El documento resume las definiciones y perspectivas sobre el concepto de clima organizacional a través de los años. Inicialmente, Tagiuri y Litwin (1968) lo definieron como una cualidad del ambiente interno que es percibida por los miembros y que influye en su comportamiento. Posteriormente, otros autores añadieron que el clima también está compuesto por normas, valores y estructuras, y que afecta las actividades de la organización. Más recientemente, Chiavenato (2009) considera que el clima organizacional indica el grado de motivación de los

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO DE BARQUISIMETO
“LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA”
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
SUBPROGRAMA DE GERENCIA EDUCACIONAL
BARQUISIMETO, ESTADO LARA
ENSAYO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Autor (a): Clara Sequera
Dr. (a): Aracelys Lira
Cátedra: Adm. De RRHH
Barquisimeto, Febrero de 2014.

2. Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para
describir la sensación o la atmósfera de las organizaciones. Al término clima
organizacional se le ha dado, en los últimos años, un significado mucho más
preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de los autores que a
continuación nombrare.
Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri
y Litwin (1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente
interno organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de
una organización, influye en sus comportamientos y tiene una duración relativa,
Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de
atributos relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la
organización que puede ser deducido del modo en que una organización se
relaciona con sus miembros y su ambiente. En esta relación el individuo toma
actitudes y se crea expectativas que describen la organización en su
características estáticas como en grado de autonomía, mas tarde Jonhson
(1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señalan que el clima de una organización
surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades
puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden: las
normas, valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros. Sin
embargo Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del
sistema
gerencial o
administrativo,
que
incluye,
además
la
estructura
organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma
de decisiones, entre otros, y lo definen como “ las percepciones que los
empleados pueden tener en relación a las practicas organizacionales y los
principios operativos y años después Chiavenato (2009), considera al clima
organizacional como el ambiente existente entre los miembros de la
organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

3. En mi opinión pude darme cuenta que a pesar de todos los años que
transcurrieron entre todas estos aportes, cada uno de los autores antes
mencionados tienen la misma percepción sobre la definición del clima
organizacional y es por esto que llego a la siguiente conclusión: ¨el clima
organizacional no es más que el ambiente en que se desarrolla nuestro trabajo y
puede influir de manera favorable o desfavorable en el rendimiento laboral¨ es por
esto que aquel que se encuentre desempeñando un cargo gerencial debe
comprender que para obtener buenos resultados dentro de su institución debe
crear o por lo menos intentar ofrecer un clima agradable para todo su recurso
humano; pero para lograr esto primero cada uno de nosotros debemos amar
nuestra labor y estar satisfechos con nuestra profesión estar conscientes de las
realidades y tomar la decisión de seguir o abandonar nuestro que hacer laboral
debido a que si no nos gusta lo que hacemos ningún estimulo hará que nos
sintamos contentos en nuestro ambiente de trabajo y eso lo transmitimos a todo
el personal que nos rodea a diario, entonces concluyo haciendo una invitación a
reflexionar y a responder estas interrogantes que ayudaran mucho para
esclarecer nuestra visión; ¿qué es lo que quiero hacer? ¿Porque lo quiero hacer?
y ¿qué quiero lograr?.