MEJORA EN EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL PERSONAL DE LAS ESCUELAS INTEGRADAS DEL CENTRO DE REFINACIÓN PARAGUANÁ DESDE LA PERSPECTIVA HOLÍSTICA.pdf

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA
ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DESARROLLO EMPRESARIAL
MEJORA EN EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL PERSONAL DE LAS
ESCUELAS INTEGRADAS DEL CENTRO DE REFINACIÓN
PARAGUANÁ DESDE LA PERSPECTIVA HOLÍSTICA
TUTORA: AUTOR:
Msc. Marcano, Julier Lugo Díaz, Ender José C.I: V-24.717.062
Punto Fijo, Mayo de 2023

iv
INDICE GENERAL
INDICE GENERAL iv
LISTA DE FIGURAS vi
LISTA DE TABLAS vii
LISTA DE GRÁFICOS viii
LISTA DE ANEXOS ix
DEDICATORIA x
AGRADECIMIENTO xi
RESUMEN xii
ABSTRACT xiii
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA 2
Planteamiento Y Formulación del Problema 2
Formulación del Problema 5
Objetivos de la Investigación 6
Justificación de la Investigación 6
Delimitación de la Investigación 9
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL CONTEXTUAL 10
Antecedentes de la Investigación 10
Bases Teóricas 12
Bases Legales 15
Definición de Términos Básicos 16
Sistema de Hipótesis 18

v
Operacionalización de Variables 19
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 20
Nivel y Diseño de la Investigación 20
Población y Muestra 21
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 22
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos 22
Fases de la Investigación 24
Tratamiento Estadístico de los Datos 25
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 26
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 43
Conclusiones 43
Recomendaciones 44
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 46
ANEXOS 49

vi
LISTA DE FIGURA
pp.
Figura 1 Modelo del Iceberg 14
Figura 2 Flujograma 42

vii
LISTA DE TABLAS
pp.
Tabla 1 Cuadro de operacionalización de variables 19
Tabla 2 Coeficiente de confiabilidad 24
Tabla 3 Formación 26
Tabla 4 Experiencias referidas al cargo 27
Tabla 5 Competencias 29
Tabla 6 Compromiso y Responsabilidad 30
Tabla 7 Identidad 31
Tabla 8 Expectativas 32
Tabla 9 Beneficios 34
Tabla 10 Relaciones interpersonales 36
Tabla 11 Inteligencia emocional y Manejo de conflictos 37
Tabla 12 Propuesta formato de evaluación 42

viii
LISTA DE GRÁFICOS
pp.
Grafico 1. Distribución gráfica de respuestas ítem 1 27

ix
LISTA DE ANEXOS
pp.
Anexo 1 Cálculos para la determinación del tamaño de la muestra 49
Anexo 2 Instrumento para Recolección de Datos 50
Anexo 3 Validación Instrumento (Cuestionario) 51
Anexo 4 Instrumento de la Propuesta 60

x
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso, por ser mi guía en el andar de la vida y permitirme lograr esta
meta.
A mis padres, por todo su apoyo en cada momento, sobre todo en aquellos que
ameritaron de su guía y respaldo cuando más lo necesité, por su amor incondicional,
único e infinito que me arropa a cada instante y me hacen fuerte ante las adversidades y
su confianza tan sólida como una roca que me erigen como el hombre de bien fiel a mis
principios y criterios. .
A mi hermana María Milagros, por ser siempre mi ejemplo, de ti aprendo y crezco en cada
momento y situación que compartimos, lloramos y reímos.
A mis sobrinos Rodrigo y Alexa… en sonrisas y alegrías encuentro el aliciente que me
motivan a seguir adelante para mostrarles con mi ejemplo que todo sueño se puede
lograr.

xi
AGRADECIMIENTO
A Dios nuestro creador, por proporcionarme la inteligencia y sabiduría necesaria para
culminar esta meta.
A la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda por brindarme la
oportunidad de crecer en mis estudios profesionales.
A mi familia por su comprensión y estímulo constante, además su apoyo incondicional a
lo largo de mis estudios y vida.
A Petróleos de Venezuela S.A. por permitirme realizar mi trabajo especial de grado en
sus espacios, en ellos he crecido profesionalmente, viviendo cada experiencia que me
brindan sabiduría.
A las Unidades de Escuelas integradas del CRP, y Servicios Organizacionales;
específicamente al departamento de Captación, Selección y Empleo por aportar
información necesaria para la consecución de los objetivos, y a su vez permitirme toda la
experiencia y el aprendizaje obtenido.
A mis supervisores por su valiosa contribución y apoyo.
A Francisco y Eliany por todo su apoyo incondicional durante toda la carrera y el
desarrollo de este trabajo, no existe palabra alguna para expresar mi agradecimiento.
A todos mis amigos que en su diversidad de pensamientos y palabras acuñaron en mí la
creencia en la lealtad y amistad incondicional.
A mis compañeros de trabajo, a su lado vivo día a día la experiencia organizacional como
un acto gratificante que me permite crecer.
A mis compañeros de estudio.

xii
ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACION
MEJORA EN EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL PERSONAL DE LAS ESCUELAS
INTEGRADAS DEL CENTRO DE REFINACIÓN PARAGUANÁ DESDE LA
PERSPECTIVA HOLÍSTICA
Autor:
Lugo Díaz Ender José C.I: 24.717.062
Tutora:
Msc. Marcano, Julier C.I: 12.574.073
RESUMEN
Todo proceso de captación y selección organizacional representa una de las fases
iniciales y cruciales que garantizará el éxito de toda empresa. Por ello, la presente
investigación da respuesta a una problemática que presenta el personal de las escuelas
del CRP, pertenecientes a la corporación PDVSA, con respecto al desvío del talento
humano en tareas que no corresponden a sus competencias técnicas y al perfil que
poseen, hecho que conllevó a plantear como objetivo la propuesta de mejoras en el
proceso de captación del personal de las escuelas integradas del Centro de Refinación
Paraguaná desde la perspectiva holística, mediante la implementación de un estudio de
carácter descriptivo, de campo no experimental aplicado a una población finita
conformada por 228 docentes en particular a una muestra de 60 de ellos. De acuerdo a
los resultados obtenidos, se concreta que la implementación del actual proceso de
captación llevado a cabo por la Unidad de Captación, Selección y Empleo no toma en
consideración a los aspirantes desde un enfoque integral para las tareas y funciones que
cumplirá de acuerdo a los cargos ofertados; por tanto, se concluye la imperante
necesidad de crear y proponer un instrumento desde una perspectiva holística que
mejore dicho proceso.
Palabras clave: Captación, Talento, Competencias, Perfil.

xiii
ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACION
Autor:
Lugo Díaz Ender José C.I: 24.717.062
Tutora:
Msc. Marcano, Julier C.I: 12.574.073
ABSTRACT
Every employment and organizational selection process represents one of the initial and
crucial phases that will guarantee the success of any company. For this reason, the
present investigation responds to a problem presented by the personnel of the CRP
schools, belonging to the PDVSA Corporation, regarding the deviation of human talent in
tasks that do not correspond to their technical competences and the profile they have, fact
that led to propose as an objective the proposal of improvements in the process of
employing the personnel from the integrated schools belonging to Paraguana Refinery
Center CRP from an holistic perspective through the implementation of a descriptive study
of non-experimental field applied to a finite population made up of 228 teachers in
particular to a sample of 60 of them. According to the results obtained, it is specified that
the implementation of the current employment process carried out by the selection and
employment unit does not take into consideration the applicants from a comprehensive
approach for the tasks and functions that will be fulfilled according to the charges offered.
That is why, it is necessary to create and propose an instrument from a holistic perspective
that improves such process.
Keywords: Employing, Talent, Competition, Profile

1
INTRODUCCIÓN
Toda organización Empresarial necesita alcanzar un alto nivel de responsabilidad,
dinamismo y productividad, para cumplir sus metas orientadas hacia el logro exitoso y
sobre un esquema de ejecución focalizado; que le permita ver la oportunidad de
incrementar en cada empleado una actitud responsable ante cada situación desafiante
que se presente en el trabajo, a partir de su ingreso a la organización, para tal efecto, es
fundamental que se articule el proceso más efectivo de captación que considere al talento
humano como un ente integral, lleno de competencias que deben ser consideradas al
momento de su selección e ingreso.
Sin embargo para fomentar la creación de un ambiente de aprendizaje
organizacional en las empresas, se podría considerar el enfoque holístico como una
teoría innovadora que parte del todo en su complejidad, teniendo como base el hombre
en sus diversas dimensiones (físico, mental, emocional y espiritual) el cual representa un
recurso valioso que debe ser apreciado a partir de la implementación de procesos
selección idóneos que correspondan a sus habilidades, y por ende, contribuyan al
mejoramiento de la operatividad organizacional, y en los múltiples factores que envuelven
la dinámica organizacional, la dinamizan y llevan a la aplicación de técnicas,
herramientas y estrategias multidimensionales que sean garantes de la formación integral
de los empleados.
De acuerdo a lo descrito anteriormente, se pretende con la presente investigación,
realizar una diagnosis sobre el proceso de selección del personal docente de las escuelas
del Centro de Refinación Paraguaná (CRP), perteneciente a Petróleos de Venezuela, que
permita analizar la factibilidad del enfoque holístico como elemento base para el
mejoramiento del proceso de captación, aportando de esta manera una perspectiva
innovadora e integral a la organización.
El presente trabajo tiene como metodología de estudio una investigación
documental que permitirá realizar un análisis del proceso de captación actual, que servirá
como argumento para el diseño de pruebas integrales que sean aplicadas a los
aspirantes a cargos docentes a nivel media y diversificada, así como, al mejoramiento de
captación del talento humano a ingresar en las escuelas del CRP.

