DISTINTOS CASOS DE DERECHO LABORAL ABOGADO OSCAR CORDOBA

1. Asesoría legal, derecho laboral Cordoba Arango Oscar Mario, Rionegro, Medellín
OSCAR MARIO CORDOBA ARANGO, ABOGADO LABORALISTA, U.de.A, U.P.B.
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Caso # 1: El medico Pedro Arango, demanda a la sociedad Medica Limitada, para que le reconozcan
y paguen los descuentosilegales efectuadosdurante la vigencia de su relación laboral; la reliquidación
del auxilio de cesantías e intereses de los años 2.001 a 2.003; la sanción por no haber consignado las
cesantías y el no pago oportuno de los intereses; la reliquidación de la prima de servicios y de las
vacaciones, causadas desde el 18 de agosto de 2.001 hasta noviembre 27 de 2.003; la indemnización
por despido injusto y la mora; la indexación de las sumas adeudadas por concepto de indemnización
por despido injusto y vacaciones y las costasdel proceso. El contrato de trabajo a término fijo inferior
a un año como ginecólogo, para realizar consultas, cirugías, el salario básico fue de $ 4.000.000, pero
ademáspor cada cirugía programada por la sociedad se le reconocía la suma de $ 100.000, la sociedad
le exigía cuenta de cobro. Los $100.000 no se incluyeron en la liquidación final. En alguna ocasión
fue suspendido durante tresdías por llegar tarde,retardo que justificó de manera amplia. Su casollegó
a la Corte, ¿Sabe que indicó la Corte finalmente?
a) No había razón para exigir cuenta de cobro ya que se trató de una relación laboral realizada
bajo un verdadero contrato de trabajo, aplicándose el principio
de_______________________.
b) Así ambas partes llegaron a un acuerdo inicial que la remuneración serían honorarios, la
Corte no acepta este cambio en la forma de remuneración, ya que un pago que constituye
salario y no otra cosa por determinación legal, se cambie por convenio entre las partes , ya
que prevalece el carácter imperativo de las normas laborales que
son___________________________.
c) Se violo el artículo 127 del Código laboral por que_________________________
d) No acepta la aplicación del artículo 65 del CST, por encontrar que la demandada actuó
______________________________
Caso # 2. Luz Marta Lozada demanda al ISS para que le pague varias acreencias laborales, el
pago de la pensión especial de invalidez de carácterconvencional a partir de julio de 2.002. Indica
que prestó sus servicios al Instituto como trabajadora oficial en el cargo de auxiliar de servicios
especiales desde el 15 de junio de 1.9881 al 13 de febrero de 2.002, inicialmente mediante
contratos a término fijo de forma interrumpida, y desde el 12 de julio de 1.982 con una
continuidad hasta que se retiró. Hace saber que estuvo vinculada por más de veinte años, y

2. beneficiaria de la convención colectiva de trabajo con vigencia 2.001-2.004, que tiene derecho a
la pensión de invalidez deprecada,conforme a la cláusula 104. El ISS le reconoce la pensión de
invalidez desde julio 1° de 2.002, el resto no es reconocido por el Instituto.
El asunto llega a la Corte, quien no hace caso de las impugnaciones realizadas por el ISS contra
el fallo del Tribunal Superior de Medellín, quien le reconoce elderecho a la pensión de invalidez
en los términos de la convención, más unos reajustes de $ 425.426 mensuales, más los
incrementos de ley, más una indexación de $ 9.003.536.
El fundamento de la Corte para mantener el fallo dado por el Tribunal radica en que la posición
del Tribunal se ajusta a uno de los principios propios del derecho laboral individual, acogido por
el derecho a la seguridad social, estando claro que existiendo una convención colectiva vigente
(2.001-2.004) que sirve para el reclamo de la demandante, la normatividad interna no puede ser
desconocida, y no riñe con el acto legislativo llamado a cuento por la defensa del ISS.
a. ¿Este acto legislativo, que prohíbe mayores beneficios en materia de pensiones mediante
convención colectiva es:____________________________
b. ¿El principio aplicable a este caso que tiene rango constitucional
es__________________________________________________________
c. ¿Además el derecho a una pensión se considera como un
derecho________________________
d. ¿Por lo tanto es un derecho ______________________________
Caso # 4. Eltrabajador que demanda a su antigua empresa bajo el argumento de no tenerle en cuenta
las 14 horas extrasdiurnas que siempre trabajó durante cada uno de los mesesque prestósus servicios
de forma subordinada; indica el trabajador en su escrito de demanda que su salario fijo fue igual a $
400.000 mensuales, que su jornada ordinaria era de 7 A M a 3 PM de lunes a sábado, que su contrato
fue por ejecución de obra. El juzgador en primera instancia no accede alpedido sobre la base que el
trabajo suplementario no quedo debidamente demostrado en el proceso.
a) La carga de la prueba sobre las horas extras la tiene el trabajador.
b) La carga de la prueba sobre las horas extras la tiene el empleador.
c) La carga de la prueba es compartida.
d) La carga de la prueba la tiene el juez como director del proceso.
Caso # 5. Este trabajador pertenecía a un sindicato de industria, por razón de su vínculo acude a la
organización sindical, para que esta lo represente ante el empleador motivado por la no inclusión de
las horas extras en su liquidación.
a) El sindicato lo puede representar para reclamar sus derechos ante el empleador.
b) Lo puede representar para reclamar sus derechos ante las autoridades administrativas.
c) Lo puede representar para reclamar ente el empleador y ante las autoridades administrativas.
d) Lo puede representar para reclamar ante los dos indicados y ante los jueces laborales.

