Café RRHH "Despido: causas y procesos"

DESPIDOS.
Causas y Procesos
Luis San José Gras
Socio y Abogado del Área de Derecho del Trabajo
Ex.Profesor de Derecho del Trabajo
Universidad Ramon Llull
www.agmabogados.com
Ruben Mateu Cerezuela
Letrado Área de Derecho del Trabajo

Quiénes somos
AGM Abogados es una firma de asesoría
jurídica y financiera que lleva más de 30 años
en el mercado español y que cuenta con
sedes internacionales en distintos
continentes.
Está integrado por un equipo de más de 100
profesionales entre abogados, economistas y
personal de apoyo.
Nuestro compromiso con el cliente no se
limita a cubrir sus necesidades cuando éstas
se producen, sino a prevenirlas.
Asimismo, nuestra vocación multidisciplinar
permite afrontar operaciones que exijan un
asesoramiento integral.
En definitiva, en AGM Abogados queremos
ser aquello que nuestros clientes esperan de
nosotros. Tenemos vocación de ser un
despacho de referencia que ofrece todos
aquellos servicios, tanto a nivel nacional
como internacional, que contribuyen a
asegurar el éxito en las actividades de
nuestros clientes.
“Nuestra misión es ofrecer
soluciones integradoras
prestando servicios
especializados”
2www.agmabogados.com

El despido disciplinario.
1.1.- Concepto
1.2.- Causas y su regulación
1.3.- Indemnización
1.4.- Carta de despido y sus requisitos.
2.
1.
3.
Índice
El despido objetivo
2.1.- Concepto
2.2.- Carta de despido; requisitos
formales y preavisos.
Causas del despido objetivo

DESPIDO DISCIPLINARIO -1- 1.1.- Concepto
CONCEPTO.- Entendemos por despido la extinción del CT
en virtud de la decisión unilateral del empresario,
amparada por una causa que el empresario ha de alegar
y hallarse dispuesto a probar.
TIPOS:
- Disciplinario.
- Objetivo.
- Colectivo.
4

DESPIDO DISCIPLINARIO -2- 1.1.- Concepto
TIPOS:
- Disciplinario.- Es aquella extinción unilateral
MOTIVADA por el INCUMPLIMIENTO del trabajador de
las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.
- Objetivo.-Son por causas que no derivan de un
incumplimiento del T, sino de la imposibilidad o
dificultad objetiva de la prestación o bien de la excesiva
onerosidad sobrevenida de la misma o bien, de la
necesidad de amortizar un puesto de trabajo por
causas E,T,O,P.
- Colectivo.- Por causas E,T,O,P que afectan al
funcionamiento de la E y sobre la utilización de un
aspecto cuantitativo referente al nº de T afectados.
5

DESPIDO DISCIPLINARIO-3- 1.2.- CAUSAS Y REGULACION
• CAUSAS.- Artº 54 ET
– Causal y no ficticio
– Enumeración de las causas del artº 54 ET:
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía sí repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.

• El despido discip conlleva el ejercicio de una facultad
sancionadora por parte del E, y debe de ajustarse a las
exigencias del principio de proporcionalidad  entre la
medida con la relación a la gravedad de la conducta
incumplidora .
• El incumplimiento del trabajador debe de ser grave en la
infracción y culpable en las circunstancias, además de ser
voluntario.
• Reducen la gravedad de la infracción – y no la culpabilidad - si
existe tolerancia.

• El E debe de probar adecuadamente todos los
hechos imputados realizados por el T, y
reflejados en la carta de despido.
• No cabe sanción cuando el T comete un acto
irregular siguiendo instrucciones del E.

1º.- FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS de asistencia o
puntualidad en el trabajo :
– El fundamento de esta causa está en el deber laboral
básico del T de cumplir con las obligaciones concretas de
su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de
buena fe y diligencia (art 5).
– De ahí que las inasistencias o la impuntualidades
injustificadas – intensidad – vulneren la más elemental de
las obligaciones laborales: la de trabajar.

• La FALTA DE ASISTENCIA:
- No requiere demasiada interpretación, es la AUSENCIA al trabajo, a su
puesto, en la jornada diaria.
• La FALTA DE PUNTUALIDAD:
- Se refiere tanto al tiempo parcial del comienzo, durante o al final de la
jornada.
• La graduación viene determinada en los
convenios.
• Es más grave la ausencia total (inasistencia)
que la parcial (impuntualidad).

• La FALTA DE ASISTENCIA:
– Puede llegar a confundirse con la figura de la DIMISION por
abandono del T.
– La diferenciación se observa a partir de la voluntad del T.
– La dimisión = acto voluntario T, es decir , por declaraciones
anteriores, simultáneas o posteriores del T, por escrito o
de palabra, así como todos los hechos circunstanciales
relevantes.
– La falta de elementos de los que deducir la voluntad
resolutoria del CT por parte del T hará que la calificación
jurídica sea la falta de asistencia, no la dimisión.

• La jurisprudencia señala en cuanto a la
DIMISION:
– Necesaria voluntad del T que se exprese:
• CLARA
• CONCRETA
• CONSCIENTE
• FIRME
• Y TERMINANTE
• Reveladora de su propósito de dimitir y no deje lugar a
dudas de su intención y alcance.
PUEDE SER EXPRESA: utilizando signos
escritos u orales, o tácitos, llevando un
comportamiento del que se deduzca
inequívocamente su voluntad, pero
manifestándose con hechos concluyentes, es
decir, que no dejen lugar a dudas su voluntad.