2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento y Formulación del Problema
Las organizaciones a nivel mundial representan el portal hacia nuevos campos de
desarrollo que sin duda conllevan al crecimiento de toda sociedad, por ello,
históricamente el hombre en su afán de la búsqueda del conocimiento y evolución ha
tenido que adaptarse a los constantes cambios del entorno. El ámbito empresarial es un
claro ejemplo de cómo este fenómeno ocurre, ya que cada organización debe
corresponder a las necesidades de sus integrantes y colaboradores, considerando al
talento humano como un ser holístico, quien representa su activo más valioso al cual se
le deben dotar con equipos alineados y comprometidos con el propósito y meta colectiva
de la empresa a la cual pertenece, hecho que debe estar alineado con la estructura
organizacional de acuerdo a todas las actividades o tareas que pretenden realizar,
mediante una correcta distribución que le permita establecer sus funciones, y
departamentos con la finalidad de producir sus servicios o productos, mediante un orden
y un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos. A esto lo llamamos desarrollo
organizacional según Vásquez (2020).
La globalización representa actualmente uno de los retos de mayor envergadura
al cual hacer frente, con ella emergen nuevas herramientas y formatos digitales de los
cuales hay que apropiarse para hacer más efectivo y eficaz el proceso de captación del
personal, la realidad virtual, por ejemplo, abre un campo enorme de posibilidades en la
formación y el aprendizaje. En el siglo XXI es necesario poner a disposición de las
personas, los equipos, los recursos que requieren y en el momento que los necesiten en
pro de su formación integral donde cuerpo, mente y emociones guarden un equilibrio en
plena armonía, para ello, hay que empoderar a las personas y a los líderes, pero además
deben olvidarse los modelos centralizados para trabajar de manera sistémica y
mancomunada como lo plantea Chiavenato (2009):

3
El desarrollo de las personas dejó de ser tarea exclusiva del departamento de
capacitación y desarrollo (C y D) para convertirse en una preocupación holística de
la organización. La administración del conocimiento y las competencias, la creación
de universidades corporativas, la transformación de las empresas en
organizaciones de aprendizaje son consecuencias habituales de ese cambio; una
verdadera reunión de esfuerzos conjuntos e integrados para incrementar el
aprendizaje organizacional.
De esta manera, Chiavenato ilustra acerca de la nueva visión organizacional desde
un enfoque holístico donde se concibe al talento humano desde sus múltiples
dimensiones y virtudes. La empresa Petróleos de Venezuela, Sociedad Anónima
(PDVSA) es un ente referencial de escala mundial, que a nivel organizacional se ha
caracterizado por manejar los mejores estándares en cuanto a su desarrollo, evolución y
crecimiento, hecho que se ha evidenciado en la producción y procesamiento de su mayor
activo; el petróleo, pero, para lograr este alcance es vital hacer mención del talento
humano que lleva a cabo las tareas fundamentales para el logro y éxito alcanzado.
No obstante, Venezuela no ha escapado de la realidad circundante que engloba a
todos los países en líneas generales, especialmente con la reciente pandemia mortal
como lo es el COVID 19, aunado a conflictos políticos que han generado guerras y
bloqueos económicos conllevando a la falta de aplicación de recursos organizacionales
idóneos, que correspondan con las necesidades y perfiles del talento humano que se
requiere, desencadenando nuevas realidades a las cuales hacer frente y que de alguna
u otra forma han incidido en los sistemas organizacionales de todo el mundo, en especial
Latinoamérica.
En el caso particular de PDVSA, es fundamental analizar qué tan asertivo es el
proceso de captación actual que se lleva a cabo con el talento humano, en especial con
el personal docente de las escuelas integradas del Centro de Refinación Paraguaná,
ubicadas en la Península de Paraguaná del estado Falcón, este punto marcaría una
partida fundamental acerca de la posible realidad que pueda estar causando estragos y
consecuencias en el desarrollo organizacional de este ente.
Al examinar dentro del histórico de registros en las administraciones de las
instituciones educativas, y el departamento de captación, el panorama referido al
personal docente de las escuelas del CRP (Unidad Educativa Autónoma Simón Bolívar,
ubicada en el Municipio Los Taques y la Unidad Educativa Autónoma Nicolás Curiel
Coutinho, ubicada en el Municipio Carirubana), se busca detectar el factor que está

4
afectando al efectivo desempeño docente y por ende, al desarrollo organizacional de
PDVSA, por lo tanto se podrían mencionar posibles realidades necesarias de abordar
preventivamente para evitar caos y declive en el desempeño docente, además prevenir
consecuencias asociadas al proceso educativo y formativo de los estudiantes que hacen
vida dentro de la institución.
Entre las diferentes situaciones emergentes y riesgos corporativo, podemos
mencionar; el desvío del talento humano en tareas que no corresponden a las
competencias técnicas ni al perfil que posee; la necesidad eminente e inmediata de
docentes en un escenario de deserción escolar ante una pandemia mundial; la
disminución en la calidad educativa de las escuelas del CRP; el desgaste emocional de
los colaboradores de la organización; los pasivos generados por tramites administrativas
relacionadas al abordaje de casos particulares; el incumplimiento de deberes y tareas
asignadas por el gremio docente; clima organizacional conflictivo, irrespeto de las figuras
de autoridad, problemas en las relaciones interpersonales, poco conocimiento de cuadros
de enfermedades crónicas; riesgo del colectivo estudiantil ante la tutela de personal poco
capacitado, falta de tolerancia y compromiso ante situaciones emergentes. Estos son
algunos de los acontecimientos a los que han tenido que enfrentarse los gerentes y
líderes de PDVSA, haciendo imperiosa la necesidad de continuar investigando
situaciones que de no prevenirse conllevarían al fracaso institucional de las escuelas
antes señaladas.
En otro orden de ideas, si se parte del principio general del holismo concisamente
en el ontológico, el cual tiene su fundamento en el “todo” de acuerdo a Smuts (1926),
donde se concluye que es más que la totalidad de sus partes y que puede ser una
comunidad, un organismo, sistema de símbolos, entre otros. Se trata, pues, de un sistema
de pensamiento por el cual las características de un ser o de un sistema se conocen
solamente cuando se les considera y asimila de forma conjunta; es decir, en su totalidad,
y no cuando se les analiza de manera separada. Valdría la pena considerar este enfoque
para no hacer ineficiente el proceso de reclutamiento y captación del personal docente
de las escuelas CRP, ya que es muy evidente que no consideran al talento humano como
un factor vital, como individuo sistémico y holístico del ser, que sea la guía para la
formación académica de los estudiantes, tanto como para el beneficio de la organización.

5
La palabra holismo proviene de un vocablo griego (yólos) que significa todo,
totalidad, por entero. Según este método de estudio se debe tomar a los sistemas físicos,
biológicos, económicos, mentales, lingüísticos, sociales, entre otros; como totalidades y
analizar el todo junto a las características del sistema y no sólo remitirse a las partes. Si
consideramos al ser humano como un ente complejo, lleno de virtudes, competencias,
pero también, de miedos, fracasos, frustraciones e incluso problemas, se podría concluir
que los actuales recursos e instrumentos aplicados para captar y reclutar al nuevo
personal docente, no abarcarían la evaluación integral y general de las habilidades,
capacidades, talentos y aptitudes que corresponda con las tareas a ejecutarse dentro de
la institución que coadyuve a una educación de calidad para la comunidad estudiantil del
CRP. Por el contrario, se están generando fallas y evidentes necesidades en los aspectos
indispensables para la calidad humana y educativa que debe conformarse en el equipo
docente adscritos a las escuelas del CRP.
Para llevar a cabo este proyecto de investigación es importante profundizar hasta
qué punto el enfoque holístico ontológico, es necesario como recurso fundamental al
momento de captar personal docente para generar beneficios y educación de calidad a
las escuelas integradas del CRP, así como también seria significativo conocer la calidad
humana de cada docente para identificar ese escenario que los hace ser constante,
dedicado y haciendo mejor su trabajo cada día. Determinando así en la organización
esos factores que impulsen las claves para invertir en políticas y recursos que puedan
cubrir las necesidades de sus empleados.
1.2. Formulación del Problema
Los procesos de captación del personal de las escuelas integradas del CRP
podrían estar enfrentando una serie de situaciones, las cuales deben ser analizadas:
¿Cuáles debilidades y fortalezas presenta el proceso de captación del personal de
las escuelas integradas del CRP?
¿Cuáles serían los beneficios de la perspectiva holística en el proceso de
captación del personal de las escuelas integradas del CRP?

6
¿Cómo se puede mejorar el proceso de captación del personal de las escuelas
integradas del CRP?
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo general
Proponer mejoras en el proceso de captación del personal de las escuelas
integradas del Centro de Refinación Paraguaná desde la perspectiva holística.
1.3.2. Objetivos específicos
Diagnosticar el proceso de captación del personal de las escuelas integradas del
CRP.
Definir los beneficios de la perspectiva holística en el proceso de captación del
personal de las escuelas integradas del CRP.
Diseñar un proceso de captación para el personal docente de las escuelas
integradas del CRP, enfocado en la educación holística.
1.4. Justificación de la Investigación
Para Sánchez (1993), el progreso tecnológico en los modelos de negocios ha
logrado aumentar la competitividad entre las empresas para participar más ampliamente
en sus mercados, mejorar en calidad, eficiencia y servicio. Actualmente las compañías
están conscientes que su recurso más valioso es el talento humano y es por esto que
aplican estrategias de captación y retención de talentos, lo que conlleva a que toda
organización dentro de su sistema de gestión deba continuamente autoevaluarse y
revisarse para rectificar, replantearse metas y renovarse sobre todo en los métodos de
captación y formación de su personal, ya que esto sin duda garantizará su crecimiento,
éxito y empoderamiento en el mercado.

7
El actual procedimiento de captación de personal del Centro de Refinación
Paraguaná se basa en un proceso que comienza a partir del requerimiento de la línea de
la Gerencia interesada a la Unidad de Servicios Organizacionales, específicamente, al
Departamento de Selección, Captación y Empleo, el cual según su flujograma comienza
por la recolección de fichas de candidatos, con la cuales se construye la base de datos
que sirven de insumos para realizar el respectivo llamado de los aspirantes para a fin de
que ejecuten pruebas psicométricas; de ser recomendables los resultados obtenidos
pasan al proceso de entrevistas con la gerencia solicitante y personal de Captación y
Selección, posteriormente, se ranquea el desempeño de los aspirantes durante las
entrevistas y los mejores pasan a ser seleccionados, dando por culminado el proceso.
En el caso del proceso de captación asociado a la población de los 228
profesores que representan las escuelas integradas del CRP, perteneciente a
Petróleos de Venezuela sociedad anónima, se podría presentar la debilidad de no
contar con un instrumento efectivo que hasta ahora no haya sido acorde a las
exigencias del perfil del trabajador, en este caso, a los profesionales especializados
en la docencia, situación que de no ser abordada a tiempo conllevaría a
consecuencias de carácter organizacional, educativo, económico y social, haciendo de
vital prioridad la presente investigación. Por ello, es fundamental la mejora en el
proceso de captación de personal para las escuelas del CRP, comenzando por un
diagnóstico inicial acerca de proceso de captación que se utiliza actualmente y que se
aplicará a una muestra representativa de 60 evaluadores, luego, se aplicarán recursos
que mejoren y apunten a una evaluación holística constituida en dos fases; una
entrevista inicial y posteriormente, el desarrollo de una microclase donde se medirán
las competencias técnicas y pedagógicas del aspirante, una vez aprobado el mismo
pasa a una fase práctica in situ durante un tiempo determinado establecido en un
contrato de las escuelas integradas (Simón Bolívar o Nicolás Curiel Coutinho) avalado
por la Gerencia de Asuntos Jurídicos de la Corporación, una vez establecido se hará
un monitoreo y seguimiento del desempeño del aspirante en el cual se evaluará su
praxis, tomando en cuenta las dimensiones: Desarrollo Organizacional, Cultura
Organizacional, Calidad de Vida y Clima Organizacional.

