ManpowerGroup Argentina, compañía líder en soluciones innovadoras para el mercado laboral, publicó hoy los resultados de su 6ta encuesta de Escasez de Talentos que revela que el 45% de los empleadores en Argentina tiene problemas para cubrir puestos fundamentales de su organización. ManpowerGroup consultó a más de 38.000 empleadores de 41 países y territorios para la Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2012. A nivel regional, el 41% de los encuestados informó enfrentar esta dificultad, al tiempo que mundialmente la cifra descendió a un 34% revelando que uno de cada tres empleadores en el mundo lucha por cubrir vacantes clave. Los puestos más difíciles de cubrir a nivel global son Oficios manuales calificados, Ingenieros y Representante de ventas.

1. 2012
ENCUESTA
ESCASEZ DE TALENTOS
RESULTADOS

2. RESUMEN
A pesar de la cautela con la que muchas nuevas habilidades a los empleados y desarrollar
organizaciones se siguen manejando ante la a los candidatos con potencial pasará a ser lo
persistente incertidumbre económica, una habitual en lugar de la excepción.
importante proporción de empleadores de todo el
mundo identifica a la falta de talento calificado Aunque los resultados 2012 de la Encuesta sobre
disponible como un obstáculo permanente para la Escasez de Talento son similares a los de
el progreso de las empresas. La Encuesta 2012 2011 en muchos aspectos, el mundo es un lugar
sobre la Escasez de Talentos de muy diferente del que era hace un año, y son
ManpowerGroup, la séptima de una sucesión varias las diferencias destacables. Para
anual, analiza en qué medida los empleadores de empezar, los trabajadores con oficios manuales
las economías más importantes del mundo tienen calificados fueron identificados una vez más
problemas para conseguir talento; qué puestos como el puesto más difícil de cubrir en todo el
son los más difíciles de cubrir y por qué; cuánta mundo luego de haber caído al tercer puesto en
preocupación hay por el impacto que tiene en los 2011.
interesados y qué estrategias están aplicando los
empleadores para superar la escasez de Sin embargo, la respuesta más sorprendente
talentos. tiene que ver con el porcentual de empleadores
que indicó que espera que los puestos sin cubrir
En la encuesta de este año, un tercio de los tengan poco o ningún impacto en las partes
empleadores que consultamos dijo que no podía interesadas clave como los clientes y los
conseguir el talento que sus organizaciones inversores; este porcentual creció
necesitan. El hecho de que tantos empleadores considerablemente –del 36% en 2011 al 56% en
sigan diciendo que la escasez de talentos es una 2012–.
barrera para alcanzar sus metas empresariales
desafía a la lógica imperante, especialmente si El motivo de este cambio en la percepción del
se tienen en cuenta los elevados niveles de impacto es desconcertante. Por otro lado, este
desempleo en muchas economías – hallazgo podría estar revelando un nuevo
particularmente entre los jóvenes adultos–. Sin estándar. Por ejemplo, los empleadores fueron
embargo, ante la pregunta de por qué tienen entendiblemente prudentes tras la recesión ya
problemas para cubrir puestos en sus que ante la caída de sus ingresos respondieron
organizaciones, por amplia mayoría, los asignando sus recursos con cautela –tanto los
empleadores dijeron que la falta de candidatos financieros como los humanos–. Y aunque
disponibles que cuenten con la correcta muchas organizaciones salieron de los
experiencia y habilidades para el empleo sigue problemas de la recesión operando con mayor
siendo el problema que los exaspera. eficiencia, evidentemente siguen reticentes a
agregar empleados a un costo mayor, o sin
Esta falta de correspondencia del talento les pruebas de que más talento les brindará
seguirá presentando problemas a los beneficios a largo plazo. En parte, este es el
empleadores. En la Era Humana, las compañías motivo por el cual la contratación de personal no
tendrán que navegar el crecimiento constante de ha seguido el ritmo de la recuperación económica
los mercados emergentes, la globalización y el general: las organizaciones pasaron a sentirse
uso cada vez más expandido de tecnologías más más cómodas y aptas llevando a cabo sus
y más sofisticadas y de rápida evolución. Las actividades en un entorno incierto en donde
tendencias emergentes le han dado un valor sin persiste la escasez sistemática de talentos. Los
precedentes al talento como el impulsor del éxito empleadores están utilizando cada vez más
de la empresa. Esto no hará más que aumentar trabajadores contingentes para que su fuerza
la competencia por empleados de probado laboral sea más flexible y, con ello, poder
talento que tengan las habilidades que los responder a una demanda pendular. Dado que
empleadores necesitan. Además, los individuos consideran que los problemas de talento
con las competencias más demandadas serán perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse
más selectivos a la hora de evaluar sus en resolver problemas complejos de gestión del
alternativas de empleo, obligando a las talento, se están abocando a otras áreas de la
compañías a desarrollar mejores estrategias de empresa para obtener una ventaja competitiva.