• CASOS:
– STSJ Cataluña 13.12.2011: La ausencia al trabajo, o el mero retraso, mediando
obligación de asistencia, supone el incumplimiento del T. Aunque se exige una
valoración concreta en orden a determinar si concurren los requisitos de gravedad y
culpabilidad que justifican el despido. La gravedad requiere la valoración para apreciar la
reiteración, remitiéndose la doctrina judicial a la norma convencional.
– En ocasiones la ausencia al trabajo viene motivada por la situación psicofísica del T, que
considera a sí mismo NO APTO para el trabajo. Es decir, sucede cuando el T, tras el
proceso de IT, recibe el alta médica, pero se muestra disconforme y decide impugnarla.
Comoquiera que el alta médica, salvo excepciones, pone fin a la suspensión del CT, la
reincorporación es obligatoria, y la ausencia al trabajo es considerada incumplimiento.
– TS 27.3.2013: admite que la suspensión del CT pueda continuar si el T demuestra a su E
que se encuentra de facto imposibilitado para prestar servicios, pero advierte que “lo
que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones Advas se
mantiene automáticamente la suspensión del CT hasta que se produzca una decisión
judicial firme”. Lo que sí advierte la Sentencia es que el T tiene que tener una conducta
diligente , positiva en orden a informar al E de la impugnación y a acreditar la
subsistencia de una IT para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la
verificación de la situación a la empresa

• Casos habituales de falta de asistencia:
– Ausencias motivadas por privación de libertad.
– Falta del T a su puesto por rechazo E a una
solicitud para ejercer un derecho.
– Excedencia no concedida por el E.
– Vacaciones sin autorización E.

2º.-INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA en el trabajo.
• La existencia de esta causa viene del artº 5 de ET sobre las
obligaciones y deberes fundamentales de los T.: el cumplir
las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.
• Los requisitos jurisprudenciales para determinar la existencia
de indisciplina y desobediencia:
– Gravedad. Grave en el sentido de que una simple desobediencia, no encierra
una indisciplina, no puede merecer el castigo del despido.
– Culpabilidad. Culpable en el sentido de que sea consciente el T, dolosa en el
sentido que evidencia una voluntad clara , cierta, terminante y firme de
incumplir los deberes laborales.
– Trascendente, por cuanto la falta de perjuicio a la E debe ser considerada para
evitar la máxima sanción.
– Injustificada. Ya que si es justificada ha de tender a un tratamiento más suave.

2º.-INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA en el trabajo.
• Entendemos por INDISCIPLINA la inobservancia de las leyes
y/u ordenamiento de una profesión. Es decir cualquier tipo
de conducta irregular del T, por ej: la rebeldía consciente.
• La DESOBEDIENCIA es el incumplimiento de las ordenes del
superior, consciente, radical, contumaz e injustificado de las
directrices adoptadas por el empresario (art 20), es decir,
ordenes legítimas, comunicada de forma expresa y reiterada
en varias ocasiones.

• CASOS:
– El daño producido al E puede ser el elemento de juicio en orden a determinar
la gravedad
– El riesgo potencial de la conducta del T ha de ser tenido en consideración. T
que fumaba en dependencias con material inflamable.
– No usar los medios de PRL STSJ Baleares 7/10/04.
– STSJ Andalucia 16.2.12. Negativa del T a someterse a un reconocimiento
médico exigido por el CC.
– STSJ Extremadura 5.2.13. Vigilante de Seg. La orden empresarial de
sometimiento a un reconocimiento médico se entiende legítima aunque no
conste en el CC.
– STSJ Catalunya 30.10.2003. Donde se declara improcedente un despido de un
T que se negó a realizar un viaje en un camión que tenía los neumáticos
desgastados.
– STSJ Madrid de 18.1.2005 en los supuestos de negativa a realizar
desplazamientos por motivos de salud.
– STSJ Castilla y Leon- Burgos de 07.06.2017 en el que fuma en las instalaciones
de la empresa- lavabos- diversos días y existe advertencias –letreros – no
fumar

3.- OFENSAS VERBALES O FÍSICAS al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
conviven con ellos.
– Para analizar la conducta del T debemos de estudiar por separado: la
ofensa verbal y la física.
– Ofensa verbal es humillar o herir el amor propio o la dignidad de
alguien, o ponerlo en evidencia con palabras o hechos.
– Ofensa física es la realizada con violencia, con o sin armas, y afectan
físicamente al cuerpo del afectado, atentando al derecho a la vida y a
su integridad física y moral, o contra el derecho a la libertad y a la
seguridad ( art 15 y 17 CE).

CASOS de OFENSA VERBAL:
– Pueden ser de viva voz, llamada telefónica o cualquier medio: carta, fax,
email, octavillas…
– Quién escribe: Piensa y reflexiona.
– Así, la OV requiere: ánimo claro y evidente de injuriar, vejar o
menospreciar.
– Por ejemplo: Insultos como gilipollas o hp suelen considerarse de la
suficiente gravedad como para merecer el Desp Discp . STSJ Cat 20.9.11 y
18.1.12, aunque no existe postura unánime.
– Especialmente insultos dirigidos a despreciar a la mujer o de contenido
xenófobo. STSJ Cat 16.5.12 y 18.6.12
– Por el contrario, un mero exceso verbal sin insulto no justifica el Despido.
STSJ Cat 28.9.10  Acaloramiento.
– STSJ Madrid 7.12.11 expresiones como payaso o imbécil NO se consideran
de gravedad suficiente, ya que se manifestó como el lenguaje habitual de
la gente joven en el ámbito social y de las relaciones laborales.

CASOS de OFENSA FÍSICA:
La agresión física no suele admitir graduación, de
modo que no solo los golpes justifican el despido,
sino otros contactos físicos de menos intensidad
lesiva, pero claramente ofensivos y amenazantes,
como agarrar por las solapas o inmovilizar al
agredido.

