La Estabilidad Laboral (Tarea al 26 01-2018). Derecho Procesal Laboral y Prácticas

1. 1
Cátedra: Derecho Procesal Laboral
y Prácticas.
Autoría: Br. María Alejandra Pérez
de Nieli, CI: V-14.759.921.
Docente: Abg. Gabrielis Rodríguez.
BARQUISIMETO, ENERO DE 2018
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO

2. INTRODUCCIÓN
La Estabilidad Laboral como institución consagrada en el ordenamiento
jurídico laboral venezolano, consagra la inquebrantable voluntad del Estado
de hacer valer dicho derecho y garantía que ampara a los trabajadores, tanto
venezolanos como extranjeros. De manera que el artículo 93 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra el
derecho que tienen los trabajadores a la permanencia y estabilidad en el
empleo. Por lo que todo despido contrario a lo establecido en la Constitución,
y en el ordenamiento jurídico laboral venezolano será nulo.
Ahora bien, surge como interrogante cuál es el alcance de la estabilidad
laboral consagrada en el ordenamiento jurídico venezolano y más
concretamente en la novedosa Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras (2012). A tal efecto, el legislador laboral ha dispuesto un
procedimiento a través del cual hacer valer la estabilidad laboral que ampara
al trabajador que se vio arbitrariamente desprovisto de su trabajo. Este
procedimiento aparece en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), haciendo
referencia a un órgano jurisdiccional inexistente, como lo era el juez de
estabilidad laboral.
A su vez, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002), consagró un
procedimiento de estabilidad que derogaba el dispuesto por el legislador en la
derogada Ley Orgánica del Trabajo (1997), y de esta forma hacer valer la
estabilidad relativa de la que gozaban los trabajadores. Sin embargo, el
Ejecutivo Nacional desde hace ya varios años vino reeditando los
denominados Decretos de Inamovilidad Laboral Especial, donde se consagra
la Inamovilidad para prácticamente todos los trabajadores.
Con base a lo expuesto, concretamente en mayo de 2012, nace para la
vida jurídica la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
donde se consagra un procedimiento de estabilidad laboral, que podría
tentativamente ser utilizado por los trabajadores venezolanos para hacer valer

3. su estabilidad laboral. No obstante, la eficacia de este procedimiento se ve
cuestionada, dado que, ante la vigencia del precitado Decreto, este
procedimiento muy difícilmente sería aplicado y en consecuencia muy poco
podría ser probada su eficacia.
La Estabilidad Laboral
La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada
del empleo, es decir, se define como el derecho a la garantía de permanencia
en su trabajo, mientras no tengan causas que justifiquen la culminación de la
relación laboral. En concordancia con la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), cuando un trabajador haya sido
despedido sin haber incurrido en causas justificadas podrá solicitar la
reincorporación a su puesto de trabajo según lo estipulado en ella en el artículo
85.
“Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta
Ley son nulos.”
Por otro lado, el criterio de Cabanellas (2010, p. 186), sostiene que la
estabilidad no solamente asegura al trabajador la continuidad del trabajo en su
empleo, sino que simultáneamente, hace posible la vigencia de las
instituciones cuyas aplicaciones depende necesariamente del factor
permanencia en el trabajo. La estabilidad laboral ha sido vinculada con la
inamovilidad, la cual comprende el derecho del trabajador a “no ser despedido,

4. trasladado, suspendido ni jubilado sino por algunas de las causas previstas en
las leyes”.
CARACTERÍSTICAS DE LA ESTABILIDAD LABORAL
1) Por ser un derecho (es, más bien, una garantía legal de que el contrato
de trabajo no se ha de terminar por causas imputables al empleador),
no una obligación del trabajador, y, en consecuencia, no lo ampara
contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (despido
justificado, retiro injustificado o justificado).
2) Por ser limitada en el tiempo (la duración de la garantía está ligada a la
del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la
fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la
empresa).
3) Por permitir el jus variandi del patrono.
4) Por tener exclusivamente fines de protección del interés personal del
trabajador.
5) Por estar dirigida, en su forma de inamovilidad, a proteger el ejercicio
de la actividad gremial y de la acción sindical, o a trabajadores en una
situación especial merecedora del amparo legal por diversos motivos.
Tal inamovilidad restringe sensiblemente el jus variandi patronal, y es
temporal.
6) Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible de
sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en
los supuestos de estabilidad relativa. Contrariamente a lo que parece,
la obligación del patrono de mantener la estabilidad es negativa o de no
hacer .8deber de abstenerse de todo acto que implique el despido
directo e indirecto del trabajador).
ORIGEN HISTÓRICO DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