reclutamiento y retención. Del mismo modo, esta No obstante, aquellas compañías que tienen una
falta de talento forzará a las organizaciones a visión a largo plazo y entienden que su talento
adoptar una nueva actitud con respecto al las diferenciará de sus competidores,
desarrollo del talento, de modo que enseñar probablemente obtendrán una mayor ventaja

3. competitiva que aquellas que eligen poner a la • De todo el mundo, la escasez de talentos es
gestión del talento en segundo plano. Dado que más aguda en la región de Asia-Pacífico, y la
la encuesta ha estado siguiendo el “impacto” sólo mayor dificultad la presentan los empleadores de
en los últimos dos años, el tiempo dirá si la Japón en donde el envejecimiento de la fuerza
confianza de operar con una escasez sistemática laboral exacerba el problema. Dentro del
de talento es realmente el nuevo estándar para la subgrupo de empleadores de la región a los que
empresa. más les preocupa la inadecuada oferta de
talentos, el déficit de habilidades blandas entre
De todas formas, no entender el impacto que los candidatos de TI y de Ingeniería es un
pueden tener los puestos sin cubrir en la problema común.
experiencia del cliente y en las partes
interesadas (y habrá de recordarse que los • Los puestos para oficios manuales calificados
empleados de una organización deberán son actualmente los más difíciles de cubrir en
considerarse parte de este grupo) es un error Europa, Oriente Medio y África (EMEA, por sus
garrafal. Las organizaciones no pueden negar el siglas en inglés), mientras que los empleadores
impacto a largo plazo que tiene el talento en sus de América tienen más problemas para cubrir
empresas. Dejar puestos sin cubrir puede ser puestos de ingeniería. Por sexto año
una solución a corto plazo que las consecutivo, los empleadores de Asia-Pacífico
organizaciones sienten que pueden soportar mencionan a la categoría de representantes de
ahora y que mejora el balance general; sin ventas como la función que les resulta más difícil
embargo, a medida que la escasez del conjunto de cubrir.
de habilidades específicas se hace aún más
aguda, también es una forma cortoplacista e • A pesar de la continua escasez de talentos, en
insostenible de abordar la escasez de talentos en comparación con el año pasado, los empleadores
la Era Humana. expresan una llamativa menor preocupación
sobre el impacto que tiene la escasez en las
Los indicios de que la escasez de talentos está partes interesadas más importantes como
para quedarse también destacan una diferencia clientes e inversores. Este sorprendente
importante entre las encuestas de 2011 y 2012. hallazgo podría estar representando un nuevo
En 2011, solo el 24% de los empleadores estándar.
mencionó la “falta de postulantes disponibles /
ningún postulante” como el motivo más común • Los factores ambientales y organizacionales
que les impedía cubrir un puesto de trabajo. En son preocupaciones importantes para todas las
2012, ese porcentual trepó al 33%. Un idéntico empresas que padecen las brechas de talento,
porcentual mencionó la “falta de habilidades independientemente de dónde esté la escasez.
técnicas” –en particular la falta de calificaciones El primer motivo por el que los empleadores
específicas del sector, tanto en las categorías de dicen que no pueden cubrir puestos es
profesionales como e las de trabajadores con sencillamente la ausencia general de
oficios manuales calificados–, registrando una postulantes; el segundo motivo es un factor
suba respecto del 22% de 2011. Los factores relacionado con el candidato y es que los
ambientales, como esta falta de postulantes postulantes no cuentan con las competencias
disponibles, pueden forzar a las organizaciones a técnicas o habilidades duras necesarias para la
contrarrestar las tendencias de la Era Humana función.
