Este documento presenta información sobre la importancia de conocer a los empleados. En la primera sección, se define conocer a los empleados como saber sus fortalezas, debilidades, circunstancias personales y usar esto para asignar trabajos que motiven a cada uno. Luego se describen comportamientos como dedicar tiempo a conocerlos, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y asignar trabajos según sus intereses y habilidades. Finalmente, se enfatiza que los gerentes deben revelar y desarrollar las fortalezas de sus emple

1. Conociendo a su genteConociendo a su gente
Coordinación a:Coordinación a:
Talento Humano ProexportTalento Humano Proexport
Presenta:Presenta:
ODEI Consultores GerencialesODEI Consultores Gerenciales
12 de agosto de 2014

2. Sesión II: Conociendo a su genteSesión II: Conociendo a su gente
• Definición: Sabe de las
fortalezas y las debilidades de
su gente, de las dificultades y
de las circunstancias por las
que están atravesando y por
consiguiente usa lo mejor de
ellas.

3. Sesión II: Conociendo a su genteSesión II: Conociendo a su gente
• Definición: Sabe de las fortalezas y las debilidades de su gente, de las
dificultades y de las circunstancias por las que están atravesando y por
consiguiente usa lo mejor de ellas.
Actividad Ampliación
Trabajo previo
Averiguar de cada uno de sus colaboradores. Qué le gusta? Cuáles son sus
intereses? Cuál su misión en la vida? Qué representa Proexport para lo que busca
en la vida? Conocer de su familia y de las experiencias vividas…
Presentación de los
comportamientos
propios del atributo.
Dedica tiempo a conocer a sus colaboradores como personas. Puede listar las
fortalezas y las áreas de mejora de cada uno de sus colaboradores. Distribuye los
trabajos teniendo en cuenta dónde podrá obtener el mejor resultado y la mejor
motivación de parte del colaborador. Comparte sus percepciones sobre cada
colaborador.
Ejercicios
Mejorar la capacidad de observación y descubrir talentos y fortalezas de las
personas.
Procesamiento
Compartir la forma como él va a realizar el inventario de talento con que cuenta la
oficina.
Preparación para la
siguiente sesión
Explicar el trabajo previo para la siguiente sesión.

4. Algunos comportamientos asociadosAlgunos comportamientos asociados
• Dedica tiempo a conocer a sus
colaboradores como personas.
• Puede listar las fortalezas y las áreas
de mejora de cada uno de sus
colaboradores.
• Distribuye los trabajos teniendo en
cuenta dónde podrá obtener el mejor
resultado y la mejor motivación de
parte del colaborador.
• Analiza y discute con otros las
posibilidades de cada colaborador.

5. Ampliación de términosAmpliación de términos
Gestión del Desempeño
• Enfocada en el pasado
• Mide DOS dimensiones: El
QUE y EL COMO.
• Enfocada en el desempeño
individual
• Incluye un énfasis en
RECONOCIMIENTO Y
COMPENSACIÓN
Gestión del Talento
• Enfocada en el Futuro
• Mide múltiples
dimensiones:
• Se enfoca en ambos:
Organización e individuo
• Incluye un foco en la
GESTION DEL RIESGO

6. Comparando procesosComparando procesos
12 de agosto de 2014
6
Proceso
Revisión del desempeño
pasado
Predicción del potencial
futuro
Recursos
financieros
• Informe anual
• P&G
• Balance
• Rentabilidad
• Presupuesto
• Financiación
• Sponsor
• Inventarios
• Compras….
Marketing y
Ventas
• Ingresos por ventas
• ROI
• Leads por clientes
• Publicidad
• Incremento de clientes
• Rentabilidad
• Campañas
• Presupuestos
Recursos de
talento
• Evaluación del
desempeño
• Revisión de méritos
• Reconocimiento
• Desarrollo esperado
• Evaluación del talento
• Planificación de la
Sucesión
• Sesiones de revisión del
talento
• Identificación alto
potencial

7. Nos sirve? Es negocio hacer esto?Nos sirve? Es negocio hacer esto?
• RETENCION: Nos permite tener gente talentosa más
tiempo.
• GESTION DEL RIESGO: Disminuye el riesgo de vacantes sin
reemplazos que se desempeñen de manera similar.
• PREPARACION: tendremos gente lista para apoyar los
desafíos de la empresa.
• CRECIMIENTO: Se equilibra el desarrollo de las
competencias con el crecimiento de la empresa.
• DESARROLLO: Para el caso del liderazgo, se desarrollo el
liderazgo que requiere la empresa, pues se hace alineado
con las metas del negocio y con las metas de la persona.
• RENDICION DE CUENTAS: Aumenta la rentabilidad de la
inversión en el desarrollo de líderes.
• MENORES GASTOS: Se disminuyen los costos de
reclutamiento externo, inducción y entrenamiento de
nuevos empleados.
• MENOS PERDIDA DE OPORTUNIDADES: El tiempo la
“llenar una vacante” disminuye.