3. Caso No 6. Manuela fue despedida después de haber trabajado por espacio de 14 años en una
casa de familia. La empleadora fundamenta tal determinación por el hecho de haberse
perdido de la caja fuerte un dinero, ella como empleadora ya perdió la confianza que tenía
con la trabajadora y así se lo manifestó verbalmente a Manuela, y le recordó que era la única
empleada que tenía acceso al lugar donde estaba la caja.
La trabajadora demanda por despido sin justa causa y gana la demanda. La determinación de
la justicia se fundamentó en lo siguiente: Seleccione la correcta.
a) Perder la confianza no es una causa justa para despedir a un trabajador.
b) Fue un error legal motivar el despido de forma verbal.
c) Debió inmediatamente ocurrido los hechos denunciarla ante la fiscalía.
d) Se equivoca la justicia ya que incumplió con la obligación de cumplir las órdenes.
7. Ruben es contratado por la empresa Manufactura Muñiz, como cortador de trozos de
tela. La tela es utilizada por la empresa para confeccionar camisas. El contrato es a
término indefinido firmado el 24 de mayo de 2.013, el 15 de diciembre Ruben renuncia.
El 27 de diciembre es contratado nuevamente como ensamblador de las piezas cortadas,
el 24 de abril el 2.015 es despedido por ineptitud para el trabajo.
El trabajador demanda a la empresa bajo el argumento que solo existió un contrato, que
el segundo fue una mera simulación. La demanda no sale a su favor.
¿Qué principio cabe plantear en este caso?
a) El de la norma más favorable.
b) El indubio pro operario.
c) Realidad.
d) El de la prueba.
8. La situación de demandante del caso anterior aún no está definida, pese a que no apelo
la determinación final, existiendo la posibilidad que se revoque lo establecido por el juez;
esto se lograría si prospera:
a) La consulta.
b) La reposición.
d) La suplica.
e) La impugnación.
9. Si la empresa demanda en este caso, no contesta la demanda a tiempo su conducta es
tomada como:

4. a) Acepta los hechos presentado en la demanda.
b) Una falta ante el poder judicial.
c) Un indicio grave.
d) La imposibilidad definitiva de defenderse.
10. Si el representante legal de la empresa demandada no acude a la audiencia en la que
se le interrogara, y no justifica su falta, y el juez no precisa las consecuencias de esta
falta, esta conducta se considera como:
a) Una confesión ficta.
c) Un indicio grave.
d) Una violación al derecho de defensa.
d) Una deslealtad frente a la contra parte.
Nancy Bedoya demando al INSTITUTO DE SEGUROS SOCIALES, pretendiendo se le
declarara la existencia de un contrato de trabajo que se ejecutó. entre el 20 de agosto de
1997 y el 26 de septiembre de 2001, el cual finalizó en forma unilateral por parte del
empleador y sin mediar justa causa; y como consecuencia de ello, se le condenara a pagar
a su favor: el auxilio de cesantía y sus intereses junto con la sanción por el no pago
oportuno de trata el artículo 10 de la Ley 52 de 1975; las primas de servicios y vacaciones
causadas; las indemnizaciones por despido sin justa causa y la moratoria, ésta última a
partir del nonagésimo primer día siguiente a la ruptura del contrato de trabajo; la sanción
por la no consignación de la cesantía a un fondo, prevista en el artículo 99 numeral 3 de
la Ley 50 de 1990, correspondiente a los años 1997 a 2000; el reintegro de los aportes
consignados al sistema de seguridad social en salud y pensiones, la devolución de lo
descontado indebidamente por retención en la fuente sobre la remuneración que se
reconocía, y el reembolso de lo cancelado por póliza de cumplimiento cada vez que se
suscribía un apócrifo contrato de prestación de servicios y su adición; la indexación; lo
que resulta ultra o extrapetita; y las costas.
En su defensa esgrimió en síntesis que los contratos de prestación de servicios
profesionales tienen existencia legal y jurídica, y para su perfeccionamiento era menester
de la voluntad de las partes; que la actora fue conocedora de esta clase de contratación y
la. aceptó para beneficiarse mutuamente, ella para devengar honorarios y el ISS para
continuar prestando el servicio de atención terapéutica y así poder suplir las necesidades
de los usuarios; que la entidad siempre observó la ley y actuó de buena fe, porque no le
era permitido ampliar la planta de personal, ni reconocer una vinculación distinta a la
pactada en los contratos, como tampoco cancelar a los contratistas dineros propios de una

