Matrices Talento Humano

MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROGRAMA:
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ESTUDIANTE
_________________________________________
DOCENTE
Dr. MARIO ANDRÉS TERRONES MARREROS
PERÚ 201X

TITULO.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA CALIDAD DE SERVICIO DEL PERSONAL DE
LA GERENCIA DE PLANEAMIENTO – LA LIBERTAD 2016
La empresa internacional Mc Donalds, manifiesta que en la actualidad el 85% de las
institucionesestánengrancompetenciaporobtenerel mayor númeroclientesposiblesya
que sin ellos no existirían,y solo se preocupan por la calidad de los bieneso serviciosque
prestan y que es percibida por los consumidores; sin embargo no están haciendo mucho
para lograrlo; es decir, no están invirtiendo tiempo y dinero en su talento humano como
consecuencia puedan brindar una buena atención al cliente para que estos se sientan
satisfechos y por ende regresen a adquirir un producto o servicio. Puesde esta manera la
Institucióncreceráyasí podránbeneficiarselostrabajadorescomolosestudiantesquienes
son lo que recibenel productofinal. Muchas vecescuando el cliente se retiraenojadopor
la deficiente calidad del servicio y atención; los trabajadores reciben una llamada de
atenciónpor parte de las autoridades.Espor elloque la insatisfacciónse ve reflejadaenla
disminución de las captaciones en relación con años anteriores; para incrementar las
captaciones se debe ofrecer un excelente servicio y atención al cliente, mediante el cual,
éste se sienta como un “rey” y de esta manera, regrese y, a su vez, comunique a otros
potencialesestudiantes. y el otro 15% de las empresas se preocupan por la cara visible de
la institución, es decir por el personal, ya que en ellos esta una parte importante el de
brindar la atención a los clientes para mantenerlos a gusto, cumpliendo con toda sus
expectativas. El servicio y atención al cliente, por su naturaleza,va dirigido al consumidor;
al logro de un contexto de bienestar que lo haga sentir satisfecho con el bien o servicio
adquirido y lo lleve a identificarse con la institución, por lo tanto el servicio y atención al
cliente, cuando es de buena calidad, constituye una herramienta para incrementar
satisfacción del cliente y por consiguiente la competitividad de la organización y su
participación en el mercado.
ADMINISTRACIÓN DELTALENTO HUMANO

Asimismo Pérez, Daniel (2011) “EL CLIMA LABORAL Y SU EFECTO EN LA CALIDAD DE
ATENCIÓN AL ESTUDIANTE EN EL SENATI CHIMBOTE”. Realizó un análisis del clima
organizacional mediante laaplicacióndel instrumento,considerandolasdimensionespara
el estudio,se obtuvoun resultadonegativo;esdecirque los trabajadorespercibenque en
lainstituciónhayunmal climalaboral,el 73.75 de lostrabajadorespercibenel climalaboral
como malo,mientrasel 26.3% como regular,esdecir5 trabajadores.En cuantoa la calidad
de atención,se recolectólainformaciónque enlainstituciónel 80% clientealegaque pocas
vecesesatendidoconamabilidad,porellocalificalaatenciónyserviciocomomalo;porotro
lado el 20% es la rapidez con la que actúa el personal ante los pedidos requeridos por el
estudiante. Como consecuencia de lo dicho anteriormente encontramos que el cliente se
siente insatisfecho con la atención recibida en la Institución.
Según, Cubas (2012) con el tema “Influencia del clima organizacional en la motivación de
lostrabajadoresde la empresade transportesRodrigoCarranza S.A.C. -La Libertad”realizó
un análisis, nos dice que el clima organizacional representa para la persona una fuente de
influencia para su conducta, la cual se plasma en reacciones y sentimientos en el lugar de
trabajo. Se demuestra que el 48% de los trabajadores de la Empresa Transportes Rodrigo
Carranza S.A.C Trujilloa veces su relación con sus superior es cordial lo cual facilita que el
trabajo se realice armoniosamente, pero a veces no es cordial porque no se les toma en
cuenta sus reclamoslo cual generainsatisfacciónenlostrabajadoresy que no se concrete
los objetivos que tiene la organización. El 52% de los trabajadores de la Empresa
TransportesRodrigoCarranza opinaronque nuncalosjefespromuevenlacapacitaciónque
se necesita, lo cual no contribuye a incrementar la motivación de los trabajadores de la
institución.
A nivel local, la “Gerencia de Planeamiento y Acondicionamiento Territorial”- La Libertad,
cuenta con un Directivo y 50 trabajadores. En la Gerencia de Planeamiento y
Acondicionamiento Territorial se observó un desfavorable Clima Organizacional, debido a
múltiples problemas y necesidades; dentro de éstas tenemos el escaso involucramiento
laboral, caracterizado por el desinterés de los trabajadores en el desempeño de las
funcioneslaborales,debidoaque sussuperioresnoreconocenel trabajoque éstosrealizan
ademásde existiruntratodiscriminatorioentreellos,algunostrabajadoresnose involucran
en actividades culturales en beneficio de la Institución; ejemplo: aniversario institucional,
deportes, etc., diciendo no tener tiempo para ello. Otro problema existente es la
inadecuada comunicación que existe entre el Gerente, coordinadores y compañeros de
trabajo.EnlaInstituciónexistenchismesy/orumoresrespectoal personalasícomotambién
los gestos y miradas que no son positivas, demostrando el agrado y/o desagradopor tal o
cual persona.Conrespectoalascondicioneslaboralesexisteinsuficienteespaciofísicopara
el adecuado desempeñolaboral, esto debido al escaso presupuestoInstitucional que no
permite brindar condiciones favorables de trabajo a los trabajadores. Como consecuencia
de éstaproblemáticaestaladeficiente productividadlaboral,que se traduce enretrasosen
la presentación a los superiores de los resultados de los trabajos que realizan y al mismo
tiempocausadescontentoymalestarenla poblaciónusuariaporel retrasoen lostrámites
y en la solución de problemas. Por este motivo se formuló el siguiente problema:

FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
OBJETIVO HIPÓTESIS JUSTIFICACIÓN
¿Qué relacióntiene
el Clima
Organizacional conla
Calidadde Servicio
del personal de la
Gerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial del
GobiernoRegional
La Libertadenel Año
2016?
General.-
Determinarla
relaciónentre el
ClimaOrganizacional
y la Calidadde
Serviciodel personal
de la Gerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial del
GobiernoRegional La
Libertadenel año
2016
General.-
Hi.- Existe relaciónentre el
ClimaOrganizacional yla
Calidadde Serviciodel
personal de laGerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial del Gobierno
Regional LaLibertadenel
año 2016.
Ho.- Existe relaciónentre el
ClimaOrganizacional yla
Calidadde Serviciodel
personal de laGerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Regional LaLibertad enel
año 2016.
Específicos.-
H1: La identificacióndel
ClimaOrganizacional
permitirámejorarel clima
laboral.
H2: La determinaciónde la
Calidadde Servicio
mejorarála atenciónenlos
usuariosdel Gobierno
Regional LaLibertad.
H3: La propuestade un plan
mejoraráel Clima
Organizacional enla
Gerenciade Planeamiento
y Acondicionamiento
Regional LaLibertad.
TeóricaEs muy
importante pues
abre un nuevo
campo de acción a
travésdel nuevo
conocimientoque
permitiráuna
mejoracontinua,
con su aprendizaje,
bajouna teoría del
autor Chiavenato.
Ademásllenara
algúnvacío de
conocimientomi
investigación,
puestoque esta
investigaciónvaa
cubrir algunos
vacíos del Clima
Organizacional de
lasEmpresas.
PRACTICA
Se podrá planificar
y ejecutarcon
exactitudalguna
metodologíade
ayuda para
resolver algún
problemareal ami
investigaciónsobre
el Clima
Organizacional ysu
relaciónconla
Calidadde Servicio.
Metodológica
Esta investigación
puede ayudara
crear un nuevo
instrumentopara
recolectaro
analizar
información
Como;
cuestionarios,
fichasde análisis,
así mismotécnicas
como,encuestasy
Específicos.-
O1.- Identificarel
nivel de Clima
Organizacional del
personal de la
Gerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial.
O2.- Determinarla
calidadde servicio
de lostrabajadores
de la Gerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial.
O3.- Proponerunplan
de mejorapara el
ClimaOrganizacional
y la Calidadde
Serviciodel personal
de la Gerenciade
Planeamientoy
Acondicionamiento
Territorial.

análisisde
documento.
SOCIAL
El presente trabajo
ayudaa resolver
algúnproblema
real a mi
investigación, la
cual mejorarálos
procesosque se
efectúanparala
realizaciónde la
toma decisiones
frente asituaciones
adversasdentrode
lasempresas
públicasyprivadas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- BERRY, P. y VALERIE,Z. (2002) “ProblemasMetodológicosparaevaluarla Calidaddel Servicio
en el Marketing”. México. Editorial McGraw-Hill. México.
- BRUNET, L. (2002) “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”. (4ta. Ed.).México, Editorial
Trillas.
- Colunga, C. (2006) “La Calidad en el Servicio al Cliente”. (1ra. Edición). México. Panorama
Editores.
- Colunga, C. (2006) “La Calidad en el Servicio al Cliente”. (1ra. Edición). México. Panorama
Editores.
- CHIAVENATO,I.(1994) “Administraciónde RecursosHumanos”.(2da Ed).Colombia.Editorial
Mc Graw Hill
- DIAZ, M. (2004) “Factores que incidenenel clima laboral” BuenosAires.Argentina. Editorial.
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- FOREHAND,G. (1995). “Introducciónal clima laboral”. Madrid- España. Editorial Aguilar S.A.
- HODGETTS, R. y ALTMAN,S. (1986). “ComportamientoenlasOrganizaciones”.México.Nueva
Editorial Interamericana S.A. de C.V.
- SEISDEDOS, N. (2003) “Tratado de administración de recursos humanos”. Buenos Aires.
Argentina. Editorial ASES.
LINKONGRAFIA
- VALLADARES ALBERTO “Clima laboral y motivación”
Recuperadode: En HTTP://winred.com/management/administración-de-personal-¡¡¡
8220-clima-laboral-y-motivacion-8221/gmx-niv116-com1443npc2.htm(08-10-10)

TÍTULO
Relación entre capacitaciones laborales y ambiente organizacional enfocado en el servicio al
cliente en Hipermercados de Trujillo - 2016.
LINEA DE INVESTIGACIÓN
Administración del Talento Humano
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
El presente proyecto de investigación enfoca tres grande variables que se ven vinculadas de
manera cercana, ya que una influye sobre las otras dos y viceversa. De tal forma se tendrá
en cuenta a las capacitaciones laborales, el ambiente de trabajo en pro de mejora del
servicio al cliente.
Las capacitaciones laborales se han visto influidas desde la antigüedad en progresivo
crecimiento, tal es el caso de cómo lo explica Mc Lagan (2006, citado por Mitnik y Coria, 2006)
identifica momentos claves en los cuales se nota cambios enfocados y en base a países
considerados como desarrollados. Dichos momentos son la antigüedad (capacitación en el
trabajo) la edad media (los talleres de aprendices) la revolución industrial (la aparición del
aula) la producción en serie (capacitación cerca del trabajo) las guerras mundiales (inicio de
la capacitación sistémica y masiva) el periodo de la post guerra (la capacitación
individualizada que se expande a consecuencia de la aparición de la computadora) en el fin
del siglo XX (la capacitación como proceso destina a expandir y acelerar el aprendizaje y
mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones)
Solé y Mirabet (1997, citados por Lay Ramos 2004) plantean que las capacitaciones que se
da al personal son la manera más económica de alcanzar los objetivos planteados por la
empresaal facilitar el cambio y la renovación, siendo por otro lado fundamental para aumentar
la capacidad del personal de la empresas permitiendo que las decisiones tomadas tengan
mejor fundamento y desde distintos planos de responsabilidad.

