La expresión "función de recursos humanos" genera un conjunto de interrogantes: ¿el área de recursos humanos cumple realmente una función? ¿se puede (o debe) considerar a los empleados como un recurso del mismo tipo que la maquinaria o los procesos de la empresa? En este capítulo, una primera aproximación a la función de recursos humanos, su evolución y algunas de las tendencias que previsiblemente marcarán su futuro a lo largo del presente siglo.

1. Breve historia
de los RRHH

2. Guerras
Mundiales
Los acontecimientos que han supuesto mayores
saltos cualitativos en los modelos de diseño de
organización del trabajo tras la Revolución
Industrial han sido, sin duda, las guerras
mundiales, especialmente en el contexto
norteamericano.

3. Las convulsiones de una sociedad en estado de guerra se acompañaron, de cambios
radicales
Productos Materiales Procesos Personas

4. Las convulsiones de una sociedad en estado de guerra se acompañaron, de cambios
radicales
GOBIERNOS SINDICATOS EMPRESAS

5. La época de posguerra (caracterizada
por una vuelta a valores más
"humanos", como reacción a los
horrores vividos) engendró una
nueva visión del trabajador, más
centrada en el individuo y en el valor
que potencialmente podía aportar al
objetivo de productividad.

6. ESFUERZO DISCRECIONAL
Contribución del
empleado que, más allá
sus obligaciones
Tiene un impacto en la
cantidad y calidad de los
resultados.
Se extendió rápidamente
por Europa a través de
Gran Bretaña. Con esta
escuela, se superó el
taylorismo.
velando por la mejora de
condiciones, desde el
convencimiento de que los
empleados son sensibles y
reaccionan positivamente ante
un entorno en el que se sienten
cuidados.

7. FUNCIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
MISIÓN
Dictar y ejecutar políticas que ayuden a dirigir a los empleados para
que la empresa alcance sus objetivos.
¿Cuál es el número mínimo de empleados que debe
tener una empresa para que haya una función de
recursos humanos?"
NIVELES
Las políticas de gestión de personas se establecen a diferentes
niveles dentro de las compañías, desde las decisiones más

8. 1. PRINCIPIOS
NIVELES DE LA
POLÍTICA DE GESTIÓN
Ideas generales y estilo de la
organización:
Mejorar la calidad y servicio
Dejar lugar a la participación
Ser innovadores
Ampliar la cartera de clientes

9. 2. POLÍTICAS
NIVELES DE LA
POLÍTICA DE GESTIÓN
Pensar cómo realizar
concretamente esos principios
Calidad y servicio
Participación y personalización
Sorprender al cliente
Pensar estratégicamente

10. 3. PRÁCTICAS
NIVELES DE LA
POLÍTICA DE GESTIÓN
Implementar en la empresa esas
ideas y convencer a los empleados
para trabajar en ellas.

11. 4. CLIMA
NIVELES DE LA
POLÍTICA DE GESTIÓN
¿Cómo reaccionan los empleados a
los cambios implementados?
¿Comprenden los cambios
propuestos?
¿Se resisten al cambio?
¿Están dispuestos a la mejora?

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La propia historia de la
empresa
Las decisiones diminutas
(o tiny decisions )
TEORÍA DE LA COMPETITIVIDAD
BASADA EN RECURSOS
Recurso interno
¿Cómo hacer que el
empleado sea una ventaja
para la empresa?
Ventaja competitiva
Único [y difícil de repetir]
Los equipos tienen interacciones y
patrones de comportamiento difíciles
de imitar por la competencia.
Recurso escaso en el mercado
Difícil de imitar por la competencia
Difícil de encontrar
Que resulte imperfectamente sustituible
Barney, 1991

13. OUR VISION
Becoming the best partner for all web creators
1. Comenten, por escrito, qué caracteriza éxito de Southwest Airlines,
pionera de las aerolíneas de bajo costo. Investiguen en internet, para
ampliar la información.
2. Según leemos, los trabajadores tienen polivalencia y actitud de
colaboración. ¿En qué consisten estos comportamientos?
3. Comenten en qué consiste el diseño de las políticas de Recursos
humanos.
4. Busquen en internet una definición de cultura corporativa.
5. Realicen un cuadro sinóptico con las características de la cultura
corporativa, propuestas en el texto.

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Se está produciendo un conjunto de cambios sociales en
valores, necesidades y preferencias de los trabajadores.
5) LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Poblaciones
envejecidas
Flexiplanes
Formación online
Personalización de políticas: iguales,
pero diferentes
El reconocimiento de que
las personas somos
diferentes ha surgido a
partir de una demanda
social: democratización
de los gustos personales.
+%
Work & Life Balance
Las semanas comprimidas

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Se está produciendo un conjunto de cambios sociales en
valores, necesidades y preferencias de los trabajadores.
COUNSELING ORGANIZACIONAL: LA GESTIÓN DE "YO MISMO, S.A."
Mercado laboral cada
vez más exigente
Empleabilidad
Counseling
organizacional
Adaptarse a un mundo complejo
Todo lo expuesto dibuja
un perfil de empleado
bien diferente a lo
que fue el trabajador
tradicional del siglo XX.
A cambio del compromiso del profesional,
la empresa lo dota de los recursos
necesarios para mantener su valor de
mercado.
Servicio que persigue mejorar la calidad
de
Vida del empleado a Través de una
revisión y reflexión sobre sus
experiencias, sus puntos fuertes y áreas
de mejora.