con estrategias proactivas, innovadoras y
flexibles para la gestión de la fuerza laboral. Es • Los empleadores están siendo algo más
probable que estas estrategias incluyan proactivos en lo que hace a cerrar la brecha por
enfocarse en el desarrollo de las habilidades del la falta de habilidades –más empleadores buscan
personal existente. De hecho, la encuesta de abordar la escasez de talentos brindando
2012 muestra que un porcentual cada vez mayor capacitación y desarrollo al personal existente de
de empleadores aborda la escasez de talentos los que lo hacían en 2011– particularmente entre
enseñando habilidades nuevas al personal actual los empleadores que dicen que la escasez de
e incentivando al personal que demuestra talentos tiene un alto impacto en sus empresas.
potencial para crecer y desarrollarse,
particularmente aquellos empleadores que dicen • Más organizaciones están adoptando el método
que la escasez de talentos tiene un alto impacto del “perfil educable” de ManpowerGroup por el
en sus negocios. que contratan individuos que si bien no cuentan
con todas las habilidades exigibles, tienen el
Entre otros, se destacan los siguientes datos de potencial para aprender y crecer y con ello poder
la encuesta de este año: ocupar con éxito la función laboral específica.

4. MUNDIAL
ManpowerGroup encuestó a más de 38.000 Los problemas de la oferta y demanda de
empleadores de 41 países y territorios para la talento generalmente son más agudos en las
Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2012. regiones de Asia-Pacífico y América que en la
Esta es la séptima encuesta anual para medir el de EMEA. La mayor proporción de empleadores
impacto que tiene la escasez de talentos en el que dice tener problemas para cubrir puestos
mercado laboral mundial y cómo están está en Japón, en donde el 81% indica que tiene
respondiendo los empleadores a los desafíos inconvenientes. Los empleadores también
que plantea la falta de talento disponible en informaron que hay escasez en otros mercados
determinadas categorías laborales. Se llevaron de Asia-Pacífico, como Australia (50%), la India
a cabo un total de 38.077 entrevistas telefónicas (48%) y Nueva Zelanda (48%). En América, la
a empleadores de tres regiones durante el escasez de talentos más urgente se evidenció
primer trimestre de 2012: 10.232 en América; en Brasil, en donde el 71% de los empleadores
8.786 en Asia-Pacífico y 19.059 en Europa, dijo que tiene problemas para conseguir
Oriente Medio y África (EMEA). empleados con un perfil relevante. En los EE.
UU., el 49% de los empleadores dijo tener
PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS DE dificultad para cubrir puestos. Por otro lado, en
TRABAJO EMEA, la escasez de talentos es percibida como
un problema menos crítico; la recuperación aún
En medio de una lenta recuperación de la tiene que alimentar las intenciones significativas
economía mundial, alrededor de uno de cada de contratación de los empleadores, en donde la
tres empleadores (34%) sigue teniendo proporción de empleadores que dijeron que
problemas para cubrir vacantes debido a la falta tienen problemas para cubrir puestos está por
de talento disponible. La proporción no ha debajo del promedio mundial en 15 de los 23
variado en comparación con 2011 y está cuatro países de EMEA. (Figura 2) Sin embargo,
puntos porcentuales sobre el nivel informado en incluso en Grecia, en donde la crisis de la deuda
2009, el peor momento de la crisis financiera ha sacudido gravemente la confianza del
mundial. (Figura 1) Aunque el porcentual no ha empleador, casi uno de cada cuatro
llegado aún a los valores anteriores a la crisis, empleadores dijo que le es difícil conseguir el
los resultados muestran un gradual talento que necesita para cubrir las funciones
endurecimiento del mercado laboral mundial. vacantes.
MUNDIAL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
45% 40% 41%
40%
34% 34%
35% 31% 30% 31%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 1

5. % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
81%
71%
51%
50%
49%
48%
48%
47%
47%
45%
45%
43%
42%
41%
41%
40%
37%
37%
36%
36%
36%
35%
35%
34%
34%
33%
29%
28%
27%
26%
25%
24%
23%
22%
17%
14%
14%
11%
10%
9%
7%
2%
Japón
Brasil
Bulgaria
Australia
EE. UU.
India
Nueva Zelanda
Taiwán
Panamá
Rumania
Argentina
México
Alemania
Turquía
Perú
Austria
Polonia
Guatemala
Suecia
Israel
Hong Kong
Costa Rica
Promedio
Hungría
Colombia
Francia
Suiza
Bélgica
Eslovenia
Canadá
Grecia
China
Noruega
Eslovaquia
Italia
República Checa
Reino Unido
Sudáfrica
España
Países Bajos
Irlanda
.