Existen muchas empresas que brindan una excelente atención al cliente, tal es el caso de Mc
Donald´s que es una de las empresas más grandes de Latinoamérica donde su gente trabaja
con el principal objetivo de brindar una atención cálida a todas las personas que asisten a sus
establecimientos, además de la mejor calidad de productos y precios módicos. Por otro lado
encontramos a Burger King, ofrece todo lo contrario pues no tiene buenas remuneraciones,
atrasos de pagos y baja motivación a los colaboradores, lo que se proyecta en el servicio de
atención al cliente que se brinda en sus barras.
Le mercado actual de toda empresa ya no se asemeja en casi nada a los que existieron
décadas atrás, ya que antiguamente la preocupación principal era producir en grandes
cantidades y de la forma más económica pues había suficiente demanda para atender. Hoy
en día esto dio un cambio dramático ya que existe una saturación de empresas que ofertan
los mismos servicios con similares características, siendo un punto fundamental el fidelizar a
los clientes, consiguiendo su lealtad y la interiorización de la marca de ser el caso, para que
la organización pueda subsistir en el tiempo.
A nivel nacional dentro de nuestro país la prosperidad de muchas empresas se ha notado a
través de su crecimiento constante y paulatino en el tiempo, tal es el caso de que muchas de
ellas han salido de la capital, el corazón del país, hacia otras ciudades con miras a crecimiento
y mejora, sin embargo no existe hasta el momento un registro físico de los inconvenientes
ocurridos a nivel nacional con todas estas organizaciones, pues son guardadas bajo 7 llaves
por cuestiones de prestigio e imagen, que como ya se ha dicho en párrafos anteriores son
fundamentales para el crecimiento empresarial. Si bien es cierto no son ajenos a ninguna
persona que vive dentro de nuestro país las contantes observaciones con respecto al tipo de
atención que recibe dentro de un banco, supermercado,pequeña, mediana o grande empresa
pues todo termina cuando el cliente tiene la razón, sin embargo no se hace un estudio a fondo
sobre los orígenes de esta problemática para encontrar sus orígenes comunes y estandarizar
un prototipo de consumidor basado en sus necesidades y demandas. Dicho esto existe la
presencia de inconvenientes respeto al tema, sin embargo no hay registros de que empresas
y que tipo de problema se atravesó ni cómo se dio solución.
Hoy en día hace poco se conoció acerca del caso de una cadena de comida rápida Domino´s
Pizza,en la cual dentro de lo que enmarca el servicio de atención al cliente, fue de gran noticia
el hecho de que se encontraran dentro de los locales grandes observaciones sanitarias, por
lo que muchos de sus clientes dejaron de asistir a sus instalaciones y su cierre fue definitivo,
dejando fuera la franquicia estadounidense.

A nivel ciudadano la problemática es fiel reflejo de lo que ocurre en la capital, pues si bien es
cierto las personas siempre tienen observaciones o puntos de vista a mejorar de las distintas
organizaciones, no existe un registro público respecto a esto, pues es guardado celosamente.
Es una de estas las razones por las cuales se basa el presente trabajo para determinar de
alguna manera los puntos influyentes dentro del servicio al cliente dentro de nuestra ciudad,
así como las demandas más comunes y expectativas del consumidor.
Dentro de algunas conclusiones encontradas en estudios de investigación de Tesis realizadas
en el país (“evaluación de las estrategias de capacitación del programa de capacitación laboral
juvenil Projoven, para la inserción laboral de jóvenes entre 16 a 24 años en la ciudad de Piura”)
se ultima que:
Las estrategias de capacitación del Programa Projoven, son: fase técnica y laboral,
estrategias que no se cumplen en un 100%; la vinculación ECAPsempresa es otra estrategia
importante para el cumplimento de la fase laboral de los jóvenes participantes la cual no se
cumple en su totalidad.
Las estrategias de capacitación, la selección de ECAPs y el currículo del Programa
PROJOVEN en Piura, inciden significamente en el nivel de inserción laboral de los jóvenes
entre 16 a 24 años.
Los cursos que tienen mayor demanda empresarial son los operarios; sin embargo, existe
deficiencia en la colocación de los jóvenes en la Fase Laboral, porque los Empresarios no
brindan las prácticas laborales a los jóvenes. Los cursos orientados a la construcción civil,
también requieren mano de obra no calificada. En cambio, los cursos orientados a servicios
son los que menos demanda de mano de obra requieren.
Los jóvenes apuestan por cursos de servicios, de nivel de supervisores, inspectores y
auxiliares, sin embargo, estos cursos no tienen demanda empresarial.
No se cuenta con un procesode adaptación para que los jóvenes puedan trabajar al momento
de ser insertados al mercado laboral bajo presión, y se adecuen al sistema laboral que
requiere la ocupación o el puesto de trabajo. Solamente se desarrolla un taller de formación
integral durante la fase técnica.

FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS HIPÓTESIS JUSTIFICACIÓN
¿Cuál es la relación de las
capacitaciones y el
ambiente organizacional
en la mejora del servicio al
cliente en hipermercados
de Trujillo?
General:
Definir la
influencia de las
capacitaciones
laborales y el
ambiente laboral
en el desempeño
con relación al
servicio al cliente
de los
colaboradores de
Hipermercadosde
Trujillo.
H1 Las
capacitaciones
mejor asimiladas
y un adecuado
ambiente laboral
mejorarán la
calidad de
servicio al cliente
que se brinda en
los
hipermercados
de Trujillo.
H2 Las
capacitaciones
laborales
brindadas en los
hipermercados
de Trujillo no
tienen el impacto
esperado para
mejorar el
servicio de
atención al
cliente.
H3 El ambiente
laboral en el que
se desarrollan los
El presente trabajo, bajo las
variables a estudiar tiene
mucha información
respectoa conceptosbásico
referidos y expresados por
grandespersonalidadesque
estudian respecto a la
materia y están en
constante investigación a
todo nivel.
La ejecucióndel proyectoes
práctico, ya que para hallar
las variables a estudiar se
tiene que interactuar de
manera constante y
permanente con todos los
involucrados empleando
distintos métodos de
recolección de datos e
información que sirvan
como base para inferir
respecto a los resultados
que se muestren.
Social Los temas escogidos
de igual manera abarcan a
Específico:
O1 Determinar si
las capacitaciones
proporcionadas
por los
Hipermercadosde
Trujillo tienen el
impacto esperado
en pro de mejorar
el servicio al
cliente que se da
en la empresa.
O2 Comprobarsi el
ambiente laboral
que se tiene enlos