8
Dentro de los aportes significativos de la propuesta presentada se encuentran;
desde el ámbito científico y metodológico representa un insumo sistemático de carácter
documental y de campo que permitirá recopilar información de relevancia a efectos de
constatar con elementos y pruebas verificables la posible problemática encontrada,
ofreciendo a su vez posibles soluciones factibles; entre las cuales se pueden señalar
desde lo organizacional su aporte como un modelo de reclutamiento y captación
innovador bajo plataformas tecnológicas de vanguardia que correspondan a los avances
de la sociedad y sobre su diseño asertivo, tomando en consideración el perfil del talento
humano para el cual está destinado.
A partir el ámbito organizacional se estarían actualizando los tradicionales
manuales de procedimientos que distan de la perspectiva holística que considera al
aspirante como ente integral que está conformado por diversas competencias que lo
distinguen y sitúan en un perfil de acuerdo a sus capacidades y talentos.
Desde lo educativo, impulsaría al personal docente al desarrollo de carreras, el
aumento de la calidad educativa, la asignación de tareas idóneas de acuerdo a las
capacidades técnicas, la formación y orientación de profesional de la docencia, entre
otros.
En cuanto a lo económico, la corporación Petróleos de Venezuela Sociedad
Anónima se estaría ahorrando gestiones de carácter administrativo asociados a temas
de salud, papeleo, seguridad, calidad de vida y capacitación que conllevan a pasivos que
representan gastos emergentes, por otra parte, se estaría promoviendo la inclusión como
elemento vital que promueve la sana convivencia, equidad social y la pro actividad,
generando un progreso y desarrollo del Estado y la Nación.
Como aporte metodológico, se estaría contribuyendo con un recurso valioso que
serviría de insumo para el desarrollo de la administración y el desarrollo sustentable y
sostenible de las organizaciones.
1.5. Delimitación de la Investigación

9
La presente investigación está delimitada dentro el ente Petróleos de Venezuela
sociedad anónima, específicamente en las escuelas integradas (Unidad Educativa
Autónoma Simón Bolívar, ubicada en el Municipio Los Taques y la Unidad Educativa
Autónoma Nicolás Curiel Coutinho, ubicada en el Municipio Carirubana) del Centro de
Refinación Paraguaná de la Península de Paraguaná en el estado Falcón, en un lapso
de tiempo aproximado de seis meses.
La delimitación teórica está circunscrita de acuerdo a lo planteado por Chiavenato
(1999) “el reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización, el reclutamiento tiene como
objetivo específico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos”. Asi
como también, el modelo del Iceberg, descrito por Alles (2005) validando los
conocimientos, las destrezas y habilidades en relación al cambio las actitudes y valores
de la personalidad.
Finalmente, se hace referencia a Smuts (1926), de acuerdo a su concepción del
enfoque holístico, considerando la importancia de la postura epistemológica y
metodológica como bases que sostienen los sistemas, sean físicos, sociales, biológicos
o filosóficos del ser, los cuales deben considerarse como un todo y no deben abordarse
desde sus partes.
El objetivo específico de la selección de personal es escoger y clasificar los
candidatos más idóneos y dispuestos a brindar una educación efectiva y de calidad para
satisfacer las necesidades de la organización. Tomando en consideración lo antes
descrito, este proyecto de investigación, se enmarca dentro de la siguiente área de
investigación: La administración y desarrollo sustentable y sostenible. Seguidamente
ubicada en una línea de investigación definida por: El desarrollo de las organizaciones y
sectores productivos. Finalmente como sublínea: Tendencias, modelos y sistemas
contemporáneos en las organizaciones e instituciones.
CAPÍTULO II

10
MARCO REFERENCIAL CONTEXTUAL
2.1. Antecedentes de la Investigación
La presente investigación pretende mostrar una perspectiva enfocada hacia el
proceso del reclutamiento y captación del talento desde una perspectiva holística donde
se considere al recurso humano como un ente integral conformado por varias
dimensiones que abarcan lo físico, emocional, cognitivo y espiritual, es así, como los
elementos antes señalados serán fundamentales en la selección y descripción de los
siguientes antecedentes que están en congruencia con el estudio presentado, por cuanto
es vital citar en primera instancia en San Fernando de Apure (Venezuela), los autores
Oropeza y Machado (2021) trabajaron en el Sistema de reclutamiento, selección e
integración de personal por competencias para el departamento de atención al cliente del
banco de Venezuela.
Esta investigación tuvo la finalidad de fortalecer los sistema de reclutamiento y
selección de personal en las instituciones bancarias y presentó como objetivo general
proponer un sistema de reclutamiento, selección e integración de personal por
competencias para el Banco de Venezuela, el estudio estuvo enmarcado en la modalidad
del proyecto factible, apoyado en una investigación de tipo descriptivo, fundamentada en
un diseño de campo, con una población conformada por 7 trabajadores, se obtuvo como
resultado que la búsqueda de personal necesario para una empresa constituye con
frecuencia un desafío para los gerentes, por tal motivo es fundamental implementar un
sistema de captación para fortalecer el proceso de reclutamiento y selección del personal
en la entidad bancaria.
Como puede evidenciarse la investigación de Oropeza y Machado, afianza una de
las variables que sustenta el presente trabajo, ya que demuestra la vital importancia que
representa el proceso de captación y selección en la operatividad efectiva tanto para una
organización como para la gestión de los gerentes que contribuyan a su efectiva gestión.
Por otra parte, Quiroz (2019) En su investigación denominada estrategias de
mejora en procesos de reclutamiento y selección docente, en la facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas, Universidad Toribio Rodríguez de Mendoza, plantea como

11
objetivo diagnosticar las limitaciones que hacen deficiente dichos procesos, a fin de
disminuirlos y captar docentes universitarios profesionales, capacitados, con grado de
Maestrías y Doctorados acordes a sus funciones y tareas.
En cuanto a los resultados expresados por Quiroz, constata la transcendencia de
contar con procesos de selección destinados y especializados a determinados tipos de
personal, sobre todo en las organizaciones que guardan relación con la gestión de
profesionales en la docencia, como es el caso de la Corporación de Petróleos de
Venezuela específicamente en el Centro de Refinación Paraguaná.
En Quito (Ecuador), el autor Guevara Arteaga (2018) trabajó en el Análisis de
sistemas de gestión y la relación holística para su integración, considerando normativa
internacional y nacional aplicada a pymes, caso: empresa SOGE; este trabajo propone
un análisis de sistemas de gestión para su integración, considerando la normativa
internacional y nacional aplicada a pymes, utilizando elementos de la holística
organizacional, que permitan mejorar los beneficios de la empresa SOGE. Esta
investigación básica con diseño descriptivo, propone incrementar su productividad con
enfoque holístico beneficiándose de una retroalimentación oportuna para fomentar un
conocimiento sistémico durante las actividades laborales y comerciales.
De acuerdo a los logros expresados en el trabajo de Arteaga es importante
destacar la importancia del enfoque holístico como una variante esencial para optimizar
el proceso organizacional y por ende, la efectiva operatividad de una empresa, ya que se
está concibiendo al trabajador como un ente integral constituido por partes que
conforman un todo, y con él todo el cúmulo de talentos y competencias que lo distinguen,
tal y como se considera la presente investigación.
Para concluir, en Chiclayo (Perú), los autores Alvarado y Monsalve (2017),
trabajaron un programa de selección con el fin de optimar el ejercicio profesional, del
personal en Andina Construcciones y Representaciones Generales, definiendo la
realidad problemática en la falta de un proceso de selección de personal ligado a temas
propios de la empresa, es decir, la selección apropiada de personal de acuerdo a las
funciones a ejecutar, hecho que se correlaciona a la presente investigación, ya que lo
que se pretende es mejorar lo que se conoce como los perfiles por competencias del

12
personal docente de las escuelas integradas del CRP de acuerdo a los cargos y tareas a
desempeñar según sus cualidades, aptitudes y capacidades.
2.2. Bases Teóricas
La variable que sustenta la presente investigación obedece en primera instancia a
una de carácter independiente la cual prevalece sobre el proceso de captación del
personal docente de las escuelas integradas del CRP, por ello, es valioso abordar con
precisión la visión holística del hombre la cual permite comprender que para llegar a la
trascendencia del “ser” es necesario que se desarrolle en todas sus facetas. No se trata
de cultivar solo el físico, la mente, las emociones o el espíritu. Cualquier desequilibro o
distorsión rompería ese gran todo que somos conforma al individuo. Se trata de
desarrollar el físico, la mente, las emociones y el espíritu. Nada funciona por separado y
el verdadero bienestar únicamente llega cuando se está en equilibro de todas las
dimensiones. Desde ese yo integral, completo y desarrollado, se podrá interactuar
asertivamente con otros holos para poder evolucionar y construir cooperativamente.
En cuanto a la variable independiente, enfocada a la captación de talentos,
Sánchez Barriga (1993) la sintetiza en un procedimiento que se lleva a cabo desde el
departamento de recursos humanos con el propósito de buscar personal altamente
capacitado para asumir las responsabilidades que implica un puesto de trabajo en un
lapso determinado de tiempo. Captación no debe confundirse con selección porque en
recursos humanos se pueden captar 5 aspirantes para un cargo pero, solamente se
selecciona uno para la vacante.
La captación es el principio del procedimiento de la oficina de recursos humanos.
El proceso inicia cuando existe la necesidad en la empresa, por diversas razones como
aumento de la plantilla de personal, un ascenso, un reposo, vacaciones o renuncia, es
allí donde se presenta el requerimiento de una persona con las mejores competencias
para el cargo disponible. En síntesis, las premisas teóricas que sustentan la presente
investigación se basan desde lo conceptual en la visión holística del personal a
seleccionar concebido como ente integral el cual operacionalmente será reclutado y
captado de acuerdo a sus potencialidades y talentos.

