Reclutamiento Con Visión de 360 grados; Analógico + Digital

RECLUTAMIENTO CON UNA VISIÓN DE
360 GRADOS
Facilitador Carlos Vargas H. cvh@acgmexico.com

RECLUTAMIENTO
360 GRADOS
VISIÓN
MODERNA
De Negocios
ANALÓGICA
Física
DIGITAL
Virtual

Que los
asistentes al
taller conozcan:
Fundamentos básicos para
identificar, seleccionar estrategias
y tácticas de reclutamiento y
selección que ayuden a tener la
rotación y retención deseada.
Herramientas, técnicas y mejores
formas de trabajo
analógicas/digitales para reclutar y
seleccionar personal. alineados a las
necesidades del negocio
Organizaciones
Privadas,
Públicas,
Sociales
Visión de 360º
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS

Responsables del proceso de
reclutar y apoyar la selección
de personal que buscan:
Candidatos que den resultados
productivos, con eficiencia,
eficacia y calidad, en las
diversas áreas de trabajo en
todo tipo de organizaciones
(privadas, públicas, sociales);
Índices de rotación y retención
deseables para su organización.
DIRIGIDO A:

A todas aquellas personas
que:
Participen en el proceso
reclutamiento, selección y
finalmente contratación de
personal para la organización,
como lo son los jefes directos
de los candidatos a contratar
Estén interesados en
entender y fortalecer los
procesos de RYS de personal
en beneficio de los buenos
resultados en sus áreas de
responsabilidad
DIRIGIDO A:

CONTENIDO
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco
total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación
de RH, Rotación y su
medición, Tecnología Virtual
y Analógica en los procesos
de RYS.
II
La “primera piedra” de
cualquier negocio
exitoso es el RYS .
Identificar a los actores
importantes y la Visión de 360º
RH + MARKETING +
TECNOLOGÍA
III
El proceso de RYS
360º;
Sus fases, sus variables y la
importancia de los vasos
comunicantes en materia de
RYS masiva.
Un Modelo POETA

IV
IV
Fuentes de
reclutamiento con Visión
de 360º,
De lo tradicional (analógicas)
a lo digital; internas y
externas.
V
El RYS y las redes
sociales dentro de la
Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La
Brecha Digital y el reto de RRHH,
Teorías básicas para uso efectivo de
las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital,
Perfil Digital. El poder de las redes
sociales en el RYS.
VI
El RYS y los elementos
indispensables con una
Visión de 360º:
Descripción, Perfil,
Compensación, Plan de
Desarrollo, Clima, y Lideres
(jefes), Compañeros, Reputación
de la organización y otros
elementos
.
CONTENIDO

Otros aspectos a
considerar en una
Visión de 360º
Dinámica de
Grupo, Videos
Y Reflexiones
en Grupo
Conclusiones
generales y
cierre del
taller

Historias de éxito
¿Quénecesitamosparaescribirlas?
UN
VILLANO
UNOS
OBSTÁCULOS
UNA
INSPIRACIÓN
DESEADA
UNA
TRANSFOR-
MACIÓN
UN HÉROE
Reclutador
El
tiempo
Falta de
candidatos
Alta
Rotación, y
otros…
Contrataciones
Más
contrataciones
exitosas.

¿Quién soy? Nombre, puesto, empresa.
Antigüedad en RYS
¿Qué tarea desempeño?
¿Cúal es mi expectativa de este taller?
¿Cuáles son mis habilidades o competencias y
actitudes para reclutar personal?
¿Qué representa para mi el RYS?

¿QUIÉN PAGA
EL COSTO DE UNA
CONTRATACIÓN EQUIVOCADA
O TARDADA?

Trabajo en Equipo
¿Cómo impacta un buen o mal
proceso de RYS en la empresa?

Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la
compensación
base del individuo!
El Costo se integra
por:
RYS + Contratación
+Inducción, +
Capacitación + El
Despido + Costos
del substituto.
Costo más
importante son
Errores + Fracasos
+ Perdida de
Oportunidades
empresariales por
tener a la persona
equivocada.