Hipermercadosde
Trujillo es el
adecuado en pro
de mejorar el
servicio al cliente
que se da en la
empresa.
O3 Establecer el
nivel de
asimilación de las
capacitaciones
dentro de los
hipermercados de
Trujillo para
mejorarel servicio
de atención al
cliente en
hipermercados de
Trujillo.
O4 Analizar qué
factores son los
que se deben
mejorar o
analizar, respecto
al ambiente
laboral, para
mejorarlas y
acrecentar el
servicio de
atenciónal cliente
enhipermercados
colaboradores de
los
hipermercados
de Trujillo tienen
puntos de mejora
según la opinión
de las personas
involucradas
dentro de la
organización.
H4 El nivel de
asimilación de las
capacitaciones en
hipermercados
de Trujillo es bajo
respecto a la
interiorización de
los conceptos
puestos en
práctica, medidos
en un periodo de
tiempo
establecido.
H5 Los factores a
mejorar son la
familiaridad,
igualdad de
condiciones y
evaluación de las
condiciones
físicas de la
empresa.
personas de todo nivel
social, ya que dentro de las
organizaciones existen
muchos tipos de
trabajadores, desde los
administrativos, como el
personal operativo, en el
cual se puede proyectar los
resultados obtenidos, pues
esto puede servir como
fundamente para futuras
investigaciones de carácter
social y comportamental.
Metodológico Para hallar
todos estos resultados se
tiene que hacer un proceso
estandarizado y
estructurado, ya que en
base a la experiencia de
anteriores investigadores,
los resultados obtenidos de
esta manera son aún más
válidos.

BIBLIOGRAFÍA
 Tesis: La calidad del servicio al cliente y su influencia en los resultados económicos y
financieros de la empresa restaurante campestre SAC – Chiclayo periodo Enero a
Setiembre 2011 y 2012. Autor: Cynthia Katterine Pérez Ríos Año 2014.
 Tesis: Capacitación y Desempeño laboral de los empleados de la comisión federal de
electricidad de la zona Montemorelos – Linares Nuevo León. Autor: Raimundo Díaz
Chimba Año 2011.
 Denton, Keith D. (1991). “Calidad en el servicio a los clientes: cómo compiten las
grandes compañías americanas en la revolución del servicio del cliente”. Madrid: Díaz
de Santos.
LINKOGRAFÌA
 http://elcomercio.pe/whatsapp/sucesos/via-whatsapp-esta-foto-prueba-que-no-
volvera-dominos-pizza-noticia-1798668

TITULO:
MOTIVACIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD EN EL HOTEL
LIBERTADOR TRUJILLO – 2016.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:
A Nivel Internacional, el sector hotelero cuenta con escenarios desfavorables en temas de
RRHH. Podemos destacar las siguientes (OMT, 1998 y OIT 2001).
Cuenta con un elevado porcentaje (12 y 52%) de trabajadores a tiempo parciales y
temporales.Hayunaimportantepresenciade jóvenesconescasosconocimientosenel rubro
o estudiantes empleados.Se ofrece menor retribución que en otros sectores económicos.
Se trabaja un mayor número de horas semanales con horarios y turnos de trabajo
especiales.Estas condiciones de trabajo y formas de empleo que se utilizan en el sector
hotelero generan una serie de problemas en materia de RRHH, dentro de esta industria.
El primero surge de los propios estereotipos del trabajo del sector ya que este es percibido
normalmente como sucio o desagradable, mal pagado, muy poco calificado e incluso con
ciertogrado de servilismo.Todo loanteriormás el que se haya de trabajar finesde semana,
en periodos vacacionales, en horarios externos, el que sea un sector infravalorado por el
estatus que supone trabajar en él y el que la remuneración no sea superior a la de otros
sectoresapesarde estosinconvenientes,provocaque,actualmenteestesector,enlospaíses
más desarrollados, tenga serios problemas motivacionales. Baum, A, (1997).
Otro problema según Pérez, A. (1995), es la existencia de una falta de formación de los
profesionales de turismo motivada por los siguientes aspectos:
El importante desajuste entre la actividad formativa, reglada y ocupacional y el sistema
productivo.
La escasa tendenciaainvertirenla formaciónde sus empleados.Este aspecto,enparticular
en la pequeña y mediana empresa hotelera, muchas veces se considera un gasto y no una
inversión estratégica.
Esta deficiencia en formación muchas veces es causa de la estacionalidad de este tipo de
negocios,aque lasempresassonamenudoreaciasainvertirensusempleadosalargoplazo.

Esto generaun climalaboral ydesmotivacióncontinuae imposibilitaofrecermejoresniveles
de calidad en el servicio.
A Nivel Nacional, de acuerdo a una encuestade satisfacciónlaboral realizadaporSuperaen
el Diario Gestión, (2014), casi la mitad de empleados no se encuentra feliz en su centro de
trabajo, lo cual podría afectar su compromiso frente a las tareas encomendadas.
El 45% de personas que participaron en el estudio admitió no sentirse feliz en su centro de
laboresylamayoríasostuvoque dichacondiciónse debeaproblemasvinculadosconel clima
de trabajo.
Así, el 52% de encuestados afirmó sentir que sus ideas y opinionesson “poco valoradas” en
la empresa donde trabajan, en contraparte con el 7% que considera “muy valoradas” sus
propuestas.
La claridad de la comunicación con el jefe directo es otro aspecto considerado negativo por
lamayoría de encuestados.El 52%consideraque es“bajo”,mientrasque el40% localificade
“bueno” y solo el 8% de “excelente”.
El apoyoque recibenensustrabajospara alcanzar los objetivostrazadosesotro puntoenel
cual se impone unacifranegativa.El 41% de trabajadoresseñalaque el nivelde apoyoconel
que cuentan es “bajo”. En tanto, el 28% lo considera “bueno” y el 21%, excelente.
Respecto al liderazgo de los líderes de la compañía y su compromiso con la visión de la
empresa, para el 47% es “bajo”. Solo el 9% lo considera “excelente” y el 44% “bueno”.
Y sobre sus salariosen relaciónal mercado,el 47% afirmaque cuentacon un sueldo“bajo”,
mientrasque el 45% lo considera “bueno” y el 8% asegura contar con un pago “excelente”.
Cómo motivar
El estudio permitió conocer cómo se podría motivar a los trabajadores y destacó un mayor
reconocimiento (52%), seguido de capacitaciones constantes (49%) y una mejor
comunicación(48%).Un mejortrato en el centro de trabajo(45%) y percibirunaumentode
salario (39%) también influirían en la motivación para que los trabajadores sean más
productivos.
Muestra. El estudio se realizóa 1,500 colaboradores de primera, segunda y tercera línea de
lossectoresMinería,Banca,Retail,Telecomunicacionesyservicios.El estudiose realizóentre
abril y junio del 2014 en Lima, Arequipa y Chiclayo.
La problemática que se presenta se basa en el análisis de la motivaciónlaboral del Hotel
LibertadorTrujillo,obteniendoasí un personal capacitadoyestimuladoparael desarrollode
sus labores,así como tambiénpara queexistanbuenasrelacionesinterpersonalesdentrode
la empresa.