5. Es importante señalar que este derecho fundamental del trabajador ha
sido incorporado por primera vez en nuestro país Venezuela en la Constitución
de 1947, en protección del trabajador:
“Artículo 62. La ley dispondrá lo necesario para la mejor eficacia,
responsabilidad y estimulo del trabajo, regulándolo adecuadamente y
estableciendo la protección que deberá disponerse a los trabajadores para
garantizar su estabilidad en el trabajo y el mejoramiento de sus condiciones
materiales, morales e intelectuales. La Nación fomentara la enseñanza técnica
de los trabajadores”.
La Constitución de 1953 no previó los derechos sociales y la de 1961,
los volvió a contemplar:
Artículo 88. La Ley adoptara medidas tendientes a garantizar la estabilidad en
el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del
trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la
contempla en el Artículo 93 señalando efectos de nulidad cuando los despidos
son contrarios a ella expresando lo siguiente: “La ley garantizará la estabilidad
en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.”
NATURALEZA JURÍDICA DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Un tema de innegable trascendencia dentro del campo de la doctrina del
Derecho del Trabajo, y, en particular, dentro del ramo procesal de esa
disciplina, lo constituye el estudio de la naturaleza jurídica y de los efectos del
derecho a la estabilidad absoluta en el cargo, consagrada en algunas
convenciones colectivas.

6. La estabilidad, concebida en sentido estricto como una garantía de
permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho
del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y
social, que posee por efecto del desempeño de un cargo en la empresa,
presenta vertientes dignas de mediato examen.
Nos tendremos, por ahora, en el análisis de los aspectos que conciernen
únicamente al interés del trabajador, como titular del derecho a la estabilidad,
sin profundizar en la no menos importante materia del interés de la
organización sindical, coexistente con el trabajador, en que la estipulación que
consagra el beneficio deba ser cumplida por el patrono en la forma exacta
como fue pactada, para satisfacer el derecho de ambas especies de
acreedores ( trabajadores y sindicatos), a obtener la prestación especifica que
se les debe en razón del contrato: la restitución en el cargo del trabajador
despedido sin causa, y no otra equivalente en dinero, sucedánea de la primera.
Pondremos pues de relieve los caracteres de la obligación del patrono, que
permite la ejecución en especie de la obligación de la prestación obligatoria
por parte del acreedor.
FINALIDAD DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Su fin principal es mantener la fuente de trabajo, evitando los despidos
sin justa causa o injustificados, es decir, la protección de despedir, trasladar o
modificar condiciones laborales de determinados trabajadores, del mismo
modo que no puedan ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, sin que el órgano competente lo autorice, debiendo
existir una causa justificada para ello. Otra de las finalidades que tiene la
estabilidad, se refiere al derecho de los trabajadores a permanecer en sus
puestos de trabajo y que se traduce en una limitación de toda forma de despido
no justificado.

7. TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
Algunos autores sostienen que la estabilidad es una sola y no admiten
clasificaciones. No obstante, en el derecho positivo nacional y en el derecho
comparado siempre se ha hablado o clasificado la estabilidad en: estabilidad
absoluta, llamada también propia o verdadera, y la estabilidad relativa o
impropia, la cual no es realmente una estabilidad, ya que al final permite al
patrono prescindir de los servicios del trabajador a cambio de una
indemnización como lo establecía antes el artículo 125 de la Ley Orgánica del
Trabajo ( LOT) de 1997, decisión que ahora en la Ley Orgánica del Trabajo,
las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) del 2012, no la tiene el patrono
sino que depende del trabajador su permanencia en el trabajo, cuando el juez
ordena su reenganche por haber declarado el despido injustificado (art. 80).
Se puede llegar afirmar según lo estudiado, que en Venezuela actualmente no
existe la llamada incorrectamente “estabilidad relativa”, y los únicos que no
están amparados por ella son los trabajadores de dirección (art. 87) y los que
no tengan un mes laborando. Esta situación es generadora de una gran
incertidumbre debido a que las mismas organizaciones empresariales carecen
de estabilidad hacia los trabajadores donde para algunos autores poseerá
estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y
pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las
organizaciones por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad
laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad, esto en relación
a lo que se observa en la actualidad, aunque ello no sea lo que establecen las
leyes especiales sobre la materia.
 ESTABILIDAD ABSOLUTA O PROPIAMENTE DICHA
Se ha definido como una sola, es decir, la absoluta o propia, sin embargo,
se contraponen en el derecho positivo esas dos clases de estabilidad, que más