5. relación laboral, pues de hacerlo incurría en peculado, y en estas circunstancia no procede
la indemnización moratoria reclamada; que en el caso de la demandante no se dio
subordinación laboral alguna, dado que no se presentó dependencia respecto de los jefes
de área o inmediatos, que las funciones se cumplían pero dentro del horario de atención
de la clínica, no existiendo horario diferente a acatar, además que las funciones y
condiciones de trabajo eran pactadas desde la firma del documento contractual, es por
esto que la accionante fue contratada como pediatra y no podía desarrollar otra función
que no fuera con el propósito de cumplir el objeto del contrato.
La médica logra en primera instancia una sentencia a su favor, pero la apelación resulta
contraria a sus intereses, perdiendo por falta de pruebas.
a) La demandante tenía que probar la existencia del contrato laboral.
b) Quien tiene que probar que el contrato no fue laboral es el ISS.
c) El juez de primera instancia da la razón a la demandante y considera que era una
trabajadora oficial.
d) El ISS en momento alguno.
Los errores en el siguiente es escrito son:
Los consorcios y uniones temporales constituyen una persona jurídica, son una
sociedad de hecho, por lo tanto, cuentan con el registro mercantil y la escritura
pública.
El consorcio o la unión temporal se constituyen con un documento privado, aunque
ni siquiera hace falta este, ya que basta con que un grupo de personas naturales o
jurídicas presenten en conjunto una propuesta para que se considere la existencia de
estas figuras.
Aunque existiese el documento privado, y aunque este fuere autenticado, es preciso
adjuntar los certificados de cámara y comercio de cada uno de los consorciados o
miembros de la unión temporal, como una forma de probar la existencia de los
mismos.
Estos son los documentos que exigen cualquier empresa o entidad que contrata con
un consorcio o unión temporal.
Es natural que el contratante ya conoce a los integrantes del consorcio o unión
temporal, puesto que estos están identificados en la propuesta presentada, de allí que
los únicos documentos adicionales que se suelen solicitar, son los certificados de
cámara y comercio de cada uno de sus integrantes.
Respuesta:

6. Los contratos laborales verbales también pueden ser protegidos mediante tutela:
Pregunta para llenar los espacios en blanco.
El artículo________ de la Constitución dice que el trabajo “en todas sus
modalidades” goza de la especial protección del Estado. La Corte Constitucional ha
dicho que para la protección constitucional no importa la denominación (ver T-
180/2000, T-500/2000). Pues bien, el artículo 38 del C.S.T. permite la modalidad del
contrato__________, en este evento se entiende que el contrato no es a término fijo
y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia permite que “si al celebrarse un
contrato verbal no se acuerda, por omisión o por cualquier otro motivo, la cuantía y
forma de la remuneración, no por ello la prestación del servicio deja de
tener__________” (Sentencia de 16 de marzo de 1962, G.J. XCVIII, 602.
Las Empresas de Servicios Temporales, son el único mecanismo legal creado desde
y a través de la Ley 50 de 1990 y reglamentado en el Decreto 4369 de 2006 que
permite el envío de trabajadores, (¿qué nombre reciben estos trabajadores?) a terceros
(¿cómo se llaman estos terceros?) lo más conocido como Intermediación laboral, en
este caso para atender un servicio de colaboración específica en la actividad
permanente del contratante y que previamente se ha enmarcado en un Contrato (¿de
qué tipo?).
La empresa usuaria y contratante no tiene ningún vínculo laboral con el trabajador en
misión, lo anterior en razón a que quien ostenta la calidad de verdadero empleador es
La Empresa de Servicios Temporales. Como empleador, por ende es la única
responsable de todas y cada una de las acreencias laborales que se generen con
ocasión del contrato de trabajo.
¿Esta situación es invariable frente al derecho laboral?
El artículo 77 de la ley 50 /90 ¿qué establece sobre los casos en que los usuarios
pueden contratar con EST?:
El simple vigilante en el derecho laboral colombiano.
Tanto los trabajadores oficiales como los trabajadores del sector privado, cumplen
idéntica función al llevar a cabo labores intermitentes o de simple vigilancia, o
trabajos del campo, además de hacerlo, en ambos casos, bajo contrato de trabajo. La
situación de hecho es entonces la misma, y también la situación jurídica, pues en
ambos casos se trata de relaciones de trabajo individuales. Luego no existe una razón
suficiente para propiciar el trato discriminatorio, que resulta de la modernización de
la legislación para unos trabajadores pero no para otros. El solo hecho de la diferente

