 10. 2. ¿ QUÉ SE ENTIENDE POR APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?
  11. 11. Desde esta perspectiva el aprendizaje considera dos aspectos: Adquirir conocimientos (saber) 2. Adquirir habilidades (hacer) 1. Ambos son igualmente importantes
  12. 12. La rueda del aprendizaje EXPERIENCIA COMPROBRACIÓN REFLEXIÓN FORMACIÓN DE CONCEPTOS
  13. 13. EXPERIENCIA COMPROBRACIÓN Modelos Mentales: Suposiciones teorías FORMACIÓN DE CONCEPTOS REFLEXIÓN
  14. 14. RUEDA DEL APRENDIZAJE ADOPTAR, MOD IFICAR O ABANDONAR EL CAMBIO PLANEAR O EXPERIMENTAR UN CAMBIO PLANEAR HACER ESTUDIAR ADOPTAR EL CAMBIO ESTUDIAR LOS RESULTADOS. ¿QUÉ APRENDIMOS? HACER EL CAMBIO
  15. 15. OPINIÓN SOBRE:  “LA ORGANIZACIÓN ES PRODUCTO DEL CÓMO PIENSAN Y ACTÚAN SUS MIEMBROS”
  16. 16. REFLEXIONANDO SOBRE ALGUNA EXPERIENCIA PERSONAL 1. ¿Qué objetivo tenía?,¿qué deseaba? 2. ¿Qué sucedió realmente? 3. ¿Por qué hubo diferencias entre los hechos y lo planeado? 4. ¿Qué haré la próxima vez de manera diferente?
  17. 17. Estimulos para el aprendizaje: Iniciativas de la política educativa:Autonomía Estándares e incentivos Compromiso por la escuela Condiciones Externas: Estructuras y estrategias Política y recursos coherentes Apoyo e implicación activa de padres y comunidad Liderazgo para el cambio Condiciones internas Procesos de Aprendizaje Organizacional Relaciones con colegas Procesos reflexivos Aprendizaje individual Experimentación Visión compartida Cultura de colaboración Estructuras abiertas Estrategias para el desarrollo individual e institucional Recursos adecuados para el desarrollo profesional Resultados / Impactos (nivel individual y colectivo) Comprensiones Habilidades / destrezas Compromisos Nuevas prácticas
  18. 18.  Para lograr un a) b) c) d) aprendizaje conjunto es necesario construir un entorno donde se modifiquen las actitudes, los compromisos, los procesos y las estrategias institucionales La cultura y comportamiento organizacional
  19. 19.  El peligro más grande del esfuerzo de aprendizaje conjunto es el individualismo.  Este adopta múltiples formas: La desconfianza en los demás, el énfasis en los propios puntos de vista, el buscar quién tiene la razón, la hipercrítica, el advertir "te lo dije", son, todos ellos, muestras del individualismo que entorpece el proceso.
  20. 20. Hacia un Desarrollo del Aprendizaje Organizacional ETAPAS 1. Cognoscitiva. Los miembros de la organización tienen contacto con las nuevas ideas, expanden sus conocimientos y comienzan a pensar diferente. 2. Acciones. Hay cambios de conducta, transmisión de premisas y modelos de pensamiento. 3. Mejoramiento. Existencia de resultados medibles u observables en mejoras, calidad superior, mejor distribución, participación de mercado, otras ganancias u obtención de valores tangibles.
  21. 21. 3. ¿ CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?
