DESAFIOS_ARH.ppt

ADMINISTRACION
DE
RECURSOS
HUMANOS
Profesor: Rodrigo Escobar Navas
Ingeniero Comercial, MBA, Dp UCH
Correo: rescobar1cl@ yahoo. com

Desafíos de la Administración
de Personal

Desafíos de la Administración de
Personal
• Identificar Desafíos
• Explicar el propósito y los objetivos de la
ARH
• Sintetizar las principales actividades ARH
• La administración de recursos humanos
como sistema
• Organización del área de Recursos
Humanos

Desafíos de la Adm. Personal
MEJORES
ORGANIZACIONES
Inflación
Contaminación
ambiental
Retos del futuro
Responsabilidad
Social
Industrialización
Desempleo
Competitividad
Global
Cambios
Demográficos
Producción
Agrícola
Fuerza
laboral
Educación
Capacitación
Legal

Desafíos de la Administración de
Personal
• Desafíos de ARH
 Entorno
 Organizaciones
 Individuos

• Exigencias del
Entorno
Vienen dadas por fuerzas
externas que están fuera de
control de la dirección pero que
influyen en la organización.
 La rapidez de los cambios
 La revolución del Internet
 La diversidad de la fuerza
laboral*
 La globalización
 La legislación*
 Cambios en la legislación
 La evolución del trabajo
 El papel de la familia
 El crecimiento del sector
servicios
 La carencia de calificación

• Exigencias del Entorno
• LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

• Exigencias del
Entorno
• Internet:
Encontrar empleo, capacitarse
por la red, capacidades
literarias, rotación de
trabajadores mas rápida,
velocidad de tramites, menos
burocracia.
• Diversidad de la fuerza
laboral:
Mujeres, Razas, Solteros.

• Exigencias del
Entorno
• Globalización:
Hoy la empresa compite a
escala mundial, problema de
un cultura organizacional
homogénea, alianzas entre
empresas, trabajadores
virtuales son contratados vía
la red.
TLC CEU
TLC EEUU
MERCOSUR
ASIA PACIFICO

• Exigencias del
Entorno
• Legislación:
Muchas veces el éxito de la
administración de los
recursos humanos
dependerá de la manera de
acatar la leyes.
Ej.
Multifondos AFP
Caso de las
indemnizaciones en chile.
Discriminación de la mujer
Acoso sexual.
Sida.

Empleo justo
El objetivo de la legislación y las
normativas sobre igualdad de
oportunidades en el empleo: una
situación en la que las decisiones
de empleo no se ven afectadas por
una discriminación ilegal.
Exigencias del
Entorno

Estrategias en conflicto a favor de
un empleo justo
Estrategia de
comportamiento ideal
Estrategia de
discriminación positiva
La mejor forma de
lograr un empleo justo
consiste en tomar
decisiones sin tener en
cuenta:
• la raza
• el sexo
• la religión
• el origen nacional
• el color
• la edad
• las minusvalías
La mejor forma de
lograr un empleo justo
es tomar decisiones,
al menos en parte,
en función de:
• la raza
• el sexo
• la religión
• el origen nacional
• el color
• la edad
• las minusvalías
Objetivo: el
empleo
justo

• Exigencias del
Entorno
• Evolución del trabajo y el papel
de la familia:
El matrimonio trabaja, flexibilidad
horaria.
• Crecimiento del sector servicios
y carencia de calificación:
Se crean nuevos trabajos todos
los días, Se requiere de mayor
capacitación luego de los estudios
formales para enfrentar los
trabajos.

Desafíos de la Adm. de Personal
• Exigencias
Organizativas
Vienen dadas por cuestiones o
problemas internos. Sin
embargo suelen derivarse de
fuerzas externas del entorno, ya
que ninguna empresa funciona
en forma aislada.
 La necesidad de una posición
competitiva
 Alta flexibilidad
“Descentralizacion”
 Problemas por la reducción del
tamaño de la empresarial y la
reestructuración organizativa
 La utilización de equipos de
trabajo autodirigidos
 El crecimiento de las pequeñas
empresas
 La necesidad de crear una cultura
corporativa fuerte*
 El papel de la tecnología
 La mayor concentración externa
de tareas (outsourcing).