7. naturaleza jurídica de los organismos o entidades que ocupan la posición de patrono,
no justifica, per se, el trato desigual referido, más cuando se considera que tales
organismos precisamente vinculan a sus servidores bajo la modalidad de contrato de
trabajo individual, y no mediante situación legal y reglamentaria, justamente cuando
se trata de llevar a cabo actividades que no son propias y exclusivas del Estado, por
lo cual la correspondiente regulación de las condiciones de trabajo, debe guardar
armonía con la que gobierna iguales relaciones en el sector privado.
¿Qué principios tratados por el profesor uruguayo Américo Pla Rodríguez, se aplican
al caso anterior?
1. Mediante la sentencia C 330 de 2.012 la Corte Constitucional recuerda lo ya
indicado por la Corte Suprema sobre el arbitramento obligatorio y el voluntario. En
el siguiente texto hay apartes del pronunciamiento de la Corte Suprema sobre el tema.
Debe usted completar los espacios para reproducir lo indicado por la Corte; este tema
hace parte de una de las providencias que usted debía consultar e indicadas en varias
clases anteriores. “El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que
serán sometidos
a________________________________________________________ (i) los
conflictos colectivos de trabajo que se presenten en
___________________________________________________________________
____ y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; (ii) los conflictos
colectivos de trabajo cuando los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme
a lo establecido en el artículo 444 de dicho ordenamiento; y (iii) los conflictos
colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta
de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea
procedente. El numeral 4 del artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley 1210 de 2008, prevé otro evento en el cual
procede el arbitramento obligatorio y ambas partes deben solicitar al Ministerio de la
Protección Social la convocatoria de un tribunal: (iv) cuando una vez terminada la
etapa de arreglo directo no
se_____________________________________________________, luego de
ejercidos los buenos oficios por parte de la Comisión de Concertación de Políticas
Salariales y laborales”. “El Artículo 130:
Arbitramento_____________________________________________: los patronos
y los trabajadores podrán estipular que las controversias que surjan entre ellos por
razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores". Las restantes
disposiciones del referido capítulo desarrollan la cláusula compromisoria -artículo
131-, la designación y remplazo de los árbitros -artículos 132 y 133-, el modo de

8. realizar la audiencia y el trámite dentro del proceso -artículos 134 y 142-, la forma
del fallo y el término para fallar -artículos 135 y 136-, la cancelación de los gastos y
honorarios del tribunal -artículo 138-, el procedimiento de los arbitramentos
establecidos en convenciones colectivas -artículo 139-, los efectos del laudo -artículo
140-, y el mecanismo de homologación que se puede presentar en contra del mismo
-artículo 141-. 2.2 Objeto. Este arbitramento, a diferencia del anterior, busca la
solución de “los conflictos surgidos por razón de su vínculo”, es decir de aquellas
controversias se originen directamente en
el__________________________________. Este tipo desacuerdos se denominan
conflictos___________________________________, los cuales versan sobre la
interpretación de un derecho ya existente”.
2. ¿Uno de los argumentos utilizados por el sindicato de las EEVVMM, para
acudir a la tutela consistió en indicar que se violentó el derecho? (escriba el derecho
violentado): Respuesta_________________________________________________
El Representante Legal de las EEVVMM solicitó al Ministerio de Trabajo constatar
el cese de actividades, desde el primer día. Así lo hizo y, por medio de una actuación
administrativa, ese despacho declaró ilegal la asamblea. Para justificar su decisión,
qué invocó este representante:
Respuesta___________________________________________________________
Qué acciones realizaron los trabajadores cuando fueron despedidos, y ante quien
impugnó la determinación y cuál fue la respuesta a sus reclamos, porqué razón se
dio dicha respuesta:
Respuesta___________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Cuál fue la posición del Tribunal Administración de Antioquia frente a los
argumentos de los trabajadores cuando invocan a la OIT.
Respuesta:__________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Qué indicó la Corte Constitucional sobre la posibilidad del derecho a la huelga
tratándose de servicios públicos:

9. Respuesta:__________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Finalmente el fallo de tutela en favor de los trabajadores se fundamentó en lo
siguiente:___________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Novedades legislativas sugeridas: En materia laboral se sugiere analizar las
principales implicaciones que tienen las nuevas leyes que reglamentan el teletrabajo,
la nueva ley de maternidad, la ley del primer empleo, la ley anti tramite, libranzas ley
1527 de 2012, y la contratación a través de cooperativas de trabajo asociado.
Novedades Jurisprudenciales sugeridas sobre derecho laboral colectivo: En esta
materia cobra especial relevancia los últimos pronunciamientos de las altas Cortes
sobre: Huelga por solidaridad, carrusel sindical, representación sindical, fuero
sindical y contrato sindical
Novedades legislativas sugeridas sobre derecho procesal laboral: ley 1149 de 2007,
por la cual se reforma el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social para
hacer efectiva la oralidad en sus procesos.
Novedades sugeridas en cuanto a Pensiones: Revisar el desmonte del régimen de
transición Acto legislativo No. 1 de 2005, así como las sentencias SU 062 de 2010
Corte constitucional - el problema de los afiliados que se trasladaron al régimen de
ahorro individual.- Sentencia 18 de marzo de 2010 Rad. 2322-08 Consejo de Estado,
Sección segunda, subsección B MP. Gerardo Arenas Monsalve. En cuanto a la
pensión de sobreviviente revisar la jurisprudencia de la Corte constitucional respecto
de las uniones de hecho y parejas del mismo sexo como beneficiarios.
Novedades sugeridas en cuanto a Salud: La reforma contenida en la ley 1438 de
2011, promovida y sancionada por las administración que inició en 2010, que trae
postulados importantes en cuanto a gestión, financiación y cobertura al sistema de
salud. Financiación del sistema. Homologación del POS.

10. Novedades sugeridas en cuanto a Riesgos Profesionales: Revisar la ley 1393 de 2010
en relación con los trabajadores independientes al sistema de riesgos profesionales.
Sentencia C-858 de 2006. Problemas normativos en cuanto a la definición del
Accidente de Trabajo y enfermedad profesional. Ley 1562 de Julio 2012, por la cual
se modifica el sistema de riesgos profesionales y se dictan en materia de salud
ocupacional.
ASUNTO: Radicado No. 81439 Fuero sindical - contrato a término fijo
En atención a su comunicación referenciada en el asunto, a través de la cual requiere
información relacionada con la figura jurídica de Fuero sindical a efecto terminar un
contrato de trabajo a término fijo de un trabajador aforado, le informo:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 4108 de 2011, "Por el cual se modifican los
objetivos y la estructura de/Ministerio del Trabajo y se integra el Sector Administrativo
del Trabajo", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir
controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los honorables Jueces de la
República, y los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de
obligatorio cumplimiento.
Fuero sindical. Definición. Alcance.
El fuero sindical es una figura jurídica protectora y garantiste del ejercicio de asociación,
libertad sindical y negociación colectiva, contemplada en el Código Sustantivo del
Trabajo, el cual dispone:
"ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de
1957. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo."
"ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.
Modificado por el art. 12, Ley 584 de 2000. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen
al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

11. c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la
junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una
(1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización
sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
PARAGRAFO lo. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo,
los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción,
autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
PARA GRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero
sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o
comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador."
El texto subrayado fue declarado inexequible, es decir, contrario a la Constitución
Política de 1991 por la Honorable Corte Constitucional, mediante sentencia C-201 de
2002.
"ARTICULO 407. MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS.
1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5)
suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco
(5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al empleador.
2. La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su
composición debe notificarse al empleador en la forma prevista en los artículos 363 y
371. En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres
(3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria
del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción
disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el
sustituido.
3. En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero
los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con
motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice."

