Presentaciones ARL

1. El acoso laboral: Taller de
caso práctico
Leonardo Fierro
Psicólogo, Magister en Salud y Seguridad en el Trabajo
ARL Sura

2. Mi empresa, el lugar
donde trabajo… El lugar
donde vivo.

3. Bienestar
Psicológico
Auto-Consideración Positiva
Relaciones Positivas
Autonomía
Destreza
Propósito
Sentido de lo que hacemos

5. Acoso Laboral en Colombia.
 El acoso y maltrato laboral en Colombia está en aumento, según el viceministro de
Relaciones Laborales, David Luna.
Lo insólito del asunto es que los empleadores siguen incurriendo en las mismas
prácticas para atacar a los trabajadores.
De acuerdo con el Gobierno, los seis maltratos laborales más frecuentes en
Colombia son:
 1. Maltrato Verbal
 Los gritos y los insultos son los principales acosos laborales que algunas
empresas públicas o privadas utilizan para hacer sentir al empleado como un inútil
y debilitarlo moralmente. Incluso les gritan vulgaridades que hacen que el
trabajador se retire del empleo.
 2. La Persecución
 No solamente la hacen los superiores, también compañeros de trabajo o
trabajadores con más bajo perfil. Continuamente están pendientes de todos los
movimientos del empleado que hace que se sienta supervisado. Controlarle la
entrada y salida del almuerzo es un ejemplo o las llamadas son algunas de las
situaciones más comunes.
 3. Discriminación
 Es una de las formas más crueles de invisibilizar al empleado. Muchos
trabajadores son excluidos de las decisiones, actividades y tareas que están
relacionadas con su área de trabajo en la empresa y por lo general con decisiones
de los superiores.

6. Acoso Laboral en Colombia.
 4. Entorpecimiento
 Compañeros de trabajo o el jefe, con el propósito de crearle un
ambiente negativo a alguien empiezan a complicarle las cosas. Por
ejemplo, le piden un informe con ciertas características pero cuando
está hecho, sin mayores argumentos exigen modificarlo con otros
indicadores y en el menor tiempo. Si usted incumple, sus razones
no valen.
 5. Inequidad
 Inexplicablemente hay trabajadores que no son tenidos en cuenta y
son pasados por alto al momento de un ascenso o promoción y se
encuentran con que la persona ascendida o contratada no cumple
en realidad con los requisitos. Esa también es una forma de acoso
laboral, a menos que el cargo sea nuevo y requiera un perfil que no
cumpla ninguno de los trabajadores.
 6. Desprotección
 La desprotección tiene que ver con falta de garantías al empleado y
con el continuo incumplimiento en el pago de derechos como
cesantías, vacaciones disfrutadas o aportes a salud, también
consideradas como maltrato laboral.

7. Reglamentación.
De acuerdo a la Resolución 652 y su modificación la
Resolución 1356 de 2012, del Ministerio del Trabajo

8. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
Es una medida preventiva de acoso laboral.
Res. 2646 de 2008, del Ministerio de la
Protección Social. Art. 14 numeral 9 1.7.
Ley 1010/2006, Art 9.

9. ACOSO LABORAL. “Toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo. Ley 1010 de 2006, Art 2.,
Mobbing: Asedio.

11. MEDIDAS PREVENTIVAS. Los reglamentos
de trabajo de las empresas e instituciones
deberán prever mecanismos de prevención de
las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de
empresa de carácter bipartito, donde existan,
podrán asumir funciones relacionados con
acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Ley 1010/2006, Art 9.

12. ACOSO LABORAL MODALIDADES

13. CONDUCTAS NO CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL

14. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL

15. SANCIONES

16. Ruta:

17. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR:
Desarrollar medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral

18. FINALIDAD:
-Promover un excelente ambiente de convivencia laboral
-Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la
empresa
-Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
RECURSOS. Se debe garantizar un espacio físico para las
reuniones y demás actividades del Comité, así como para su
manejo reservado de la documentación
RESPONSABILIDAD DE LA ARL. La Administradora de Riesgos
Laborales llevara a cabo acciones de asesoría y asistencia
técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
SANCIONES. No cumplir implica sanciones impuestas por el
ministerio del trabajo. Decreto 2150 de 1995 Art 115.
.

20. Acoso Laboral:
Estudio de caso.
Josefina: Oficinista
Conchita: Oficinista
Luisa Mercedes: Supervisora
Hermes: Supervisor
Octavio Rodolfo: Oficinista

21. Josefina tiene 53 años y trabaja en la
empresa hace un año aproximadamente.
Pocos meses después de su ingreso
comenzó a trabajar en su equipo Hermes,
un hombre quién empezó a ejercer maltrato
hacia ella y todos sus compañeros, entre
ellos Conchita y Octavio Rodolfo. Hermes
era agresivo y grosero, les gritaba, se
tomaba atribuciones que no le
correspondían, los amenazaba ó les decía
que se vayan si eso no les gustaba. Estas
conductas se repetían diariamente.

22. Al tiempo supieron que esta persona era
la pareja de la supervisora Luisa
Mercedes, quien estaba al tanto de la
situación y no hacía nada para evitarla.
La agresividad fue incrementándose y
todos los integrantes del equipo estaban
mal pero ninguno se atrevía a denunciar
la situación por temor a las
repercusiones (por ejemplo, perder el
trabajo o que el señor se torne más
agresivo)

23. Josefina presentaba síntomas físicos y
psicológicos: llanto, desgano,
dificultades para concentrarse, su
productividad laboral estaba disminuida
y su vida personal también se veía
afectada por esta situación, por ejemplo,
no podía dejar de pensar en lo que
pasaba en el trabajo al estar en su casa,
no tenía ganas de ocuparse de las
tareas domésticas y estaba menos
atenta a las necesidades de sus hijos.
.

24. Josefina intentó plantearle la situación a su
supervisora Luisa Mercedes en diversas
oportunidades sin resultados. La supervisora
primero la escuchaba pero no generó cambios,
respaldaba a su novio, decía mentiras para
enemistar a los compañeros, atribuyéndoles
comentarios que no habían hecho. Finalmente,
Luisa Mercedes dejó de dirigirle la palabra a la
Josefina.
• Solicitó cambio de sucursal o de equipo de
trabajo pero no quisieron dárselo
• Consultó con CCL luego de un episodio con su
compañero en el cual él le gritó, le dijo que se
vaya de la empresa y ella se fue de la oficina y
se quedó llorando en el baño sin poder volver a
sus tareas.

25. Josefina intentó plantearle la situación a su
supervisora Luisa Mercedes en diversas
oportunidades sin resultados. La supervisora
primero la escuchaba pero no generó cambios,
respaldaba a su novio, decía mentiras para
enemistar a los compañeros, atribuyéndoles
comentarios que no habían hecho. Finalmente,
Luisa Mercedes dejó de dirigirle la palabra a la
Josefina.
• Solicitó cambio de sucursal o de equipo de
trabajo pero no quisieron dárselo
• Consultó con CCL luego de un episodio con su
compañero en el cual él le gritó, le dijo que se
vaya de la empresa y ella se fue de la oficina y
se quedó llorando en el baño sin poder volver a
sus tareas.

26. Qué debe hacer Josefina?
Como debe plantear la situación ante sus
compañeros del Comité?
Es competencia del CCL investigar este
caso?

27. Cual es la Primera Acción del CCL en este
caso?
Cómo se planifica una actividad de queja
para no crear perjuicio a la empresa?
Quién notifica a RRHH?

28. Qué esperamos como CCL que ocurra a
partir del proceso de la denuncia?
Como fortalecemos nuestra mediación en
los conflictos?