El personal debe canalizar las necesidades, inquietudes y expectativas, através del
departamento de recursos humano, para que estos puedan crearun plan de
motivación,dondese le creealosempleadoselimpulsoolanecesidadde uncomportamiento
dirigido a una meta específica, ya que enmuchos casos dicho departamento desconoce las
herramientas adecuadaspara motivar a su personal.
Esta faltade conocimientoporparte de las empresas,enrelacióna procesosmotivacionales
ha originado un bajo interés de los empleados en larealización de las tareas o actividades
laborales,loque ocasionaunafaltadeapoyoenlasmetaspropuestasporlasorganizaciones.
Lo antes planteado, puede llevar a que el Hotel Libertador Trujillo desaprovechelas
oportunidades que brinda las fortalezas con las que cuenta su personal,lo cual impide
desarrollartácticasmotivacionalesque garanticenel éxitofuturoenel logrode susmetasasí
como también crear un ambiente deinnovación que permita a los empleados plantear
diferentes alternativas deacción que han de ajustarse a los acontecimientos.
Por la problemática o situación antes expuesta, se propone la presenteinvestigación, la cual
se basaenanalizarestrategiasmotivacionales,paraelalcance deunmejordesempeñolaboral
dentrodel Hotel LibertadorTrujillo,locual permitirámejorareficienciayproductividadde su
personal.

FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
OBJETIVO HIPÓTESIS JUSTIFICACIÓN
¿De qué manera la
motivación se
relaciona con la
productividad del
Hotel Libertador
Trujillo en el Año
2016?
GENERAL
Proponer un programa de
estrategias motivacionales
con relación a la
productividad del Hotel
Libertador Trujillo.
H1: La motivación
afecta
positivamente en
la productividad
del Hotel
Libertador Trujillo
– 2016.
H0:La motivación
no afecta
positivamente en
la productividad
del Hotel
Libertador Trujillo
– 2016.
La presente
investigación
permitirá aportar, y
fortalecer la
motivación y el
compromiso
organizacional de los
colaboradores de
Hotel Libertador
Trujillo- 2016, donde
se considera las
siguientes
justificaciones:
Teórica: Haciendo
uso de la teóricas
planteadas por
diversos autores que
investigaron acerca
de las dos variables
que contiene esta
investigación
permitirá relacionar,
así como enriquecer
conocimientos
durante el desarrollo
de investigación.
CHIAVENATO, I.
(2001).
Administración de
Recursos Humanos.
Segunda edición.
Práctica: Al
desarrollar el
presente trabajo de
ESPECÍFICOS
 O1: Identificar la
motivación laboral en
los trabajadores del
Hotel LibertadorTrujillo.
 O2: Analizar la
productividad en el
Hotel Libertador Trujillo
en el Año 2016.
 O3: Determinar la
relación entre la
motivación y la
productividad en el
en el Año 2016.
 O4: Proponer un
programa de motivación
para la mejorar la
productividad en el
en el Año 2016.

investigación se
identificara
problemas de
ausencia de
motivación y su
relación con la
productividad del
Hotel Libertador
Trujillo en el Año
2016, que mediante
la presente
investigación se
planteará un
programa para la
mejora de la
motivación
generandodesarrollo
organizacional y
personal.
Asimismo esto
generará la mejora
en la producción del
Hotel Libertador
Trujillo en el Año
2016.
Social: porque
beneficiaria, en
general a todas las
sedes hoteleras con
lascualescontamosy
a su vez a
organizaciones
dedicadas al sector
hotelero, donde se
busca la mejoraen la
productividad.

Metodológica:Esta
se basará en aportes
respecto a nuevos
instrumentos de
medición que
arrojaran resultados
rigurosos, con
evidenciadedatosde
campo que las
respaldan, ya que se
obtendrán con el
soporte de
instrumentos de
investigación
previamente
validados y que se
anexarían para
futuras
investigaciones que
tengan como objeto
de estudio las
variables motivación
y producción,
precisamente la
disponibilidad de
dichos instrumentos
sería un aporte
significativo de la
presente
investigación.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
 CASTRO, J. y VILLEGAS, M. (1999). Sistema Integral de Incentivos que permita el
mejoramientode lacalidadyproductividadlaboral enlaPYMI.Trabajode Grado.Universidad
de Carabobo.
 CHIAVENATO, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Segunda edición. México.
Editorial McGraw-Hill.
 LANDAETA,L. (2000). Motivacióncomo mediopara mejorarla productividadenlaempresa
del sector alimenticio Pro-Agro. Tesis de Grado. Universidad de Carabobo
REFERENCIA LINKOGRÁFICA
file:///C:/Users/Administrador/Desktop/R01854_hotelero.pdf
http://gestion.pe/empleo-management/45-trabajadores-no-feliz-su-centro-labores-2105975

