Este trabajo permitirá conocer el conflicto en los equipos de trabajo, los efectos y actitudes que se adoptan, así como los distintos tipos de conflicto y los estilos de enfrentarlos desde la perspectiva de varios autores.

1. •Lic. en Administración de las Organizaciones
•Materia: Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo
•Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
•Grupo: 06514
•Fecha: Septiembre 30, 2016
Por: Guerrero Barrera María de los Ángeles
El Conflicto y los
Equipos de
Trabajo
Actividad 1 Unidad 2

2. Definición sobre CONFLICTO:
Según la Real Academia Española conflicto se define como:
 Combate, lucha, pelea.
 Problema, cuestión, materia de discusión.
 En Psicol. Coexistencia de tendencias contradictorias en el
individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos.
Conflicto Colectivo es:
En las relaciones laborales, conflicto que enfrenta a los
trabajadores, a través de sus representantes, con los empresarios.
Afecta a una empresa o a un sector económico y su resolución
tiene efectos generales.
2

3. Percepción del Conflicto por Autores:
 Vinyamata (2001) afirma que el conflicto es una lucha, por el
desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses,
percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes.
 Fisas, v. (2001) define conflicto como un proceso interactivo que se da
en un contexto determinado.
 Entelman (2002) define que el conflicto es un proceso dinámico, sujeto
a la permanente alteración de todos sus elementos.
Mi definición:
Un conflicto es el desacuerdo que se presenta entre dos o más personas
sobre una situación o un tema específico, por cuestión de intereses u
opiniones distintas a las cuales no se han llegado a ningún acuerdo o
solución.
3

4. 4
Efectos de un Conflicto al interior de un Equipo de Trabajo
Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los
desempeños de las personas y por ende de las organizaciones.
Medina et al., (2003a; 2004) y Guerra et al., (2005) hallaron que el
conflicto de tareas resultaba efectivo para la satisfacción y el bienestar
de los empleados, en la medida en que, tanto en los equipos como en
las organizaciones se fomentaba una cultura de metas. Es decir, cuando
las actividades y comunicaciones estaban orientadas a la consecución de
objetivos previamente establecidos haciendo referencia a la
racionalidad, a los indicadores de rendimiento, a la consecución de
objetivos, y a las recompensas contingentes con el trabajo y el esfuerzo
realizado, los conflictos sobre asuntos laborales resultaron beneficiosos
para los equipos de trabajo.
4

5. 5
Tipos de Conflictos
Jehn (1995; 1997) establece una diferenciación entre dos tipos de
conflictos: el Conflicto de Tareas y el Conflicto de Relaciones.
• El Conflicto de Tareas se define como “los desacuerdos de los
miembros del grupo sobre el contenido de la tarea o la manera de
llevarla a cabo, incluyendo diferencias en puntos de vista, ideas y
opiniones”.
• El Conflicto de Relaciones, es entendido como “las discrepancias e
incompatibilidades que surgen entre los miembros de grupo debido a
problemas personales no relacionados con el trabajo, gustos, ideas o
valores, los cuales típicamente incluyen tensión personal, enemistad y
hostilidad” (Jehn, 1994, p. 224; Jehn, 1995, p. 258).
5

6. 6
Estos Conflictos se analizan bajo dos perspectivas: la Optimista y la
Pesimista.
La perspectiva Optimista aboga por la consideración del conflicto de
tareas como un proceso necesario y beneficioso para los equipos de
trabajo.
La perspectiva Pesimista ignora la distinción entre tipos de conflictos y
se centra en los efectos perjudiciales del conflicto relacional.
6

7. 7
Ante una situación de conflicto las personas adoptan actitudes tales
como:
• Pérdida de confianza del equipo
• Debilitamiento de la red social
• Fracaso en la consecución de la tarea (Arciniega, Woehr y Poling, 2008)
Actitudes que se adoptan ante un Conflictos
La mera experiencia de discordia, discrepancia de intereses, percepciones,
valores, o creencias, implica procesos emocionales y afectivos, que suscitan,
probablemente:
Enfado, Disgusto, Agresividad, Resentimientos, Reproches (Frone, 2000).
 Se acrecientan los niveles de tensión y ansiedad (Jehn y Mannix, 2001),
 Se reduce la conducta pro-social.
 Se atenúan las manifestaciones de ayuda mutua (De Dreu y van Viannen, 2001).
7

8. 8
a) El Competitivo (“Boina Verde”)
Es “asertivo y no cooperativo”, un individuo que persigue sus propios
intereses a expensas de los de otra persona. Este es un estilo basado
en el poder, ven el que una persona utiliza cualquier tipo de poder que
parezca apropiado para ganar su posición: su habilidad para negociar,
su rango, sanciones económicas, etc. Ser “Boina Verde” puede
significar luchar por los derechos propios, defender una posición que
se cree que es correcta o simplemente tratar de ganar.
Estilos de Enfrentar el Conflictos
8

9. 9
b) El Acomodaticio (“Obsequioso”)
Es “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un Boina Verde. Cuando
“acomoda” un individuo deja de lado sus propios intereses para
satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de
sacrificio personal en este modelo. Ser “Acomodaticio” puede tomar la
forma de una generosidad o caridad altruista, obedecer la orden de
otra persona cuando uno preferiría no hacerlo o ceder al punto de vista
de la otra parte.
c) El Evasivo (“Sombra”)
Es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo inmediato no
persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No confronta el
conflicto. Ser “Sombra” puede tomar la forma de esquivar
diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento mejor, o
simplemente retirándose de una situación amenazante, para trabajar
una situación más favorable.
9

10. 10
d) El Colaborador (“Negociador”)
Es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo opuesto a “Sombra”. Ser
Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para
encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de
ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses
ocultos de ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga.
La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar
una discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno;
trabajar de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los
tendría enfrentados compitiendo por determinados recursos, o
confrontar un problema interpersonal y encontrarle una solución
creativa.
10

11. 11
d) El Transador
Se sitúa en un plano intermedio entre la asertividad y la cooperación.
Su objetivo es encontrar algún tipo de solución práctica y mutuamente
aceptable, que satisfaga parcialmente ambas partes. Dado que se ubica
en el medio del diagrama, es equidistante de los demás estilos.
El Transador cede más que el Boina Verde pero menos que el
Obsequioso. Confronta un tema más directamente que el Sombra pero
no explora tan profundamente como el Negociador. Ser Transador
puede significar partir la diferencia, intercambiar concesiones o buscar
rápidamente una posición de término medio.
11

12. 12
Referencias y apoyos
-Amorós Eduardo. (2007). Comportamiento Organizacional En Busca del Desarrollo de
Ventajas Competitivas. Septiembre 30, 2016, de Eumed. Net Sitio web:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm
-Benítez, Miriam; Medina, Francisco J.; Munduate, Lourdes; (2011). El estudio del
conflicto en los equipos de trabajo. Una visión de las contribuciones científicas realizadas
en España. Papeles del Psicólogo, Enero-Abril, 69-81.
-Gestión de Talento Humano. (s.f.). Conflicto según autores. Septiembre 29, de Bligoo
Sitio web: http://gestiondetalentohumano.bligoo.com.co/conflicto-segun-
autores#.V_Eb9fDhDIU
-Melo Carlos. (2009). Los 5 estilos para el manejo de conflicto. Septiembre 30, 2016, de
Wordpress Sitio web: https://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-para-
el-manejo-de-conflicto/
-Real Academia Española. (s.f.). Definición de Conflicto. Septiembre 29, 2016, de
Diccionario de la Lengua Española Sitio web: http://dle.rae.es/?id=AGHyxGk
12