Se considera ofensa física:
• Lanzar objetos contra un superior en el trabajo (STS 16.11.12)
• O contra un compañero (STSJ Castilla-LM 21.6.11)
• No obstante, el mero contacto físico no equivale a agresión, aunque
pueda calificarse de extralimitación, en relación con un profesor que
había agarrado a un alumno con firmeza mientras le reprendía.
• La provocación previa es un elemento que disminuye la gravedad de la
conducta ( STSJ Cat 10.5.2010).
• En el caso de pelea entre dos trabajadores, la empresa está facultada para
despedir a ambos.
• La culpabilidad del trabajador puede verse atenuada a resultas de una
enfermedad, pero no puede considerarse atenuante la mera alegación de
un trastorno de ansiedad inespecífico que no comporte merma de las
facultades cognitivas, intelectuales y volitivas del T, ni mucho menos que
le impida distinguir entre lo correcto y lo incorrecto (STSJ Cat.7.6.12).
• JS 3 LUGO.- Director que le da una bofetada en la cara a un técnico en
presencia de dos empleados, sin provocación previa. Es considerado
agresión física.

4.- TRANSGRESION DE LA BUENA FE y abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
• Se ha convertido en el cajón de sastre donde se trata de justificar un
despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable que
no encuentra acomodo en ninguna otra causa mencionada en el art 54.2
ET.
• La TGBF contractual se configura como la ruptura de los deberes de
LEALTAD, CONFIANZA, FIDELIDAD y OBSERVANCIA de las más elementales
normas de conducta que rigen la relación laboral, utilizando los T en
beneficio propio la confianza depositada en el sujeto infractor.

• Elementos comunes de la TGBFC.
• Notas exigidas por la jurisprudencia para tildar de
transgresión de la buena fe contractual:
– En el ámbito del ejercicio del poder disciplinario, el despido debe ser la medida última,
reservada a los casos más graves, y por ello la proporcionalidad exige que se module el
tipo de infracción cometida, antes de imponer la sanción.
– Gravedad: La nota de gravedad se presume cuando queda acreditada la ruptura de la
confianza entre las partes en el contrato de trabajo por un incumplimiento del
trabajador.
– Culpabilidad. Existencia de una actuación consciente y deliberada por parte del T
hacia una finalidad concreta, con el ánimo de alcanzar un objetivo. Es decir, que el T
actúa a sabiendas de que está incumpliendo la legislación de aplicación o la normativa
impuesta por el empresario en cualquier sentido. También se identifica por la conducta
del empleado, ya sea por acción, omisión, culpa o negligencia.

• A modo de ejemplo veremos los más
frecuentes:
• ABUSO DE CONFIANZA, DESLEALTAD y RUPTURA DEL DEBER DE
FIDELIDAD.
• FALSEDADES
• APROPIACIONES
• EXTRALIMITACION DE FUNCIONES, FACULTADES O PODERES.
• COACCIONES AL EMPRESARIO
• CONCURRENCIA DESLEAL
• ACTIVIDADES INCOMPATIBLES CON LA IT.

• Abuso de confianza, deslealtad y ruptura del deber de
fidelidad: Es cuando el T utiliza en beneficio propio la confianza que en él
tenía depositada el E, es decir, el mal uso o uso desviado del T de las facultades
que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la E.
Por ejemplo:
• Cajera de supermercado que no cobra los productos adquiridos por una compañera de
trabajo.
• Actos en beneficio propio o de terceros, como responsable de transportes de la empresa
que solo contrata con empresa con quien tiene lazos familiares.
• Falsificación de partes de trabajo en beneficio propio.
• Guarda jurado que se dedica a jugar con una máquina de videojuegos durante las horas
de trabajo.
• Trabajadora que se queda sola a cargo de una estación de servicios en el turno de noche
y cierra, dejando de atender a los clientes.
• Incorporar gastos particulares - zapatos de 100€ - en la liquidación de un viaje de
empresa, señalando y engañando a la empresa diciendo que era una comida .

• Falsedades o Fraudes: En este tipo de situaciones, el T lleva a cabo
simulaciones, falsedades o fraudes con la finalidad de beneficiarse a sí mismo o de
beneficiar a un tercero, ya que tiene un conocimiento de los procedimientos de la
empresa.
• En estos casos concurre que el T tiene una cierta categoría profesional.
• Por ejemplo:
• Solicitud de permisos con engaños.
• Intentar justificar una ausencia al trabajo, mediante la aportación de un parte
médico falsificado.
• Falsificaciones de títulos académicos o documentos.
• Responsable comercial que falsea los resúmenes de ventas para obtener bonus o
simular o inventar situaciones ficticias para obtener el cobro de retribuciones
variables.
• Repartidores y conductores que anulan sistemas GPS o los manipulan para simular
que están en un determinado lugar cumpliendo sus funciones.
• Prestamos y facilitar a la entidad bancaria nóminas falseadas utilizando impresos y
datos de la empresa, simulando la firma del apoderado de la E.

• Apropiaciones de dinero u otros bienes de la empresa: En este
tipo de conductas podemos enmarcar las actuaciones de T que se apropian de
bienes de la empresa y/o dinero  no importa el dinero, es el hecho en sí.
Por ejemplo:
• Conductor de autobús que cobra a los pasajeros sin dar el billete,
apropiándose del dinero.
• Cajera que no ingresa la totalidad de lo recaudado, quedándose con dinero.
• Trabajador que cobra en metálico unas facturas de la E y no entrega el importe
de las mismas.
• Apropiación de propinas de los compañeros del tuno de trabajo.
• Trabajador que se apropia de tickets de comedor de la E con la intención de
venderlos a terceros.
• Apropiación de materiales o productos, siendo irrelevante la cuantía.
• Utilización de material y personal de la empresa para hacerse una casa propia.
• Trabajador que de forma sistemática consume productos de la empresa, en
horario de trabajo, mediando prohibición.
• Apropiación de ordenador de la empresa.