8. que tipo de estabilidad son mecanismo que se vale la ley para alcanzar o lograr
que se respete el derecho y la permanencia en el cargo, o más bien, para
reducir los despidos, debido que en la mayoría de los casos al patrono no le
interesa pagar al trabajador el costo de la indemnización con tal de finalizar la
relación laboral. La estabilidad laboral prevista en la LOT y su normativa actual
en la LOTTT. Un breve análisis comparativo desde la perspectiva jurídica. Una
vez esclarecido estos puntos, se puede definir la estabilidad absoluta como
ese derecho garante de la permanencia del trabajador en el trabajo y a no ser
despedido sino sólo cuando incida en una causal de acuerdo con la ley,
conducta que debe ser calificada por un organismo administrativo o judicial en
algunos países. En la estabilidad absoluta llamada inamovilidad, los
trabajadores amparados por la LOTTT, para ser despedidos o desmejorados,
debe haber previamente una calificación de despido y autorización del
Inspector del Trabajo y en el sector público los funcionarios públicos de carrera
que se pretendan despedir por una causa presuntamente justificada de las
previstas en la ley especial, debe hacerse a través de un procedimiento
administrativo previo, interno en el respectivo ente donde labora, de acuerdo
con la Ley de estatuto de la Función pública y demás leyes o estatutos
especiales de los otros cuatro poderes del Estado.
 ESTABILIDAD RELATIVA O IMPROPIA
Como lo dije anteriormente, hay autores que no están de acuerdo con la
calificación de la estabilidad relativa, por tal motivo se le conoce a su vez como
impropia, conciben pues, que no es una verdadera garantía de permanencia
en el cargo, es un derecho, pero no a la permanencia en el trabajo sino a que
se le otorgue al trabajador una indemnización tarifada por el despido
injustificado. Este mecanismo fue el previsto en la ley Contra despidos
Injustificados, luego derogada por la Ley Orgánica del Trabajo, la cual esta
última estableció una vez ordenado el reenganche por el Juez laboral, el

9. derecho del patrono de persistir en su despido, pagándole al trabajador,
además de sus prestaciones sociales y salarios caídos, las indemnizaciones
previstas en el artículo 125. Ahora en la Ley Orgánica del Trabajo las
Trabajadores y los Trabajadoras, pese a que no se requiere calificación previa
por el Inspector del Trabajo como en el caso de la inamovilidad ni por el tribunal
laboral, siendo el Trabajador amparado por la estabilidad quien debe solicitar
el reenganche si se considera despedido injustificadamente, la estabilidad se
consagra ahora como absoluta por cuanto, como ya se explicó, ante la orden
dada por el órgano Jurisdiccional de reenganche por haber calificado el
despido de injustificado, es el trabajador quien decide su permanencia o no en
la entidad de trabajo (art. 80).
Es oportuno añadir, la Ley nunca ha utilizado el término de estabilidad
relativa, son términos de uso doctrinario o jurisprudencial. Con la entrada en
vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo quedó derogado el
procedimiento judicial de la estabilidad que estaba previsto desde los artículos
116 al 124, así como los artículos 52 y 53 sobre la citación. No obstante, a que
muchos juristas, entre ellos el Dr. Antonio Espinoza Prieto, ha considerado (por
su redacción y por la nulidad de los despidos contrarios a ella) que la
Constitución de 1999 había establecido la estabilidad absoluta en su artículo
93, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo reconoció y reguló la llamada
estabilidad relativa.
CARACTERÍSTICAS DE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA
1. Por ser un derecho, garantía o principio inspirador. Esta estabilidad va
referida a no amparar al trabajador contra la pérdida del empleo por
actos que le sean imputables.
2. En lo que respecta al ámbito temporal de aplicación, se caracteriza por
ser limitada toda vez que su duración está ligada al cargo desempeñado

10. o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o
condición del trabajador dentro de la empresa.
3. En sus efectos, matiza, pero no restringe el jus variandi del patrono,
salvo que nos encontremos ante la inamovilidad que restringe el jus
variandi, caracterizándose por su condición de temporal.
4. Tiene exclusivamente fines de protección del interés personal del
trabajador.
5. Su característica más distintiva se presenta con la obligatoriedad del
reenganche del trabajador; esto es, no susceptible de sustituirse por
una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos
de estabilidad relativa.
CARACTERÍSTICAS DE LA ESTABILIDAD RELATIVA
La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad,
antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del
patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de carácter facultativo,
pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella,
pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la L.O.T.
EXCEPCIONES SOBRE LOS TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
Un breve análisis comparativo desde la perspectiva jurídica debe
entenderse por la misma naturaleza del trabajo que los trabajadores
temporeros, eventuales y ocasionales no gozan de estabilidad, al terminar su
trabajo. En la LOT claramente quedaban exceptuados de la estabilidad los
trabajadores domésticos o del hogar, pero hoy a pesar que la LOTTT en su
artículo 207, manifiesta que los mismos se regirán por el contenido en esa ley
a todos sus efectos, siguen sin gozar de esa garantía como tampoco de
inamovilidad, porque por encima de la relación laboral, sin negarse sus
derechos laborales, también de Rango Constitucional y Legal, prevalecen