13
Según Institución universitaria Escolme (2012) El ser holístico es un ser humano
conformado de cuatro cuerpos. El cuerpo físico, el emocional, el mental y el espiritual.
Son como las patas de una mesa. Todas deben tener la misma magnitud. Cuando hay
un desequilibrio en uno de ellos, empiezan los problemas. El cuerpo físico, es el más
obvio, el que vemos a simple vista. Sin embargo, hay algo más. El cuerpo emocional es
el conjunto de características que forman el temperamento. La parte mental es el bagaje
de cultura, conocimientos, destrezas y habilidades que todos poseemos. Y la parte
espiritual es aquella parte inmortal que nos diferencia de los animales.
El desarrollo humano es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones
de vida de sus ciudadanos a través de un incremento de los bienes con los que puede
cubrir sus necesidades básicas y complementarias, y de la creación de un entorno en el
que se respeten los derechos humanos de todos ellos. También se considera como la
cantidad de opciones que tiene un ser humano en su propio medio, para ser o hacer lo
que él desea ser o hacer.
Otro de los aspectos que representa un factor de gran importancia a considerar en
la presente investigación son las competencias, ya que de ellas se deriva el perfil que
engloba los talentos y características del trabajador, las cuales deben ser tomadas en
cuenta como un todo, ya que a partir de ellas se determinarán sus funciones y tareas a
ejecutar, tal y como lo refleja Alles (2005), en su teoría de la gestión por competencias,
donde toma como referencia a Spencer & Spencer, resaltando que muchas
organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades (contratando masters
en Administración de empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos
empleados poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o que
estas competencias se pueden infundir mediante un buen management. Probablemente
lo contrario sea más económico: las organizaciones deberían seleccionar en base a
buenas competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y
habilidades que se requieren para los puestos específicos.
Cada puesto de trabajo debe poseer su propio perfil y competencias sin dejar de
lado las habilidades que se desarrollen con cada tarea ejecutada. De tal manera que cada
individuo tenga la posibilidad de desempeñarse con motivación y las habilidades
interpersonales de acuerdo a las políticas de la institución.

14
Figura 1 Modelo del Iceberg.
Los conocimientos, las destrezas y habilidades están más en la superficie y son
más fáciles de detectar, en cambio las actitudes y valores, el concepto de uno mismo y
los rasgos más profundos de personalidad, siguiendo el Modelo del Iceberg, están debajo
de la superficie y son más difíciles de evaluar. De los mismos autores es también el
siguiente gráfico, que representa la mayor o menor dificultad de valoración o apreciación
de las competencias según su tipo.
Como tercer aspecto que sustenta la presente investigación, se encuentra el
fundamento teórico del enfoque holístico, que según Smuts hace referencia al nombre

15
general para todo lo holístico, es una posición metodológica y de pensamiento que
plantea el abordaje de los sistemas de cualquier índole: sociales, físicos, biológicos,
mentales, entre otros., y de sus respectivas propiedades, desde una perspectiva total, de
conjunto, y no puramente a través de los elementos que los constituyen. Se trata, en fin,
de una visión de conjunto de las cosas, que prefiere considerar el sistema como un todo
integrado y global.
Desde una perspectiva holística, cualquier sistema considerado es más complejo
que la mera suma de sus partes, ya que la sinergia entre ellas produce el efecto
apreciable del sistema, y no las propiedades individuales de cada una. De este modo, el
holismo es totalmente contrario a la visión reduccionista, según la cual todo lo que existe
puede ser analizado a partir del examen de sus elementos constituyentes.
En términos más simples, el holismo propone que ciertas propiedades de las cosas
no pueden hallarse en sus elementos integrantes, sino que emergen únicamente cuando
éstos integran un todo. Así lo definió el filósofo griego Aristóteles en su Metafísica: “El
todo es más que la suma de sus partes”.
Este término se aplica a diversos campos del saber, como la medicina o la
educación, para proponer un abordaje de la materia que contemple los problemas como
un todo integral.
La teoría holística simboliza uno de los ejes centrales que cimienta la presente
propuesta, debido a que concibe al talento humano de toda organización, como un ser
global que conforma un todo a partir de sus partes, entendiéndose dichas partes como
dimensiones que se traducen en lo psicológico (emociones), cognitivo (conocimientos) y
físico (talentos y habilidades), las cuales deben ser consideradas al momento de
seleccionar un personal.
2.3. Bases Legales
La base legal que sustenta la presente investigación está fundamentada en la
LOTTT de la República Bolivariana de Venezuela, en su Artículo 62, donde se describe
en qué consiste un Contrato a tiempo determinado. El contrato celebrado por tiempo
determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición

16
específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato
se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que
justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Las
previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e
interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes
dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre
claramente la voluntad común de poner fin a la relación. El contrato de trabajo se
considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del patrono o de la
patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la
continuidad de la misma. En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las
trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año.
2.4. Definición de Términos Básicos
En otro orden de ideas, es vital tomar en consideración la concepción de
Chiavenato (2004) que si bien no está implícitamente correlacionado con la presente
investigación si presenta gran pertinencia dentro del mismo ya que aclara el desarrollo
de las personas en la actualidad no solo es una tarea exclusiva del departamento de
capacitación y desarrollo (C y D) sino que ha convertido en una preocupación holística
de la organización. La administración del conocimiento y las competencias, la creación
de universidades corporativas, la transformación de las empresas en organizaciones de
aprendizaje son consecuencias habituales de ese cambio; una verdadera reunión de
esfuerzos conjuntos e integrados para incrementar el aprendizaje organizacional.
En cuento a la concepción de términos que guardan relación directa con la
presente investigación se encuentran:
Competencias: Las competencias son características que capacitan a alguien en un
determinado campo. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el
pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas.
Las mismas son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas; son
una herramienta fundamental para el ejercicio en el campo donde son necesarias dichas
competencias. Combinan las destrezas y la capacidad en desempeñar una función de

17
forma efectiva y transversal en el tiempo, generalmente definida en el ámbito profesional
o de producción.
Talento humano: La gestión del talento humano consiste en las estrategias y
técnicas que están diseñadas por el departamento de RRHH para ayudar a las empresas
a hacer el mejor uso del capital humano y se centran en atraer, desarrollar, motivar y
retener a los trabajadores productivos y comprometidos con la marca. La combinación de
las características o cualidades de una persona que implican una serie de conocimientos
y compromisos se identifican con la definición del talento humano.
Captación: La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de
actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de
candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y
dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados
para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del
trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno".
Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento
indicado.
Selección: La selección es el proceso por el cual se elige qué candidato o candidatos
pueden cubrir mejor el puesto o puestos en una organización. Es necesario haber
realizado un buen reclutamiento pues si no, por mucho que apliquemos técnicas
adecuadas de selección, se podría dar el caso de no contar con recursos humanos
válidos. Algunas de las técnicas empleadas en esta fase serían el curriculum vitae, la
entrevista corta, pruebas psicotécnicas y de personalidad, de simulación o dinámicas de
grupo.
Holismo: Del griego "hólos" (entero, completo). El holismo es una posición metodológica
y epistemológica según la cual el organismo debe ser estudiado no como la suma de las
partes sino como una totalidad organizada, de modo que es el "todo" lo que permite
distinguir y comprender sus "partes", y no al contrario. Las partes no tiene entidad ni
significado alguno al margen del todo, por lo que difícilmente se puede aceptar que el
todo sea la "suma" de tales partes.

18
2.5. Sistema de Hipótesis
En relación, una hipótesis según Balestrini (2006) “Es una propuesta de respuesta
al problema planteado. Indica lo que estamos buscando, pueden ser soluciones al
problema. Su función es sugerir la explicación en relación a determinados hechos y
encaminar la investigación hacia otros hechos”
De acuerdo a lo señalado, se puede deducir que las hipótesis están relacionadas
con las preposiciones que establecen relaciones entre los hechos. También se puede
acotar que es una posible solución al problema.
Partiendo de lo planteado por Balestrini, el supuesto que avala la presente
investigación está direccionada hacia la comprobación del enfoque holístico como
elemento base que servirá para mejorar el proceso de captación del personal docente de
las escuelas integradas del CRP, motivo por el cual se plantea la siguiente interrogante
¿Al implementar el enfoque holístico en el proceso de captación del personal docente de
las escuelas integradas del CRP, se estarán asignando tareas y funciones acordes a
las necesidades y perfil técnico del postulado que mejoren el sistema?
2.6. Operacionalización de Variables

19
Tabla 1. Cuadro de operacionalización de variables.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
VARIABLES
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES
TECNICAS DE
RECOLECCIÓN
DE LA
INFORMACIÓN
INSTRUMENTO
DE
RECOLECCIÓN
ITEMS
Formación 1
Experiencias referidas al cargo 2
Competencias 3
Compromiso
Responsabilidad
Identidad 5
Expectativas 6
Beneficios 7
Relaciones interpersonales 8
Inteligencia emocional
Manejo de conflictos
OBJETIVO GENERAL: Proponer mejoras en el proceso de captación del personal de las escuelas integradas del Centro de Refinación Paraguaná desde
la perspectiva holística.
Diagnosticar el
proceso de
captación del
personal de las
escuelas
integradas del
CRP.
Escala de Likert, la
cual consiste en
una escala de
calificación que se
utiliza para
cuestionar a una
persona sobre su
nivel de acuerdo o
desacuerdo con
una declaración.
La encuesta como
una técnica que
pretende obtener
información que
suministra un
grupo o muestra
de sujetos acerca
de sí mismos, o en
relación con un
tema en
particular.
Desarrollo Profesional
Cultura Organizacional
Calidad de Vida
Clima Organizacional
Captación:
Diseñar un
proceso de
captación del
personal de las
escuelas
integradas del
CRP.
Definir los
beneficios de la
perspectiva
holística en el
proceso de
captación del
personal de las
escuelas
integradas de
CRP.
Holismo:
4
9
Búsqueda de
personal
altamente
capacitado para
asumir las
responsabilidade
s que implica un
puesto de
trabajo en un
lapso
determinado de
tiempo. Sánchez
(1993)
Holismo
concisamente en
el ontológico,
tiene su
fundamento en
el “todo” donde
se concluye que
es más que la
totalidad de sus
partes y que
puede ser una
comunidad, un
organismo,
sistema de
símbolos, entre
otros.Smuts, J
(1926).
La captación de
recursos humanos
es un proceso cuya
finalidad se basa
en atraer a las
personas con
interés en ocupar
un determinado
puesto de trabajo
en la empresa,
analizar su valía,
elegir a una de
ellas y por último,
integrarlas en la
organización.
Es la valorización
de los elementos
partícipes de un
proceso como un
todo, en lugar de
percibir el papel
individual que le
corresponde a
cada uno, dada la
transformación
integradora.