• Apropiaciones de dinero u otros bienes de la empresa:
STS 21/9/2017 Nº Recurso : 2397/2015
CASO: Cajera-reponedora de supermercado que la empresa le imputa una falta de
TBFC consistente en haberse apropiado de determinados productos de alimentación
EN OTRO SUPER (acude como clienta) de la misma empresa, distinto al que constituye
su centro de trabajo.
DISCUSION: Se discute si cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a
momentos y lugares NO coincidentes con el horario y centro de trabajo de la
trabajadora despedida.
SE RAZONA: Es una situación análoga a la realización de trabajos en situación de IT o
la concurrencia o competencia desleal, que quiebra la confianza de la E en quien ha
sido sorprendida en uno de sus establecimientos apoderándose de productos de
venta.
www.agmabogados.com 28

• Apropiaciones de dinero u otros bienes de la empresa:
STS 21/9/2017 Nº Recurso : 2397/2015
NO SE QUIEBRA LA OBLIGACION del T y se mantiene, aunque esté en la esfera privada de su vida
personal.
Pero esto NO quiere decir que durante ese periodo disponga de bula, privilegio o beneficio
absoluto para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la E, y que de haber sido efectuadas
en horario de trabajo serían objeto de sanción.
RESPUESTA AFIRMATIVA: El Supremo señala que una E puede sancionar disciplinariamente a una
de sus trabajadoras que ha sido sorprendida FUERA de la jornada laboral hurtando productos de
otro establecimiento DE LA MISMA EMPRESA.
No así, si por el contrario el establecimiento NO fuera de la misma E.
OJO. Voto particular de Mª L. Arastey  la T. debería de tener el mismo reproche legal que
cualquier cliente del super, ya que es irrelevante que sea titularidad de la E el supermercado
donde se ha producido el hurto.

• Extralimitación de funciones, facultades o poderes: Facultades o
funciones atribuidas a los T por razón de su cargo y que van más allá de los límites
marcados por el E  TGFC.
• Por ejemplo:
– Operaciones bancarias sin autorización, con independencia del perjuicio producido.
– Realización de operación en Bolsa, sin contar con la correspondiente autorización
empresarial.
– Director comercial que usa abusivamente el teléfono y la tarjeta de crédito de la
empresa.
– Superación de los niveles de contratación y riesgo autorizado.

DESPIDO DISCIPLINARIO-28- Artº 54.2 d)
• Coacciones al empresario o Trabajadores:
– Se atenta contra la buena fe contractual el amenazar o coaccionar al E,
obligándole a hacer o no hacer determinadas actuaciones, por fuerza,
imposición, intimidación, mandato, presión o violencia.
– También propinar amenazas y coacciones contra compañeros de
trabajo, clientes u otras personas relacionadas con la E, siempre que
dicha conducta esté relacionada y vinculada con el ambiente laboral y
la prestación de trabajo.
• P.Ejemplo: STSJ Tenerife 28.12.05: Encargada de establecimiento de hostelería que
cobra un canon a los T recién contratados con la amenaza de que si no lo hacen
efectivo , propondrá a la dirección de la empresa su despido o no renovación.
– En relación a las huelgas y conflictos laborales, pueden ser causas de
despido las coacciones y amenazas a los no huelguistas (TS 17.10.90).
– Pedir dinero a la empresa para retirar determinadas denuncias o
manifestar al E, junto con otros trabajadores, que si les despedía
tenían información suficiente para meterlo en la cárcel….

• Daño material en el patrimonio de la empresa o de terceras
personas relacionadas con la misma.
• Dentro de ellas se subsumen diversas situaciones:
– Producción directa de daños en los bienes del empresario.
– Utilización de materiales, medios o instrumentos de la
empresa en beneficio propio.
– Favorecer a terceros con perjuicio para el empresario.

• Concurrencia o competencia desleal.- Este supuesto es uno de los
más claros al presentarse en la relación E y T. Tiene su reflejo en los artº 5 y 21 del
ET.
• Según el artº 5 d) ET , el trabajador no puede concurrir con la actividad de la
empresa.
• Esta previsión resulta desarrollada en el artº 21 ET: No podrá efectuarse la
prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia desleal o cuando se pacte plena dedicación mediante compensación
económica expresa..
• Concepto concurrencia desleal (TS 26.1.98 y TSJ Madrid 9.1.07): Se entiende
competencia desleal la actividad consistente en realizar tareas laborales de la
misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del
CT sin consentimiento del E.
• Es decir, actividades que se desarrollen dentro del mismo plano en que efectúa las
suyas la E principal, por incidir sobre un mismo mercado y sobre un mismo círculo
potencial de clientes.

• Concurrencia o competencia desleal
– CASOS:
• Trabajar en el mismo ramo de seguros, que la empresa demandada.
• La realización de trabajos de la misma actividad en otra empresa fuera de horas de
trabajo.
• Prestar servicios para empresa que compite directamente con la empleadora.
• Participación en sociedad mercantil de la misma actividad, o del mismo objeto
social.
• Trabajador socio de una empresa que incide en el mismo mercado.
• Acudir por las tardes a una sociedad en la que ostenta el 50% del capital social,
pese a que se trataba de una actividad incompatible.
• Trabajador que realiza idénticos trabajos para una empresa familiar que compite en
el mismo mercado que la contratante.
• Realizar actuaciones encaminadas a la obtención de un beneficio particular a través
de la sociedad mercantil que ha constituido con otro socio, ex trabajador de la
empleadora demandada y a costa de perjudicar los intereses de ésta.
• Responsable de seguros que intenta desviar agentes de seguros para empresas de
la competencia.
• La apertura de un establecimiento de óptica por un T contratado por otra óptica ,
derivando clientes a su propia óptica.