• Exigencias
Organizativas
• Posición Competitiva:
Los recursos humanos es una partida
de alto costo para las organizaciones,
la capacidad de competir de una
organización dependería en gran
medida de sus recursos humanos.
Hay que saber explotar las
oportunidades y neutralizar las
amenazas, el control de costos, la
calidad y las capacidades distintivas
son centrales en la posición
competitiva de una empresa.

• Exigencias
Organizativas
• Descentralización:
Entrega de autoridad en la toma
de decisiones a los niveles
inferiores de la organización.
• Reducción del tamaño
“downsizing”:
Reducciones periodicas de la
fuerza de trabajo en las
empresas, los despedidos no son
hoy necesariamente malos
trabajadores, problemas con el
compromiso emocional del
trabajador.

• Exigencias
Organizativas
• Reestructuración de la Empresa:
Estructuras mas planas, fusiones y
adquisiciones joint - ventures, Se
necesita homogenizar diferentes
culturas.
• Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos:
Cambio en la relación Supervisor-
Subordinado, la mejora de la calidad, la
productividad y los tiempos de
respuesta son necesarios para mejorar
la competitividad y se comprueba que
los equipos permiten mejorar estas
prestaciones.
• Crecimiento de pequeñas empresas:

• Exigencias
Organizativas
• Cultura Organizativa:
Creencias básicas
compartidas por las
personas en la
organización “Lo que se
da por sentado”.normas,
valores, creencias,
filosofia, reglas del
juego, clima.

• Exigencias
Organizativas
• Tecnología:
Las Tecnologías de la información
aumentan el igualitarismo,
crecimiento del teletrabajo (trabajo
desde la casa), el jefe sabe en
tiempo real que hace el trabajador
en la empresa (monitoreo).
• Outsoursing:
Baja los costos de los recursos
humanos.

• Exigencias
Individuales
Hace referencia a las
decisiones mas pertinentes
respecto de los empleados
concretos.
 El ajuste entre el individuo y
la organización.
 La ética y la responsabilidad
social*
 La productividad
 La delegación de autoridad
 La fuga de cerebros
 La inseguridad laboral

Exigencias clave de RRHH para los
directivos actuales
Entorno
• Cambio rápido
• Diversidad de la fuerza de
trabajo
• Globalización
• Crecimiento de Internet
• Legislación
• Evolución del trabajo y del papel de
la familia
• Crecimiento del sector servicios y
falta de cualificación
Organización
• Posición competitiva, coste, calidad,
capacidades distintivas
• Descentralización
• Reducción del tamaño empresarial
(downsizing)
• Reestructuración organizativa
• Equipos de trabajo auto-dirigidos
• Pequeñas empresas
• Cultura de la organización
• Tecnología
• Contratación externa
(outsourcing)
Individuo
• Ajuste entre la persona y la organización
• Dilemas éticos y responsabilidad social
• Productividad
• Delegación de responsabilidades
• Fuga de cerebros
• Inseguridad en el trabajo

Mejora continua de las organizaciones siendo
mas eficientes - eficaces.
Eficiencia
y
Eficacia
MEJORES
ORGANIZACIONES

• Eficiencia V/s
Eficacia
 Un uso mas eficaz significa
lograr la producción de los
bienes y servicios
adecuados, de manera que
sean aceptables para la
sociedad.
 Un uso mas eficiente
implica que una
organización deba utilizar la
cantidad mínima de
recursos necesaria para la
producción de bienes y
servicios
PRODUCTIVIDAD

• Productividad
 Es la relación
existente entre los
insumos de una
organización (bienes y
servicios que
consume) y los
bienes, servicios que
lleva al mercado.
Hacer mas
Con menos

Productividad
Costos
Utilidades W CALIDAD
LABORAL

• Propósito de la
ARH
Es el de mejorar
las contribuciones
productivas del
personal a la
organización, de
manera que sean
responsables
desde un punto de
vista estratégico,
ético y social.