TITULO
LINEA DE INVESTIGACIÓN
DESCRIPCION DEL PROBLEMA
LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE SERVICIO DE ADMINISTRACION TRIBUTARIA DE TRUJILLO - 2016
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Según las conferencias brindadas en el XV Congreso Internacional de Recursos Humanos en el 2013
realizadoParis-Francia,desde unaperspectivalaboral concluyeronque hayque dejarde pensarenel
recurso Humano como recurso y ver en él la oportunidad de administrar el talento que posee, la
consideración del proceso de socialización ha cambiado en los últimos años. Frente a
conceptualizacionespasivasdelindividuo,el procesode socialización,hoy,formaparte de unproceso
cuyo objetivofinal esconseguirunmodelode rendimientomásactivo.Esta evoluciónse debe,entre
otras razones, a los cambios producidos en el nuevo mercado laboral y en las organizaciones, como
por ejemplo en los países de Europa el 54% de empresas privadas exigen la rápida adaptación a las
variacionesde estenuevoentornoyevalúanque laspersonasseancapacesde adaptarse yanticiparse
a loscambios,mostrandoiniciativa,dentrodel períodode tiempotranscurridodesdeel ingresode un
candidato a una compañía hasta que este incorpora las herramientasnecesarias para desempeñarse
en su posición, éste transita por diversos grados de incertidumbre, ambigüedad y ansiedad. De esta
forma, los individuos deseanadquirir un sentido claro y acertado de su entorno, pudiendo utilizar la
informaciónadquiridaparaanticiparrespuestasfuturasasucomportamiento,lograndoasíinterpretar
el contextopara aplicarsus conocimientossobre sutrabajoy la organización, Enlos últimosaños,los
investigadoreshancentradosuatenciónenel estudiode loscontenidosdelasocialización,recalcando
que lasocializaciónesfundamentalmenteunprocesode aprendizajeyencuentranevidenciaempírica
que muestraque el aprendizaje de losnuevosestáasociadocon mejoresresultados,lainvestigación
sobre socialización organizacional ha centrado su atención en el estudio de los contenidos de la
socialización,recalcandoque esfundamentalmente unprocesode aprendizaje enel que el empleado
adoptaun papel activo. Conrespectoal desempeñolaboral,LaOrganizaciónInternacionaldel Trabajo
(OIT) informó enel panoramalaboral del 2012, que el desempeñoesunfactormuyrelevanteentoda
empresay es el causal para poder generarvalor y rentabilidadde acuerdoa losobjetivosplanteados
de dichas entidades.

A nivel nacional, unas de las empresas como modelo a seguir es el Banco de Crédito del Perú que
ejecutaplanesdesocializacióne inducciónasupersonalnuevo,brindándoleslamayorcomodidadcon
lafinalidadde que loscolaboradoresse sientancomprometidosconlaentidadprivada.SegúnDionisio
Romero – Gerente General del Grupo Romero en una entrevista brindada a un portal de
emprendimientoenel 2014explicaque loscomportamientosde laspersonasquedansubordinadosal
cumplimientode lasexpectativastantosocialescomoindividualesal momentode interactuardentro
de un grupo u organización.En consecuencia,dentrode un sistemasocial coherente e integrado,los
colaboradoresse correspondenmutuamente conloestablecidoyesperado,permitiendoque losroles
desempeñadosylossubjetivoscoincidanperfectamente.Sinembargo,muchasempresasperuanasen
ciertos grupos es frecuente encontrar discrepancias entre varios aspectos del rol, tanto en sus
expectativas, como en sus derechos, obligaciones y recompensas, a su vez señala que el desempeño
laboral de loscolaboradoresestáligadoconlazonade confortque sientanellosenel aspectolaboral,
porque existendiferentesaspectosyfactoresque incidenenelevarodisminuirel rendimientode sus
labores.AdemásChiavenato(2007) sustentaensulibroque eldesempeñolaboral esconsecuente con
la motivación y compromiso que los colaboradores tengan con los objetivos planteados dichas
empresas. Por otra parte Werther & Davis (1996) explica que la Administración del desempeño,es
definirlacomo“el procesomedianteel cual lacompañíaaseguraqueel empleadotrabajaalineadocon
las metas de la organización, así como las practicas a través de las cuales el trabajo es definidoy
revisado,lascapacidadessondesarrolladasylas recompensassondistribuidasenlasorganizaciones.
Si bien diferentes estudiossobre indicadores de productividad y financieros han demostradoque en
las compañías donde se implementansistemasde administraciónde desempeño, losempleadoshan
obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los administradores deben ser
conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administracióndel
desempeñoescostosa,en términosde pérdidade oportunidades,actividadesnoenfocadas,perdida
de motivación y moral.
En el mediolocal, segúnMejía (2012) realizo unestudiodedicadoal desempeñolaboral en el 2011 a
la Caja Trujillo se dedujo que la socialización no es muy establecida entre el personal nuevo y el
personal antiguoenestecasolaorganizaciónestudiada,lasocializaciónnose encuentradebidamente
definida, por lo que los 59% de trabajadores se sienten perdidos y no encuentran comodidad en el
centro. Por lo cual también podemos notar un bajo desempeño laboral, el 34% de los colaboradores
no realizan sus labores de manera eficiente y se puede percibir a simple vista que se encuentran
confundidos o desconocen que exista algún tipo de sistema regulador que les permita sentirse
cómodos en su puesto, con el ambiente y que tambiénrija su comportamiento en la empresa y con
sus compañeros,esto a su veztambiéninfluye al sentirse identificadosylogrenlamotivacióndebida
para realizarsuslaboresde unamaneraóptimaycomo deberíanrealizarlacadaunode ellos. Poreste
motivo todo lo especificado nos lleva a plantearnos el siguiente problema.

FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS HIPOTESIS JUSTIFICACIÓN
¿De qué manera
incide la
socialización
organizacional en el
desempeño laboral
de los
colaboradores del
Servicio de
Administración
Tributariade Trujillo
2016?
General:
Analizarde qué manerala
socialización
organizacional incide en
el desempeño laboral del
Servicio de
Administración Tributaria
de Trujillo 2016
General:
Hi: La socialización
organizacional incide
positivamente enel
desempeñolaboral en
loscolaboradoresdel
Serviciode
Administración
año 2016.
H0: La socialización
organizacional no
incide enel
desempeñolaboral en
loscolaboradoresdel
Serviciode
Administración
año 2016.
TEORICA
El propósito de la
presente investigación
es brindarle al gerente
del Servicio de
Administración
Tributaria de Trujillo
unconocimientosobre
la socialización
organizacional y cuán
importante es, al
momento incorporar a
los nuevos
colaboradores para
que se sientan en su
zona de confort y así
de acuerdo a su
desempeño laboral,
lograr los objetivos
planteados de toda
empresa. Asimismo se
convierte en un medio
utilizado para inculcar
la cultura a todos los
miembros de la
empresa;laculturadel
entorno empresarial,

