El documento habla sobre la compensación de personas en una organización. Explica que la compensación incluye remuneración fija, incentivos salariales y beneficios. También discute factores internos y externos que afectan la compensación, y métodos para lograr equilibrio interno y externo al establecer estructuras salariales justas.

1. Econ. A. Danny Mendoza C.
economistadannymendoza@hotmail.com

2. COMPENSACIÓN DE
PERSONAS

3. “Es el proceso que incluye todas las forma de
pago o compensaciones dada a los empleados,
derivadas de su empleo”
“Es el paquete de recompensas cuantificables que
un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres
componentes: remuneración básica, incentivos
salariales y remuneración indirecta y beneficio”

4. Sueldo Base: Ingreso fijo que se reporta en el rol
Valor Monetario Fijo: Ingreso fijo que se recibe
independiente de su gestión:
• Gastos representación
• Sobre sueldos
• Bonos fijos etc.

5. Valor Monetario Variable:
“ Ingresos relacionados con su gestión o desempeño ”
• Bonos por Rendimiento
• Comisiones
• Movilización

6. Valores no monetarios:
“valores recibidos que el empleado no puede convertirlas
en dinero corriente”
• Alimentación
• Seguros vida o salud
• Tarjeta comisariato
• Plan auto

7. • FACTORES INTERNOS :
(ORGANIZACIONALES)
• FACTORES EXTERNOS
(AMBIENTALES)

8. • Tipología de los cargos
• Política de RH
• Política salarial
• Desempeño y capacidad
• Competitividad de la Organización

9. • Situación del mercado laboral
• Coyuntura económica
• Sindicatos
• Legislación Laboral
• Clientes y Competencia del mercado

10. • Remuneración fija o remuneración variable
• Desempeño o tiempo en la empresa
• Remuneración del cargo o remuneración de la
persona
• Igualitarismo o elitismo

11. • Remuneración por debajo del mercado o
remuneración por encima del mercado
• Premios monetario o premios no monetarios
• Remuneración abierta o remuneración confidencial
• Centralización o descentralización de las
decisiones salariales

12. “CONJUNTO DE NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA
ESTABLECER O MANTENER
ESTRUCTURAS DE SALARIOS
EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA
ORGANIZACIÓN”

13. Para mantener estructuras salariales
equitativas y justas, es necesario mantener
dos formas de equilibrio:
• Equilibrio Interno
• Equilibrio Externo

14. Equilibrio Interno: Coherencia interna entre
salarios y cargos de la organización. Exige
una estructura salarial justa y bien
dosificada.
Equilibrio Externo: Coherencia externa de los
salarios con los mismos cargos de otras
organizaciones que actúan en el mercado
laboral. Exige una estructura salarial
compatible con el mercado.

15. Estructuras
salariales
Equilibrio
Interno
Equilibrio
Externo
Política de RH
De la
Organización
Clasificación
De
Cargos
Investigación
salarial
Evaluación
De
Cargos
Política
Salarial
De la
organización

16. OBJETIVOS
• Motivación y compromiso del personal
• Aumento de la productividad
• Control de costos
• Tratamiento justo a los empleados
• Cumplimiento de la legislacion

17. Para funcionar dentro de ciertos estándares
de operación, las organizaciones disponen
un sistema de recompensas.
El sistema de recompensas incluye un
paquete total de beneficios que la
organización pone a disposición de sus
miembros, así como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlos.

18. AUMENTAN:
• Conciencia y responsabilidad
• Interdependencia
• Constante creación de valor dentro de la
organización

19. TIPOS:
• Relacionados con los objetivos de la
organización
• Tiempo de servicio del empleado
• Desempeño claramente excepcional
• Resultados departamentales, divisionales o
globales

20. • Remuneración fija
• Remuneración variable

21. VENTAJAS:
• Facilita el equilibrio interno
• Homogeniza y estandariza los salarios
• Facilita la administración de salarios
• Base lógica y racional para distribuir salarios
• Enfoque en ejecución de tareas y eficiencia
• Afecta directamente a los costos fijos

22. DESVENTAJAS:
• No proporciona motivación
• No incentiva espíritu emprendedor ni la aceptación de
riesgos y responsabilidades
• Sirve como elemento de conservación de la rutina
• Remunera a las personas en función del tiempo del que
disponen para la organización y no en función de
desempeño y consecución de metas y resultados

23. VENTAJAS:
• Ajusta a las individualidades de las personas y a la
consecución de resultados
• Sirve para la motivación
• Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño
excepcional
• Se basa en resultados y alcance de objetivos
• Permite la autoevaluación
• No produce efecto sobre los costos fijos de la
organización

24. DESVENTAJAS:
• Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial
• Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidas
establecidas
• Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la
organización
• Reduce el control centralizado de los salarios
• Puede producir quejas de empleados no beneficiados y
posibles presiones sindicales

25. Métodos:
• Plan de bonificación anual
• Distribución de acciones
• Opción de compra de acciones
• Participación en los resultados alcanzados
• Remuneración por competencias
• Participación de los trabajadores en las utilidades

26. “Son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte
de los empleados como pagos adicionales de
los salarios. En general constituyen un paquete
de beneficios y servicios que es parte integral
de la remuneración del personal”

27. CAUSAS:
• Disputa entre las organizaciones por mantener o
atraer a los talentos humanos
• Nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales
• Exigencia de sindicatos
• Exigencia de la legislación laboral
• Impuestos
• Necesidad de contribuir al bienestar de los
empleados y de al comunidad

28. CLASIFICACIÓN
• EXIGIBILIDAD LEGAL
• ORGANIZACIÓN