• Objetivos Organizacionales y Objetivos
Individuales
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION
DE MERCADO, SATISFACCION DEL
CLIENTE
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES
SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO PROFESIONAL

• Los Objetivos ARH
 Objetivos Sociales
Basado en principios éticos y socialmente
responsables.
 Objetivos Corporativos
La ARH es solamente un instrumento para que
la organización logre sus metas.
apoya la labor de los directivos.
• Cumplimiento de las leyes
• Servicios que presta la organización
• Relaciones obrero - patronales
 Objetivos Funcionales
Mantener la contribución de los RH en un nivel
adecuado a las necesidades de la Empresa.
 Objetivos Personales
Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes.

• Evolución Histórica ARH
 Revolución Industrial
La maquina reemplaza al hombre
 Administración Científica
Se centra en el empleado como individuo
(diseño del trabajo, selección, compensación)
 Movimiento de las Relaciones Humanas
Se centra en mejorar la moral y la productividad
de los empleados a través de experimentos
grupales.
 Administración de Recursos Humanos
Además de preocuparse de la satisfacción del
individuo y su rendimiento, se preocupa de los
nuevos empleados.
 Tendencias Actuales
Cualquier persona en la empresa es igualmente
importante para contribuir tanto a la
administración de personal como al éxito de la
empresa.

Proceso Objetivo
Provisión Quien ira a trabajar en la
organización
Aplicación Que harán las personas en la
organización
Mantenimiento Como mantener a las personas
trabajando en la organización
Desarrollo Como preparar y desarrollar a las
personas
Seguimiento y
Control
Como saber quienes son y que
hacen las personas
ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

• Políticas de Recursos
Humanos
• Estas son reglas que se
establecen para dirigir
funciones y asegurar que
estas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos
deseados.
• Son orientaciones
administrativas para
impedir que los
empleados desempeñen
funciones que no desean
o pongan en peligro el
éxito de funciones
especificas.

• Políticas de Recursos
Humanos
Las políticas de recursos
humanos se refieren a la
manera como las
organizaciones aspiran a
trabajar con sus miembros
para alcanzar por
intermedio de ellos los
objetivos organizacionales.

ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL

• Política de Provisión de
RH
 Donde reclutar RH (Fuentes
internas o externas), en que
condiciones reclutar
(técnicas de reclutamiento)
 Criterios de selección de RH
y estándares de calidad para
la admisión, aptitudes
físicas, intelectuales,
experiencia y potencial de
desarrollo.
 Como integrar con rapidez y
eficacia a los nuevos
miembros a la organización.
PROVISION
RECLUTAMIENTO
SELECCION
INTEGRACION
INVESTIGACION
subproceso
proceso

• Política de Aplicación de
RH
 Como determinar los
requisitos básicos de la
fuerza laboral (intelectuales,
físicos, etc.) para el
desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de
cargos de la organización.
 Criterios de planeacion,
distribución y traslado interno
de RH, que considere la
posición inicial y el plan de
carrera.
 Criterios de evaluación del
desempeño. (Calidad y
adecuación de los RH)
APLICACION
PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN
RH
PLAN DE CARRERA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
ANALISIS Y DESCRIPCION
CARGOS

• Política de Mantenimiento de RH
 Criterios de remuneración directa,
que tengan en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el
mercado del trabajo.
 Criterios de remuneración indirecta,
que tenga en cuenta los programas
de beneficio sociales mas adecuados
considerando practicas en el
mercado laboral.
 Como mantener un clima laboral
adecuado y al personal motivado,
participativo y productivo.(buenas
relaciones sindicales)
 Criterios de Higiene y Seguridad
ADM. SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS
SOCIALES
HIGENE
Y
SEGURIDAD
RELACIONES
LABORALES
MANTENIMIENTO