Singapur
C
Figura 2
El porcentual de empleadores que dice tener últimas décadas–. Además, con menos
inconvenientes para cubrir funciones laborales trabajadores nuevos para compensar las
específicas sigue relativamente constante con el jubilaciones en los oficios manuales calificados,
correr del tiempo entre algunas de las economías muchas economías enfrentarán una sostenida
más importantes del mundo. Por ejemplo, en escasez en el futuro.
Japón, la proporción se mantuvo entre el 76% y el
81% en cada uno de los últimos tres años; y en el La categoría que se ubica en el segundo lugar de
Reino Unido, la proporción osciló entre el 9% y mayor demanda es la del personal de ingeniería
15%. No obstante, en otras partes, existe una que trepa desde el cuarto puesto en 2011. Los
notable volatilidad, particularmente en la India, en ingenieros mecánicos, eléctricos y civiles son los
donde la proporción aumentó del 16% al 67% que los empleadores mencionan con mayor
entre 2010 y 2011, para luego caer al 48% en frecuencia como escasos. Este indicador no hace
2012. Solamente en Francia, la encuesta revela más que destacar la falta de dedicación al
un llamativo aumento de la cantidad de desarrollo de las competencias STEM (por las
empleadores que lucha por conseguir talento siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería
apropiado ya que la proporción aumentó del 20% y matemática) en muchas economías de todo el
al 29%. En cambio, los asediados empleadores mundo. De forma similar a la situación de los
italianos informan una presión considerablemente oficios manuales calificados, la demanda está
menor de la escasez de talentos, con una sencillamente sobrepasando a la oferta. Los
proporción que desciende del 29% en 2011 al representantes de ventas ocupan la tercera
14% este año. (Figura 3) categoría más buscada (cayendo del segundo
lugar en 2011), y la insistente presencia de esta
PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE función entre las primeras 10 más problemáticas
CUBRIR se debe a que las compañías siguen buscando
gente de ventas experimentada que pueda ayudar
En el orden mundial, las vacantes para a generar un alza en los ingresos. A los
trabajadores con oficios manuales calificados representantes de ventas los siguen los técnicos
lideran la lista de los puestos más difíciles de en el cuarto lugar (un descenso del primer puesto
cubrir. Esta categoría estuvo en la cima de la lista en 2011). Las funciones para personal de TI
de 2008 a 2010, fue desplazada al tercer lugar en evidentemente este año son más problemáticas
2011 y volvió a la cima en 2012. Esto no debería de cubrir, ya que este tipo de empleados ahora se
causar sorpresa ya que los sistemas educativos encuentra en el quinto lugar, trepando desde el
de todo el mundo se volcaron a programas octavo en 2011. Las nuevas tendencias
universitarios de cuatro años provocando una tecnológicas, como la computación en la nube,
disminución de programas técnicos / de formación seguirán presentando desafíos a los empleadores
profesional –tanto los planes de estudio como las que tratarán de mantener las últimas habilidades
matriculaciones mermaron en el transcurso de las de TI en su fuerza laboral. (Figura 4)

6. MOVIMIENTO EN LAS ECONOMÍAS MÁS IMPORTANTES DEL MUNDO
81%
80%
76%
2010 2011 2012
67%
52%
49%
48%
42%
40%
40%
31%
29%
29%
29%
29%
25%
24%
23%
23%
21%
20%
16%
15%
14%
14%
11%
9%
Japón EE. UU. India Alemania Francia Canadá China Italia Reino Unido
Figura 3
Los empleadores también informan una las vacantes no cubiertas tienen un alto impacto
demanda cada vez mayor de personal contable en las partes interesadas, y otro 29% cree que
y de las finanzas y choferes profesionales; los tiene un impacto medio. Sin embargo, la
candidatos de ambas categorías ascienden en mayoría de los empleadores siente que hay
la lista de los más buscados año tras año, poco (31%) o ningún impacto (25%).