• Actividades incompatibles durante la IT.
– Suspensión del CT que impide trabajar y no percibe salario.
– No puede ser despedido como causa esa situación.
– Si puede ser despedido si incurre de forma grave y culpable en alguna
de las causas del 54 ET.
– Se incluyen:
• Prestación de trabajo por cuenta ajena o propia o actividades de ocio,
recreo o distracción.
• La jurisprudencia dos posturas:
– Rígida: Trabajar estando en IT = despido disc procedente
– Flexible: Análisis de las concretas circunstancias del caso.- Se valora
el ánimo del T , la naturaleza del trabajo y la enfermedad padecida
para comprobar si esa actividad puede suponer un alargamiento del
proceso curativo o implica un fraude.

STSJ Cataluña 4.5.2005

• CASOS : Actividades incompatibles durante la IT.
– Causa de despido, montar en bicicleta, caminar largos desplazamientos y
conducir sistemáticamente, porque dificulta la curación.
– T con cólico nefrítico que asiste a fiestas, carga botellas de butano y hace
actividades lúdicas contraindicadas.
– El T incumple el deber de buena fe cuando la actividad que viene realizando
en situación de baja laboral resulta perjudicial para su curación o es expresiva
de una simulación en su situación de incapacidad para el trabajo.
– T en IT por lesión en una muñeca que practica windsurf durante su baja.
– T en IT que juega al futbol durante su baja por una lesión en el hombro, lo que
dificulta su rehabilitación.

DESPIDO DISCIPLINARIO-34- Artº 54.2 e)
5.- DISMINUCION CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL
RENDIMIENTO DEL TRABAJO NORMAL O PACTADO
• La disminución debe de producirse en relación con el
rendimiento:
• Debido (20.2) que es el pactado,
• Previsto en las normas sectoriales,
• Fijado por el Empresario
• Normal.
• Para que concurra, es necesario que haya una disminución en el
rendimiento del T , reflejándose en los hechos un comparativo del
rendimiento actual con el anterior, así como una comparación con
sus compañeros de la misma categoría y trabajo.
DEBE DE SER
GRAVE Y
CULPABLE

DESPIDO DISCIPLINARIO-35- Artº 54.2 F)
6.- EMBRIAGUEZ HABITUAL Y TOXICOMANIA, si repercuten
negativamente en el trabajo.
• Doble requisito:
– Embriaguez: Debe de ser habitual y repercutir negativamente en el trabajo.
– Toxicomanía: No señala que sea habitual aunque la toxicomanía implica la
existencia de adicción con un consumo reiterado y además debe de
repercutir negativamente en el trabajo.
Concepto
jurídico
indeterminado
Exige que sea habitual, pero es lícito que el CC admita
un estado de embriaguez puntual (STSJ Andalucia 9.6.10)

• Casos de embriaguez: Respecto a la gravedad, el contexto
resulta determinante, así como la profesión desempeñada. El análisis
casuístico es imprescindible.
• STSJ Castilla y León 28.1.10 y País Vasco 26.10.10: La embriaguez del
conductor no siempre justifica el despido disciplinario, especialmente cuando
no se acredita una conducción temeraria.
• En otros casos se advierte que el riesgo que supone realizar la actividad con
las facultades mermadas es suficiente )para proceder al despido, pero no por
embriaguez habitual, sino por transgresión de la buena fe contractual ( STSJ
Murcia 24.11.11)
• Conductor en estado de embriaguez –aunque no sea habitual- efectivamente
ha provocado daños o ha tenido un accidente, el despido se ha calificado de
procedente ( STSJ de Castilla La Mancha 24.2.12 y Madrid 27.1.12

• Control de alcoholemia: El hecho de que el control de alcoholemia se
produzca fuera de las horas de trabajo , disminuye la gravedad de la
conducta, aunque el trabajador estuviera utilizando un vehículo de la
empresa ( STSJ de Canarias 2.11.11).
• Toxicomanía:
• La posesión de droga en el lugar de trabajo no justifica el despido, pero
podríamos dirigirlo hacia la transgresión de la buena fe contractual (STSJ
de Madrid 4.7.12 – AS 2012/1955).
• La toxicomanía , por sí misma, no justifica un despido disciplinario, si no se
prueba su afectación negativa al trabajo, inclusive cuando el trabajador es
conductor ( STSJ Canarias de 24.8.11 JUR 2011/380922).
• Revela hábito, fumar tres cigarrillos de marihuana en el trabajo en el
espacio de poco más de un mes “ revela hábito” (STSJ País Vasco 12.12.00)

DESPIDO DISCIPLINARIO-38- Artº 54.2 g)
• 7.- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
• Acoso = toda conducta no deseada…..que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo.
• Los despidos discp basados en el acoso no suelen ser objeto de litigios
frecuentes, y en la mayor parte se producen por comportamientos
inadecuados de personas con cierto grado de responsabilidad en la E.
La norma no señala si
debe de ser reiterada

DESPIDO DISCIPLINARIO-39- Artº 54.2 g)
Las presiones y amenazas permanentes por parte de un superior jerárquico a sus
subordinados pueden ser consideradas como acoso laboral, por generar un
ambiente laboral degradante y humillante. (STSJ Castilla La Mancha 27.6.11 y
Madrid 9.4.10)
Pero una mala contestación puntual, aun cuando se pruebe una relación
personal tensa, no da lugar a un clima de hostigamiento calificable de acoso (
STSJ Valencia 13.2.13)
Respecto al Acoso Sexual, se califica como tal , sin ninguna duda, la conducta que traspasa las
insinuaciones o expresiones libidinosas o soeces, y propicia el contacto físico con evidente
propósito sexual ( STSJ Castilla La Manca 15.3.12 y Cataluña 25.2.10).
También se justifica el despido, aunque el trabajador no haya superado el limite del contacto
físico, y ni siquiera se haya expresado en términos soeces u obscenos, cuando por su actitud
persistente haya creado un ambiente laboral incómodo, hostil e insoportable para un
compañero ( STSJ de Canarias 16.5.11).