Costo de una mala contratación
Total $1,920,000.- pesos
Costo
24
veces
Sueldo Base
$80,000
pesos
mensuales

No ser un Gulliver en el país de los enanos
Un directivo ,
ejecutivo o
reclutador de bajo
nivel y/o visión
buscará
candidatos a
imagen y
semejanza de él o
ella.
Si se tiene un
enano en el
proceso de RYS y
Contratación se
tendrán un “circo
de enanos”
Contratar gente
grande en talento,
nos llevará a estar
en una “tierra de
gigantes”

¡Necesito
candidatos
URGENTEMENTE!
¡hoy, hoy, hoy…!
ExpresionesTípicasdeun cliente
internoy/oexterno
¡Quiero
entrevistar por
lo menos una
terna en una
semana…!
Para lograr una
terna... ¿cuántas
personas tenemos que
contactar? ¿cuántas
entrevistar?

I
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación de RH, Rotación y su
medición, Tecnología Virtual y Analógica en los procesos de
RYS
CONTENIDO

Subsistema de
Recursos
Humanos
Planeación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
Selección

Planeación de
Recursos
Humanos
Contexto y
Cultura de la
empresa
Mercado de
Recursos
Humanos
Mercado Laboral
Rotación de
Personal

Planeación de
RH base de una
sana rotación,
Tenemos que
Planear nuestras
necesidades de
personal
Tenemos que calcular
la rotación
Hacer del RYS
base para una
sana rotación

PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA,
HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO
1. ¿Qué busca un cliente al ir a tu restaurante?
2. ¿En que negocios estás?
3. ¿Quién es tu competencia?
4. ¿Quién es tu cliente?

5. ¿Cuál es la misión, visión, objetivos?
6. ¿Qué alcance territorial tiene tu negocio?
7. ¿Cuál es la imagen y reputación de tu
negocio?
8. ¿Qué representa tu Negocio en la economía
de tu país, región, delegación, colonia o
calle…?
9. ¿Cuál es tu reto más importante como
reclutador?
HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO

¿Cuál es la cultura de la empresa?
¿Cuáles son los valores de la empresa?
¿Cuál es el estilo de liderazgo?
¿Cómo es el comportamiento de los jefes?
¿Cómo es el comportamiento del personal, que
ambiente y clima organizacional prevalece ?
HAY QUE ENTENDER LA CULTURA DEL NEGOCIO

Gerente
Capitán de
Meseros
Hostess
Mesero
Ayudante
de Mesero
(garrotero)
Jefe de
bares
Cantinero
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE ESTUDIAR Y
CONOCER A FONDO LAS POSICIONES MÁS COMUNES
DEL NEGOCIOS
Stewerd
Floor Stewerd
Chief Stewerd
Pastelero
Carnicero
Pantry:
Ayudante de cocina fría
Cocinero (cocina fría)
Cocinero (cocina caliente)
Cantador de órdenes
Souschef
Chef

PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE CONOCER LAS
INSTALACIONES DE TU NEGOCIO

Mercado de
Recursos
Humanos
Conformado por el conjunto
de individuos empleados y
desempleados aptos para el
trabajo
Candidatos Reales, que
buscan oportunidad
Candidatos Potenciales, no
buscan oportunidad y están
en condiciones de trabajar
Segmentación
Sector
• Publico
• Privado
• Social
Niveles Geográficos
Estado
Municipio
Delegación
Actividad Económica
Función
Dirección
Comercial
Administración
Finanzas
Operaciones
Nivel
Dirección
Gerencia
Jefatura
Operaciones
INEGI
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
O
F
E
R
T
A
Y
D
E
M
A
N
D
A

Mercado Laboral
Es la oferta que existe
de Trabajo o Empleo
que hacen las
organizaciones
Es la demanda que
existe de Trabajo o
Empelo que hacen las
personas
O
F
E
R
T
A
Y
D
E
M
A
N
D
A
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
Segmentación
Sector
• Publico
• Privado
• Social
Niveles Geográficos
Estado
Municipio
Delegación
Actividad Económica
Función
Dirección
Comercial
Administración
Finanzas
Operaciones
Nivel
Dirección
Gerencia
Jefatura
Operaciones
INEGI