11. constitucionalmente (arts. 47,60 y otros) los derechos del patrono (a)
responsables del hogar y de su familia, a la protección de su vida íntima
familiar es decir, frente a dos bienes jurídicos legítimamente protegidos, prela
el derecho del empleador a que cuando se rompe el grado de confianza con
esa persona que presta sus servicios dentro del hogar, pueda ponerse fin a la
relación de trabajo, y es por eso, que en el derecho comparado se ha dicho
que esa relación más que laboral es una relación cuasi familiar. El artículo 47
de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece el
derecho de toda persona a la inviolabilidad del hogar, no solamente frente al
Estado, el cual sólo puede allanar mediante orden judicial o para cumplir
decisiones que dicten los tribunales o el caso de las visitas sanitarias, sino ante
cualquier persona que el dueño del hogar (patrono) no desee o no permita su
ingreso.
Por otra parte, el artículo 60 de la Carta Magna venezolana, contempla
el derecho poseído por toda persona de la protección de su honor, vida
privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación dicho contexto
no necesita mayor explicación para su entendimiento. Por las razones
expuestas de rango constitucional, los llamados trabajadores del hogar
(domésticos) no están amparados por la estabilidad ni por la inamovilidad
laboral, ni aun en el supuesto donde la ley lo contempla expresamente,
cuestión que tampoco concibió, porque prevalecen, como bien se ha
explicado, los derechos constitucionales de la familia que viven en ese hogar.
En ese sentido, así como los trabajadores temporeros, eventuales y
ocasionales y los llamados trabajadores del hogar (domésticos), también nos
encontramos con los trabajadores de dirección que no estarán amparados por
la estabilidad prevista en la ley. Es preciso traer a colación que actualmente
no existen los llamados trabajadores de confianza. Así que los llamados
trabajadores de inspección y de vigilancia por más que en determinados casos

12. pudieran tener alta jerarquía y gozar hasta de la confianza personal del patrono
(no jurídica) o de su representante, esos trabajadores no siendo de dirección
están amparados por la estabilidad consagrada en la ley.
DIFERENCIAS ENTRE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA Y LA ESTABILIDAD
RELATIVA
1. La estabilidad absoluta garantiza la imposibilidad del despido, cambio
de condiciones de trabajo y traslado del lugar donde se prestan los
servicios, sin justa causa, mientras que la estabilidad relativa solo
garantiza el empleo.
2. En la estabilidad absoluta se requiere previamente que el patrono
solicite la calificación del despido antes de proceder a poner fin a la
relación de trabajo, mientras que en la estabilidad relativa se despide y
luego es que el trabajador tiene la potestad de solicitar que se le
califique el despido con base a la falta alegada por el empleador.
3. La estabilidad absoluta constituye la forma excepcional de la
estabilidad, mientras que la relativa representa la regla general. Pudiera
afirmarse, salvo alguna singularidad, que todos los trabajadores que
tienen estabilidad absoluta tienen a su vez la estabilidad relativa, pero
no resulta igual a la inversa, porque no todos los que gozan de
estabilidad relativa tienen la estabilidad absoluta.
4. La estabilidad absoluta es temporal, hasta tanto dure la condición o
cese el motivo que le dio inicio, mientras que la estabilidad relativa es
permanente, esto es, por todo el tiempo en que transcurra la relación
de trabajo.
5. En la estabilidad absoluta el empleador tiene que darle estricto
cumplimiento a la decisión que ordenó el reenganche, mientras que en
la estabilidad relativa el patrono puede optar, ante la sentencia que lo