• Política de Desarrollo de RH
 Criterios de diagnostico y
programación de preparación y
rotación constante de la fuerza
laboral para el desempeño de
tareas y funciones dentro de la
organización.
 Criterios de desarrollo del RH
(mejoramiento continuo del
potencial humano)
 Creación y desarrollo de
condiciones para garantizar la
buena marcha y la excelencia
organizacional.(cambios de
comportamiento)
DESARROLLO
CAPÁCITACION
FORMACION
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
RH
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

• Política de Control del RH
• Como mantener una base
de datos capaz de
suministrar información
necesaria para el análisis
cuantitativo y cualitativo de
la fza laboral.
• Criterios para mantener una
auditoria permanente a la
aplicación y adecuación de
las políticas y los
procedimientos.
CONTROL
BASE DE DATOS
SISTEMAS
DE
INFORMACION
AUDITIORIA
RH

• Estilos administrativos de los RH
Es un continuo que va desde el sistema
rígido y autoritario al participativo y
grupal.
De ahí el carácter múltiple de la ARH y,
en especial, su carácter contingente.

• SISTEMA ORGANIZACIONAL
Autoritario Participativo
Coercitivo
•VISION GENERAL DE ARH
Subdesarrollada Súper desarrollada
Rudimentaria Compleja
Conservadora Innovadora
Mantenimiento del Cambio y Creatividad
Status quo
Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente
Introspectiva Cerrada Abierta
Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro
T I E M P O

• PROVISION DE PERSONAS
Operacional Estratégica
Desintegrada Integrada
Micro-Orientada Visión Organizacional
Macro- Orientada
T I E M P O

• APLICACIÓN DE PERSONA
Modelo Modelo
Mecánico Orgánico
Énfasis en la Énfasis en la
Eficiencia Eficacia
Factores Higiénicos Factores Motivacionales
Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante
T I E M P O

• MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Modelo del Hombre Modelo del Hombre
Económico Complejo
Rigidez Flexibilidad
Estandarizado y Sujeto a Diferencias
Genérico Individuales
T I E M P O

• DESARROLLO DE PERSONAS
Casual Aleatorio Planeado Intencional
Reactivo Proactivo
Visión de Corto Plazo Visión de Largo Plazo
Basado en la Imposición Basado en el consenso
T I E M P O

• CONTROL Y SEGUIMIENTO
Teoría X Teoría Y
Control Externo Autocontrol
Y Rígido y Flexibilidad
Restricciones Libertad
y Limitaciones y Autonomía
Centralización Descentralización
T I E M P O

• Modelo Insumo Producto de ARH
Retroalimentación
Insumos
Procesos de
Transformación
Productos
Insumos Procesos de Productos
Desafíos Actividades ARH Aportación de los
Educación Reclutamiento recursos humanos
Habilidades Capacidad Trabajadores capacitados
Otros Trabajadores Motivados

• Organización de los
Recursos Humanos
 El responsable de la
administración de recursos
humanos en el nivel
institucional es el máximo
ejecutivo de la organización:
El GERENTE GENERAL
 En el nivel departamental o
de división, esa
responsabilidad la tiene
cada ejecutivo de línea o
acesoria.

• Organización de
los Recursos
Humanos
 La ARH es una
responsabilidad de línea y
una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o
jefe administra el personal
que labora en el área de su
desempeño.
 El jefe tomara las decisiones
con respecto de sus
subordinados:
DECISIONES
Nuevas admisiones
Ascensos y Transferencias
Evaluación del Desempeño
Meritos
Capacitación
Retiros
Disciplina
Métodos y Procesos de trabajo

• Organización de los
Recursos Humanos
 Por otra parte el jefe
 Supervisa
 Imparte ordenes
 Suministra información y
orientación.
 Recibe informes, solicitudes de los
subordinados
La Administración del
Recurso Humano es
responsabilidad de la
línea, o sea, es
responsabilidad de
cada jefe.