Mercado
Recursos
Humanos
Candidatos
Disponibles
Mercado Laboral
Vacantes
Disponibles
PUESTOS
CUBIERTOS
Comunicación a través del
Reclutamiento
Afluencia de Recursos
Humanos

Comportamientos en cada situación
de Mercado
Situación de Oferta
• Cantidad mayor de Candidatos
• Competencia entre Candidatos
para obtener el empleo
• Reducción de pretensiones
salariales
• Dificultad para conseguir empleo
• Temor a perder el empleo actual
y mayor apego a la empresa
• Baja incidencia en ausentismo
• El Candidato acepta casi
cualquier oportunidad
• Orientación a la supervivencia
Situación de Demanda
• Cantidad insuficiente de
Candidatos
• Falta de competencia entre
candidatos
• Elevación de pretensiones
salariales
• Facilidad para conseguir empleo
• Disposición para dejar empleo
actual y menos apego a la empresa
actual
• Alta incidencia de ausentismo
• El Candidato tiene varias opciones
• Orientación al mejoramiento y
desarrollo

En una economía de
mercado no podemos
aspirar a retener a
todos.
En una empresa
piramidal, no
podemos pretender
retener a todos.
La rotación no
necesariamente es
mala; tenemos
ejemplos en
sectores como la
consultoría,
restaurantero
La rotación puede
ser parte de una
estrategia de
negocio.

Elevada Oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Poca interacción entre Mercado
Laboral (ML) y Mercado de
Recursos Humanos (MRH)
PLENO EMPLEO
Elevada Oferta de Empleos
Elevada oferta de Recursos Humanos
Intensa Interacción entre ML y MRH
DESARROLLO
ECONÓMICO Y
ABSORCIÓN DE
PERSONAL
Baja oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Mínima Interacción entre ML y
MRH
RECESIÓN
ECONÓMICA
Baja oferta de Empleo
Elevada oferta de Recursos
Humanos
Poca Interacción entre ML y MRH
RECESIÓN
ECONÓMICA Y
DESEMPLEO
OFERTA
OFERTA
DEMANDA
DEMANDA

Rotación de
Personal
Fluctuación
de Personal
entre una
organización
y su
ambiente
La relación
entre la
cantidad de
personas que
entran y
salen de una
organización
Relación
porcentual
entre
admisiones
y retiros
Índices
mensuales
y anuales
Se utilizan
para realizar
Comparaciones,
Diagnósticos,
Predicciones,
Presupuestos,
Dictar
Disposiciones,

CONTENIDO
II
La “Primera Piedra y la Piedra Angular”
de un negocio exitoso es el RYS
Identificar a los actores en le Proceso de RYS Internos y Externos,
Cliente interno (área) candidato, proveedor de servicios para RYS.
RH + MARKETING + TECNOLOGÍA

«De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de ellos
es el reclutamiento y
selección de personal….
…los siguientes 9 se derivan
de un mal reclutamiento
y selección de
personal….»
anónimo
09/04/2014

Los actores principales en el
proceso de RYS en la empresa
8.- PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
7.- REDES SOCIALES Y CANDIDATOS
6.- REDES SOCIALES RYS
5.- TECNOLOGÍA INFORMÁTICA RYS
4.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO
3.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.- RECLUTADOR
1.- EMPRESA
43

EMPRESA
¿Qué impacto tiene en la
empresa un buen o mal proceso
de RYS?