Específicos:
O1 Determinar los
factores que evidencian
la socialización
organizacional en las
prácticas laborales del
Servicio de
AdministraciónTributaria
de Trujillo 2016
02 Analizar mediante
indicadores el
desempeñolaboral delos
colaboradores del
Servicio de
de Trujillo 2016
03 Diseñaruna propuesta
de un plande
socialización
organizacional para
optimizarel desempeño
laboral del personal del
Serviciode
de Trujillo2016
Específicos:
H1 La determinación
de losfactoresque
evidencianpermitirá
mejorarla
socialización
organizacional del
Serviciode
Administración
2016
H2: El análisisde los
indicadoresmejorará
el desempeño laboral
de loscolaboradores
del Serviciode
Administración
2016
H3: La propuestadel
plande socialización
permitirámejorarel
desempeñolaboral del
Serviciode
Administración
2016
se va transmitiendode
grupo en grupo; y los
individuos aprenden
conocimientos
específicos,
PRACTICA
Esta investigación será
muy beneficiosa tanto
para la entidadpública
que mediante un
adecuadomanejode la
socialización
organizacional pueda
brindar una mayor
comodidad para los
nuevos colaboradores,
por lo cual la
socialización
organizacional es un
proceso de influjo
entre una persona y
sus compañeros de
trabajo, un proceso
que resulta de aceptar
las pautas de
comportamiento
social y laboral, de tal
modo que logre
adaptarse a ellas y
desempeñarse
convenientemente en
beneficio tanto de la
clínica como en lo
personal yprofesional.
SOCIAL
Adicionalmente esta
investigación es de
valiosa ayuda para de
otras investigaciones
con lo cual puede ser
muy notable tomar en
cuenta como modelo
de estudio para
evaluarcómoinfluye la
socialización

organizacional en las
empresas tanto
públicas como
privadas para elevar el
desempeño de los
colaboradores y por
ende generar una
mayor rentabilidad de
las empresas.
METODOLOGICA
Esta investigación
ayudaraacrear nuevos
instrumentos para
recolectar o analizar
información o datos
como cuestionarios,
ficha de observación y
análisisdocumentario.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO,I.(2007). Introducción a la Teoría General de la Administración.(7ma.
ed.). México:MCGRAW – HILL
Mejía (2012 CondicionesLaboralesqueafectan elDesempeño laboralde los
colaboradoresdela Caja Trujillo - año 2011, Presentado Universidad Privada Antenor
Orrego para obtenerel título dePsicóloga.
Werther & Davis,(1996) La Evaluación del Desempeño Laboraly su importancia en las
organizacionesMéxico:THOMSON EDITORES

TITULO:
Capacitación y desempeño laboral de los colaboradores empleados de la Empresa Minera La
Arena S.A. 2016.
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del Talento Humano
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:
En el contexto de complejidad en el que se desarrollan las empresas en la actualidad, la gestión
del capital humano es una preocupación contante para el área de Recursos Humanos.
En un estudioelaboradoporlaconsultoraAXGTecnonexo,enArgentinaenel 2010, reveloque la
faltade seguimientoysoporte al personal que participaenlascapacitacionescorporativas,esuno
de losprincipalesproblemasque hoyaquejana las compañías argentinas,donde se identificólas
falencias que conspiran para que las empresas de ese país y de América Latina en general, no
logrenlosresultadosesperadossonlossiguientes:El sondeo,realizadoa35compañíasde distintos
sectores,mostróque el 76% de ellasno cuentacon mecanismosparasaber loque pasa luegodel
procesoformativo,algoque,ajuiciode lasencuestadas,esuno de losinconvenientesmásfuertes
para lograr que la capacitación tenga impacto en las variables del negocio. En contraste, sólo el
23% de lasempresasdijoposeerunmétodoparamonitorearelcumplimientode loscompromisos
asumidos en los procesos de capacitación.
La misma tendencia se manifestó al momento de señalar si contaban con una metodología
adecuada para lograr que los empleados aplicaran los nuevos conocimientos, el 31% de las
consultadas respondió positivamente,el 30% dijo implementar ocasionalmente algún método, y
el 31% admitió no tenerlo.
Fontela, M, CEO de Tecnonexo, aclara que si bien el estudio tomó como referencia a empresas
argentinas,larealidadessimilarentodaAméricaLatina,ymuydistante de laque se viveenpaíses
desarrollados. "Estos problemas se dan porque las empresas no miden los resultados de lo que
están haciendo, no miden el impacto de sus negocios y como no lo hacen, no saben si sus
capacitaciones funcionan o no".
Para Felipe,L,académicode laUniversidadESAN,losresultadosde laencuestanosonsorpresivos
ya que, a su juicio, este es un error sistemático que las empresas y sus departamentos de
capacitacióncometenuna y otra vez."En general losdepartamentosde capacitaciónnoson bien
remunerados, ni bien mirados por los empleados. Se conformansólo con cumplir la cantidad de

horas pactadasy no con medirsi losconocimientosfueronaprendidosporlosasistentes",dice.El
hechose agravaporque además"lascompañíascontratancursossinhacerconsultoríasprevias,ni
evaluar lo que realmente necesita el personal".
Según Gómez, J, académico de Egade Business School del Tecnológico de Monterrey, estas
falencias se deben, principalmente a tres factores: "el diseñoen conocimientos y habilidades no
está alineado a los objetivosde la organización y, en consecuencia, no produce los resultados
esperados; no se trabaja en el desarrollo de actitudes importantes en el desempeño de las
personas; y la capacitación y desarrollo no está asociado a la evaluación del desempeño y a las
consecuencias que se derivan de él".
ParaFontela,M, unade lascausasdel fracasode lacapacitacióncorporativa."Lasempresasdeben
tener claro que si quieren capacitar a sus empleados, no basta con que cursen una cantidad de
horasde formaciónyluegoapruebenunexamen.Estotieneque verconunamedicióndel impacto
de negocios, ni con medir horas/hombres".
Según el CEO de AXG Tecnonexo, para revertir esta situación, será clave que las instituciones
realicenunseguimientodel desempeñodel personal unavezterminadasucapacitación,y midan
los resultados posteriores a esa formación. "Debe haber un cambio de mentalidad de las
compañías. Es importante que las empresas midan la calidad de lo que las personas, en teoría,
aprendieronyasí sabránsi la capacitaciónfuncionó,porque finalmente,laideade estoesque las
personas no sigan haciendo lo mismo, sino que comiencen a actuar de forma distinta".
En nuestropaís un estudiopublicadoen28 de noviembre del 2015, endiarioel correoseñalaque
enArequipael 40% de lascontratacionesnocoincidenconel perfil de puestodeseado,asímismo
un último estudio realizado por la empresa consultora Manpower, señala que un 40% de
contrataciones en el último año por parte de las empresas, no coincidía con el perfil requerido,
siendo esto uno de los aspectos que preocupan en la realidad económica laboral, no solo de
Arequipa sino nacional.
El señor Rivera, A, quien actualmente se desempaña como director del Instituto del Sur, señala
que de acuerdo con el estudio realizado la capacitación no está acorde con lo que realmente
quierenlas empresasenlaactualidad,asímismoindicaque el principal problemaque existeesla
falta de congruencia entre la educación superior y el mundo laboral. Para lograr que esto se
revierta, se tiene que trabajar en tres indicadores como son constatar que haya contratos
coherentesde acuerdoalosperfilesque se necesitan;medirlaempleabiliadyhacerunamedición
de la forma cómo se crece en la educación tecnológica en los jóvenes.
Por su parte, el director de Recursos Humanos de Southern Perú Ramírez, M, señaló que es
importante que lainversiónvayadelamanoconlacapacitación,porquede otraformanosepodría
lograr tener la mano de obra necesaria en el momento que se necesita.
Finalmente, Ramirez, M, señaló que es lamentable que no haya planes determinados y que las
empresasde cualquierrubro,especialmente enel sectorminero,tienenque optarporinvertiren
cursoso capacitacionesque lesconvieneparapodertenerlamanode obra que necesitanparano
detener sus procesos.

