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MODELO DE JOHN P. KOTTER   “LIDERAZGO PARA EL         CAMBIO”           Hay muchas teorías acerca       de              có...
FASES DEL CAMBIO  SEGÚN KOTTER
Paso 1. CREE EL SENTIDO DE         URGENCIAPara que el cambio se ejecute es necesario :Que todos los miembros de la instit...
CREE EL SENTIDO DE        URGENCIAKotter piensa que para desarrollarel sentido de urgencia es necesario:Compromiso con la ...
Paso 2. FORME UNA      PODEROSA COALICIÓN                                  LíderPara que esto ocurra serequiereDe un fuert...
¿El líder nace o se                       hace?     Para Kotter “el líder nace pues existen personas que poseecapacidades,...
Kotter apuesta por un líder más participativo, quecomparta su amplia responsabilidad con otrosdentro de la organización.Qu...
Paso 3. CREE UNAPara que esto ocurra se requiereCLARA                 VISIONTener ideas y una visión clara quetodos la ent...
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Paso 6. ASEGÚRESE TRIUNFOS EN          CORTO PLAZOPara que esto ocurra se requiere :De victorias o triunfos a corto plazo ...
Paso 7. CONSTRUYA SOBRE                    EL CAMBIOPara que esto ocurra se requiere:Cada victoria signifique una oportuni...
Paso 8. ANCLE EL CAMBIO    EN LA CULTURA DE LA                EMPRESAPara que esto ocurra se requiere:Reforzar continuamen...
APLICACION DEL MODELO DE   KOTTER EN LA ESCUELA• El Director      Gerente del Cambio  (LIDER)• El Director del Liceo (Escu...
• El director debe expresar sus inquietudes a los alumnos  y docentes de lo que nos les permite avanzar al logro de  sus o...
• Estas situaciones problemáticas antes nombradas se  deberá realizar una matriz FODA, que indique un  camino o soluciones...
• Este paso de sinceridad es importante para estimular el  cambio de alumnos y docentes.• El director debe actuar como líd...
• El Director debe decidir quienes son lideres en sus  áreas para darles cargo de coordinador docente de la  asignatura y ...
• El Director debe hablar con los docentes que no  cambian su manera de enseñar y ayudarlos a un  cambio de actitud. Siemp...
• El Director deberá felicitar, reconocer y recompensar  el esfuerzo de sus docentes y alumnos. Puede ser con  diplomas, r...
REFLEXIÓN                  DIRECTORTOME SU PUESTO DE LÍDER. DE USTED DEPENDE LACALIDAD DE SU INSTITUCIÓN, LO QUE SE ENSEÑE...
RECOMENDACIONES PARA UN        LIDERAZGO EFICAZ•   Conozca a su personal.•   Adecue a las personas a los trabajos.•   Camb...
Referencias:Kotter, John P. , 1995. Leading Change. Boston, MA:Harvard Business Review. Marzo-Abril
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Modelo de kotter y su aplicacion educativa

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EL DIRECTOR COMO LIDER DE ESCUELA Y EL MODELO DE JOHN KOTTER

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Modelo de kotter y su aplicacion educativa

  1. 1. UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOINSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MODELO DE KOTTER “LIDERAZGO PARA EL CAMBIO” Autora: Mariana Alves Tutor: Leonardo Castillo Barquisimeto, Junio 2012
  2. 2. MODELO DE JOHN P. KOTTER “LIDERAZGO PARA EL CAMBIO” Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios. Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.
  3. 3. FASES DEL CAMBIO SEGÚN KOTTER
  4. 4. Paso 1. CREE EL SENTIDO DE URGENCIAPara que el cambio se ejecute es necesario :Que todos los miembros de la institución loquiera.Despertar la motivación de todos los miembros.Abrir un diálogo honesto de lo que está pasandoy cómo solventar las debilidades.Empiece a hablar acerca del cambio quepropone.Para ello se debe:Realizar una matriz FODA.Desarrolle escenarios hipotéticos del futuroExaminar oportunidades.Iniciar debates honestos (pensar y hablar).Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus
  5. 5. CREE EL SENTIDO DE URGENCIAKotter piensa que para desarrollarel sentido de urgencia es necesario:Compromiso con la visión de cambioy trabajar duro para elloInvertir tiempo en escuchar ideas yver sus oportunidades en elmercado
  6. 6. Paso 2. FORME UNA PODEROSA COALICIÓN LíderPara que esto ocurra serequiereDe un fuerte liderazgo ycompromiso grupal.Para ello se debeIdentificar a los lideres de lainstitución.Deben comprometerse todosTrabaje en equipoIdentifique cual área es la másdeficiente y cree un equipo
  7. 7. ¿El líder nace o se hace? Para Kotter “el líder nace pues existen personas que poseecapacidades, destrezas y habilidades de liderazgo que las desarrollancon el tiempo y experiencias” pero también el líder se hace pues "...no se puede enseñar liderazgo. Las personas aprenden a liderar de lamisma forma como aprenden cualquier otra función social complicada,es decir, lentamente, a lo largo de muchos años y principalmente por el método de prueba y error, orientadas por una visión de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con el estímulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo"
  8. 8. Kotter apuesta por un líder más participativo, quecomparta su amplia responsabilidad con otrosdentro de la organización.Que proyecte seguridad en sí mismo y en suspropias convicciones.