1.- EMPRESA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Con apoyo de RYS se logrará
crecimiento rentable objetivo de
la empresa
2. El buen RYS garantiza el
crecimiento rentable de la
empresa
3. A través de RYS de talento de
calidad y suficiente se logrará el
crecimiento mejorando la
productividad
4. No tener personal por mal RYS
se paga a corto plazo
5. Retención y Productividad
dependen en gran medida del
RYS
El RYS es “piedra angular”
de la empresa.
Variables básicas a
considerar en RYS

EL RECLUTADOR
MISIÓN, VISIÓN, VALORES, COMPETENCIAS-HABILIDADES,
PREPARACIÓN ACADÉMICA
Trabajo en Equipo
Define Perfil, competencias o habilidades
y cual sería su Tarea Básica

EL RECLUTADOR
1. El Reclutador debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar
habilidades comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El Reclutador debe tener
presencia profesional
1. Aspecto
2. Modos
3. Actitud
4. Aplomo
5. Personalidad
considerar en RYS
EL RECLUTADOR
1. El Reclutador debe conocer
a fondo su tarea, a la
empresa, el sector, etc.
2. El Reclutador debe
desarrollar su Modelo.
3. El Reclutador debe definir
su propia Filosofía Visión,
Misión, Objetivos, Valores.
4. El Reclutador debe definir
su Estrategia
Modelo, Filosofía, Visión,
Misión, Objetivos, Valores y
Estrategia alineados a la
empresa cliente 47

EL CENTRO DE LA ATENCIÓN DEL
RECLUTADOR
¿Quién debe ser o es, el centro
de atención del reclutador?

¿POR QUÉ ES EL CENTRO
DE TODAS NUESTRAS
ACCIONES?

LA FORMULA DE ÉXITO
PERSONA
Centro de todo
Reclutador en su
Proceso del
Reclutamiento y
Selección
50
considerar en RYS

PERSONA Y SUS CONTEXTOS
Psicológico
Ser concreto abarcando
aspectos físicos como
psíquicos para definir
su carácter singular y
único.
Fisiológico
Persona, un ser, individuo
de la especie humana; como
hombre o mujer doitados de
características que lo
diferencian
Sociológico
Ser sociable que
vive y se
desarrolla en
sociedad
51
PERSONA CENTRO DE NUESTRAS ACCIONES, SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS

Soy un Candidato
Pero antes que eso
Yo Soy Una Persona
Con un nombre
apellido y muchas
ilusiones de trabajar
¡SE BUSCA MUY VIVO!
CON ACTITUD PARA TRABAJAR

“Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años
o menos
Conviven en las
empresas hasta
4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes
Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
PERSONAS

54
Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Horarios flexibles y autogestión
Participan hasta los más introvertidos
Flexibilidad
Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.
Claves de la
actividad
y/o trabajo
para la
Generación
Millenium
CONSIDERAR
PARA
Atraer,
Retener,
Motivar
Desarrollar
Talento
54
PERSONAS

Personas 2.0, Capital Humano 2.0…
¿Y Empresa 1.0?
Pasión y trabajo
Actitud emprendedora y Credibilidad
Fuerza Colectiva
Velocidad en el hacer y en la información
Valoran el “feedback”
Funcionan con Estructuras Planas
Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras
generaciones
Requieren de facilitadores no de “gurús”55

RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
¿Por qué el Reclutador debe
conocer de estas materias?

CONTENIDO
III
III
El proceso de RYS 360º;
Sus fases, sus variables y la importancia de los vasos
comunicantes en materia de RYS masiva.
POETA: Un Modelo

RYS en la organización
Gerente General
Recursos
Humanos
Contacto contigo
Administración
y
Finanzas
Clientes de RH
Operaciones
Cliente de RH
Atender
a mis
clientes
internos.
Atraer
Talento

61
La
necesidad, para cubrir
Un puesto con base en
Un proyecto
El
presupuesto
Documentos
Básicos
Solicitud de
Personal a RH
Determinación
de fuentes de
Reclutamiento
Búsqueda
Puesto
X
Proyecto
Vacante Presupuesto
Proyecto
$
organización
1. Descripción
de Puesto
2. Perfil
3. Sueldo
4. Desarrollo
Requisición
De Personal
Fuentes de
Reclutamiento
Aprobadas
Internas
Externas
PARA RYS CON ÉXITO,
HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO

62
El reclutamiento
recurriendo a diversas
fuentes
Oferta de
Candidatos
Entrevistas de
3 a 5 Candidatos
por Vacante
Selección de
Candidato (s)
Toma de desición Contratación
Candidatos
Para el puesto a cubrir
Plan y
Programa
Entrevistas
Candidatos A
Evaluar
Psicométricos
Médicos
Socioeconómicos
Laborales
Propuesta
de
Contratación
PARA RYS CON ÉXITO,
HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO

Reflexión
El negocio
Cultura y
Negocio
Tú y tu
Trabajo
Instalaciones
Persona
centro de
nuestra
acciones
Organización
y RYS
Proceso de
RYS
TODAS ESTA REFLEXIONES PARA LOGRAR
CUBRIR CON ÉXITO NECESIDADES DE
PERSONAL EN NUESTRO RESTAURANTE
Puestos a
cubrir

Puestos a
cubrir
PERFIL
DESCRIPCIÓN DE
PUESTO
DESARROLLO
COMPENSACIÓN
La necesidad bien alineada

Retención
Selección;
Evaluación y
Contratación
Reclutamiento;
Fuentes de
reclutamiento

¿Cuál es mi publico
objetivo?
¿Cuáles son mis objetivos
específicos?
¿Cómo será mi estrategia?
¿Qué tecnología utilizaré?
¿Cómo y con quién
administraré nuestra
presencia en las redes?

2ª Fase de servicio, rapidez y calidad:
 Estrategia, mapeo y operación de la búsqueda.
 Fuentes de investigación,
 Fuente de reclutamiento,
 Indagación de candidato (s) sus competencias, cultura, valores, logros,
información profesional, personal, obtención de referencias de acuerdo al
nivel a desempeñar,
 Elaboración de reportes,
 Seguimiento a candidato (s) y cliente
 Presentación de información al cliente y candidato (s)
3ª Fase de compromiso:
 Presentación de una terna candidatos.
 De no seleccionarse se busca retroalimentación y se retoma el proceso
1ª Fase de involucramiento y escucha:
 Entendimiento del negocio en todas sus facetas
 Su cultura (empresa y jefe directo)
 Posición (es) a cubrir.
 Conocimiento del lugar de trabajo del puesto a cubrir,
 Dinámica del centro de trabajo.

VASOS COMUNICANTES
DE RYS
R
E
C
L
U
T
A
R
C
O
N
T
A
C
T
A
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M
O
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I
T
O
R
E
A
R

VASOS COMUNICANTES
DE RYS
R
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C
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C
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L
E
C
C
I
O
N
A
R
E
N
T
R
E
V
I
S
T
A
R
SELECCIONAR
20
15
10
8
5
3
3
MONITOREAR
1
1

Buscar
Con la
Necesidad
del cliente
interno o
externo.
Perfilar
competencias,
conocimientos,
habilidades y
actitudes
Publicar
la búsqueda en
diversos
medios online
y offline.
Estrategia que más convenga
conforme a Perfiles
• Reclutamiento Interno (Promover)
• Reclutamiento Externo (Atraer)

IV
IV
Fuentes de reclutamiento con Visión de 360º,
De lo tradicional (analógicas) a lo digital; internas y externas.
CONTENIDO

ELECTRÓNICOS
IMPRESOS
DIGITALES
RECLUTADORES
EXTERNOS Y
OTROS
 Radio
 Televisión
 Folletos
 Panfletos
 Mantas
 Revistas
 Internet
 Redes Sociales
 Portales empleo
 Motores
Búsqueda
Reclutadores
Ferias de Empleo
Universidades
Grupos de Intercambio
Volanteo
Bases de datos
Asociaciones

V
El RYS y las redes sociales dentro de la Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La Brecha Digital y el reto de RRHH,
Teorías básicas para uso efectivo de las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital, Perfil Digital. El poder de Linkedin en
RYS.
CONTENIDO

LAS 4 P´s
Plaza
Precio
Promoción
Punto
de
Venta
Las 4 C ´s
Comunidad
Comuni
cación
Contenido
Colabo
ración
¿Sabes que debemos hacer para
entrar con menos dificultad al
mundo de la Conexión 2.0?