12. Mediante sentencia C-593 de 1993, nuestro máximo tribunal constitucional manifestó
respecto del fuero sindical del empleado público y el derecho de asociación sindical, lo
siguiente:
"El Constituyente de 1991 no excluyó del derecho de asociación sindical a los empleados
públicos, sino que le dio consagración constitucional al derecho que les reconocían la ley
y la jurisprudencia anterior y amplió las garantías para su ejercicio, al no excluirlos del
derecho al fuero sindical. Los empleados públicos tienen el derecho de constituir sus
sindicatos sin intervención del Estado, de inscribir las correspondientes Actas de
Constitución que les otorgan reconocimiento jurídico y, en consecuencia, tendrán
legalmente unos representantes sindicales a los cuales no se puede negar que el
Constituyente de 1991 reconoció: "el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
'La ampliación que hizo el Constituyente de 1991 de la figura del fuero sindical para los
representantes de los sindicatos de empleados públicos, señala inmediatamente la
necesidad de un desarrollo legislativo del artículo 39 de la Carta, pues al menos los
artículos 2, 113 y 118 del Código de Procedimiento Laboral, son inaplicables a los
servidores públicos'
"La sola circunstancia de ser empleado público, no es óbice para que una persona goce
de fuero sindical. No obstante, la concurrencia de otras circunstancias sí puede inhibir la
existencia del fuero. Tal seria: el ser funcionario o empleado que ejerza jurisdicción,
autoridad civil o política, o cargos de dirección administrativa."
No obstante, mediante sentencia T- 424 de 2010, Magistrado ponente: Juan Carlos Henao
Pérez, la misma Corporación se ha pronunciado modificando la aseveración que se citó
previamente al manifestar que no eran aplicables los artículos 113 y 118 del Código de
Procedimiento Laboral a los servidores públicos, así:
"9. Mediante el artículo 39 de la Constitución Política, se elevó a rango constitucional la
garantía del fuero sindical.
10. Por su parte, el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST),
establece que los empleados públicos gozan de la garantía del fuero sindical, salvo
aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o
administración.
A su vez, de acuerdo al artículo 405 del CST, la garantía del fuero sindical comprende
los siguiente derechos: a) no ser despedido, ni desmejorado en sus condiciones laborales,
ni traslado a otro sitio o lugar de trabajo, salvo que exista una justa causa probada y; b)
la justa causa debe ser previamente calificada por la autoridad competente.

13. En este mismo sentido, en el literal o) del artículo 406 del CST se establece que los
miembros de la junta directiva de todo sindicato están amparados por el fuero sindical. Y
en el numeral 1° del artículo 407 de esa misma normatividad, se establece que cuando la
junta directiva se componga de más de cinco principales y más de cinco suplentes, el
amparo sólo se extiende a los cinco primero principales y a los cinco primeros suplentes
que figuren en la lista que el sindicato pase al patrono.
Adicionalmente, en el artículo 408 del CST se establece que el patrono, para poder
despedir a un trabajador aforado, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, debe obtener el
permiso del juez competente, quien lo negará siempre que no compruebe la existencia de
una justa causa. De allí que si se comprueba que el trabajador fue despedido sin sujeción
a las normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al
patrono a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa
del despido. Y, si fue desmejorado o trasladado, "se ordenará la restitución del trabajador
al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se
condenará al patrono a pagarle las correspondientes indemnizaciones".
Como justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por
el fuero, el artículo 410 del CST señala las siguientes: '"a) La liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades
por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días y, b) las causales
enumeradas en los artículos 62 y 63 del (CST) para dar por terminado el contrato 1
Finalmente, de acuerdo a la sentencia C-9232 de 2005, según lo dispuesto en el artículo
2 de la Ley 712 de 2001, la jurisdicción ordinaria laboral es la competente para otorgar
el permiso para levantar el fuero sindical, sin importar la naturaleza de la relación laboral.
En esta medida, 'a la jurisdicción ordinaria laboral corresponde conocer de los conflictos
de reintegro por fuero sindical de los empleados públicos, a través de los procedimientos
establecidos en el Código de Procedimiento Laboral El procedimiento que se debe seguir
para el levantamiento del fuero sindical es el establecido en los artículos 113 a IIBB del
Código Procesal del Trabajo. (Negrillas fuera del texto original)
En este punto, el pluricitado Consejo de Estado, en otras de sus decisiones, en Sala de lo
Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Consejero ponente: Carlos Arturo
Orjuela Góngora, Radicación No. 3480 del 17 de febrero de 1994, se pronuncia así:
No puede concebirse el ejercicio del derecho de asociación sindical sin una vinculación
directa con la existencia de líderes o directivos que requieren instrumentos adecuados
para su labor de defensa y representación de los asociados. Tan cierto es ello, que el
artículo 39 de la Carta de 1991, ya citado, dice que "se reconoce a los representantes
sindicales, el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión,