13. condena al reenganche, por el pago de una indemnización, observando
los términos del fallo, en cuanto a los salarios caídos.
ESTABILIDAD LABORAL E INAMOVILIDAD LABORAL A LA LUZ DE LAS
PREVISIONES DE LA LOT Y DEL DECRETO CON RANGO VALOR Y
FUERZA DE LEY LOTTT
Trabajadores amparados y/o protegidos por estabilidad laboral
 Según la LOTTT, tendrán estabilidad laboral los trabajadores a tiempo
determinado a partir del primer mes de prestación de servicio, contrario
a lo establecido en la LOT de tres (3) meses de servicio.
 También tendrán estabilidad los trabajadores contratados por tiempo
determinado o por obra determinada hasta el vencimiento del término
del contrato o la conclusión de la obra.
 El lapso para que el trabajador intente la calificación de despido es de
diez (10) días hábiles, mientras que en la LOT es de cinco (5) días
hábiles.
 El patrono que se negare a cumplir la orden judicial de reenganche
incurrirá en delito de desacato con pena de prisión de 6 a 15 meses.
 Se suprimió la posibilidad de que el patrono pueda persistir en el
despido pagando las indemnizaciones establecidas en la LOTTT, y el
pago de los mismos se somete a cuando el trabajador manifieste su
voluntad de no interponer la solicitud de calificación de despido.
Asimismo, quien tiene la potestad durante el procedimiento de recibir
las prestaciones sociales más las indemnizaciones, es el trabajador.
Trabajadores amparados y/o protegidos por inamovilidad laboral según
la LOTTT
 La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos
años después del parto. Art 335 y 420.

14.  La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de
niñas o niños menores de tres años (adopción). Art 335
 Los trabajadores, gozarán de protección especial de inamovilidad
laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del
parto. Art 335 y 420.
 También gozará de esta protección el padre durante los dos años
siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres
años (adopción). Art 339 y 420
 El trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad o
enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí
mismo, estará protegido de inamovilidad laboral en forma permanente,
conforme a la ley. Art 347.
Los trabajadores con fuero sindical.
Gozarán de fuero sindical: Art 418, 419. (a modo de síntesis).
 Los trabajadores en proceso de registro de una organización sindical.
 Los integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el
número de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de
trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la
seccional.
 Los trabajadores de una organización sindical que realice elecciones
sindicales.
 Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una
convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones.
 Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo
previsto en la Ley.
Trabajadores protegidos por inamovilidad establecida en otras leyes.

15.  Trabajador padre desde el nacimiento del niño hasta que cumpla un año
de edad. Jurisprudencia posterior a la ley establece que la inamovilidad
del padre inicia desde el momento de la concepción. Ley para la
Protección de la Maternidad, la Paternidad y la Familia Art 8. Superado
en la LOTTT.
 Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA). Ley Orgánica de
Hidrocarburos Art 24.
 Trabajadores residenciales Ley para la Dignificación del Trabajador
Residencial Art 8.
 Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a
los delegados de prevención. A partir de la fecha en que los
trabajadores o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la
voluntad de elegir los delegados de prevención, el conjunto de los
trabajadores y trabajadoras de la empresa, estarán amparados por la
inamovilidad establecida en la LOPCYMAT Art 44
 Los Delegados de prevención. LOPCYMAT Art 44
 Trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad total
temporal, por un período de un (1) año, contado desde la fecha de su
efectivo ingreso. LOPCYMAT Art 100
 En esta LOTTT se incluyó a la inamovilidad laboral dentro de la norma
que regula la prohibición de despido, desmejora y traslados,
cambiando al término irrito por nulo a cualquier acto constitutivo de
despido a trabajadores amparado por fuero sindical e inamovilidad
laboral.
 En el procedimiento de reenganche se eliminó la hora de espera para
la contestación de la solicitud por parte del patrono, así como la
justificación de la No Comparecencia por causa de fuerza mayor.

16.  En el caso de procedimiento de calificación de falta, la LOTTT
contempla que, Si queda demostrada la procedencia del fuero o
inamovilidad laboral, dentro de los dos (2) días siguientes a su
presentación y una vez admitida existe la presunción de la relación de
trabajo. La estabilidad laboral prevista en la LOT y su normativa actual
en la LOTTT. Un breve análisis comparativo desde la perspectiva
jurídica alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el
reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los
salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.
 En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le
darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de
nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique
el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de
la situación jurídica infringida.
Consideraciones determinantes.
1) Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo,
prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.
2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna
de las dos.
3) Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.
4) Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte
en un intocable, si comete una falta que constituya una causa justa de despido
y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo. Antes debe
obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se
trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de
Inamovilidad.

17. 5) El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con
inamovilidad es administrativo y se tramita en la Inspectoría del Trabajo,
mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante
el Juez del Trabajo.
6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del
perdón tácito de la falta, según la cual la causa no podrá invocarse si hubieren
transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el
trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya
causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
7) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para
notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su
reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Art. 89.
El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe
notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en
que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o
modificación de condiciones de trabajo. Art. 422. Se observa que en el caso
de estabilidad el artículo 89 establece: “cuando el patrono despide a un
trabajador protegido por estabilidad laboral” … En el caso de estabilidad el
artículo 422 establece: “cuando el patrono “pretenda despedir” a un trabajador
protegido por inamovilidad laboral” … Da la impresión que en el primer caso
ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos
casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión del Juez o del
Inspector.
Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las
mismas aplicadas para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT.

18. Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o
inamovilidad laboral a aquellos trabajadores que no han cumplido un mes de
servicio y los trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.
ASPECTOS JURÍDICOS EN RELACIÓN A LOS DIFERENTES FUEROS
En principio se debe tener en cuenta que en Venezuela existe más de
un fuero y que éstos se encuentran jurídicamente amparados por la estabilidad
absoluta o inamovilidad.
Ahora bien, el derecho que tienen los trabajadores que han llegado a
gozar de algún fuero legal; bien porque estén haciendo uso del principio de
Libertad Sindical, lo cual les otorga el Fuero Sindical otorgado para garantizar
la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales. Otro punto importante es el principio de protección a la familia, lo
cual les ubica bajo el fuero maternal o paternal establecida en la Ley para
Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad (“LPFMP”) en fecha
20 de septiembre de 2007, publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Número 38.773. El padre gozará de inamovilidad
laboral durante un (1) año contado después del nacimiento de su hijo, por lo
que no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado por el patrono, sin justa
causa, que deberá ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo; pero
esto tuvo una mejora con la innovadora LOTTT, misma que establece en sus
artículos 335 y 420, los trabajadores, gozarán de protección especial de
inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después
del parto lo cual también aplica para la mujer gestante. En este orden de ideas
nos encontramos también, con una modalidad especial de inamovilidad; la cual
consiste en los Decretos emanados de la Presidencia de la República en razón
a la inamovilidad de los trabajadores.

19. GENERALIDADES Y PARTICULARIDADES SOBRE LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO – PROYECCIÓN EN EL
DESARROLLO DE PUESTOS DE TRABAJO
La estabilidad laboral de los funcionarios públicos. Debemos hacer
mención a lo establecido en el numeral 6, parágrafo único del artículo 1 de la
Ley del Estatuto de la Función pública (LEFP), en el cual se excluye de su
protección, a los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública, por
lo que a estos los ampara la LOTTT. Con respectos a los funcionarios públicos
no obreros que prestan servicio a la Administración Pública Nacional, Estadal
o Municipal, el artículo 19 de la LEFP, considera dos tipos de funcionarios
públicos a saber; los funcionarios de carrera y los de libre nombramiento y
remoción. De modo que, según el artículo 30 LEFP, los funcionarios públicos
de carrera, “que ocupan cargos de carrera” gozarán estos de estabilidad
laboral en el desempeño de sus cargos.
Los trabajadores del sector bien sean público o privado, tienen
garantizada la estabilidad laboral por las leyes, decretos e instituciones para
su defensa. Nadie puede ser despedido sin una causa que lo justifique, sin un
procedimiento previo que lo demuestre, y, en todos los casos explanados debe
existir el pleno derecho a la defensa.
En cuanto a los trabajadores del sector privado, la LOTTT abarcaba el
bagaje doctrinal, el cual rodea la relación de trabajo, las violaciones tanto por
parte del patrono como por parte del trabajador, explanando la estabilidad
laboral en las normas de estabilidad laboral relativa, las normas sobre
inamovilidad, la sustitución de patrono y los procedimientos de calificación de
despido que ahora lo pasó a regular la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,
siempre atribuidos a los Tribunales del Trabajo. Así mismo, las Calificaciones
de Faltas y Reenganches, atribuidos a los Inspectores del Trabajo.

20. PROCEDIMIENTO APLICABLE (CONSIDERACIONES DETERMINANTES)
La estabilidad laboral cuenta con un procedimiento, el cual está reflejado
en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y
en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (1999), pero en la Disposición
Derogatoria Primera, se derogan los artículos del 187 al 192 del instrumento
normativo mencionado en segundo lugar. Razón por la cual, todo el Capítulo I
del Título VIII De la Estabilidad en el Trabajo quedaron derogados siendo éstos
los únicos que regulaban el procedimiento de estabilidad dispuesto en la
derogada Ley Orgánica del Trabajo (1999).
Por su parte, el procedimiento a seguir en cuanto a las audiencias,
actuación de los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución,
Tribunales de Juicio y Tribunales Superiores es el establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en este
entendido, debe considerarse como aplicables las fases de mediación y de
juzgamiento consagradas en la norma adjetiva laboral, ajustándolas, claro
está, a la naturaleza jurídica y al carácter protector del derecho de estabilidad.
Con respecto a lo dispuesto en la norma adjetiva laboral para este
procedimiento es que la novedosa norma sustantiva al preceptuar el nuevo
procedimiento de estabilidad señala de manera contundente en su artículo 88,
que contra la decisión del superior no habrá recurso posible de interponerse
pues las decisiones de la segunda instancia son definitivamente firmes, y por
consiguiente no tienen recurso contra ellas, salvo, por supuesto, que haya
violaciones a principios constitucionales, en cuyo caso queda la posibilidad de
una acción de amparo por ante la Sala Constitucional del Tribunal Supremo
de Justicia.
De esta manera, en los procedimientos de calificación de despidos, con
las nuevas disposiciones adjetivas, al establecerse que no habrá recurso