mientras que las categorías octava y novena –
gerentes / ejecutivos y obreros– están En comparación con 2011, los empleadores
descendiendo en la lista. Como en 2011, las estaban notablemente menos preocupados por
secretarias, personal administrativo y de apoyo cuál sería el impacto que las vacantes no
se ubican en el décimo lugar. Es importante cubiertas tendrían en los clientes y otras partes
mencionar que el hecho de que una función en interesadas. El año pasado, una clara mayoría
particular no figure en la lista de los 10 puestos dijo que esto tenía un impacto medio o alto
con los que los empleadores tienen más (57%) en comparación con apenas más de dos
problemas para cubrir no significa que no hay quintos este año (42%). (Figura 5)
demanda de esos trabajadores. Puede haber
sectores específicos que padezcan una escasez Quizá exista un motivo para este drástico
muy aguda de determinados talentos, pero dado cambio. Al haber sido puestas a prueba por la
que no es tan generalizada esta escasez no última recesión, las organizaciones pasaron a
aparece estadísticamente en la lista de los más sentirse más cómodas y aptas llevando a cabo
buscados. sus actividades en un entorno incierto en donde
persiste la escasez sistemática de talentos. Los
IMPACTO EN PARTES INTERESADAS empleadores están utilizando cada vez más
trabajadores contingentes para que su fuerza
A todos los empleadores que indicaron que laboral sea más flexible y, con ello, poder
padecen la escasez de talentos e identificaron responder a una demanda oscilante. Dado que
una categoría específica de talento como la más consideran que los problemas de talento
difícil de cubrir, se les preguntó cómo afectaría perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse
la imposibilidad de cubrir estas vacantes a las en resolver problemas complejos de gestión del
partes interesadas clave como los clientes y los talento, se están abocando a otras áreas de la
inversores. En general, el 13% de los empresa para obtener una ventaja competitiva.
empleadores de todo el mundo considera que

7. MUNDIAL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 | Oficios manuales calificados 6 | Personal contable y de finanzas
2 | Ingenieros 7 | Choferes
3 | Representantes de ventas 8 | Gerentes / Ejecutivos
4 | Técnicos
T 9 | Obreros
Secretarias, asistentes
5 | Personal de TI 10 | personales /
administrativos y
personal de oficina
Figura 4
MUNDIAL: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
2012 2011
2012
13% 2011
Impacto alto
13% 20%
20%
29%
Medium impact 29%
37% 37%
31% 31%
Impacto bajo 25%25%
25%
11% 25%
Ningún impacto
11%
2%
7%
2%
No sabe
7%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
0% 10% Figura 5
20% 30% 40% 50%
Figura 5
CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR
Otras investigaciones de ManpowerGroup PUESTOS DE TRABAJO
sugieren que muchos empleadores todavía
conservan la actitud de que el talento es Los empleadores citan una diversidad de causas
abundante y que lo pueden “comprar” dónde y de su incapacidad para cubrir puestos de
cuándo lo necesitan. Esta actitud también trabajo, desde una ubicación geográfica no
podría estar influyendo en la percepción que deseada hasta candidatos que buscan una
tienen los empleadores respecto del impacto mejor paga de lo que les ofrecen. Sin embargo,
que ocasiona la oferta de talento en sus nuestra encuesta revela que uno de cada dos
empresas. Solamente el tiempo dirá si ésta empleadores informó que el motivo por el cual
información está revelando un nuevo estándar tiene problemas para cubrir vacantes es la
en lo que se refiere a cómo los empleadores sencilla falta de postulantes disponibles en el
perciben el impacto que tiene la escasez de mercado laboral local. Este problema
talentos. estructural del mercado es más común en
América (36%) y Asia-Pacífico (35%), pero
también es un escollo significativo en EMEA
(30%).

8. En cada región, determinados países se competencias de TI y capacidad para operar
destacan por la falta de postulantes disponibles. máquinas. (Figura 7) De hecho, el análisis del
La mayor escasez de postulantes en la región subgrupo de empleadores que dice que la
de América está en los EE. UU., en donde el escasez de talentos tiene un alto impacto en sus
55% dice que esto es un inconveniente, empresas revela que la falta de habilidades
mientras que en Asia-Pacífico, los empleadores duras en candidatos de TI y de ingeniería es su
de Nueva Zelanda (50%) y Taiwán (46%) son mayor preocupación.
