Material Universidad de Tarapaca Arica-Chile

1. LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS
Robbins/Coulter Administración

2. EL DILEMA DE UN GERENTE…¿USTED QUE
HARÍA?
 Robbins y Coulter, Administración, décima edición.

3. MOTIVACIÓN
 No es una característica personal. Es el
resultado de la interacción entre una persona y
su situación.
 Son los procesos responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para
lograr los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual.
 Elementos clave: esfuerzo, objetivos
organizacionales y necesidades.

4. ESFUERZO
 Medida de la intensidad del impulso. Es poco
probable que niveles altos de esfuerzo
conduzcan a un desempeño laboral
favorable si no se canaliza para satisfacer
los objetivos organizacionales. Finalmente
se abordará la motivación como un proceso
de satisfacción de necesidades.

5. NECESIDAD
 Estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos. Una
necesidad insatisfecha crea tensión, que se
reduce realizando un esfuerzo. Como lo que
interesa son los objetivos de la organización,
las necesidades individuales deben ser
compatibles con estos. Cuando no
concuerdan grandes cantidades de esfuerzo
no serán provechosos para la organización.
Ejemplo: pláticas en el trabajo.

6. ES UN PROBLEMA IMPORTANTE
 55% empleados de USA no tiene entusiasmo
por su trabajo. Por lo tanto los
investigadores y gerentes desean entender y
explicar la motivación de los trabajadores.
 Revisaremos desde las antiguas teorías

7. LAS TEORÍA SE DIVIDEN EN ANTIGUAS Y
CONTEMPORÁNEAS.
LAS ANTIGUAS NO TIENEN RESPALDO EN
LAS INVESTIGACIONES.

8. PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
 No tienen respaldo en las investigaciones
 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
 Teoría X y teoría Y de McGregor.
 Teoría de la motivación e higiene de
Herzberg.

9. ¿POR QUÉ CONOCER LAS PRIMERAS TEORÍAS?
 Representan el fundamento a partir del cual
se desarrollaron las teorías contemporáneas.
 Los gerentes en funciones siguen usando de
manera regular estas teorías y su
terminología al explicar la motivación de los
empleados.

10. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
 Un equipo de trabajo fue premiado por
ejemplificar mejor uno de los valores
importantes de su empresa, pero no fue el
trofeo ni saludar de mano al director
ejecutivo la emoción mayor sino obtener uno
de los seis lugares de estacionamientos más
atractivos. Luego hay que entender las
necesidades de los empleados y su impacto
en la motivación.

11. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
 Probablemente sea la mejor conocida. Maslow
fue un sicólogo que propuso que en cada
persona existe una jerarquía de cinco
necesidades:
 Necesidades fisiológicas
 Necesidades de seguridad
 Necesidades sociales
 Necesidades de estima
 Necesidades de autorrealización

12. NECESIDADES FISIOLÓGICAS
 Alimento, bebida , vivienda, procreación y
otras necesidades físicas.

13. NECESIDADES DE SEGURIDAD
 Seguridad y protección al daño físico y
emocional, así como la certeza de que se
seguirán satisfaciendo las necesidades
físicas.

14. NECESIDADES SOCIALES
 Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

15. NECESIDADES DE ESTIMA
 Factores de estima internos, como respeto
a uno mismo, autonomía y logros, factores
de estima externos, como estatus,
reconocimiento y atención.

16. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
 Crecimiento, logro del propio potencial y
autosatisfacción; el impulso para convertirse
en lo que uno es capaz de llegar a ser.

17. EL PROCESO SEGÚN MASLOW
• Cada nivel de la jerarquía debe ser satisfecho antes
que se active el siguiente y una vez que una
necesidad es satisfecha en forma importante ya no
motiva al comportamiento. En otras palabras
conforme se satisface una necesidad la siguiente se
torna dominante.
• Además Maslow separó las necesidades en niveles
superiores e inferiores. Consideró a las necesidades
fisiológicas y de seguridad como necesidades de
nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima
y de autorrealización como necesidades de nivel
superior.

18. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
DE AUTORREALIZACIÓN
DE ESTIMA
SOCIALES
DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS

19. PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
 Teoría X y teoría Y de McGregor.

20. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR
 Dos series de supuestos. La teoría X
presenta un punto de vista negativo de las
personas. Supone que los trabajadores
tienen poca ambición, les disgusta trabajar,
desean evitar la responsabilidad y necesitan
un control estricto para trabajar con eficacia.

