1. Coaching & Counseling
Entrenando y Asesorando

2. El líder tiene el PODER y la OBLIGACIÓN
de influir en sus reportes para desarrollar
sus capacidades e impactar
positivamente en sus resultados
Jesús Manuel Rodríguez

3. ¿Cómo ejercer esa influencia?
Una poderosa herramienta de influencia es lo que
conocemos como la técnica de Coaching &
Counseling (C&C, como la denominaremos de
ahora en adelante)
Hay un número considerable de cursos y
bibliografía al respecto de este tema. Sin embargo
el objeto de esta presentación es repasar una
técnica de entrenamiento y asesoría en campo que
ha demostrado tener ese impacto que buscamos
cuando queremos alinear el comportamiento
observado con el comportamiento esperado o
“Estándar”

4. C & C, Definiciones
• El coaching es un modelo que tiene la
finalidad de desarrollar el potencial de
las personas, de forma metódica
estructurada y eficaz.
– La esencia del Coaching, por Eduardo Escribá
• Coaching (que procede del verbo
inglés to coach, entrenar. ) es un
método de dirigir, instruir y entrenar a
una persona o a un grupo de ellas, con
el objetivo de conseguir alguna meta o
de desarrollar habilidades específicas.
– Wikipedia

5. C & C, Definiciones
Counseling: Se refiere a una técnica derivada del
la psicología moderna persigue: guiar, ayudar
informar y apoyar a la persona en la resolución
de un problema. Una traducción ajustada al
español sería “consejería”. Sin embargo
mantendremos el vocablo anglosajón para
efectos de esta presentación
Muchas veces surge la pregunta de cuál es la
diferencia entre Coaching y Counseling. Mientras
que la figura del coaching es un proceso continuo
que busca ayudar a la persona a alcanzar sus
propias soluciones, el counseling se emplea de
manera puntual cuando las personas necesitan
que otros los ayuden a resolver situaciones en
las cuales, por alguna razón, se encuentran
“atascadas”.

6. Principios Básicos
• El enfoque de cualquier conversación con
un empleado debe ser sobre
comportamientos (palabras y acciones) No
en juicios (pensamientos o suposiciones)
• El comportamiento observado debe
contrastarse con el comportamiento
esperado (estándar).De esta evaluación
sólo caben tres conclusiones: que éste es
inferior, satisface o excede los estándares.

7. Principios Básicos (Cont.)
• El coaching debe centrarse en las posibilidades
futuras, no en errores del pasado.
• El coach debe creer en el potencial de la
persona, sólo así podrá obtener lo mejor de ella.
Nuestras creencias sobre las capacidades de los
otros tienen un impacto directo sobre su
actuación.
• El entrenado no aprende del coach, sino de si
mismo. El coach debe estimular al entrenado a
hallar sus propias respuestas, evitando transferir
su experiencia al entrenado de manera directa
(Dar dirección)

8. El Modelo de C&C
Comience
Aquí
El siguiente esquema
ilustran como se conjugan
Dar Obtener
Dirección Ideas
el coaching y el counseling
en un proceso continuo
donde se avanza desde el
punto de partida, hasta
donde sea preciso para
obtener la modificación de
la conducta esperada
Proveer Modificar
Alternativas Ideas

9. ¿Por qué este modelo?
• ¿Por qué no sencillamente transmitir al entrenado lo que
queremos, de manera directa?
• Estas son algunas razones que explican el por qué tomarnos el
tiempo y el esfuerzo de transitar el, a veces largo camino del modelo
C&C:
– Nuestro rendimiento está determinado por lo que hacemos y lo
que hacemos está signado por la manera cómo pensamos. Como
consecuencia de ello, si queremos un desarrollo en el
rendimiento debemos desarrollar los procesos mentales que
determinan nuestro actuar.
– La esencia del coaching está en enriquecer el modelo mental del
entrenado, incrementando su nivel de consciencia y facilitándole
el paso a la acción. Todo ello a base de preguntas y feedback
descriptivo, no evaluativo.
– La esencia del Coaching, por Eduardo Escribá

10. Modelo C&C.
Paso 1: Obtener Ideas

11. Modelo C&C.
Paso 1: Obtener Ideas
Ante la observación de un comportamiento que no se ajuste al
estándar establecido, el coach, mediante la técnica del
sondeo, intentará que el entrenado se percate del
comportamiento que se desvía de lo deseado y proponga la
manera de retornar a la situación deseada. La gente se vuelve
fanática de sus propias ideas, por lo tanto si ellos aportan las
ideas serán más proclives a llevarlas a cabo.
Para ello conviene seguir las siguientes
recomendaciones
» Explicar porqué se necesitan las ideas
» Emplear técnicas de sondeo
» Escuchar activamente.
» Proveer feedback positivo
» Atender al lenguaje verbal y no verbal

12. Modelo C&C.
Paso 2:
Modificar Ideas

13. Modelo C&C.
Paso 2: Modificar Ideas
Luego de implementar el primer paso del modelo, es posible que
el entrenado todavía no se haga consciente de cómo el
comportamiento observado se desvía del estándar. O bien, está
consciente de ello, no visualiza cómo retornar a la situación
deseada.
En esos casos el Coach debe centrar la discusión tomando en
cuenta las siguientes recomendaciones:
Tópicos para modificar ideas
– Enfocar el tema de y la manera de conducir la
discusión, partiendo de las ideas planteadas por el
entrenado.
– Escuchar activamente en todo momento.
– Repasar las responsabilidades y los estándares.
– Pedir autoevaluación de las ideas.
– Reforzar los aspectos positivos

14. Modelo C&C.
Paso 3: Proveer Alternativas

15. Modelo C&C.
Paso 3: Proveer Alternativas
• Consiste en presentar alternativas sin
indicar ninguna preferencia. Las
recomendaciones a esta técnica:
– Palabras libres de prejuicios
– Exposición de ideas libres de prejuicio
– Lenguaje corporal libre de prejuicio

16. Modelo C&C.
Paso 4: Dar Dirección

17. Dar Dirección
• Consiste en un proceso de decir
al entrenado lo que es necesario
hacer para mejorar su
rendimiento.

18. Dar Dirección
Cuándo
– Situaciones de amenaza inmediata o que pongan en
peligro la seguridad
– El representante no sabe que hacer, no sugiere
ideas, no es capaz de escoger una alternativa
– Luego de pasar por el resto del modelo C&C, las
ideas o sugerencias dadas por el representante no
pueden ser aceptadas
– Dar dirección es frecuente y válido en el caso de un
“Principiante entusiasta” (ver Liderazgo
Situacional, Modelo de Kenneth Blanchard)

19. Dar Dirección
Desventajas
• Como ya fue dicho, el verdadero desarrollo del rendimiento
proviene del desarrollo de los procesos mentales que
determinan los comportamientos. Dar diercción es la manera
menos eficaz de desarrollar estos procesos. Bajo un
liderazgo exclusiva o predominantemente directivo:
– El entrenado se torna dependiente.
– Disminuye su motivación.
– Se reduce su grado de compromiso.
– Se pierden oportunidades valiosas de desarrollo.

20. Resumiendo: el coaching aporta valor
a las organizaciones porque:
 Mejora del rendimiento de
los colaboradores.
 Desarrolla el potencial.
 Mejora las relaciones
directivo-colaborador.
 Fomenta el liderazgo
 Facilita la motivación
 Aumenta la implicación.
 Refuerza la autoestima
La esencia del Coaching, por
Eduardo Escribá