1. PLAN ESTRATÉGICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN:
Está orientada a prestar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes en lo
relacionado a maquinaria de construcción y movimiento de tierra, cumpliendo con
los estándares de calidad más altos.
VISIÓN:
Será en el año 2015 una empresa líder a nivel nacional destacándose en la
comercialización y prestación de servicios de renta, venta y mantenimiento de
maquinaria para la industria de la construcción.
OBJETIVOS GENERALES:
Mejoramiento continuo y calidad en la administración
y del trabajo en equipo:
Facilitar herramientas para los empleados
Promover ambiente acogedor
Promover equilibrio entre trabajo y vida
Comunicación con los empleados
Análisis de evaluación de desempeño
Acciones correctivas con empleados y gerentes
Obtenerunmejoramientosustancialdelclima
organizacional,mediantela
transformacióndehábitosyprácticasdelpersonal
operativo y administrativo

2. ÁREAS CLAVE: (sugeridas)
1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional
7. Remuneración
8. Clima organizacional
9. Estímulos
DIAGNÓSTICO
Políticas
No existen políticas creadas
Temas Corporativos
En la actualidad no hay temas corporativos que se relacionen o ese lleven en las
dependencias
Competencias
Se realizan procesos sin verificar las informaciones suministradas en la hoja de vida las
cuales pueden ser falsas o verdaderas y no solo con esto se puede medir las
competencias
Formación
Falta una directriz de acuerdo al programa de capacitaciones, com o tampo hay un
cronograma del mismo

3. EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
No se realizan estas evaluaciones las cuales
puedenpermitiridentificarlasverdaderasfortalezasydebilidades delosevaluados.
Desarrollo Organizacional
No existe un copaso creado el cual si existiera vigilara por la integridad de cada uno
de los funcionarios
Clima Organizacional
Estímulos
Existen unos estímulos pero con una serie de condiciones las cuales no son fácil de
acceder, esto debiera ser por merito o antigüedad, estos son becas para estudio las
cuales son accesible solo para los jefes.
Remuneración
En cuanto al sistema de remuneración no es muy gratificado en el nivel jerárquico para
los auxiliares los cuales se sienten insatisfechos por el mismo.
Como también afecta el nivel de ausentismos que se está generando a causa de este

4. OBJETIVO GENERAL 1
Desarrollar de manera práctica y eficiente los manuales de funciones
concentrándose en cada perfil del cargo, el cual asegura el desarrollo de una
empresa
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS
Realizar un seguimiento al Realizar tomas Analizarelimpacto
desarrollo del para gestionar denueva reglamentación
personaladministrativoy operativo indicadores y ylas debilidades
mediante la creación de metas recurrentespara
nuevas políticas para la corporativas en ajustaroactualizarpolíticas
vinculación, los distintos
evaluación,desarrollode modelos de
competencias,bienestar,estímulos
y compensaciones del
personal.
2. TEMAS CORPORATIVOS
Realizar tomas para Hacer seguimiento y
Realizar gestiones gestionar indicadores y Monitoreara l
internas pata temas metas corporativas en comportamientodelos
corporativos mediante los distintos modelos de indicadoresdegestión
retroalimentación con todo
el personal admón. y
operativo
3. COMPETENCIAS
Medir capacidades en Implementarelmodelo
Implementar las aplicaciones de las
metodológicamenteel pruebas al momento de
modelo que permita la selección mediante Identificarcompetencias
caracterizarla métodos eficaces

5. capacidadlaboraldel
personaladministrativoy
operativopara
desempeñarse en
diferentescontextos.
4. FORMACIÓN
Proporcionarle al Determinar necesidades
Establecerun plan de personal de cada área la de formación
capacitación formación necesaria
orientado a formar, y para su buen
fortalecerlascompetencias, desempeño
Incorporarmejoramientos
según (capacitaciones
las necesidades
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Implementación del Analizar los perfiles de
Desarrollar un sistema de programa de evaluación talento humanode
evaluación como de desempeño para acuerdo al cargo
instrumento mejoramiento medir el rendimiento de Implementar modelode
profesionalypersonal, cada persona en su evaluación eficaz
articulado al puesto de trabajo
desempeño.
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollar un programa de Realización de Crear
salud ocupacional el cual COPAZO lapolíticasparagestionar
vigile y controle todo lo los procesos
concerniente al copazo Optimizarprocesos
7. REMUNERACIÓN
Implementar un Tramitar y
programa que maneje notificarnovedades
Optimizar procedimientos y la estadística del delpersonal
trámitesdelsistemade
ausentismo
remuneración Administrar programa
de nómina que enlace
con el ausentismo

6. Analizarprocedimientosy
trámites proponiendo
mejoramientos
8. CLIMA ORGANIZACIONAL
creación de estrategias Apropiaciones de Programasespeciales y
que mejoren el clima herramientas para familiares
organizacional Invitar a
campeonatos
internos donde
puedan realizar
programas sico social,
trabajo en equipos
cultural y ocupacional
9. ESTÍMULOS
Creación de unsistema Implementación de modificaciones
de estímulospara bonos o incentivos parafortalecerestímulos
potenciar los equipos de que estimulen al efectivos
trabajohacia el
personal de acuerdo
logroefectivode objetivos Mejoramiento continuo
ymetas a su desempeño
gestionarimpactodeestímulos
enlaproductividadycalidad
delagestión