DESPIDO DISCIPLINARIO-40-
• UN PUNTO IMPORTANTE A TENER EN CUENTA:
STSJ Navarra 12/09/2016
Despido disciplinario. Imposición de sucesivas sanciones por la comisión de
faltas graves. Apreciación de REINCIDENCIA que desemboca en su
consideración como falta muy grave acreedora del despido.
Necesidad de que la sanción previa sea firme.
Para apreciar reincidencia en la comisión de faltas graves se requiere que la
conducta anterior haya sido sancionada como tal y, además, que sea firme;
bien porque el T la consintió o bien porque, habiéndola impugnado, ha sido
confirmada por un órgano jurisdiccional, pues sólo desde una sanción firme
cabe la apreciación de la agravación de responsabilidad que lleva implícita la
reincidencia.

1.3.- LA INDEMNIZACION
Despido Disciplinario

1.3.- LA INDEMNIZACIÓN
• Artº 56.1 ET .-
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario,
en el plazo de 5 días desde la notificación de la Sentencia, podrá
OPTAR entre la readmisión del trabajador o el abono de una
indemnización equivalente a 33 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La
OPCIÓN por la indemnización determinará la extinción del CT ,
que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.

• Para los CT indefinidos existentes antes de
12/2/2012.
• Los T con contratos indefinidos antes de
entrada en vigor del RDL 3/2012 (DT 5ª apartado 2º)
conservan parte de sus derechos
indemnizatorios hasta esa fecha.
• La indemnización por despido hasta el
11/2/2012 se calculará por 45 días de salario x
año de servicio hasta un tope de 42
mensualidades.

• Contratos formalizados antes de 12/2/2012 y despedido
improcedente, hay dos cálculos.
• La indemnización por despido improcedente de los contratos
formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL -
12/2/2012- se calculará a razón de 45 días de salariio por año de
servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha
fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario x año de
servicio por el tiempo de prestación posterior.
• El importe indemnizatorio resultante NO podrá ser superior a 720
días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el
periodo anterior – antes de 12/2/2012- resultase un número de
días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe
indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior
a 42 mensualidades, en ningún caso.

TRIBUTACIÓN . INDEMNIZACIONES POR DESPIDO.
• Artº 7 LIRPF: Están exentas por despido o cese del T , hasta un
límite de 180.000 .-€
• La cantidad que supere los 180.000.- € rendimiento irregular
con reducción del 30%.
• Calcular la nueva retención del IRPF.
• Administradores: 35% retención Empresas que su cifra de
negocios > 100 mil euros en el ejercicio anterior. En Empresas
con < 100 mil euros en el ejercicio anterior 19%.

1.4.-LA CARTA DE DESPIDO
Causas Disciplinarias

1.4.- La Carta de despido y requisitos
CONTENIDO de la CARTA:
• Hechos (artº 55.1 ET)
– Claros y concretos, no generalistas.
– Los hechos tienen que proporcionar al T un conocimiento claro,
suficiente e inequívoco de lo que se le imputa, para que éste,
comprendiendo su alcance sin dudas racionales, pueda
impugnar la decisión empresarial.
– Aunque no se exige una pormenorizada descripción de los
hechos. OJO CON LA STS 12/05/2015
• Requisito imprescindible la fecha en que tendrá efectos
(artº 59.3 ET). Ejercicio de la acción de despido caduca a
los 20 días hábiles siguientes a aquél en que se ha
producido.

CONTENIDO de la CARTA: STS 12.5.2015
Con el propósito garantista, y como elemento delimitador del
objeto probatorio del juicio de despido- ESTÁN LAS
CAUSAS o HECHOS QUE SE HAN DESCRITO, puesto que " para
justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el
juicio otros motivos de oposición a la demanda que los
contenidos en la comunicación escrita de dicho despido " y
de la carga probatoria del empresario al que le corresponde "
la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en
la carta de despido como justificativos del mismo “.

Firma de la carta de despido.
– Firmada por el empresario o persona que éste
delegue.
– Recepcionáda por el trabajador, con la firma.
– En el caso de negarse el T, el E deberá de justificarlo
con la presencia de dos testigos, los cuales firmarán la
no recepción de la carta por el T.
– En el caso de falta de recepción por el T, el E deberá
de remitirla al domicilio conocido del T por burofax.
Carta que deberá de contener la firma de los dos
testigos.

Notificación a los RT.
• Competencias de los RT o DP, está la información
de las sanciones impuestas a los T por faltas muy
graves – despidos o sanciones-
• Artº 67.1.7º ET y 10.3 LOLS obligan al E a
informar, tanto a los RT , como a los Rep
Sindicales de las sanciones impuestas a los T por
faltas muy graves.
• Antes de imponer un despido o sanción ir al
Convenio colectivo .

DESPIDO OBJETIVO

EL DESPIDO OBJETIVO
• Artº 52 y 53 del ET.
• Concepto: Circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador, sin que
existan incumplimientos culpables.
• Carta de despido objetivo y requisitos formales.
– Redacción de las causas objetivas: Expresiones concretas y detalle de la causas
– Poner a disposición del T simultaneamente a la entrega de la carta la
indemnización de 20 días de salario x año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12
mensualidades.
– En el caso de que la causa se funde en económica y el empresario NO pueda
poner a disposición del trabajador la indemnización simultaneamente a la
entrega de la carta, el E deberá de señalarlo expresamente en la carta de
despido. El E , en el acto de juicio deberá de demostrar la falta de liquidez.
– Preaviso : 15 días con permiso retribuido de 6 horas semanales. En caso
contrario pago de dichos 15 días de salario.