21. TEORÍA X Y TEORÍA Y
TEORÍA Y
 La teoría Y ofrece un punto de vista
positivo. Supone que los trabajadores
pueden dirigirse a sí mismos, aceptan y
realmente buscan tener responsabilidad y
consideran al trabajo como una actividad
natural. McGregor creyó que los supuestos
de la teoría Y captaban mejor la verdadera
naturaleza de los trabajadores y debían guiar
la práctica gerencial.

22. PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
 Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
 Teoría X y teoría Y de McGregor.
 Teoría de la motivación e higiene de
Herzberg.

23. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE
HERZBERG
 Propone que la satisfacción y la motivación en el
trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en
tanto que la insatisfacción se relaciona con
factores extrínsecos.
 Además, creía que los datos sugerían que lo
opuesto de la satisfacción no era la insatisfacción,
ya que la eliminación de características
insatisfactorias de un trabajo no haría
necesariamente que ese trabajo fuera más
satisfactorio (o motivador). Lo opuesto de la
“satisfacción” es la “no satisfacción” y lo opuesto
de la “insatisfacción” es la “no insatisfacción”.

24. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE
HERZBERG
 O sea según Herzberg los factores que
originan insatisfacción en el trabajo eran
independientes y distintos de los que
originan satisfacción en el trabajo. Los
factores extrínsecos que provocaban
insatisfacción en el trabajo se denominaban
factores de higiene. Cuando estos factores
son los adecuados las personas no estarán
insatisfechas, pero tampoco estarán
satisfechas para motivar se sugirió los
factores intrínsecos.

25. MOTIVACIÓN
 Recapitulando:
 Definición motivación.
 Primeras teorías sobre la motivación.
 Teorías contemporáneas sobre la
motivación.

26. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
 Tienen grados razonables de apoyo de
investigación válidos.
1. Teoría de las tres necesidades
2. Teoría de la fijación de metas
3. Teoría del reforzamiento
4. Diseño de puestos motivadores
5. Teoría de la equidad
6. Teoría de las expectativas

27. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES (LPP)
 La han propuesto McClelland y otros y dice
que hay tres necesidades adquiridas (no
innatas) que son motivos importantes en el
trabajo:
1. Necesidad de logro (nLog)
2. Necesidad de poder (nPod)
3. Necesidad de pertenencia (nPer)

28. NECESIDAD DE LOGRO
 Es el estímulo para sobresalir, obtener logros
con relación a una serie de normas y luchar
para tener éxito

29. NECESIDAD DE PODER
 Es la necesidad de hacer que otros se
comporten como no se comportarían de otro
modo.

30. NECESIDAD DE PERTENENCIA
 Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas

31. NECESIDAD DE LOGRO
 Es la que más se ha investigado.
 Las personas que tienen ésta necesidad luchan
por obtener logros personales más que por
símbolos o recompensas de éxito. Desean hacer
algo mejor o más eficientemente de como se
hacía antes. Prefieren trabajos que ofrecen
responsabilidad personal para encontrar
soluciones a problemas, en los que puedan recibir
una retroalimentación rápida de su desempeño
para saber si están mejorando y en los que se
pueden establecer objetivos moderadamente
desafiantes. No les gusta tener éxito por suerte.

32. NECESIDAD DE LOGRO
 Se sienten motivados y prefieren el reto de
trabajar por un problema y aceptar la
responsabilidad del éxito o del fracaso.
Evitan las tareas muy fáciles o muy difíciles.
No necesariamente son buenos gerentes.
(Ejemplo de Vendedor de Merck). Esto
porque se centran en sus propios logros, en
cambio los buenos gerentes apoyan a otros
para que alcancen sus objetivos. Se puede
capacitar para estimular la capacidad de
logro.

33. NECESIDAD DE PERTENENCIA Y PODER
 Se relacionan de cerca con el éxito
gerencial. Los mejores gerentes tienen una
gran necesidad de poder y poca necesidad
de pertenencia.
 Estas tres necesidades se miden por test
proyectivos.

34. TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
 Teoría de las tres necesidades
 Teoría de la fijación de metas

35. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 “Hacer el mejor esfuerzo” es una declaración
vaga según Robbins.
 Las metas específicas aumentan el desempeño
y las metas difíciles aceptadas dan como
resultado un desempeño más alto que las
fáciles.
 Los estudios sobre fijación de metas han
demostrado que metas específicas y
desafiantes son fuerzas motivadoras
superiores.
 Las personas se desempeñan mejor cuando
obtienen retroalimentación sobre su progreso.
La generada por uno mismo es más

36. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 Otros tres factores han influido en la relación
entre las metas y el desempeño:
1. Compromiso con las metas
2. La autoeficacia adecuada
Creencia de ser capaz de efectuar una tarea
3. La cultura nacional
Poca distancia del poder
Baja evasión de la incertidumbre
Alta asertividad

37. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 Mayor probabilidad cuando
1. Las metas se hacen públicas
2. El individuo tienen un centro de control
interno
3. Metas establecidas por el individuo

38. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

39. TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
 Teoría de las tres necesidades
 Teoría de la fijación de metas
 Teoría del reforzamiento

40. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 Según esta teoría el comportamiento depende de sus
consecuencias y por lo tanto tiene una causa
externa. Los que controlan el comportamiento son
los reforzadores, que cuando se presentan
inmediatamente después del comportamiento hacen
que el comportamiento se repita.
 La clave de la teoría del reforzamiento es que ignora
factores como los objetivos, las expectativas y las
necesidades. En vez de eso se centra en lo que
sucede a una persona cuando lleva a cabo una
acción. Ejemplo: Cheque a autores

41. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 Se cree ampliamente que el concepto de
reforzamiento explica la motivación.
 B.F. Skinner: “ es más que las personas
participen en los comportamientos deseados si
reciben una recompensa por hacerlo, éstas son
más eficaces si se proporcionan
inmediatamente después de un comportamiento
deseado y el comportamiento que no es
recomendado o castigado tiene menos
posibilidades que se repita”
 El castigo no es recomendable. La investigación
a demostrado que el reforzamiento influye en el
CO

42. TEORÍA CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
 Teoría de las tres necesidades
 Teoría de la fijación de metas
 Teoría del reforzamiento
 Diseño de puestos motivadores

43. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
 Como la idea es motivar en el trabajo se
deben diseñar puestos motivadores. Las
organizaciones están formadas por tareas y
estas se traducen en empleos. Diseño de
empleos es como combinar las tareas para
formar empleos completos.

44. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
 OPCIONES PARA DISEÑAR EMPLEOS
MOTIVADORES
1. Ampliación del empleo
2. Enriquecimiento del empleo
3. Modelo de las características del empleo

45. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
AMPLIACIÓN DEL EMPLEO
 Históricamente el diseño de empleo se ha
concentrado en hacer empleos más pequeños y
especializados de aquí nace desmotivación.
Inicialmente se intento extender
horizontalmente los empleos mediante el
alcance del empleo (número y frecuencia de
tareas).
 Peligro: “Antes tenía un empleo pésimo ahora
tengo tres”. Pero la ampliación del conocimiento
es positiva.

46. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
ENRIQUECIMIENTO DEL EMPLEO
 Expansión vertical del empleo agregando
responsabilidades de planeación y
evaluación. La profundidad del empleo se
aumenta que es el grado de control que los
empleados tienen sobre su trabajo. Da a los
trabajadores mayor libertad, independencia y
responsabilidad. La investigación ha sido
poco concluyente.

47. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
MODELO DE LAS CARÁCTERÍSTICAS DEL EMPLEO (MCE)
 Ofrece un marco conceptual para analizar y
guiar.
1. Variedad de destrezas
2. Identidad de tareas
3. Importancia de tareas
4. Autonomía
5. Retroalimentación

48. MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL
EMPLEO

49. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
 El MCE sugiere que el empleado aprende
que se ha desempeñado bien
personalmente en una tarea por la que se
preocupa. Cuanto más caractericen un
empleo estas condiciones, mayor será la
motivación, el desempeño y la satisfacción y
menor será su ausentismo y posibilidades de
renunciar

50. DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES
GUÍA PARA EL REDISEÑO DE EMPLEOS
1. Combinar tareas
2. Crear unidades de trabajo naturales
3. Establecer relaciones con los clientes
4. Expandir los empleos verticalmente
5. Abrir canales de retroalimentación

51. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
 Teoría de las tres necesidades
 Teoría de la fijación de metas
 Teoría del reforzamiento
 Diseño de puestos motivadores
 Teoría de la equidad

52. TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Los seres humanos tenemos la costumbre
de compararnos con los demás.
 Ejemplo del recién graduado.
 La teoría de la equidad propone que los
empleados comparan su relación de
entradas y salidas de su empleo con la de
otros empleados importantes. Cuando
ocurren inequidades los empleados intentan
remediar la situación.