8. Qué pueden aprender los Gerentes de Negocios de los equipos deportivosQué pueden aprender los Gerentes de Negocios de los equipos deportivos
• El trabajo mas importante de un
entrenador deportivo es IDENTIFICAR,
RETENER y DESARROLLAR el mejor
talento.
• Todos los entrenadores deportivos
identifican y desarrollan a los sucesores
(jugadores en la banca y de 2da
división).
• Para tener éxito un entrenador debe
alinear las fortalezas con las posiciones.

9. • Talentos: Llegamos a vida con ellos, son innatos. Podemos darnos cuenta
de ellos o pasarlos por alto. Música, habilidad mecánica, inteligencia
social. El talento se me facilita, lo aprendo rápido, lo disfruto.
• Fortaleza: Es una habilidad o capacidad que hemos desarrollado de
manera consciente, que le hemos “invertido” tiempo y energía. Puede
surgir de un talento o de algo que nos tocó aprender o de algo que mi
nivel de aspiración me lleva a desarrollar. En caso de ser aprendido,
podemos darnos cuenta de la dificultad.
• Habilidad: Es destreza en algo. La puedes convertir en fortaleza si la
trabajas

10. FortalezaFortaleza

11. Cómo explorar los talentos?Cómo explorar los talentos?
• Conversando…
• Preguntas útiles:
– "¿Dónde has estado más comprometido, apasionado y entusiasta?”
– "¿Dónde has estado más creativo?”
– "¿Cuándo has estado más seguro de ti mismo y de tus decisiones?”
– "¿Qué o cuál consideras que es tu mayor logro?”
– "¿Cuándo otras personas han considerado que eras más exitoso?”
– "¿Cuándo has disfrutado más de tu trabajo?”
– "¿En qué talentos confías y usas en estas situaciones?”
– "¿Qué tareas te gustan hacer en el trabajo cuando tienes una
opción?”

12. Cómo explorar los talentos?Cómo explorar los talentos?
• Conversando…
• Preguntas útiles:
– "¿Por cuáles actividades estás atraído en
el trabajo?”
– "Si el dinero no fuera problema, ¿qué
estarías haciendo?”
– "¿Qué hago bien que me hace destacar
entre todos los demás?”
– "¿Qué es tan fácil para mí que es difícil
para otras personas, y ni siquiera lo veo?”
– "¿Qué creo que me hace especial y
diferente de los demás?”.
– ……..

13. Conociéndome y encontrando mis talentos….Conociéndome y encontrando mis talentos….
• Típicamente una autoevaluación efectiva de lo que soy y de mis
preferencias se divide mejor en las siguientes áreas:
– Personalidad
– Estilo personal e Intereses
– Actitudes de trabajo y Valores
• Una forma de abordar la evaluación de los factores anteriores (al menos
al principio) es reflexionar sobre cuestiones generales tales como:
– ¿Quién soy yo?
– ¿Qué palabras me describen mejor?
– ¿Cómo me ven los demás?
– ¿Cuáles son mis fortalezas?
– ¿Qué tipo de trabajo puedo prefiero - tanto cuando me dirijo a otros o
cuando me llevan?
– ¿Qué valores son importantes para mí?
– ¿Cuáles son mis actitudes más fuertes hacia el trabajo y la gente?

14. • De acuerdo con esto, el reto para los jefes es
revelar y poner a prueba las fortalezas de sus
empleados y concentrarse en el desarrollo personal
y profesional de los mejores.
• Si los jefes desean conservar a sus empleados más
talentosos, deben aprovechar sus fortalezas e
incentivarlos para que éstos se esfuercen en
mantenerlas.
• La premisa de desarrollo humano de las organizaciones
y de los gerentes o jefes debe ser: El mayor potencial
que tiene una persona para crecer está en aquellos
campos donde sus fortalezas son mayores.
Mis fortalezas en la organización

15. FORTALEZAS: ACCIONES SUGERIDAS:
Convertir esa fortaleza en algo excepcional
TALENTOS:
ACCIONES SUGERIDAS:
Convertir ese talento en una
fortaleza.
Conocimentos (que hacer).
Habilidades (qué hacer)
AREAS A DESARROLLAR: ACCIONES:
Que deberia la persona alcanzar para
ganar confianza…

16. Sesión III: Manejando los conflictosSesión III: Manejando los conflictos
• Definición: Enfrenta los conflictos y mantiene conversaciones
transparentes sobre lo que pasa con la gente y con las otras
dependencias, construyendo soluciones convenientes.
Actividad Ampliación
Trabajo previo
Leer el documento: Modelo de negociación de Harvard. Negociación centrada en
principios.
Presentación de los
comportamientos
propios del atributo.
Es capaz de diferenciar posiciones de intereses, busca soluciones en donde las
partes puedan satisfacer de la mejor manera sus intereses, es capaz de proponer
alternativas de mutuo beneficio, es capaz de redefinir un conflicto un función de la
comprensión del mismo, trata a las personas con inteligencia emocional y las
diferencia del problema. Trata los problemas en función de sus méritos y a permite
que las personas busquen soluciones.
Ejercicios Diligenciar el formato que representa en caso real de la oficina.
Procesamiento Compartir el análisis de un conflicto real y todos aportar al tema.
Preparación para la
siguiente sesión
Explicar el trabajo previo para la siguiente sesión.