20
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Nivel y Diseño de la Investigación
La presente investigación corresponde a un estudio de carácter descriptivo, como
lo plantea Tamayo y Tamayo (2004), ya que comprende la descripción, registro, análisis
e interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los fenómenos
objetos de estudio. Este enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo
una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. La investigación
descriptiva trabaja sobre realidades de hecho y sus características, donde lo fundamental
es presentarnos una interpretación correcta. En este caso, con los docentes de las
escuelas integradas del CRP en su asertivo proceso de reclutamiento y captación se trata
de presentar un definitivo proceso que beneficie el diseño de la investigación en su campo
a interpretar
Esta es una investigación de campo, no experimental, según el autor (Palella y
Martins (2010):
Ya que consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural, de diseño no experimental donde el investigador
no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se observan los
hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o
no, para luego analizarlos.
Líneas de investigación obedece a un proyecto factible en virtud de la propuesta
de un recurso organizacional que dinamice y corresponda al perfil del personal docente
que se requiere en las escuelas integradas del CRP.
El método de investigación a implementar es deductivo, tomando en consideración
lo planteado por Carvajal (2022) “El método deductivo de investigación deberá ser
entendido como un método de investigación que utiliza la deducción ósea el
encadenamiento lógico de proposiciones para llegar a una conclusión o, en este caso, un

21
descubrimiento”. Partiendo del hecho, de que se deduce que al implementar un proceso
de reclutamiento y captación efectivo del personal docentes de las escuelas integradas
del CRP se promoverá con la efectividad organizacional de Centro de Refinación de
Paraguaná.
Para concluir, es un proyecto factible de acuerdo a Arias (1998), pues lo define
como un conjunto de ideas organizadas que pretenden alcanzar un objetivo, para lo cual
se realiza una serie de actividades en forma planificada.
3.2. Población y Muestra
La población, o en términos más precisos población objetivo, es un conjunto finito
o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los
objetivos del estudio.
La población finita según Sierra (1991), consiste en una agrupación en la que se
conoce la cantidad de unidades que la integran.
De acuerdo a lo planteado por Sierra la población seleccionada de la presente
investigación es finita, ya que las escuelas integradas del CRP están conformadas en su
totalidad por un colectivo de 228 docentes. En cuanto al muestreo según Arias (2006) es
un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible, partiendo
de esta premisa. Por lo tanto para determinar el tamaño de la muestra finita, es necesario
emplear la siguiente ecuación matemática (Murray y Larry, citado en Bolaños 2012).
Dónde:
n: tamaño muestral.
N: tamaño de la población.
Z: valor correspondiente a la distribución de gauss, zα= 0.05 = 1.96 y zα= 0.01 = 2.58
p: prevalencia esperada del parámetro a evaluar, en caso de desconocerse (p =0.5),
que hace mayor el tamaño muestral q: 1 – p (si p = 70 %, q = 30 %)

22
i: error que se prevé cometer si es del 10 %, i = 0.1
De acuerdo a los resultados presentados en esta ecuación, la muestra según los
cálculos (Ver anexo1) queda representada por sesenta (60) docentes adscritos a las
escuelas integradas del CRP.
3.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para suministrar confianza al proceso investigativo es necesario implementar uso
de recursos idóneos que aporten resultados fiables, tomando en consideración que la
técnica de investigación consiste en el procedimiento o forma particular de obtener datos
o información.
Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato
(en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información, entre
las se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema
en particular, según Arias (2006).
En esta investigación se utilizará como técnica de recolección de datos la
encuesta, por medio de un cuestionario diseñado por el investigador. Según Hernández
y otros (2006) el cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas
que deben estar redactadas de forma coherente y organizada, secuenciada y
estructurada de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que las
respuestas puedan ofrecer toda la información requerida para el proyecto de
investigación.
3.4. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos
Es necesario que los instrumentos antes de su aplicación sean validados y verificada
su confiabilidad. En tal sentido, Chávez (2007) señala que la validez “es la
correspondencia del instrumento con su contexto teórico”, para el cual se (p.194)
realizará el siguiente procedimiento:
a) El investigador entrega una copia del instrumento y el formato de validación a los
tres (3) expertos, los cuales son: un matemático, un metodólogo y un especialista
en el área de administración.
b) Posteriormente, los evaluadores efectuaran las correcciones que consideren
pertinentes de ser necesario.

23
c) Los expertos envían al investigador las observaciones, para su rediseño o en caso
contrario, para su aplicación.
De igual modo, la confiabilidad interna estará regida por un indicador a calcular (α:
Alfa de Cronbach), con criterios de aceptación interna probados mediante la aplicación
instrumental, y sus resultados inferidos hacia la población objeto de estudio
(externamente). Al respecto, Hurtado (2012) establece que la confiabilidad puede
medirse matemáticamente correlacionado los puntajes de las aplicaciones del
instrumento. La fórmula estadística es la siguiente:
Dónde:
K: El número de ítems
Si2
: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
St
2
: Varianza de la suma de los Ítems
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach
A su vez, Palella y Martins (2012), sugieren que para evaluar la confiabilidad interna
de los ítems se emplee una escala numérica con rango de cero a uno (0-1):
Rango Confiabilidad
0,81-1,00 Muy alta
0,61-0,80 Alta
0,41-0,60 Media
0,21-0,40 Baja
0,00 -0,20 Muy baja
Considerando que la muestra representativa objeto de este estudio quedó definida
por sesenta (60) docentes adscritos a las escuelas integradas del CRP. Se procede a
aplicar el cuestionario aplicando para ello una prueba piloto compuesta por el 10% de la
población sujeta al estudio, aproximadamente 6 (seis) docentes adscritos a las escuelas
integradas del CRP.
Procediendo con ello a efectuar el cálculo de la confiabilidad de esta investigación
con el método de “Alfa de Cronbach”, sometiendo los resultados de esta encuesta a

24
una hoja prediseñada para el cálculo de este coeficiente diseñada en Microsoft Excel. En
la siguiente tabla se reflejan estos resultados.
Tabla 2. Coeficiente de confiabilidad.
Fuente: Lugo (2022)
El indicador Alfa de Cronbach obtenido para el cuestionario diseñado fue de 0.97
lo que indica que hay un alto grado de confiabilidad del instrumento utilizado en la
recolección de los datos.
3.5. Fases de la Investigación
El objetivo de la presente investigación consiste en mejorar el proceso de
captación idónea en cuanto a las competencias y talento del personal docente de las
escuelas del CRP, el cual permita reimpulsar la calidad educativa de las escuelas y
promover un trabajo sistémico que sea garante de la automatización de las tareas y
funciones desempeñadas en dichas instituciones. Para ello, se distinguen tres fases del
proceso investigativo a seguir, comenzando por la realización de un diagnóstico acerca
del proceso de captación del personal de las escuelas integradas del CRP. Como

25
segundo paso se definirán los beneficios de la perspectiva holística en el proceso de
captación del personal de las escuelas integradas del CRP, para culminar con el diseño
de un proceso de captación del personal con habilidades y destrezas de las escuelas
integradas del CRP.
3.6. Tratamiento Estadístico de los Datos
El análisis a implementar en la presente investigación es de carácter cuantitativo,
partiendo de lo expresado por Sabino (2003). Donde especifica que “Este tipo de
operación que se efectúa, naturalmente, con toda la información numérica resultante de
la investigación”, debido a que los resultados arrojados serán expresados en cifras y
datos precisos, mediante la escala de Likert, la cual consiste en una escala de calificación
que se utiliza para cuestionar a una persona sobre su nivel de acuerdo o desacuerdo con
una declaración. Es importante denotar que Rensis Likert fue un educador y psicólogo
especializado en teoría sobre la gestión. En los años 60 y 70 sus obras fueron
especialmente influyentes en las empresas japonesas. Sus estudios determinaron que
los supervisores con mejores logros eran aquellos que fijaban su atención sobre
los aspectos humanos de los problemas de sus equipos y aquellos que formaban grupos
efectivos de trabajo con elevados objetivos de desempeño; es ideal para medir
reacciones, actitudes y comportamientos de una persona.
A diferencia de una simple pregunta de “sí” / “no”, la escala de Likert permite a los
encuestados calificar sus respuestas. Distinguiéndolo entre una escala apropiada, la cual
emerge de las respuestas colectivas a un grupo de ítems (pueden ser 8 o más), y el
formato en el cual las respuestas son puntuadas en un rango de valores.

26
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
La base de todo proyecto de investigación radica en una situación o problemática
que amerita ser diagnosticada a efectos de proponer posibles alternativas de solución,
en este caso el diagnóstico aplicado se realizó con la finalidad de detectar problemáticas
presentadas en la correlación y asertividad en el proceso de captación de los docentes
aspirantes de las escuelas del Centro de Refinación Paraguaná (CRP) a fin de
determinar las necesidades presentes y mejorar dicho proceso.
De acuerdo a lo planteado por Tamayo y Tamayo (2004), con respecto a la
tabulación de resultados; quienes expresan que: “Comprende la descripción, registro,
análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los
fenómenos objetos de estudio”, se describirán detalladamente en el presente capítulo los
resultados obtenidos de un cuestionario constituido por nueve preguntas aplicado a una
muestra representativa de 60 evaluadores que participan en el proceso de captación de
las Escuelas Integradas del CRP tomando en consideración los objetivos específicos
propuestos en correlación con los ítems planteados, cuyas interrogantes estuvieron
basadas en las variables asociadas al tema principal de esta investigación.
Objetivo Especifico N° 1: Diagnosticar el proceso de captación del personal de
las escuelas integradas del CRP.
Dimensión: Desarrollo Profesional
Ítem 1 ¿El procedimiento de captación llevado a cabo permite corroborar asertivamente
el conocimiento inherente a la especialidad del aspirante?
Tabla 3. Formación
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
0 0
DE ACUERDO 16 26,667

27
Fuente: Cuestionario aplicado; Lugo (2023)
Grafico 1. Distribución gráfica de respuestas ítem 1
De acuerdo a los resultados arrojados en este ítems; 60% de los evaluadores
expresaron que el actual instrumento aplicado en el proceso de captación no permite
corroborar asertivamente el conocimiento inherente a la especialidad del aspirante,
mientras que el 13,3% plasmaron estar indecisos con el proceso llevado a cabo y
finalmente 26,6% indicaron que el instrumento si corrobora dicho conocimiento.
Ítem 2 ¿El instrumento contempla preguntas inherentes a la experiencia previa
correspondiente a las funciones que exige el cargo a ocupar?
Tabla 4. Experiencias referidas al cargo
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
6 10
DE ACUERDO 18 30
INDECISO 12 20
INDECISO 8 13,333
EN DESACUERDO 18 30
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
18 30
TOTAL 60 100

28
EN DESACUERDO 22 36,667
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
2 3,3333
TOTAL 60 100
A partir de los resultados obtenidos en este ítems; 40% expresaron que el actual
instrumento aplicado en el proceso de captación contempla preguntas que no permiten
corroborar los años de experiencias previos del aspirante con respecto al cargo a ocupar,
mientras que 20% expresaron estar indecisos ya que se corroboran pero no a
profundidad, y finalmente 40% evaluadores indicaron que el instrumento si permite
conocer dicha experiencia.
Ítem 3 ¿Las fases de captación implementadas permiten determinar las competencias
técnicas y pedagógicas a demostrar dentro de la dinámica laboral educativa?