Hay que
Conocer
Para
Convencer
Hay que
Culturizar
Capacitar
Hay que crear
Comunidad
(es)
Comunicar
Con Contenido
Generando
Confianza
Para Concretar
con resultados
79
Construyendo Redes
Colaborativas
con "C" de Confianza

¿Quién tiene Facebook, Linekdin,
Twitter u otra red?
¿Qué idea o experiencia , de este tema de redes
sociales puedes aportar para beneficio de los
asistentes?
¿Sabes cuáles son habilidades o competencias
importantes para navegar en las redes sociales?
¿Qué piensas de las redes sociales
para el trabajo colaborativo?

¿CONOCES LOS CONCEPTOS DE
LA WEB…?
IDEAS IMPORTANTES PARA
TRABAJAR EL RECLUTAMIENTO 2.0

El nexo entre los espacios Físico
y Virtual son las personas
Espacio
Físico
Espacio
Virtual

84
La liga entre espacio físico y virtual
es la persona
Dejando una Huella digital
Creando identidad digital
Y
Generando Reputación digital

85
CONCEPTOS IMPORTANTES
PARA ENTENDER
FUNCIONAMIENTO
WEB Y R.S.
¿Tú Sabes qué significan
1.0, 2.0, 3.0?

¿Qué significa 2.0?
Evolucióndela web
webevolutionandecm
Web 1.0
1995-2000
Web 2.0
2000-2007
Web 3.0
2007-2015
Se resisten
directivos
Se resisten
desconocedores
del tema
Se resisten
Generaciones de
gente mayor

Como nos hemos
comunicado
Las señales
de humo
Las
campanas
de las
iglesias
Megáfonos
Telégrafo
Teléfono
Radio
Télex
Telefax
Televisión
Internet

Mensajes
SMS
Twitter
Correo
electrónico
Blogs
Mensajería
instantánea
Redes
Sociales
Como nos estamos
comunicando
¿Para qué?
¿Qué alcances hay?

91
BOLSAS
DE
TRABAJO
“HEAD
HUNTERS”

92
INTERÉS CONOCIMENTOCULTURA CAPACITACIÓN
¿Sus empresas
y las redes sociales?

93
REGLAS BÁSICAS PARA
NAVEGAR
SIN NAUFRAGAR
Impresionantes imágenes del naufragio del
crucero Costa Concordia

94
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Regla # 1
La persona…
es lo más importante
ASÍ
NO
ASÍ SI

95
Regla # 2
Dar para recibir.
No podemos,
ni debemos vender en la red
¡Primero dar para recibir.

96
Regla # 3
La liga entre espacio físico y virtual
es la persona
“Dejando una Huella digital”
“Creando identidad digital”
Y
“Generando Reputación digital”

97
Regla # 4
Generaciones
que hoy interactúan
¿Cómo lo atraerás, motivarás,
rentendrás, si no los conoces?

98
Regla # 5

99
Hay que conocer que valor agregan las redes
sociales en la Web al capital de la empresa
Regla # 6

100
Regla # 7
Hay que conocer los principios básicos que sustentan el
trabajo en red en forma profesional

101
Regla # 8
Para operar hay valores y
competencias a desarrollar
VALORES EN LA RED

102
Regla # 9
Hay que reflexionar sobre lo que quiero de
MÍ red y
saber cómo alimentarla y fortalecerla

103
Regla # 10
Hay que tener estrategias
y
tácticas para navegar con éxito

104
Regla # 11
Hay que conocer la dinámica de
las redes sociales

105
Regla # 12
Hay que conocer y adoptar un
Vocabulario 2.0

106
Regla # 13
Antes de entrar a implantrar una Estrategia
de RYS con Redes Sociales hay hacernos las
grandes preguntas

“Es tu decisión,
aprender o no aprender a utilizar nuevos medios de
comunicación,, de interacción,, de formación de
talento.
En ti estará conocer, entender, saber y hacer
En ti estará la decisión de ser, o no ser,
“Analfabeta Digital”
Desconfianza podrás tener, sin embargo te aseguro que la esperanza debe
prevalecer ya que el terreno de la red, está y estará en
ser una invención de lo humano
107

LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA
1. Las Tecnología informática
tiene varias opciones para el
Reclutamiento y Selección
 Motores de búsqueda
 OCC
 BEST JOB
 Portales de empresas
 Redes Sociales Publicas
 Redes Sociales
Corporativas
No todas los medios para
Reclutamiento y Selección son
para todas las empresas
LAS REDES SOCIALES
1. Redes sociales de diversos
tipos:
– Ocio
– Negocio
2. Redes sociales profesionales
– Linkedin
– Viadeo
– Facebook
– Twitter
– Pinterest
No todas las redes sociales
profesionales son para todos las
empresas, áreas, niveles
108
considerar en RYS

LAS REDES SOCIALES Y
CANDIDATOS
• Empleo en las redes
sociales, ¿hay empleo? Si hay
empleo.
• Candidatos en las redes
sociales, ¿Hay candidatos?
Si hay candidatos.
• El problema se llama
comunicación.
• Con las redes sociales se
tienen ventajas que empiezan
por olvidarse del teléfono
para contactar en frio
• La gran pregunta ¿Es quién
busca a quién?
MI PROCESO DE RYS EN
LAS REDES SOCIALES
• ¿Cómo debe ser nuestro
proceso de Reclutamiento y
Selección?
– Necesidad
– Presupuesto
– Perfil
– Descripción de puesto
– Establecimiento de fuentes de
RYS.
– Research (investigar)
– Reclutar
– Contactar
– Entrevistar
– Investigar
– Contratar
– Inducir
Variables básicas a considerar en RYS

PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
• El RYS en las redes sociales debe
ser contactar antes de necesitar
• El RYS es crear un sistema de
vasos comunicantes (GRAFICA)
• Cazador y cazado se están
alineando
• Se tiene la posibilidad de
contactar como lo grandes Head
Hunter
• En el RYS se debe estar
consciente de que las redes
sociales son ante todo un gran
sistema de Networking.
• El RYS nos regresa a los
principios básicos del
reclutamiento.
• Dar para recibir, estamos en
la Economía de la Gratitud
• ¿Qué podemos dar?
• ¿Qué podemos generar?
• ¿Qué beneficios
obtendremos?
Variables básicas a considerar en RYS

Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles(pasivos)
Reducción de costes vs. reclutamiento tradicional
Buena proporcióncalidad/ cantidad de candidatos
Conexión tanto a nivel personal como profesional
La credibilidadde nuestra empresa se promueve
El feedback creado posee valor agregado
Ubicuidad
La empresa también será valorada por la comunidad

Desventajas
Se invierte tiempo inicial durante la construcción
de una comunidad y una reputación.
El tiempo de dedicación posterior es considerable
y arduo.
Si el Reclutador deja la empresa, mucho de su
trabajo de reclutamiento se va con él o con ella.
La empresa se expone a la lupa socialy a loque
opinen, bueno o malo, sobre ella.

Facebook es el Bar...
pero en el bar también se cierran
negocios...
Dicen que:
Linkedin es la oficina
Twitter es el «lavadero»
La s RED SOCIALES

118
http://es.slideshare.net/coach_net
worker/cmo-crear-y-cuidar-tu-
identidad-digital

VI
El RYS
Elementos indispensables
con una Visión de 360º:
CONTENIDO

Círculos de Circulo Virtuoso
Atraer
RetenerMotivar

Elementos indispensables
con una Visión de 360º
Descripción
Perfil
Compensación
Plan de Desarrollo
Clima
Lideres (jefes)
Compañeros
Reputación de la organización y otros elementos

126
Perfil
Generacional
Perfil Tecnográfico
Perfil Digital
Curriculum Vite
Descripción del
puesto
Perfil de la
persona
Paquete de
compensación

Necesidades
Intereses
Expectativas
Deseos
Experiencias
Aprendizajes
Frustraciones
Prejuicios
Miedos
Valores
Creencias
Sentimientos
Habilidades
Conocimientos
Visible
Oculto
C.- SELECCIÓN