14. y entre esas garantías se encuentran, precisamente, los llamados permisos sindicales.
(...)..
Naturalmente, esos permisos temporales o transitorios deben ajustarse al estricto
cumplimiento de funciones o actividades sindicales, porque de lo contrario, se afectaría
injustificadamente el servicio público; por ello, es lo deseable que en el propio acto
administrativo que los concede se hagan constar específicamente aquellas, con e! fin de
evitar abusos y distorsiones que nada tengan que ir con la protección y amparo del
derecho de asociación sindical.
Por otra parte, la Sala quiere dejar sentado que no se ajustan a la filosofía de esta figura,
¬en el sector público -, las prórrogas indefinidas o continuas que, sin soporte alguno,
convierten esa clase de permisos en permanentes. (Negrillas fuera de/texto original)
Para finalizar este punto, se precisa resaltar que el fuero sindical tiene su fundamento en
normas de rango constitucional que aplica tanto para trabajadores particulares,
trabajadores oficiales y empleados públicos de cualquier orden, ya sea nacional,
departamental o territorial que cumplan con lo estipulado en las normas precitadas.
También es importante agregar que dicha figura jurídica constituye una garantía al
ejercicio del derecho de asociación, libertad sindical, y negociación colectiva, puesto que,
brinda al miembro del sindicato perteneciente a la Junta Directiva la protección necesaria
para poder ejercer sus funciones sin temor a sufrir retaliaciones con ocasión del desarrollo
de las mismas.
Procedimiento para el levantamiento del fuero sindical. Garantía de protección.
Jurisprudencia constitucional.
La Honorable Corte Constitucional, a través de la sentencia C-1232 de 2005, Magistrado
ponente: Alfredo Beltrán Sierra, a propósito de examen de la demanda de
inconstitucionalidad contra el artículo 49 (parcial) de la Ley 712 de 2001 que adiciona el
artículo 118 A al Código Procesal del Trabajo, se pronunció sobre el procedimiento que
se debe seguir para el levantamiento de fuero sindical como garantía de protección de
esta figura:
Por su parte, el parágrafo 1° del artículo 12 de la Ley 584 de 2000, que modifica el artículo
406 del C.S.T., consagra expresamente el fuero sindical para los empleados públicos, así:
Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este articulo, los servidores
públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración
Por su parte, en el Capítulo VI del Título / de Código Sustantivo del Trabajo en los
artículos 405 a 411 señalan que comprende y a quiénes cobija dicho fuero. Lo que interesa

15. destacar es que la garantía de fuero sindical se encuentra regulada bajo un procedimiento.
Cabe recordar que el procedimiento para el levantamiento del fuero sindical, así como el
trámite de la demanda del empleado a quien no se ha respetado dicho fuero lo regula por
su parte el Código Procesal del Trabajo en los artículos 113 a 1186. Valga agregar que
en todo caso, artículo 408 del C S del T, señala que el juez de conocimiento negará el
permiso que hubiere solicitado el empleador para despedir a un trabajador amparado por
el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo sino comprobare la existencia de
una justa causa. Por tanto, si se comprueba entonces, que el trabajador fue despedido sin
(sujeción a estas normas se ordenará su reintegro y se indemnización, los salarios dejados
de percibir. En el caso de traslado o desmejora se ordenará la restitución del trabajador al
lugar donde prestaba sus servicios y se ordenará las correspondientes indemnizaciones.
Como justas causas para el despido el artículo 410 la señala. Como justas causas que
permiten que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero, aparecen:
1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión
total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120)
días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo para dar por terminado el contrato.
4.2.2 En la secuencia normativa sobre el procedimiento para el levantamiento del fuero
sindical y para la instauración de la demanda de reintegro, el artículo 118-A artículo 49
de la Ley 712 de 2001, denominado como. PRESCRIPCION, señala que existen unas
acciones que se derivan de la garantía constitucional y legal del fuero sindical, esto es,
surgen con ocasión de la defensa de dicha garantía. Dichas acciones que emanan del fuero
sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la
fecha de despido, traslado o desmejora.
(...)
El empleador que no respeta el fuero sindical como lo establece el artículo 405 del Código
Sustantivo del Trabajo, el retiro, desmejora o traslado del trabajador aforado será ilegal,
procediendo entonces la acción de reintegro, a través de un proceso especial. De la
obtención del permiso cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral, cono la
jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y seguridad social, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 2 de la Ley 712 de 2001. Por tanto, a la jurisdicción ordinaria
laboral corresponde conocer de los conflictos de reintegro por fuero sindical de tos
empleados públicos, a través de los procedimientos establecidos en el Código de
Procedimiento Laboral.
En apego al sentido del pronunciamiento de la Corte, el Juez Laboral es la autoridad
competente para conocer de los procesos de levantamiento de fuero sindical tanto de
trabajadores particulares, como oficiales y empleados públicos. Aclarando que los