21. contra la decisión del Superior, ya no hay posibilidad de concurrir a la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia por la vía de control de la
legalidad. Claramente se deduce que el nuevo procedimiento persigue una
mayor eficacia fundamentada en la celeridad del procedimiento ordinario
laboral y de la imposibilidad de recurrir a través de un recurso extraordinario
de apelación como lo es el recurso de control de legalidad.
En este sentido, el procedimiento de estabilidad por ante la jurisdicción
del trabajo se estableció en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en el Capítulo
VII del Título II, artículos 116 al 124, los cuales quedaron derogados en el
Capítulo I del Título IX de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002), artículo
194, quedando entonces establecido el procedimiento en el Capítulo I del
Título VIII, artículos 187 al 191 de la precitada ley adjetiva. La vigencia del
procedimiento establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002),
finalizó el 07 de mayo de 2012, por la disposición transitoria primera de la
nueva norma sustantiva laboral, y se estableció en su lugar el procedimiento
contenido en el Capítulo VI del Título II, artículos 88 al 91 de la norma
sustantiva.
Entre el contenido del artículo 89 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras y las consagradas en la derogada norma
sustantiva y adjetiva, no hay mayores diferencias, prácticamente se repite el
contenido del artículo 116 de la norma sustantiva derogada, salvo por el lapso
concedido al prestador de servicios subordinados, lapso que aumenta en la
norma sustantiva laboral vigente de cinco (05) a diez (10) días hábiles.
CONTENIDO DE LA PARTICIPACIÓN QUE DEBE HACER EL PATRONO
La participación del patrono debe contener las causas, mas no las
causales legalmente establecidas; estas causas serían libre de indicarlas, y
las alega el patrono como justificativas para poner fin al vínculo de trabajo por

22. un hecho imputable al trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del
empleador, de un despido justificado y que se encuentran referidas en el
artículo 79 de esta Ley a saber:
Causas justificadas de despido Artículo 79. Serán causas justificadas de
despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: a) Falta de
probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima
defensa. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono
o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan
con él o ella. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y
la seguridad laboral. e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a
la seguridad o higiene del trabajo. f) Inasistencia injustificada al trabajo durante
tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la
primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o
trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias. h) Revelación de secretos de manufactura,
fabricación o procedimiento. i) Falta grave a las obligaciones que impone la
relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada
del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin
permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente. b) La
negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una

23. labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud. c) La
falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o
la ejecución de la obra.
En dicha participación al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución
deben incluirse los datos concernientes a los hechos, que representarían las
causas, la fecha del despido para determinar si la participación se hizo
tempestivamente, la fecha que ocurrieron los hechos para precisar si el
despido ocurrió vencido el lapso establecido en la Ley o dentro del mismo.
También debe indicar la fecha de inicio de la relación de trabajo, para
precisar si ha transcurrido el tiempo de antigüedad en el cargo, establecido en
esta Ley y cualquier otra información que se considere necesaria. Igualmente
es imperativo que proporcione la naturaleza de los servicios y el monto del
salario, de manera que, para el pago de los salarios caídos, si fuere el caso, o
de prestaciones sociales, se disponga de la información expuesta por el
patrono. También debe incluirse en la participación los datos relativos al
Registro Mercantil, en cuyo caso, de surgir dudas o confusión entre empresas
de parecida o similar denominación, éstas puedan ser resueltas.
Por último, cuando el patrono procede a hacer la participación, esta
actuación no da inicio a ningún procedimiento ni gestión por parte del Tribunal
del Trabajo. La participación queda en depósito, en archivo, demostrativa
únicamente de que se hizo la participación, pero no se procederá por ello a
calificar el despido confesado por el patrono, es sólo una carga impuesta al
patrono para, si fuera el caso, proceder, con la solicitud del trabajador, a
calificar el despido.
SOLICITUD A CARGO DEL TRABAJADOR