  22. 22. Algunos beneficios de las OA  Mejora el rendimiento y resultados  Mejora las relaciones internas y externas  Mejoramiento de la calidad  Promover la innovación  Desarrollo personal  Compromiso social  Formación de equipos de trabajo comprometidos y productivos, etc., etc.,
  23. 23. 4. Aspectos que deben tomarse en cuenta. CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
  24. 24. Principios:  Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.  El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual
  25. 25. Algunas características de las OA  Mejora su desempeño a partir de transformar la forma     como se comunican sus miembros y toman decisiones. Modifica comportamientos organizacionales (liderazgo, participación, comunicación, etc) Resuelve problemas de manera sistemática, experimenta innovaciones y aprende de la experiencia y de su desempeño actual. Aprende de otras organizaciones y disemina de manera abierta la información significativa El altamente tolerante con la diversidad
  26. 26. En una organización que aprende, este proceso es organizado, deliberado y proactivo, fundamentalmente para: 1. Resolución sistemática de problemas. Mediante decisiones objetivas, documentadas y apoyadas en evidencias, preferentemente mediante el método científico. 2. Experimentar con nuevos enfoques. Poner a prueba el conocimiento existente, para expandir horizontes, buscar nuevos y mejores conocimientos por aproximaciones sucesivas. 3. Aprender de la propia experiencia e historia pasada. Revisar aciertos y errores, para evitar el éxito improductivo: aquel que ocurre cuando algo sale bien y nadie sabe porque.
  27. 27. En una organización que aprende, este proceso es organizado, deliberado y proactivo, fundamentalmente para: 4. Aprender de las prácticas modelo (Benchmarking). Compararse con los demás, mediante estudios de referencia e identificación de las prácticas modelo. También aprender de consumidores y proveedores 5. Transferir el conocimiento rápida y eficientemente a toda la organización. Desarrollando sistemas, procesos, tecnología. Generando una nueva de apertura a la crítica, a aquello que falta por aprender o por compartir.
  28. 28. Las organizaciones inteligentes promueven el cambio de actitud, la capacidad de autorregularse y autoorganizarse generando nuevos patrones de pensamiento, en donde las personas basan su hacer en un aprendizaje permanente. En suma, es un tipo de cultura organizacional
  29. 29. El cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje debe tener su base: •un liderazgo reflexivo, •un amplio acceso a la información; •en participación abierta en la toma de decisiones y •en transformaciones sistemáticas de las estructuras y sistemas formales, •con un concepto dinámico de la visión de la institución que puede y debe reconstruirse día a día. El enfoque de las organizaciones que aprenden, parte de la premisa que no se puede conocer todo de todo, esto conforma un nuevo pensamiento para toda la institución: el conocimiento también es un insumo; pero un insumo que es radicalmente diferente.
  30. 30. APRENDIZAJE DIALÓGICO
  31. 31. Aprendizaje de primer y segundo orden Modos De funcionar Estrategias De Acción Consecuencias APRENDIZAJE Circuito simple APRENDIZAJE Circuito doble
  32. 32.  Arie de Geus, en su libro "The living company" ha estudiado las características de las empresas más longevas de todo el mundo y una de las conclusiones a las que llega es que la razón de la supervivencia no debe ser que todas ellas contaron o cuentan con las personas más preparadas y las mejores posibles. La alternativaañade de Geus- es que algunas compañías saben sacar lo mejor de su gente, utilizan mejor la capacidad mental y todo ello durante periodos de tiempo más largos. Estas organizaciones tenían y utilizaban el conocimiento, es decir son organizaciones inteligentes que aprenden continuamente.
  33. 33.  Arie de Geus, en su libro "The living company" ha estudiado las características de las empresas más longevas de todo el mundo y una de las conclusiones a las que llega es que la razón de la supervivencia no debe ser que todas ellas contaron o cuentan con las personas más preparadas y las mejores posibles. La alternativaañade de Geus- es que algunas compañías saben sacar lo mejor de su gente, utilizan mejor la capacidad mental y todo ello durante periodos de tiempo más largos. Estas organizaciones tenían y utilizaban el conocimiento, es decir son organizaciones inteligentes que aprenden continuamente.
  34. 34. “Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Y son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Cuando se experimenta una situación positiva de trabajo en equipo, de pertenecer a una gran institución sentida así colectivamente, hay que considerar que ese equipo o Institución no eran magníficos desde el principio, sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios.” Peter Senge
  35. 35. ¿Cuántos cuadrados ve?

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