Investigación de Mercados II Tema: Competencias Administrativas Alumno: Najhely Cali Rocha Docente: Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos

1. NajhelyCali Rocha
Docente:Mgrs. Jose RamiroZapata Barrientos
Materia: Investigacionde MercadosII
Grupo: 09
“LIBEREMOS BOLIVIA ”
19. COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
Apunta hacia la luna. Si fallas, puede que le des a una estrella (W. Clement Stone)
1. INTRODUCCION
Los funcionarios o empleados públicos para ejercer sus funciones necesariamente debende estar
facultadosparaconocersobre losasuntosoaspectossometidosasuresponsabilidadyestafacultad
la reciben por medio de la competencia que la ley les otorga. La competencia del órgano
administrativo consiste en que el órgano administrativo que está realizando un acto
administrativo,tiene que estar envestido de esa facultad, poder o potestad para poder actuar, la
cual se denomina competencia administrativa, para que un acto administrativo sea válido y
perfecto, tendrá que ser emitido por un órgano administrativo que la ley le otorga competencia
administrativa,de locontrarioel acto o resoluciónadministrativaesilegal,ypuede convertirse en
abuso de poder o desviación depoder público.
2. DESARROLLO
2.1. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS?
La competenciaadministrativaesel conjuntode funcionesque el ordenamientojurídicoatribuyea
un determinadoórgano.Lacompetenciacomoconjuntode atribuciones,facultadesopoderesque
correspondenaun determinadoórganoadministrativo,dentrode cada ente,esirrenunciableyha
de ser ejercida precisamente por los órganos que la tengan atribuida como propia, salvolos casos
de delegación , sustitución o avocación previstos en la Ley.1
Las competencias que necesitan los gerentes para tener éxito, es identificar seis competencias
especificasque son importantesenparticular,comunicación,planeaciónyadministración,trabajo
enequipo,acciónestrategita,globalizaciónymanejopersonal.Estascompetenciassontransferibles
de una organización a otra.
2.2.Competencia de la administración
Es su capacidad para transferir e intercambiar con eficiencia información que lleva a un
entendimientoentre ustedesyotros. Debidoa que la administraciónimplicalograrque se haga el
trabajo por medio de otras personas, la competencia en la comunicación es esencial para un
desempeño gerencial efectivo e incluye.
 comunicación informal
 comunicación formal y
 negociación.
La comunicación no es algo que pueda hacer por otras personas; es algo que hace con ellas.

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Comunicación informal, los gerentes constituyen una red social de contactos. El china, estas
conexiones se conocen como guanxi. En Japón se llaman kankei y en corea se llaman kwankye.
Cualquiera que sea el idioma en que se diga, mantener redes sociales es importante en especial
para el trabajo gerencial. Sus dimensiones en la competencia son:
o Promueve lacomunicaciónbidireccionalpidiendoretroalimentación,escuchandoycreando
una conversación de concesiones mutuas.
o Se percata de los sentimientos de otros.
o Forma relaciones interpersonales solidas con las personas.
La comunicación formal, como un boletín, se usa con frecuencia para informar a la gente de
acontecimientos y actividades relevantes y para mantener a las personas actualizadas sobre el
estado de los proyectos en curso. La comunicación formal también puede tener lugar en un nivel
más personal, como durante conversacionescon proveedores y clientes. Sus dimensiones en la
competencia son:
o Informar a las personas de acontecimientos y actividades relevantes y las mantiene
actualizadas.
o Hace presentaciones públicas persuasivas de alto impacto y maneja bien las preguntas.
o Escribe con claridad, conciso y efectivo, usando una variedad de recursos basados en
computadora
Cheeks implica negociación los buenos negocias aprenden a buscar las opciones contrarias y
encontrar formas de responder a los puntos de vista vigentes que descubren. Conseguir un
consenso y compromiso es útil para las negociaciones con jefes,colegasy subordinados,así como
los clientes. Sus dimensiones en competencia son:
o Negocia en forma efectiva a nombre del equipo acerca de las tareas y los recursos.
o Es hábil para formar relaciones y ejercer influencia ascendente con los superiores.
o Toma acciones decisivas y justas cuando maneja a subordinados problematicos.
2.3.Competencia para la planeación y administración
Implica decir cuales tareas necesitan hacerse, determinar como pueden hacerse, asignar recursos
para permitir que se hagan y luego vigilar el proceso para asegurar que se realizan. En esta
competencia se incluye:
Recopilaciónde información,análisisysoluciónde problemas: Susdimensionesde lacompetencia
son:
o Supervisa la información y la usa para identificar síntomas, problemas y soluciones
alternativas.
o Toma decisiones oportunas.
o Corre riesgos calculados y anticipa las consecuencias.
Planeación y organización de proyectos: Sus dimensiones de la competencia son:
o Elabora planes y calendarios para lograr las metas con eficiencia.