29
Tabla 5. Competencias
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
0 0
DE ACUERDO 12 20
INDECISO 12 20
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
10 16,667
TOTAL 60 100
En correspondencia con los resultados emanados en este ítems; 60% de los
evaluadores expresaron que el actual instrumento aplicado en el proceso de captación
no permiten determinar las competencias técnicas y pedagógicas a demostrar dentro de
la dinámica laboral educativa, mientras que 20% opinaron estar indecisos y finalmente
20% indicaron que las fases de captación implementadas conllevan a conocer las
competencias técnicas y pedagógicas de los aspirantes.
Con respecto al primer objetivo específico planteado, en el cual se encuentran
implícitas los tres primeros items del cuestionario, siendo la variable determinante la

30
“captación”, se puede precisar según Sánchez Barriga (1993) que es un procedimiento
que se lleva a cabo desde el Departamento de Recursos Humanos con el propósito de
buscar personal altamente capacitado para asumir las responsabilidades que implica un
puesto de trabajo en un lapso determinado de tiempo. Captación no debe confundirse
con selección porque en recursos humanos se pueden captar 5 aspirantes para un cargo,
pero, solamente se selecciona uno para la vacante.
Si se correlaciona esta afirmación al actual proceso de captación de recursos
humanos implementado en el CRP donde se atrae a los aspirantes con interés en ocupar
las vacantes que se ofertan para el cargo de docentes de las escuelas integradas; se
podría decir que, presenta debilidades en cuanto al análisis pertinente de su valía el cual
permita seleccionarlas asertivamente e integrarlas a la organización.
Objetivo Especifico N° 2: Definir los beneficios de la perspectiva holística en el
proceso de captación del personal de las escuelas integradas del CRP.
Dimensión: Cultura Organizacional
Ítem 4 ¿Las fases de captación implementadas conllevan a precisar con propiedad el
dominio que poseen los aspirantes en estrategias y recursos pedagógicos?
Tabla 6. Compromiso y Responsabilidad
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
0 0
INDECISO 8 13,333
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
16 26,667
TOTAL 60 100

31
Los resultados contemplados en este ítems; indican que 60% de los evaluadores
opinaron que las fases de captación implementadas no permiten precisar con propiedad
el dominio que poseen los aspirantes en estrategias y recursos pedagógicos, mientras
que 13,3% estuvieron indecisos y por último, 26,6% indicaron que las fases de captación
permitieron conocer el dominio de estrategias y recursos pedagógicos que poseen los
aspirantes.
Dimensión: Cultura Organizacional
Ítem 5 ¿Durante las entrevistas se le solicita al aspirante alguna preparación previa que
permita demostrar sus competencias con respecto al cargo a ofertar?
Tabla 7. Identidad
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
8 13,333
DE ACUERDO 6 10
INDECISO 10 16,667
EN DESACUERDO 18 30
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
18 30
TOTAL 60 100

32
Tomando en consideración los resultados arrojados en este ítems; 60% indicaron
que durante las entrevistas no se cuenta con un recurso o herramienta in situ que permita
al aspirante tener una preparación previa donde demuestre sus competencias con
respecto al cargo a ofertar; mientras que 16,6% de los evaluadores expresaron estar
indecisos con respeto a este criterio, y finalmente 23,3% indicaron que dentro del proceso
de captación si se solicita una preparación previa, partiendo del hecho que se asume
como parte de los conocimientos que debe tener el aspirante.
Dimensión: Calidad de Vida
Ítem 6 ¿Considera que el instrumento aplicado durante la entrevista permite que el
aspirante manifieste sus intereses con respecto a las funciones a desempeñar?
Tabla 8. Expectativas
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
8 13,333

33
INDECISO 4 6,6667
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
10 16,667
TOTAL 60 100
En las conclusiones obtenidas en este ítems; 63,3% de los evaluadores
consideraron que el instrumento aplicado durante la entrevista no permite que el
aspirante manifieste sus intereses con respecto a las funciones a desempeñar; mientras
que 6,6% denotaron estar indeciso con respeto a este planteamiento, y finalmente 29,9%
dijeron que a través de la entrevista el aspirante tiene oportunidad de plantear sus
intereses con respecto al cargo a ocupar.
Dimensión: Calidad de Vida
Ítem 7 ¿El aspirante durante el proceso de captación plantea todas sus interrogantes
acerca de los beneficios que oferta el cargo?

34
Tabla 9. Beneficios
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
2 3,3333
INDECISO 10 16,667
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
6 10
TOTAL 60 100
Los resultados establecidos en este ítems; determinaron que 43% de los
evaluadores expresan que el aspirante durante el proceso de captación no tiene el
tiempo necesario para plantear todas sus interrogantes acerca de los beneficios que
oferta el cargo, mientras que 16,6% se mostraron dudosos con respecto al planteamiento
realizado y por último, 39,9 % indicaron que el breve tiempo de la entrevista le permite
al aspirante realizar todas sus interrogantes acerca de los múltiples beneficios laborales
que oferta la empresa, considerando que estos se desglosan ampliamente en aspectos
que tienen que ver con la calidad de vida, salud y las expectativas del aspirante.

35
De acuerdo al segundo objetivo específico, en el cual se encuentran los ítems 4,
5, 6 y 7 del cuestionario, siendo las variable predominantes “captación y holismo”, las
cuales se conciben desde la perspectiva de Alles (2005), en su teoría de la gestión por
competencias, donde toma como referencia a Spencer & Spencer, resaltando que
muchas organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades (contratando
masters en Administración de empresas de buenas universidades) y asumen que los
nuevos empleados poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o
que estas competencias se pueden infundir mediante un buen management.
Probablemente lo contrario sea más económico: las organizaciones deberían seleccionar
en base a buenas competencias de motivación y características y enseñar el
conocimiento y habilidades que se requieren para los puestos específicos.
Cada puesto de trabajo debe poseer su propio perfil y competencias sin dejar de
lado las habilidades que se desarrollen con cada tarea ejecutada. De tal manera que cada
individuo tenga la posibilidad de desempeñarse con motivación y las habilidades
interpersonales de acuerdo a las políticas de la institución.
Tomando esto como referencia, se concluye que el proceso de captación actual
que se lleva acabo a los docentes aspirantes a ocupar cargos en las escuelas del CRP
se seleccionan bajo la premisa de supuestos, donde se asume que los nuevos
empleados poseen tanto la motivación como las características necesarias para los
cargos que se ofertan; no obstante, esto conlleva a que sea necesario articular un
proceso efectivo y sobre todo que corresponda a corroborar a profundidad los intereses,
competencias, estrategias y recursos pedagógicos que posea el aspirante, tomando en
consideración el modelo iceberg.
Por otra parte, Smuts plantea un nombre general para todo lo holístico, es una
posición metodológica y de pensamiento que plantea el abordaje de los sistemas de
cualquier índole: sociales, físicos, biológicos, mentales, entre otros., y de sus respectivas
propiedades, desde una perspectiva total, de conjunto, y no puramente a través de los
elementos que los constituyen. Se trata, en fin, de una visión de conjunto de las cosas,
que prefiere considerar el sistema como un todo integrado y global; por lo que es
importante considerar desde su enfoque indagar acerca de la formación holística que

36
caractericen al aspirante considerándolo como un ente integral donde el “todo” es más
que la suma de sus partes.
Objetivo Especifico N° 3: Diseñar un proceso de captación para el personal
docente de las escuelas integradas del CRP, enfocado en la educación holística.
Dimensión: Clima Organizacional
Ítem 8 ¿El tiempo de interacción durante la entrevista refleja una proyección real de las
competencias interpersonales del aspirante (empatía, respeto)?
Tabla 10. Relaciones interpersonales
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
2 3,3333
DE ACUERDO 18 30
INDECISO 8 13,333
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
18 30
TOTAL 60 100

37
Según los resultados obtenidos en este ítems; se concluyó que 53,3 % de los
evaluadores expresaron que el tiempo de interacción durante la entrevista no refleja una
proyección real de las competencias interpersonales del aspirante (empatía, respeto),
mientras que 13,3 % presentaron dudas acerca del planteamiento realizado y por último,
33,3% señalaron que solo con la entrevista se pueden conocer y determinar las
competencias en cuanto a las interacciones interpersonales del aspirante sin necesidad
de otros escenarios de encuentro.
Dimensión: Clima Organizacional
Ítem 9 ¿Durante la entrevista se presentan situaciones hipotéticas que ameriten el
autocontrol y abordaje de solución de problemas del aspirante?
Tabla 11. Inteligencia emocional y Manejo de conflictos
CATEGORIA FA %
TOTALMENTE DE
ACUERDO
6 10
DE ACUERDO 12 20
INDECISO 4 6,6667
EN DESACUERDO 18 30
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
20 33,333