  9. 9. Paso 3. CREE UNAPara que esto ocurra se requiereCLARA VISIONTener ideas y una visión clara quetodos la entiendan de lo que se quierelograrPara ello se debeDetermine valores de la instituciónCree un resumen de lo que ve a futuropara la instituciónEjecute la visión Un líder es capaz deQue la coalición participe en lacreación de la visiónPractique la declaración de la visión amenudo, que los miembros laentiendan
  10. 10. Paso 4. COMUNIQUE LA VISIÓNPara que esto ocurra se requiere:Que el Líder hable de la visión y asímantenerla en la mente de todos.Para ello se debe:Hablar de su visión de cambioResponder dudas de la genteLa visión se aplicaran todos los aspectosde la empresa.El líder debe ser ejemplo y abierto alcambio
  11. 11. Paso 5. ELIMINE LOS OBSTÁCULOS Para que esto ocurra se requiere: Comprobar las barreras que se opongan al cambio y eliminar la resistencia al cambio. Para ello se debe: Identificar los lideres del cambio Que la organización éste a la par con la visión de cambio. Reconozca y recompense las personas que trabajan para el cambio Identifique personas que se resistan al cambio y adáptelas al proceso de cambio
  12. 12. Paso 6. ASEGÚRESE TRIUNFOS EN CORTO PLAZOPara que esto ocurra se requiere :De victorias o triunfos a corto plazo paramotivar al personal.Para ello se debe :Busque proyectos de éxito aseguradoNo elija metas tempranas costosasAnalice pros y contra de su proyecto. Si notiene éxito redimensione su proyectoReconozca el esfuerzo del personal
  13. 13. Paso 7. CONSTRUYA SOBRE EL CAMBIOPara que esto ocurra se requiere:Cada victoria signifique una oportunidad paraconstruir lo que salió bien y determinar qué sepuede mejorarPara ello se debeAnalizar que salió bien y qué se necesita mejorarFijar metas para alcanzar el éxito.La idea de mejora continuaMantenga la visión e ideas frescas de que sequiere lograr
  14. 14. Paso 8. ANCLE EL CAMBIO EN LA CULTURA DE LA EMPRESAPara que esto ocurra se requiere:Reforzar continuamente los valores y la visión dela institución para dar un lugar sólido a la culturade cambio en la organización.Para ello se debe :Hablar de los progresos y logros alcanzadosCada vez que contrate o entrene a su personalhable de ideales y valoresReconozca los lideres del cambio públicamente.Capacite a los futuros lideres de cambio demanera que nadie sea indispensable
  15. 15. APLICACION DEL MODELO DE KOTTER EN LA ESCUELA• El Director Gerente del Cambio (LIDER)• El Director del Liceo (Escuela Técnica) debe reunirse con su personal tanto profesores como alumnos, dicha reunión será para establecer los siguientes puntos para lograr el cambio:
  16. 16. • El director debe expresar sus inquietudes a los alumnos y docentes de lo que nos les permite avanzar al logro de sus objetivos. El objetivo común es que “TODOS LOS ALUMNOS APRENDAN LOS CONOCIMIENTOS TEÓRICOS- PRÁCTICOS QUE NECESITEN PARA SU VIDA COTIDIANA” “QUE LOS DOCENTES IMPARTAN CLASES DE CALIDAD, MOTIVADORAS Y DE UTILIDAD PARA LOS SERES QUE ESTÁ FORMANDO PARA UN FUTURO” .• Dichas inquietudes son las situaciones problemáticas como: el índice de alumnos aplazados en las materias como Matemática, Física, Química, Historia son preocupantes, el poco sentido de pertenencia a la institución de todos sus miembros y la deserción escolar de los alumnos y docentes.