16. mencionados procesos deben sujetarse a lo establecido en el Código Procesal del Trabajo
en sus artículos 113 a 118A.
Para finalizar, debe indicarse a la peticionaria que aquel trabajador particular o servidor
público beneficiario del fuero sindical, ostenta los siguientes derechos: a) no ser
despedido, ni desmejorado en sus condiciones laborales, ni traslado a otro sitio o lugar
de trabajo, salvo que exista una justa causa probada y; b) la justa causa debe ser
previamente calificada por la autoridad competente.
Aclarando que de acuerdo con el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, gozaría
de fuero sindical el trabajo particular o servidor público que se encuentre dentro de los
supuestos indicados en los literales c, y d, ello implica, que podría tratarse de:
1. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
2. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen
al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
3. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
4. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la
junta directiva y por seis (6) meses más.
Fuero sindical a favor de un trabajador particular con contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo se encuentra dispuesto en el artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, así:
"ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo
3o. de la Ley 50 de 1990:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual
al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

17. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea."
Siguiendo la letra de la norma transcrita, el legislador ha señalado claramente que este
tipo contractual tiene una duración determinada en el tiempo, la cual, no puede superar
tres años siendo posible renovarlo de manera indefinida.
Respecto de los modos de terminación, debe atenderse a lo dispuesto en el artículo 61 del
código citado, modificado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, el cual reza lo siguiente:
"ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Articulo subrogado por el
artículo 5o. de la Ley 50 de 1990.>
1. El contrato de trabajo termina:
a. Por muerte del trabajador;
b. Por mutuo consentimiento;
c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965,
y 6o. de esta ley;
1). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión
del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

18. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente."
Teniendo en cuenta lo anterior, el contrato de trabajo en comento, puede finalizar de
conformidad con el literal "c" del artículo 61 del plurimencionado cuerpo normativo,
cuando se cumple la fecha de expiración fijada por las partes en el mismo.
Ahora bien, es sabido entonces que el modo de terminación normal del contrato de trabajo
a término fijo es el vencimiento del plazo fijado, empero, la peticionaria solicita concepto
respecto del proceder en este caso cuando el trabajador es beneficiario de la garantía de
fuero sindical ya explicada anteriormente. Por consiguiente, se precisa citar a la Corte
Suprema de Justicia en Sala de Casación Laboral al manifestarse sobre el particular.
La Honorable Corte Suprema de Justicia en Sala de Casación Laboral, mediante sentencia
con radicado 34142 del 25 de marzo de 2009, Magistrado ponente: Camilo Tarquino
Gallego, ha indicado el alcance de la garantía del fuero sindical dentro de un contrato de
trabajo a término fijo:
En efecto, la controversia que se generó a través del presente proceso ordinario
laboral, se enfocó a determinar, si el contrato a término fijo que suscribió la actora con la
demandada, fue o no prorrogado automáticamente, y de contera si le asiste el derecho al
pago de la indemnización por despido injusto, situación que fue la que definió el ad quem,
al concluir la improcedencia de dicha petición, en cuanto consideró, que la relación
laboral terminó por uno de los modos estipulados legalmente, esto es, por vencimiento
del plazo fijo pactado, razonamiento que como ya se dejó precisado, no fue rebatido por
e! recurrente.
Lo anterior no obsta para precisar que, en tratándose de contratos a término fijo, la
garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede
extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el
legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del
contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el
fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron
las partes.
En efecto, todas las garantías que se derivan del fuero sindical, deben ser acatadas y
respetadas por los empleadores durante el término de vigencia de! contrato, cuando de
nexos contractuales por período fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización
judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento
de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical.

19. En las condiciones que anteceden, e! empleador no está obligado a renovar el contrato de
trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando
previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de
no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de
negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las
organizaciones sindicales, tiene como propósito e! reemplazo de los titulares ante sus
faltas temporales o definitivas."
En apego al pronunciamiento de la Insigne Corte, para el caso de los trabajadores
aforados que se encuentren vinculados a término fijo, la terminación de sus contratos por
expiración del plazo fijo pactado no se precisa el levantamiento del fuero sindical en
proceso especial, como quiera que dichos contratos pueden darse por terminados por
parte del empleador al fenecer el respectivo período con el lleno de las formalidades de
Ley.
Conclusión
Considerando lo expuesto, esta Oficina consideraría que el fuero sindical sólo ampara a
estos trabajadores durante la vigencia del contrato, pues, al configurarse uno de los
posibles modos de terminación de este tipo contractual, la finalización operaría por
ministerio de la Ley.
No obstante, debe recordarse que este Ministerio no ostenta competencias para declarar
derechos de acuerdo con lo establecido en los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo
del Trabajo.
Por lo anterior, correspondería a la peticionaria verificar si el caso expuesto, se encuentra
dentro de alguno de los supuestos indicados a fin de determinar si la trabajadora aludida
en el caso objeto de consulta efectivamente si se han verificado las formalidades para la
terminación normal del contrato en comento.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual las
respuestas dadas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.