38
TOTAL 60 100
Los resultados contemplados en este ítems; expresan que 63,3% de los
evaluadores concuerdan en que durante la entrevista no se presentan situaciones
hipotéticas que ameriten que el aspirante demuestre su autocontrol y capacidad de
abordaje para la solución de problemas, mientras que 6,6% demostraron indecisión
acerca de este planteamiento, y por último 30 % indicaron que a través de la entrevista
se podría evaluar el nivel de autocontrol y capacidad para solucionar problemas por parte
del aspirante.
Para concluir con el tercer objetivo específico planteado, en el cual se encuentran
contemplados los ítems 8 y 9 del cuestionario, siendo la variable determinante el
“holísmo”, el cual de acuerdo a la Institución Universitaria Escolme (2012) define que el
ser holístico es un ser humano conformado de cuatro cuerpos. El cuerpo físico, el
emocional, el mental y el espiritual. Son como las patas de una mesa. Todas deben tener
la misma magnitud. Cuando hay un desequilibrio en uno de ellos, empiezan los
problemas. El cuerpo físico, es el más obvio, el que vemos a simple vista. Sin embargo,

39
hay algo más. El cuerpo emocional es el conjunto de características que forman el
temperamento. La parte mental es el bagaje de cultura, conocimientos, destrezas y
habilidades que todos poseemos. Y la parte espiritual es aquella parte inmortal que nos
diferencia de los animales.
De acuerdo a los resultados obtenidos, se concluye que en la implementación del
actual proceso de captación llevado a cabo en las Escuelas Integradas del CRP no se
toma en consideración a los aspirantes desde un enfoque integral, ya que a través de
una sola y breve entrevista es prácticamente inviable conocer aspectos referidos a las
relaciones interpersonales (emociones, pensamientos, creencias), las emociones y
competencias profesionales (talentos y habilidades) del aspirante que se aproximen a
realidades a las cuales debe hacer frente, de acuerdo al cargo al que aspira; por tal
motivo, se propone la:
La presente propuesta ha sido diseñada de acuerdo a los resultados detectados
en el diagnóstico referido al proceso de captación de los aspirantes a ocupar vacantes
en las escuelas del CRP, mediante la implementación de la aplicación de un instrumento
tipo cuestionario con preguntas policotómicas aplicado a una muestra de evaluadores,
de los cuales se obtuvieron resultados que dieron pie a una investigación y análisis del
enfoque “holístico” como herramienta para contrarrestar el nudo crítico detectado y a su
vez proponer un formato de evaluación que estuviese acorde a las competencias y
talentos inherentes al ámbito educativo.
Con la puesta en práctica de la propuesta diseñada se estaría aportando una herramienta
asertiva que dinamizará y sobre todo garantizará la efectividad en el proceso de captación
de los aspirantes a las vacantes ofertadas en las escuelas integradas del CRP.
Justificación de la propuesta

40
Existe un factor importante y preponderante para garantizar el éxito de toda
organización, y es la actualización, la cual invita a toda corporación a reinventarse bajo
las premisas del seguimiento y control constante. Es por ello, que con la presente
propuesta se estará mejorando en primera instancia, desde el ámbito empresarial la
operacionalización de procesos administrativos, en lo económico se minimizarán los
factores de riesgos y egresos, productos de situaciones emergentes o desvíos de
procesos, en lo social, se consolidará un clima de trabajo socio-afectivo dinámico y afable
en el cual los aspirantes se sientan considerados como un ser integral lleno de talentos
y en lo educativo, se estaría integrando al colectivo docente un personal especializado y
capacitado acorde a las necesidades de las instituciones.
Objetivos de la propuesta
Objetivo General
Diseñar un proceso de captación para el personal docente de las escuelas
integradas del CRP, desde un enfoque holístico.
Objetivos Específicos
Elaborar un formato de evaluación basado en el enfoque holístico para ser
implementado en el proceso de captación de las escuelas del CRP.
Desarrollo de la Propuesta
HOLISMO:
El Centro de Refinación Paraguaná (CRP) para lograr mayor efectividad en el
proceso captación de personal de sus escuelas integradas, debe considerar el “holismo”
como enfoque bondadoso y asertivo el cual concibe a los aspirantes profesionales de la
docencia desde una mirada integral donde cuerpo, mente y alma juegan un papel
indispensable para garantizar certeza operativa de los trabajadores de la docencia de
acuerdo a sus talentos y competencias, a través de un proceso de captación dividido en
fases de carácter oral y escrito.

41
Es así como se plantea la siguiente propuesta que parte de un proceso de
captación que se realiza a aspirantes profesionales de la docencia los cuales presentan
un test psicológico aplicado por psicólogos de la empresa (PDVSA), quienes de acuerdo
a los resultados obtenidos son preseleccionados para luego interactuar en una entrevista
con el personal directivo de las escuelas y analistas de la Gerencia de Recursos
Humanos del Centro de Refinación Paraguaná donde se socializan aspectos inherentes
a las funciones y tareas que se requieren para ocupar los cargos ofertados, luego, los
aspirantes realizan una microclases donde se tienen que desenvolver en un espacio con
casos educativos hipotéticos a través de los cuales demuestre las competencias técnicas
que posee (es importante destacar que el aspirante en caso de no aprobar alguna de
estas tres primeras fases queda automáticamente suspendido por periodo de un año para
reintentar ingresar nuevamente).
De aprobar la primera parte del proceso constituida por las fases del test, la
entrevista y microclase) se procede a la confirmación de los datos suministrados por el
aspirante los cuales son sometidos a su fiabilidad (es importante destacar que esta fase
se cumple luego de las descritas anteriormente, debido a que lo realiza la Dirección de
Seguridad Integral del Corporativo quien pertenece a otra Gerencia de la empresa)., de
no ser fehacientes los datos presentados puede quedar cancelada la contratación o en
su defecto proseguir con el examen médico (en caso de presentar algún diagnóstico
reversible queda suspendido hasta que no sea solventado), consecutivamente, se realiza
una contratación por tiempo determinado donde se evaluará el desempeño del candidato
por un lapso de 30 días que en caso de ser satisfactorio se procede a una contratación
por tiempo indeterminado, de lo contrario, se suspende el proceso por un año.
Tabla 12 Propuesta formato de evaluación

42
Figura 2 Flujograma
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones

43
La gestión administrativa representa para toda organización, la columna vertebral
que operacionaliza los procesos y dinamiza las tareas para que se logren los objetivos
corporativos establecidos, sobre todo aquellos inherentes al proceso de selección de
personal. En este caso la presente investigación tuvo por objeto mejorar el proceso de
captación del personal docente de las escuelas; UEA “Simón Bolívar” y la UEA “Nicolás
Curiel Coutinho”, adscritas al Centro de Refinación Paraguaná negocio perteneciente a
Petróleos de Venezuela, aportando un beneficio valioso que contribuirá efectivamente
en dicho proceso.
Durante la presente investigación se evidenció el inapropiado uso de instrumentos
que complementen el delicado e importante proceso de seleccionar integralmente a los
aspirantes a cargos dentro de las escuelas del CRP, presentando debilidades para
seleccionarlas satisfactoriamente, conllevando a hacer un análisis a través del presente
trabajo donde se tomó en consideración otra herramienta que coadyuvara este nudo
crítico detectado. Seguidamente asumimos el “holismo” como el enfoque más asertivo,
ya que permitió considerar al aspirante como un “ser completo” conformado por cuerpo,
mente y alma, contribuyendo al diseño de un instrumento más acorde para evaluar los
talentos y competencias de los aspirantes en materia escolar, el cual a su vez está divido
en fases que consideran lo teórico y práctico, valorando los conocimientos y la motivación
necesaria para asumir las vacantes.
En síntesis, se pretender ampliar la mirada organizacional con elementos que
nutran el ente Petróleos de Venezuela y en especial al Centro de Refinación Paraguaná
en cuanto al proceso de captación de empleados que harán vida activa dentro de las
instituciones “Simón Bolívar y Nicolás Curiel Coutinho”.
5.2 Recomendaciones

44
Para garantizar la efectividad de la propuesta referida en la presente investigación,
es importante considerar las siguientes recomendaciones en aras de garantizar su
aplicación bajo el contexto e implementación de recursos más idóneos; entre ellas:
Aplicar dentro del proceso de captación una prueba de conocimiento al aspirante
en la cual se midan el dominio teórico acerca de la vacante ofertada.
Permitir al aspirante una preparación previa antes de la microclase a desarrollar,
de esta manera tendrá más oportunidades para prepararse con los recursos y
herramientas adecuadas.
Permitirle presentar o hacer una planificación plasmada de forma escrita donde se
evidencie la organización previa del aspirante.
Es fundamental realizar la evaluación in situ de una microclases que vaya en
concordancia con la planificación y tema presentado.
Durante la microclases presentar situaciones hipotéticas al aspirante donde pueda
demostrar sus habilidades e inteligencia emocional ante la solución de situaciones que
ameriten su intervención.
Durante el proceso de captación considerar al aspirante como “ser integral” se
desenvolverá en un ámbito escolar que dista de uno netamente operacional.
Masificar los medios y vías de comunicación que promueva información para
captar mayor número de aspirantes.
Como aporte significativo en el ámbito organizacional, finalmente se recomienda
a todas las instituciones en especial a la Universidad Nacional Experimental Francisco
de Miranda considerar este modelo de captación en pro de agilizar y hacer más efectivo
la selección y operatividad del personal docente, y que a su vez, sirva como recurso

45
investigativo que marque precedente para otras investigaciones en el programa de
Licenciatura en Desarrollo Empresarial.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Libros electrónicos. [Chiavenato,I. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
RECUPERADO DE http://repositorio.uasb.edu]

46
Libros electrónicos. [Tamayo,M. (2011). EL PROCESO DE LA INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA. RECUPERADO DE unitecnar.edu.co]
Libros electrónicos. [Alles,M. (2005). GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL
DICCIONARIO. RECUPERADO DE books.google.co.ve]
Libros electrónicos. [Arias,F. (2006). EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
INTRODUCCIÓN A LA METODOLOGÍA. RECUPERADO DE books.google.co.ve]
Libros electrónicos. [Sabino,C. (2003). EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN.
RECUPERADO DE books.google.co.ve]
Libro con autor. [Hernández, R. Fernández, C. Baptista, P. (2010). METODOLOGÍA DE
LA INVESTIGACIÓN. MÉXICO. EDITORIAL MCGRAW-HILL.]
Libro: Chávez, N. (2007). Introducción a la investigación educativa. Maracaibo: Gráfica
González
Libro: Palella, S., Martins, F. (2012). Metodología de la investigación cuantitativa.
Caracas: FEDUPEL. Tercera Edición.
Libro: Hurtado, J. (2000). Metodología de la investigación holística. Instituto Universitario
de Tecnología Caripito. 3ra edición. Editorial: Fundación Sypal. Caracas.
Página web. Bolaños, E. (2012). Muestra y Muestreo. [Documento en línea]
Disponible:https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tizayuca/gestion_tecn
ologica/muestraMuestreo.pdf [Consulta: 2022, septiembre 27]
Páginas web. [Vasquez, C. (2020). ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, TIPOS DE
ESTRUCTURA Y ORGANIGRAMAS, gestiopolis.com]