  17. 17. • Estas situaciones problemáticas antes nombradas se deberá realizar una matriz FODA, que indique un camino o soluciones para afrontarlo.• Para que la matriz FODA sea real los docentes deben decir ¿en qué fallan?. Reconocer sus errores a menudo son que enseñan siempre con la misma metodología, metodología poca motivación para innovar y crear, no les gusta trabajar con esa asignatura, fastidio a ir al trabajo o no les gusta ese grupo de alumnos. alumnos• Los alumnos serán sinceros también deberán confesar odiamos al profesor, su metodología no es la mejor porque es anticuada, no motiva a nadie, odiamos la anticuada escuela por esto.
  18. 18. • Este paso de sinceridad es importante para estimular el cambio de alumnos y docentes.• El director debe actuar como líder comprometer a todos los participantes a la reunión al cambio, pensar soluciones como: cambiar la metodología de enseñar, cambiar los contenidos, realizar actividades socio-culturales, realizar reuniones o consejos docentes más seguido.• El director debe hacerle entender que para motivar un cambio que docentes y alumnos son un mismo equipo de trabajo que quieren mejorar
  19. 19. • El Director debe decidir quienes son lideres en sus áreas para darles cargo de coordinador docente de la asignatura y los lideres del salón para ser el delegado de curso en reuniones.• El director convoca a los coordinadores de área y delegados de curso a una reunión para decidir soluciones que mejoren la gestión educativa.• Por ejemplo si el índice de alumnos aplazados es mayor en Matemática, debe exhortar al docente a Matemática cambiar su manera de enseñar, por medio de reuniones con los coordinadores y delegados de curso. De esta reunión se le brindara una solución que puede ser crear juegos y canciones para aprender los contenidos de Matemática.
  20. 20. • El Director debe hablar con los docentes que no cambian su manera de enseñar y ayudarlos a un cambio de actitud. Siempre hacerles entender que deben adaptarse al cambio y aceptarlo.• Somos un equipo y siempre ganamos, el director debe recordarles a todos los involucrados en la escuela esta visión, lema o eslogan, para que recuperen siempre el objetivo común.• El Director debe procurar hacer actividades estimulantes para docentes, alumnos y el personal en general, esto permitirá que todos se sientan parte de la institución.
  21. 21. • El Director deberá felicitar, reconocer y recompensar el esfuerzo de sus docentes y alumnos. Puede ser con diplomas, reconocimientos u otros premiar las actitudes positivas de adaptación al cambio o de creación del mismo.• Por ejemplo, si el director observa que bajo en este lapso el índice de alumnos aplazados de una materia darle un reconocimiento público al docente y el curso en general.• El Director al terminar cada lapso y el año escolar haga un balance de las áreas donde bajo el índice de alumnos aplazados y el índice de deserción escolar (alumnos y docentes) colóquelo en cartelera que lo vea todo su personal, estos son logros y metas cumplidas.
  22. 22. REFLEXIÓN DIRECTORTOME SU PUESTO DE LÍDER. DE USTED DEPENDE LACALIDAD DE SU INSTITUCIÓN, LO QUE SE ENSEÑE Y CÓMO SE ENSEÑE. RECUERDE QUE USTED ES EJEMPLO A SEGUIR DE TODOS LOS MIEMBROS DE SU ESCUELA, QUE LA REPRESENTE. LIDERICE PARA EL CAMBIO NO SE QUEDE DORMIDO MIENTRAS EL MUNDO CAMBIA, ADAPTASE O TRANSFORME SU MODELO DE TRABAJO SINO LE DA LOS RESULTADOS ESPERADOS. LOS DOCENTES Y EL DIRECTOR RECUERDEN QUE ELFUTURO DEL MUNDO DEPENDE USTEDES PUES SOMOS FORMADORES DE INDIVIDUOS.
  23. 23. RECOMENDACIONES PARA UN LIDERAZGO EFICAZ• Conozca a su personal.• Adecue a las personas a los trabajos.• Cambie situaciones no a las personas.• Actúe con propiedad• Sea flexible• Anteponga la orientación a la parte humana .
  24. 24. Referencias:Kotter, John P. , 1995. Leading Change. Boston, MA:Harvard Business Review. Marzo-Abril
  25. 25. MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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