EL DESPIDO OBJETIVO. Causas. Artº 52 ET
A) Por ineptitud del T conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la E. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del PP no
podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
B) Por falta de adaptación del T a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo , cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el E deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo
de trabajo efectivo y el E abonará al T el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción NO podrá ser acordada por el E hasta que hayan transcurrido, como
mínimo , dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación.
C) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artº 51.1 de esta Ley y la
extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

EL DESPIDO OBJETIVO. Causas. Artº 52 ET
D) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de
faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles,
o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a HUELGA LEGAL por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio
de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de + de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave.

EL DESPIDO OBJETIVO
• Por ineptitud del T conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva
en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un
periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento.
INEPTITUD
Falta de APTITUD, HABILIDAD o CAPACIDAD del
Trabajador.
Como consecuencia se disminuye
El rendimiento.
CONCEPTO: Es una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene
Su origen en la persona del T, bien por falta de preparación o de actualización de
Sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo :
Rapidez , percepción, destreza, capacidad de concentración etc…

EL DESPIDO OBJETIVO
• LA INEPTITUD consiste en la carencia de las
condiciones adecuadas para realizar la prestación de
servicios acordados.
• Engloba los supuestos de falta de conocimiento y/o
habilidad para desempeñar un trabajo, así como los
casos en los que, aun teniendo el T los conocimientos
y la habilidad para realizarlo no puede prestarlo por
causas físicas o psicológicas

EL DESPIDO OBJETIVO
• Conductor que por desidia no renueva el permiso de conducir.
• Conductor que se le priva del carnet de conducir por sentencia
judicial firme por delito contra la seguridad del tráfico.
• Deportista que se le retira la licencia federativa.
• Falta de capacidad física o psíquica que impide o limita el
ejercicio de la actividad.
• La incapacidad permanente parcial, siempre que se demuestre
la ineptitud.
• Nunca será la IP total, absoluta o gran invalidez.

EL DESPIDO OBJETIVO
Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas en su puesto de
trabajo.
SIEMPRE QUE DICHOS CAMBIOS SEAN RAZONABLES Y HAYAN
TRANSCURRIDO COMO MÍNIMO DOS MESES DESDE QUE SE
INTRODUJO LA MODIFICACION.

EL DESPIDO OBJETIVO
• Es procedente el despido de un T por falta de adaptación a un nuevo programa
de delineación en color tras recibir un curso especializado impartido por la
empresa, sin que los demás T tuvieran especiales dificultades para aprender el
nuevo sistema.
• O a un nuevo programa informático tras asistir a un curso formativo ofrecido por
la empresa.
• T. que no tenía conocimientos de ingles y prestaba sus servicios en una empresa
inmersa en un progresivo proceso de internacionalización
• El despido de una trabajadora que no hablaba euskera, tras probarse la
razonabilidad en la necesidad de adaptarse a las exigencias de la normativa
dictada al respecto por el Gobierno Vasco.

EL DESPIDO OBJETIVO
• REQUISITOS:
– Que se produzca una modificación técnica en su puesto de
trabajo;
– Que éste sea el puesto habitual del T y no el que
circunstancialmente ocupa por razones de movilidad
funcional.
– Que el T, por su parte, no se adapte a dicho cambio y no,
por tanto, que pudiendo desempeñarlo correctamente no
quiera hacerlo;
– Que la variación en cuestión sea razonable;
– Que hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde el
cambio.

EL DESPIDO OBJETIVO
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero
intermitentes que alcancen:
Un 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores
alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en 4meses
discontinuos, dentro de un período de 12 meses
Excluye domingos, festivos y
vacaciones

EL DESPIDO OBJETIVO. CAUSAS ECONOMICAS
C) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artº 51.1 de esta Ley y la
extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Artº 51.1 ET
CAUSAS ECONOMICAS: Se entiende por causas económicas cuando de los
RESULTADOS de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de PERDIDAS ACTUALES o PREVISTAS, o la
DISMINUCIÓN PERSISTENTE de su nivel de INGRESOS ORDINARIOS o VENTAS. En
todo caso, se entenderá que la disminución es PERSISTENTE si durante TRES
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre
es INFERIOR al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

EL DESPIDO OBJETIVO. CAUSAS ECONOMICAS
• La existencia de pérdidas ACTUALES.
• La existencia de pérdidas PREVISTAS.
• La disminución persistente de VENTAS.
• La disminución persistente de INGRESOS.
PERDIDAS ACTUALES
La Ley no contiene referencia alguna al periodo
que debemos de acotar, ni cuantía ni
proporcionalidad. Por ello, entiendo EN EL
MOMENTO DEL DESPIDO.
PERDIDAS PREVISTAS
Se entiende pérdidas FUTURAS, en este caso será
conforme a los informes y documentación que se
presente y que si no se adoptan las medidas,
puede afectar al empleo futuro .

EL DESPIDO OBJETIVO. CAUSAS ECONOMICAS.
La DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE
INGRESOS ORDINARIOS o VENTAS
Se excluyen del cómputo los ingresos extraordinarios que son aquellos que
provienen de acciones anómalas como : venta de inmuebles; maquinaria…
En todo caso, se entenderá que la disminución es PERSISTENTE si durante
TRES trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es INFERIOR al registrado en el mismo TRIMESTRE DEL AÑO
ANTERIOR.