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o Asigna prioridades a las tareas y delega responsabilidad.
o Determina, obtiene y organiza los recursos necesarios para realizar la tarea.
Administración del tiempo: sus dimensiones de la competencia son:
o Manejar varios asuntos y proyectos al mismo tiempo pero no se dedica a demasiadas
actividades a la vez.
o Vigila y se apega a un calendario o cambia el calendario si es necesario.
o Trabaja en forma efectiva bajo presión de tiempo.
Administración presupuestal y financiera: sus dimensiones de la competencia son:
o Entiende lospresupuestos,flujosde efectivo,informesfinancierose informesanualesyusa
en forma regular esa información para tomar decisiones.
o Mantiene informes financieros precisos y completos.
o Crea lineamientos presupuestales para otros y trabaja dentro de los lineamientos
establecidos.
2.4. Competencia en el trabajo en equipo
Realizatareasa través de grupos pequeñosde personasque sonresponsablesenformacolectivay
cuyo trabajo requiere coordinación. Los gerentes pueden volverse más efectivos al:
Diseñar equiposenforma apropiada: esel primerpasopara cualquierproyectode equipoyporlo
general esresponsabilidadde ungerenteolíderde equipo.Peroenlosequiposautoadministrados,
el equipo entero participa en el diseño. El diseño del equipo implica formular metas por lograr,
definir tareas por realizar e identificar el personal necesario para realizar esas tareas. Sus
dimensiones de la competencia son:
o Formular objetivos claros que inspiren a los miembros del equipo a cumplirlos.
o Contar con el personal apropiado para el equipo, tomar en cuenta el valor de las diversas
ideas y las habilidades técnicas necesarias.
o Definirresponsabilidadesparael equipoenconjuntoyasignartareasyresponsabilidadesa
los miembros individuales del equipo cuando sea apropiado.
Crear un ambiente de apoyo a los equipos:implicaentrenar,aconsejary servir como tutor de los
miembros del equipo para mejorar su desempeño en el corto plazo y prepararlo para futuros
desafíos. Sus dimensiones de la competencia son:
o Crearunambiente enelque se espera,reconocer,elogiayrecompensael trabajoenequipo
efectivo.
o Asistir al equipoen la identificación y adquisición de los recursos necesariospara lograr la
metas.

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o Actuar como entrenador, consejeroytutor, siendopaciente conlos miembrosdel equipo
mientras aprende.
Administrar la dinámicadel equipoenforma adecuada: losgerentesconlamayorprobabilidadde
desarrollar la competencia para el trabajo en equipo de sus empleados son aquellos que reciben
información de todos los niveles de la organización, incluyendo a los miembros del equipo, los
empleados que apoyan al equipo, aquellos que administran el plan e incluso los clientes.
o Entenderlasventajasy desventajasde losmiembrosdel equipoyaprovecharsus ventajas
para lograr las tareas como un equipo.
o Afrontar el conflicto y el disentimiento y usarlo para mejorar el desempeño.
o Compartir el crédito con otros.
La competencia en el manejo personal incluye.
Integridad y conducta ética
o Tenernormaspersonalesclarasque sirvancomofundamentoparamantenerunsentidode
integridad y conducta ética.
o Estar dispuesto a admitir errores.
o Aceptar la responsabilidad por las propias acciones
Impulso personal y resistencia
o Buscar la responsabilidad, ser ambicioso y estar motivado para lograr objetivos.
o Trabajar duro para lograr que se hagan las cosas.
o Mostrar perseverancia frente a los obstáculos y recuperarse del fracaso.
Equilibrio entre el trabajo y las exigencias de la vida
o Encontrar un equilibrio razonable entre el trabajo y otras actividades de la vida, de modo
que ningún aspecto se descuide.
o Cuidarbiende si mismo,desdeel puntode vistamental yfísico,yusarsalidasconstructivas
para eliminar la frustración y reducir la tención.
o Evaluar y establecer metas para la propia vida y relacionadas con el trabajo.
Conciencia de sí mismo y desarrollo
o Tener metas personales y de carrera claras.
o Aprovechar las ventajas mientras se busca mejorar o compensar las desventajas
o Analizar y aprender del trabajo y de las experiencias de la vida.2
2.5.Clases de distribución competencial
Competencia material
También conocida como distribución funcional u objetiva,realiza la asignación de competencias
entre lasdivisionesdepartamentalesenfunciónde losdistintosserviciospúblicosposibles,asícomo
los sectoressobre losque existaintervenciónpública.de losmunicipios,cada órganotiene ciertas
competencias por tema, imparte por la división de trabajo.
Competencia jerárquica

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La distribución se realiza dentro de una división departamental, de manera que las tareas más
importantes y trascendentes quedan a cargo de los órganos jerárquicamente superiores.
Competencia territorial
Los distintosórganossoncompetentesonoenfuncióndel ámbitogeográfico.Dichode otromodo,
se distribuye la competencia en función de divisiones territoriales, cada una de las cuales, cuenta
con un órgano que es titular de las potestades e intereses respecto a ese espacio.
Competencia ratione temporis
La potestadquedaatribuidaaunórgano durante un determinadoperiodotemporal.Así,el órgano
sería o no competente dependiendode si se encuentradentrodel marco temporal durante el cual
se estipuló que tendría competencia.3
3. CONCLUSIONES
En este trabajose han presentadopropuestasde distintosnivelesde generalidadyde abstracción
para una formación profesional basada en competencia administrativa, sin haber pretendido
abarcar todos losaspectosrelevantes.El planteamientose hace a partir de la dinámicade cambio
enlaempresa,puntode referenciaobligatoriode unconceptocomolacompetencia administrativa
que es el conjuntode funcionesque el ordenamiento jurídicoatribuye aun determinadoórgano y
que nace y se recrea a partir de la practica productiva.
4. REFERENCIAS
1) https://practico-administrativo.es/vid/cuestiones-generales-competencias-general-
427627574
2) http://mikoscompeadm.blogspot.com/
3) https://es.wikipedia.org/wiki/Competencia_administrativa
5. VIDEOS
o https://www.youtube.com/watch?v=5jKkmkk5-vU
o https://www.youtube.com/watch?v=bKtj1Ipl2OI

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