24. En cuanto a la actuación prevista por la norma a cargo del trabajador
que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando de acuerdo
con los términos o motivos indicadas para despedirlo, la disposición adjetiva
establece que el laborante podrá potestativo concurrir al Tribunal de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción donde se
prestó el servicio, se puso fin al mismo, se celebró el contrato o en el
domicilio del patrono, a elección del trabajador, a fin de que el Juez de Juicio
califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios
caídos.
Para la presentación de la solicitud de calificación de despido, la Ley
sustantiva derogada eran cinco contados a partir del día hábil siguiente al
despido. El lapso de los diez días hábiles, al igual que en el caso del patrono,
se consideran de caducidad, el cual se cumple con la simple presentación de
la solicitud de calificación del despido, sin necesidad de que se emplace a la
parte empleadora; la obligación es únicamente de solicitar.
Atendiendo al contenido del artículo 88 de la Ley Orgánica del Trabajo
los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), este procedimiento de estabilidad
mantiene las fases de mediación y la estabilidad laboral prevista en la LOT y
su normativa actual en la LOTTT. Un breve análisis comparativo desde la
perspectiva jurídica de juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por
el trabajador la solicitud de calificación de despido, ésta debe distribuirse
entre los Juzgados de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a los fines
de que se agoten las gestiones de mediación y conciliación; de no lograrse
en esa fase la finalización de la controversia, se remitirán al Juez de Juicio los
instrumentos consignados por las partes y la contestación de la demanda de
estabilidad, llevara a cabo la audiencia de juicio y dictara la sentencia,
siguiendo el procedimiento ordinario laboral pautado en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo (2002).

25. IMPROCEDENCIA O TERMINACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE
ESTABILIDAD
La misma se encuentra establecida en la LOTTT en su artículo 93 que reza:
“Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere
voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización,
no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. En caso que la aceptación
de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso
del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios
caídos”.

26. CONCLUSIÓN
La Ley contra Despidos Injustificados fue concebida para proteger a los
trabajadores de decisiones de reducción de personal a consecuencia de
aumentos generales de sueldos y salarios. La inamovilidad laboral no solo
protege al trabajador contra despidos; también lo hace contra traslados o
desmejoras en las condiciones de trabajo, sin causas justificadas. En
Venezuela, muchos gerentes especialmente de empresas pequeñas y
medianas que carecen de un Departamento Jurídico, ignoran el Procedimiento
de Inamovilidad Laboral establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras, y, a causa de ello, dejan de aplicarlo. Otros,
lo consideran muy engorroso y prefieren negociar con los trabajadores su
salida de la empresa, lo cual puede resultar costoso. Muy pocos son quienes
lo aplican en la forma debida. Los gerentes deben saber que es posible
despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral, siempre que haya
incurrido en una causa justificada para despedirlo y la empresa haya agotado
el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la LOTTT; Cuando no existe
causa justificada y/o el Procedimiento de Inamovilidad no se realiza de manera
correcta, trae como consecuencia que el despido resulte nulo y el Inspector
del Trabajo podrá obligar al reenganche del despedido a su puesto de trabajo
en las mismas condiciones anteriores al despido, así como al pago de todos
los salarios dejados de percibir durante el tiempo que permaneció separado
de su cargo. En ocasiones, en vez de despedir al trabajador, el patrón puede
aplicarle otras medidas disciplinarias previstas en la ley.

27. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Número 36.860
(Extraordinaria) de fecha 30 de diciembre de 1999.
 Decreto Número 8.938 con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), Gaceta Oficial de
la República Bolivariana de Venezuela Número 6.076 (Extraordinaria)
de fecha 07 de mayo de 2012.
 Ley Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial de la República de
Venezuela Número 5.152 (Extraordinaria) de fecha 19 de junio de 1997.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2005), Gaceta Oficial de la República de Venezuela Número 38.236,
de fecha 26 de julio de 2005.
 Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad
(2007), Gaceta Oficial de la República de Venezuela Número 38.773,
de fecha 20 de septiembre de 2007.
 Alfonso-Guzmán, R (2000). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo.
Adaptada a la Constitución de 1999 y a la Ley Orgánica del Trabajo y
su Reglamentación. Caracas, Venezuela. Editorial Paredes (Undécima
Edición).
 Cabanellas, G. (2010). Nuevo Diccionario Enciclopédico de Derecho
Usual (30ª Edición). Editorial Heliasta, S.R.L. Buenos Aires, Argentina.