La Empresa Minera La Arena S.A. no es ajena a la problemática ates mencionada, ya que es una
empresanuevaenel sectorminero,comotal tiene colaboradoresque nocumplenconel perfilde
puestorequeridodebidoaque ingresaroninclusoantesquese implementenlosperfilesparacada
puesto de trabajo.
Para aportar enel fortalecimientode lascompetenciaslaboralesde loscolaboradoresse plantea
más alláde capacitar al personal implementarlamediciónde laeficacia,parael cual se planteael
siguiente problemade investigación, ¿Cuál es la relación entre el Programa de Capacitación y el
Desempeño Laboral de los colaboradores empleados de la Empresa Minera La Arena S.A. en
Huamachuco, La Libertad año 2016?

FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
OBJETIVOS HIPOTESIS JUSTIFICACIÓN
¿Cuál es la
relación entre
el Programa de
Capacitación y
el Desempeño
Laboral de los
colaboradores
empleados de
la Empresa
Minera La
Arena S.A. en
Huamachuco,
La Libertad año
2016?.
GENERAL:
Determinar la relación
que existe entre el
Programa de
Capacitación y el
Desempeño Laboral de
los colaboradores
empleados de la
Empresa Minera La
Arena S.A.
Huamachuco, La
Libertad año 2016.
GENERAL:
Hi: Existe relación entre el
Programa de Capacitación y el
Desempeño Laboral de los
colaboradores empleados de la
Empresa Minera La Arena S.A.
Huamachuco, La Libertad año 2016
Ho: No existe relación entre el
Programa de Capacitación y el
Desempeño Laboral de los
Huamachuco, La Libertad año
2016.
Justificación
Teórica:
El presente
trabajo se enfoca
en dar a conocer
la relación que
existente entre
las dos variables
de estudio, para
sustentar la
inversión anual
de la empresa en
capacitación.
Justificación
practica:
En la actualidad
no es difícil
sustentar el
presupuesto de
capacitación, sin
embargo a partir
de los hallazgos
encontradosenla
presente
investigación, la
empresa podrá
decidir cuánto el
presupuesto
aprobar para el
programa de
capacitación de
los siguientes
años.
Justificación
metodológica:
El presente
trabajo nos

Objetivos específicos
O1. Diagnosticar a
través de la Evaluación
de Desempeño, el nivel
Desempeño Laboral
antes de aplicar el
programa de
capacitación a los
colaboradores
empleados de la
Empresa Minera La
Arena S.A.
Huamachuco, La
Libertad año 2016.
O2. Ejecutarel Programa
de Capacitación
diseñado para los
colaboradores
empleados de la
Empresa Minera La
ArenaS.A. Huamachuco,
La Libertad 2016.
O3. Aplicarla Evaluación
de Desempeño, para
determinar el nivel
Desempeño Laboral
después de la ejecución
del programa de
capacitación a los
colaboradores
empleados de la
Empresa Minera La
ArenaS.A. Huamachuco,
La Libertad año 2016.
Hipótesis específicas
Hi1: El nivel Desempeño Laboral es
bajo, antes de aplicar el programa
de capacitaciónaloscolaboradores
empleados de la Empresa Minera
La Arena S.A. Huamachuco, La
Libertad año 2016.
Ho1: El nivel DesempeñoLaboral no
es bajo, antes de aplicar el
programa de capacitación a los
Huamachuco, La Libertad año
2016.
Hi2: El nivel de nivel Desempeño
Laboral mejoró, después de la
ejecución del programa de
capacitación a los colaboradores
empleadosde laEmpresaMineraLa
ArenaS.A. Huamachuco,LaLibertad
año 2016.
Ho2: El nivel de nivel Desempeño
Laboral no mejoró, después de la
ejecución del programa de
capacitación a los colaboradores
empleados de la Empresa Minera
La Arena S.A. Huamachuco, La
Libertad año 2016.
ayudara medir la
eficacia de la
capacitación por
cada curso
ejecutado
garantizando el
cumplimiento del
programa y el
aprovechamiento
de cada
capacitación
realizada.

Referencias Bibliográficas.
 De la Cruz, J y Torres, D “Fascículo 4. Implementación y coordinación del proceso de y
desarrollo de Recursos Humanos.
 Garcia, R y Jimenes,M”Fascículo1. Ubicaciónde lacapacitaciónydesarrollode Recursos
Humanos “. (Marco Conceptual y Histórico)
 Guerra, A y De la Cruz , J “Fascículo 2. Ubicación de la capacitación y desarrollo de
Recursos Humanos”. (Marco jurídico)
 Muñoz, J y Rosas, T “Fascículo 3. Planeacióndel Procesode CapacitaciónyDesarrollode
Recursos Humanos”.
Referencias Linkograficas.
 Encuesta de consultora AXG Tecnonexo con 35 empresas en Argentina
http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/las-falencias-en-la-capacitacion-
de-las-empresas-argentinas
 Estudio de consultora Manpower en el Perú Noviembre 2015
http://diariocorreo.pe/edicion/arequipa/el-40-no-coincide-con-perfil-requerido-
636143/

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