• Organización de
los Recursos
Humanos
 Sin embargo para que las
jefaturas actúen de modo
uniforme y consistente frente a
sus subordinados, se necesita un
organismo de staff, de accesoria y
consultoría que les proporcione la
orientación debida - las normas y
procedimientos- acerca de cómo
administrar a sus subordinados.

Staff (asesor)
 Además este organismo
debe prestar servicios
especializados y enviar
propuestas y
recomendaciones a las
jefaturas para que estas
puedan tomar
decisiones adecuadas.

Organización de los
Recursos Humanos
Empresas Pequeñas
• Actividades básicas s/remuneraciones.
• Son áreas esencialmente prestadoras
de Servicios, sus jefaturas son
asesoras de Gerentes Operacionales.
• Los gerentes operativos siempre serán
los responsables de su personal.
Empresas Grandes
• Autoridad Funcional
• Actividades Especializadas
• Uso de profesionales
• Toma de Decisiones

El Ciclo de Vida de la Organización
• Etapas del Ciclo de Vida
Colectividad
Colectividad
Formalización
y Control
Formalización
y Control
Elaboración
de
Estructura
Elaboración
de
Estructura
Emprendedora
Empresarial
Nueva Crecimiento Madurez (adaptación/Declinación)
Etapas

• Tipo de Organizaciones
GERENTE
GERENTE
VENTAS
CONTADOR
GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL
GERENTE
PRODUCCION
AYUDANTE

GERENTE GENERAL
GERENCIA
PRODUCCION
GERENCIA
COMERCIAL
GERENCIA
FINANZAS
DEPTO RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA

GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
RECURSOS
HUMANOS
GERENTE
OPERACIONES
SUBGERENTE
Contratación
SUBGERENTE
Compensación
SUBGERENTE
Capacitación
SUBGERENTE
Seguridad Ind.
SUBGERENTE
Relaciones Ind.
Reclutamiento
Selección
GERENTE
FINANZAS
SUBGERENTE
Auditor

PRESENTACION DEL CURSO
CURSO
• PROVISION Y APLICACIÓN
 PLAN DE ARH
 CARGOS, DISEÑO Y ANALISIS
 CONTRATACION
 RECLUTAMIENTO
 SELECCIÓN
 ORIENTACION Y UBICACIÓN
 EVALUACION DE DESEMPEÑO
• MANTENCION
 COMPENSACION
 INCENTIVOS O RETRIBUCIONES
 PRESTACIONES
 SEGURIDAD E HIGENE
 RELACIONES LABORALES
 DISCIPLINA
 SINDICATOS
 NEGOCIACION COLECTIVA
• DESARROLLO Y CONTROL
 DESARROLLO DE RH
 DESARROLLO PROFESIONAL
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
 ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL Y DE RH
 BASE DE DATOS
 SISTEMAS DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RH

BIBLIOGRAFIA CURSO
• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS
WILLIAM B. WERTHER. Jr
KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5
• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
IDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5
• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
R. WAYNE MONDY
ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6
• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
GEORGE T. MILKOVICH
JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6
• CODIGO DEL TRABAJO
• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS
LUIS R. GOMEZ MEJIA
DAVID B. BALKIN
ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3

SITIOS DE INTERES
• LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Reforma Laboral: Ley 19.757
www.reformaslaborales.cl
Ministerio del Trabajo y Previsión Social:
www.mintrab.gob.cl
OIT:
www.ilo. Org /public/spanish/index.htm
Dirección del Trabajo:
www.dt.gob.cl
Internet Laboral:
www.internet-laboral.cl
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
www. sence. cl
LIBROS
www. librosite.net
Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Luis R. Gómez Mejia

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