53. TEORÍA DE LA EQUIDAD
 ¿Qué hacen los empleados cuando perciben
una inequidad?
1. Distorsionar las entradas y salidas de otros
2. Comportarse de alguna manera que indujera a
otros a cambiar sus entradas o salidas
3. Comportarse de alguna manera que cambiara
sus propias entradas o salidas
4. Elegir una persona diferente como punto de
comparación
5. Renunciar a su empleo

54. TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Cuando los empleados perciban inequidad
tendrá como resultado una productividad
más alta o más baja, resultados de mayor o
menor calidad, aumento del ausentismo o
renuncia voluntaria.
 Pero, ¿Quiénes son los otros?
 Los demás
 El sistema
 Uno mismo

55. TEORÍA DE LA EQUIDAD
 Históricamente la teoría se centraba en la
justicia distributiva (justicia percibida entre la
cantidad y asignación de recompensas entre los
individuos).
 La investigación reciente se ha centrado en la
justicia de los procedimientos (justicia percibida
en el proceso usado para determinar la
distribución de las recompensas). La justicia
distributiva se relaciona con la satisfacción,
mientras que la justicia de los procedimientos
afecta el compromiso, la confianza en el jefe y
la intención de renunciar.

56. TEORÍA DE LA EQUIDAD
 En consecuencia se debe entregar información
abierta al empleado sobre la manera de tomar
las decisiones de distribución, seguir
procedimientos congruentes y no tendenciosos,
y participar en prácticas similares para
aumentar la percepción de la justicia en los
procedimientos.
 En resumen, para la mayoría de los empleados
la motivación recibe una influencia importante
de las recompensas relativas así como de las
recompensas absolutas.

57. TEORÍA DE LA EQUIDAD

58. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
 Teoría de las tres necesidades
 Teoría de la fijación de metas
 Teoría del reforzamiento
 Diseño de puestos motivadores
 Teoría de la equidad
 Teoría de las expectativas

59. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 La explicación más completa y ampliamente
aceptada de la motivación de los empleados
es la teoría de las expectativas.
 La teoría de las expectativas afirma que un
individuo tiende a actuar de cierta manera
con base en la expectativa de que después
del hecho se presentará un resultado dado y
en el atractivo de ese resultado para el
individuo.

60. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
TRES VARIABLES O RELACIONES
1. Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño.
2. Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa.
3. Valencia o atractivo de la recompensa

61. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
EXPECTATIVA O VÍNCULO ENTRE
ESFUERZO Y DESEMPEÑO:
Es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer
una cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de
desempeño.

62. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
MEDIO O VÍNCULO ENTRE EL
DESEMPEÑO Y LA RECOMPENSA:
 Es el grado al que el individuo cree que
desempeñarse a un nivel en particular es un
medio para lograr el resultado deseado.

63. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
VALENCIA O ATRACTIVO DE LA
RECOMPENSA:
 Es la importancia que el individuo otorga al
resultado o recompensa potencial que se puede
lograr en el trabajo. Considera tanto los objetivos
como las necesidades del individuo.

64. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 La clave de esta teoría es comprender el
objetivo del individuo y el vínculo entre esfuerzo
y desempeño, entre desempeño y las
recompensas y, por último, entre las
recompensas y la satisfacción de los objetivos
individuales. La teoría de las expectativas
reconoce que no existe un principio universal
para explicar lo que motiva a los individuos y
enfatiza así que los gerentes entienden porque
los empleados ven ciertos resultados como
atractivos o poco atractivos.

65. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 Por último la teoría tiene que ver con las
percepciones. La realidad es irrelevante.
Las propias percepciones de un individuo
sobre el desempeño, las recompensas y los
resultados de los objetivos, no los propios
resultados determinan su motivación.

66. INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS

67. ¿PREGUNTAS?