TIPOS DE ENTREVISTAS
ENTREVISTA
VÍA
INTERNET
(GRABADO,
VIVO)
CARA A
CARA
TELEFÓNICA

Situación/Tarea Acción Resultado
TÉCNICA STAR
SITUACIÓN
TAREA
ACCIÓN
RESULTA
-DO

131
Lo que le apasiona
es lo que nos desborda
La única manera de encontrar empleados adecuados es
conociendo 4 actitudes fundamentales:
1. Esfuerzo
2. Pasión
3. Motivación
4. Compromiso
Preguntar
¿Cuál es el empleo que más te gustaría
tener y por qué? Y no te olvides de
puedes escoger tu (primer )jefe…
https://www.youtube.com/watch?v=-JPOoFkrh94

Descubrir la Pasión de mis candidatos
Remy, una rata que ha nacido con un desarrollado
sentido del olfato, cuando descubre un libro del mas
grande Chef de París, Remy se maravilla con el
mundo culinario,
Sueña con convertirse en un gran chef
francés … una causa su causa
A pesar de la oposición de su familia, su padre
y su hermano Emile. Sin olvidar el problema
evidente que supone ser una rata en una
profesión que detesta a los roedores.

¿Qué buscar en los candidatos?
 ¿Cómo se presenta? Así se presentará con los clientes,
 Actitud
 Tono de voz
 Corporalidad, presentación, cabello, , mirada, posición
corporal,
 Escucha
 Su sensibilidad para interactuar
 Su atención para tomar nota y su memoria
 Su capacidad de aprendizaje
 Su pasión por la atención al cliente
 Su pasión y/o gusto por los alimentos y su composición
 Su paciencia

SI NO SABES =
TE ENSEÑO
SI NO PUEDES
= TE AYUDO
SI NO QUIERES
= NO PUEDO
HACER NADA

Factores importantes de
retención
Sistema de compensación
Relaciones con el jefe
Oportunidades de desarrollo
Programas de formación
Conciliación vida laboral y personal

Otros
aspectos a
considerar en
una Visión de
360º

Conclusiones
generales y
cierre del
taller

Bienvenido a la era de
la ¡Gran Conexión...!
Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este
mundo como resultado de las acciones de otros.
Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gusta
como si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestras
vidas en el que no nos beneficiemos de las
actividades de los demás. Por esa razón, no ha de
sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el
contexto de nuestras relaciones con los
demás. Dalai Lama.

Bróker de Talento
Reclutador de Ejecutivos (as)
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Actual:
Factor Humano en RED
• “Head Hunter” 1997-actual
• Coach Ejecutivo 2008-actual
• Consultor Outplacement 2001-actual
• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual
Actual:
ACG Marketing & Human Resources
• Community Consultant, Development
• Estratega implantador Redes Sociales
Corporativas
• Reclutador 2.0
Anterior:
• Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975-
1979
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Director General (3 años) 2001-2004
Career Management Consultants
• Director General (3 años) 1985-1987
CITEM Distribuidora. de Publicaciones
• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006
Servicio Administración Tributaria, SAT
• Director Comercial (4 años) 1987-1990
Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión)
• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10
años) 1995-2004 Shore Asociados
Publicaciones:
Actualmente articulista de Revistas:
•Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial
•Revista PYME, Sección Redes Sociales
•Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.
Articulista en diversas revistas con temas empresariales y
organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma,
Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento
Humano. Decisión Empresarial.
Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF
Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995.
Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial
Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas
disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas.
Tiraje y venta de 10 mil ejemplares.
Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999
Educación
Licenciado en Administración UNAM
Diplomado en Recursos Humanos ITAM
Diplomado en Análisis Político UIA
Coach Ejecutivo AIAC
Redes Sociales y Reclutamiento 2.0 (España) Global Estrategias
Identidad Digital (On Line) Universidad de Granada
Locución y Doblaje La 4ª Pared, Instituto de Artes Cinematográficas

Muchas gracias
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a través de ello se
construya una relación de largo plazo en beneficio de todos los participantes en esta
relación profesional.

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