47
Páginas web. [Sanchez, F. (1993). ESTRATEGIAS DE CAPTACIÓN Y RETENCIÓN DE
TALENTOS, efiempresa.com]
Artículo web (Sin autor – sin fecha). [HOLISTICA. (s.f.). Recuperado de concepto.de]
Artículo web (Sin autor – sin fecha). [SIGNIFICADO DE COMPETENCIAS. (s.f.).
Recuperado de significados.com]
Artículo web (Sin autor – sin fecha). [SIGNIFICADO DE HOLISTICO. (s.f.).
Recuperado de significados.com]
Artículo web (Sin autor). [LOS 4 ESTILOS DE DIRECCIÓN DE LIKERT. (2018, febrero
13). Recuperado de canalceo.com]
Trabajo de tesis. [Oropeza, A. (2021-01). SISTEMA DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INTEGRACION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA EL
DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL CLIENTE DEL BANCO DE VENEZUELA (Tesis
de pregrado). UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA UNELLEZ, APURE].
Trabajo de tesis. [Guevara, R. (2018). ANÁLISIS DE SISTEMAS DE GESTIÓN Y LA
RELACIÓN HOLÍSTICA PARA SU INTEGRACIÓN, CONSIDERANDO NORMATIVA
INTERNACIONAL Y NACIONAL APLICADA A PYMES, CASO: EMPRESA SOGE (Tesis
de pregrado). UNIVERSIDAD ANDINA SIMÓN BOLÍVAR, ECUADOR].
Trabajo de tesis. [Quiroz. (2019). ESTRATEGIAS DE MEJORA EN PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DOCENTE, EN LA FACULTAD DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS, UNIVERSIDAD TORIBIO RODRÍGUEZ DE
MENDOZA, (TESIS DE PREGRADO). UNIVERSIDAD TORIBIO RODRÍGUEZ DE
MENDOZA, PERÚ].

48
Trabajo de tesis. [Alvarado y Monsalve (2017). PROGRAMA DE SELECCIÓN CON EL
FIN DE OPTIMAR EL EJERCICIO PROFESIONAL, DEL PERSONAL, EN ANDINA
CONSTRUCCIONES Y REPRESENTACIONES GENERALES, UNIVERSIDAD TORIBIO
RODRÍGUEZ DE MENDOZA, (TESIS DE PREGRADO). UNIVERSIDAD SEÑOR DE
SIPÁN, PERÚ].
Archivos en PDF. Derechos de Autor Reservados Conforme a la Ley (2012). LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS [archivo
PDF]. Recuperado de oig.cepal.org
ANEXOS
Anexo 1 Cálculos para la determinación del tamaño de la muestra

49
Anexo 2 Instrumento para Recolección de Datos
zα 1,96 n= 59,783 60
p 0,7
q 0,3
i 0,1
N 228
Tamaño de la muestra para la población finita y conocida:
Donde: n: tamaño muestral N: tamaño de la población z: valor correspondiente a la
distribución de gauss, zα= 0.05 = 1.96 y zα= 0.01 = 2.58 p: prevalencia esperada del
parámetro a evaluar, en caso de desconocerse (p =0.5), que hace mayor el tamaño
muestral q: 1 – p (si p = 70 %, q = 30 %) i: error que se prevé cometer si es del 10 %, i = 0.1

50
Anexo 3 Validación Instrumento (Cuestionario)
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

51
FRANCISCO DE MIRANDA
MUNICIPALIZACIÓN
AREA: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA ACADEMICO: DESARROLLO EMPRESARIAL
Fecha: 11/Enero/2023
Atención
Ciudadano(a) s:
Prof. MSc. Lisceth Hernández
Asunto:
Revisión y Validación de Instrumento.
Quienes suscriben, bachiller(s): Ender José Lugo Díaz C.I:24.717.062, me dirijo a
usted en la oportunidad saludarle muy cordialmente, a su vez le solicito en calidad de
colaboración el siguiente requerimiento: REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL
INSTRUMENTO (CUESTIONARIO), que será utilizado en la investigación titulada
PERSPECTIVA HOLÍSTICA, para lo cual se remiten los siguientes:
a. Justificación de la investigación.
b. Objetivos: general y específicos.
c. Instrumento (cuestionario).
d. Formato de validación.
e. Constancia de validación / juicio del especialista.
Sin más a que hacer referencia, agradeciendo su valiosa atención y colaboración.
____________________
Ender J Lugo D
C.I: V-24.717.062

52
MUNICIPALIZACIÓN
FORMATO DE VALIDACIÓN
Instrucción: marque con una X en el renglón cualitativo que usted considere reúne
esta sección del instrumento, para cada uno de las preguntas señaladas.
Escala cualitativa: TDA: Totalmente De Acuerdo, PDA: Parcialmente De Acuerdo, PED:
Parcialmente En Desacuerdo, TED: Totalmente En Desacuerdo.
Ítems
PERTINENCIA COHERENCIA REDACCIÓN
TDA PDA PED TED TDA PDA PED TED TDA PDA PED TED
1 x x x
2 x x x
3 x x x
4 x x x
5 x x x
6 x x x
7 x x x
8 x x x
9 x x x
Evaluado por:
Profesor (a): MSc. Lisceth Hernández, (Revisión, área estadística)

53
MUNICIPALIZACIÓN
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
JUICIO DEL ESPECIALISTA
Por medio de la presente hago constar que he participado en la validación del
instrumento tipo cuestionario, presentado por el bachiller: Ender José Lugo Díaz
C.I:24.717.062, a fin de recabar información necesaria sobre MEJORA EN EL
PROCESO DE CAPTACIÓN DEL PERSONAL DE LAS ESCUELAS INTEGRADAS
DEL CENTRO DE REFINACIÓN PARAGUANÁ DESDE LA PERSPECTIVA
HOLÍSTICA. Con el propósito de optimizar los procesos de captación de la
organización, a través de la propuesta de un formato idóneo para su aplicación.
Considerando que los planteamientos en dicho instrumento están acorde con los
objetivos del estudio y por lo tanto se considera válido para esta investigación.
______________________________________
Profesor (a): MSc. Lisceth Hernández
(Revisión; área Estadística).

54
MUNICIPALIZACIÓN
Atención
Ciudadano(a) s:
Prof. Ing. Irwing Silva
Asunto:
f. Justificación de la investigación.
g. Objetivos: general y específicos.
h. Instrumento (cuestionario).
i. Formato de validación.
j. Constancia de validación / juicio del especialista.
____________________
Ender J Lugo D
C.I: V-24.717.062

55
MUNICIPALIZACIÓN
Ítems
1 x x x
2 x x x
3 x x x
4 x x x
5 x x x
6 x x x
7 x x x
8 x x x
9 x x x
Evaluado por:
Profesor (a): Ing. Irwing Silva, (Revisión, área Metodológica)

56
MUNICIPALIZACIÓN
______________________________________
Profesor (a): Ing. Irwing Silva
(Revisión; área Metodológica).

57
MUNICIPALIZACIÓN
Atención
Ciudadano(a) s:
Prof. MSc. Daniela Velazco
Asunto:
k. Justificación de la investigación.
l. Objetivos: general y específicos.
m. Instrumento (cuestionario).
n. Formato de validación.
o. Constancia de validación / juicio del especialista.
____________________
Ender J Lugo D
C.I: V-24.717.062

58
MUNICIPALIZACIÓN
Ítems
1 X X X
2 X X X
3 X X X
4 X X X
5 X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X
9 X X X
Evaluado por:
Profesor (a): MSc. Daniela Velazco, (Revisión, Especialista)

59
MUNICIPALIZACIÓN
__________________________________________
Profesor (a): MSc. Daniela Velazco
CI: V-11768663
(Revisión; Especialista)

60
Anexo 4 Instrumento de la Propuesta
SEXO:
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
AUS ENCI A BÁS I CO S OLI DO AVANZADO ES P ECI ALI ZADO
NIVEL DE
DOMINIO
AUSENCIA
BÁSICO
SOLIDO
AVANZADO
AVANZADO
No se Observa ningún rasgo de la Competencias Teórico - Operacionales Evaluadas.
Se encuentra en etapa inicial del aprendizaje en las Competencias Evaluadas. Posee
conocimientos elementales en el área; por lo que requiere Orientación y Supervisión Técnica -
Operacional.
OBSERVSACIONES:_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Se encuentra en la etapa básica de las Competencias Teóricos - Operacionales especificas.
Posee conocimientos sólidos en el área y habilidad para diagnosticar - analizar y evaluar la
información; por lo que requiere orientación puntual y aprobación para realizar actividades.
Se encuentran consolidados las Competencias Teórico - Operacionales Evaluadas. Posee
conocimientos integrales y genera acciones que conllevan a mejoras sustanciales en los
procesos; por lo que requiere apoyo Técnico - Operacional especializado solo en situaciones
especificas de alto riesgo o incertidumbre.
Brinda apoyo Técnico - Operacional. Posee conocimientos profundos que le permiten promover,
dirigir y/o ejecutar acciones metodológicas/tecnológicas; por lo que tiene autonomía total y actúa
en escenarios de alto nivel. Es visto como la máxima autoridad o exponente del conocimiento.
SUB TOTAL DE PROMEDIO (Sume las calificaciones obtenidas en cada uno de
las casillas de "Medición de Dominio de las Competencias")
CALIFICACIÓN PROMEDIO (La suma obtenida, divídalo
entre el número de casillas y el resultado se coloca en
Calificación Promedio, utilice dos decimales si es
necesario)
DESCRIPCIÓN DE LA ESCALA DE COMPETENCIAS
FORMATO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
ASPIRANTE: CEDULA:
Demuestra conocimientos inherentes a su especialidad
Posee experiencia previa referida al cargo a ocupar
Se evidencian competencias técnicas y pedagógicas en el
inicio, desarrollo y cierre de la microclases
Domina con propiedad los elementos (DPI. Planificación,
Estrategias y Recursos pedagógicos) que constituyen una
microclases
Cumple con una planificación previa de la microclases a
desarrollar
Manifiesta sus intereses con respecto a las funciones a
desempeñar
Plantea interrogantes acerca de los beneficios que oferta el
cargo
Establece una interacción empática y respetuosa durante
todo el proceso
Maneja situaciones hipotéticas que ameriten el autocontrol
y abordaje de solución de problemas

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