EL DESPIDO OBJETIVO. CAUSAS PRODUCTIVAS Y ORGANIZATIVAS
PRODUCTIVAS:
Son las producidas por dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad
productiva de la organización empresarial y que impone la transformación o
reducción de la producción.
Entre las causas productivas pueden englobarse muy diversos supuestos,
siendo el más típico el descenso importante y continuado, no meramente
coyuntural o episódico, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones,
número de servicios a prestar, clientes a atender u obras a ejecutar,
circunstancias todas ellas que provocan una disminución de la producción o de
los servicios y de la facturación, originando una situación de desequilibrio
entre las exigencias productivas de la empresa y la plantilla de que la misma
dispone, que obliga al empresario a poner fin a este sobredimensionamiento y
a ajustarla a las necesidades de trabajo reales

EL DESPIDO OBJETIVO. Causas ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS
ORGANIZATIVAS:
la decisión del empresario de reajuste de organización productiva y de plantilla aun
cuando ésta no se fundamente en una previa inversión empresarial para renovación
de los bienes de equipo
STSJ Catalunya 9/1/2014.- EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS
ORGANIZATIVAS: procedencia: externalización del servicio de jardinería y
mantenimiento de piscina de comunidad de propietarios; razonabilidad de la medida
extintiva.
Para acreditar las concurrencia de la causa, sería preciso no solo probar que se ha
producido un cambio, en este caso en los sistemas o métodos de trabajo en relación
a una situación anterior, sino que además se le de exigir al empresario que
acreditase -juicio de razonabilidad moderado, pues no vale cualquier cambio-, que
la medida extintiva tuviere algún tipo de relación con el contrato que se ve afectado,
descartando de esta manera todo tipo de decisiones que pudieren calificarse
absurdas o arbitrarias, o que persiguieren un fin distinto al descrito en la Ley, o
simplemente que suponga un claro y manifiesto abuso del derecho.

DESPIDO OBJETIVO. Causas TÉCNICAS
Es aquella que afecta a los instrumentos de producción, desde
una perspectiva del nivel tecnológico, favoreciendo una
situación mejorable instrumentalmente. Tiene que ver con la
posible vejez o inutilidad de los medios de producción (STS de
6-04-2.000).
Así se declaran como causas técnicas: la mecanización de
sistemas de riego que sustituye a otro anterior con repercusión
en la necesidad de mano de obra (STSJ Murcia de 14-01-
2.002), la desaparición del puesto de taquillero en
aparcamiento público por automatización de la función (STSJ
Madrid de 28-11-2.008) o la implantación de un sistema de
gestión informatizado que sustituye a otro anterior obsoleto y
caduco (STSJ Baleares de 29-09-2.007

4.- Error excusable e inexcusable
• En los despidos objetivos la indemnización
debe ser efectivamente realizada, calculada y
puesta a disposición simultáneamente a la
entrega de la carta de despido para que entre
en el patrimonio del trabajador.
• La insuficiencia o el error en el cálculo puede
causar la declaración de la improcedencia del
despido objetivo.

• STS 23/3/2012 señala que el derecho a la
indemnización NO queda satisfecho si la suma puesta
a disposición se aparta, de forma inexcusable, de la
que hubiera correspondido con los parámetros que
establece la Ley.
• La duda se mantiene cuando la indemnización es
incorrecta no por la exigencia legal, sino por la
interpretación distinta que realizan las partes.

• STS 16/4/2013 analiza el error excusable o inexcusable en la
puesta a disposición de la indemnización cuando esta es
inferior a la que legalmente le corresponde al trabajador.
Es EXCUSABLE:
-Cuando existe escasa cuantía, unido a
que el cálculo del salario era complejo.
-Cuando no se ha incorporado el
cálculo de las stock options por no ser
sencillo su cálculo.
-Por no haber introducido el cálculo del
salario en especie o el bonus por no
haber vencido su pago.
- No haber tenido en cuenta la
antigüedad real por haber trabajado
en otra empresa del grupo.
Es INEXCUSABLE:
-Se calculó el salario neto y no el bruto.
-Se calculó sin tener en cuenta la
antigüedad real.
-El no calcular la indemnización
conforme el salario de su categoría.
-O no calcular según la antigüedad de
la primera contrata.
-Cantidades realmente cuantiosas que
difieren de la entregada.

Contacto
BARCELONA
Pau Clarís, 139 - 08009
Tel.: +34 93 487 11 26
agm@agmabogados.com
MADRID
Paseo de la Castellana, 114 - 28046
Tel.: +34 91 562 13 86
madrid@agmabogados.com
SHANGHAI
Crystal Century Plaza – Room 17A
567 Weihai Road - 200041
WeChat: AGM_Abogados
shanghai@agmabogados.com
SABADELL
C/del Sol, 217, Local- 08201
Tel.: +34 93 715 51 36
sabadell@agmabogados.com
PARÍS
27, rue Dumont d’Urville - 75116
Tel.: +33 1 44 43 00 70
paris@agmabogados.com
Oficina de representación
México DF

www.agmabogados.com
Luis San José Gras
Socio área Derecho Laboral - Barcelona
lsanjose@agmabogados.com
Angel M.Gonzalez Martinez
Asociado área Derecho Laboral - Barcelona
amgonzalez@agmabogados.com
Síguenos y comparte tu opinión
@AGMAbogados
AGM Abogados, S.L.
Despacho de abogados y economistas. Miembros del grupo internacional de abogados LAWROPE.

Café RRHH "Despido: causas y procesos"

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Café RRHH "Despido: causas y procesos"

Similar a Café RRHH "Despido: causas y procesos" (20)

Más de AGM Abogados

Más de AGM Abogados (20)

Último

Último (20)

Café RRHH "Despido: causas y procesos"