los que tienen más problemas. La mayor
presión de la escasez de candidatos en EMEA Uno de cada cuatro empleadores (24%) de todo
se presenta en Austria (67%) y Suiza (62%). el mundo dice que la falta de experiencia en
(Figura 6) general es un motivo subyacente de la escasez
de talentos que padecen, y mencionan este
El segundo motivo clave que dan los problema con más frecuencia los empleadores
empleadores para explicar su dificultad para de los EE. UU. (44%), Turquía (43%), Hungría
conseguir candidatos calificados es la falta de (43%) y Brasil (40%). Otro 18% menciona
competencias técnicas de la fuerza laboral. categorías clasificadas como brechas en las
Este es un problema para el 36% en América, el habilidades de empleabilidad o habilidades
34% en EMEA y el 29% en Asia-Pacífico. Este blandas que los candidatos no tienen. Estas
desafío abarca una cantidad de factores deficiencias en las habilidades blandas son más
diferentes que se resumen la definición general predominantes en los países asiáticos de Japón
de “habil idades duras”. Por lo general, los (70%) y Taiwán (67%). Entre las habilidades
empleadores se refieren a la escasez de blandas que los empleadores identificaron que
candidatos con calificaciones específicas del los candidatos carecen más comúnmente se
sector, tanto para funciones profesionales (16%) encuentran la falta de habilidades
como para funciones de oficios manuales interpersonales y la falta de entusiasmo /
calificados (11%). La categoría también incluye motivación. (Figura 8)
a otras habilidades duras específicas, desde la
capacidad para hablar otro idioma hasta
MUNDIAL: CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO
Falta de postulantes disponibles /
ningún postulante 33%
Falta de competencias técnicas
(habilidades duras) 33%
Falta de experiencia 24%
Falta de habilidades de empleabilidad
(habilidades blandas) 18%
Pretensión de mayor paga que la ofrecida
13%
Candidato no dispuesto a trabajar
'a tiempo parcial' / funciones ‘contingentes’ 4%
Lugar geográfico no deseable 4%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Figura 6

9. MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN LAS HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)
Calificaciones / certificaciones específicas 16%
del sector - profesionales 16%
Calificaciones específicas del sector - 11%
oficios manuales calificados 11%
Operar equipos mecánicos / 3%
3%
industriales
Habilidades informáticas / TI 3%
3%
Habilidades orales / verbales 3%
3%
Idioma extranjero
3%
3%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18%
Figura 7
MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES DE EMPLEABILIDAD
(HAB.BLANDAS)
Habilidades interpersonales 6%
Entusiasmo / motivación 6%
Colaboración / trabajo en equipo 4%
Profesionalismo (por ej.: aspecto personal,
puntualidad) 4%
Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad 4%
Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad 3%
Atención al detalle
3%
Resolución de problemas y toma de decisiones
3%
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7%
Figura 8
CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE el personal actual y mejorar la remuneración,
TALENTOS hasta asociarse con instituciones educativas
para brindarles a los candidatos las habilidades
Se les preguntó a los empleadores qué esenciales que las organizaciones no pueden
estrategias estaban implementando para impartir por su cuenta. Evidentemente las
superar los problemas que tienen para cubrir respuestas de los empleadores apuntan a la
puestos de trabajo. Las respuestas son muy necesidad que tienen de contar con soluciones
variadas, desde brindar más capacitación para que los ayuden a cerrar las brechas específicas

10. en las habilidades que boicotean los esfuerzos empleadores se enfoca en la retención de
que hacen las organizaciones para progresar. personal en las funciones en las que el
Además, el porcentual de empleadores que reclutamiento es especialmente problemático,
adopta cada una de las tres primeras estrategias en particular en Hungría (38%), los EE. UU.
para superar la escasez de talento creció en (37%), Italia (30%) y Japón (27%). Otro 8%
cada caso con respecto al año pasado, lo que ofrece mayores salarios iniciales para atraer
sugiere que más compañías ahora sienten candidatos. Este método de la “mejor paga” se
suficiente daño para hacer algo por el asunto. implementa con mayor frecuencia en China
(27%), los EE. UU. y Panamá (16%) y
Uno de cada cuatro empleados (25%) brinda Eslovaquia (15%). El 7% de los empleadores
activamente una mayor capacitación a los señala luego otras tres estrategias: ofrecer
integrantes del equipo existente, una proporción mejores paquetes de beneficios, incluso una
superior al 21% de 2011. Los países con la bonificación por contratación; mayor focalización
mayor incidencia de esfuerzos más significativos en mejorar el flujo de talentos de la organización
de capacitación son México (49%), Turquía y asociarse con instituciones educativas para
(48%), Perú (48%) y Brasil (46%). La segunda crear un plan de estudios que esté más alineado
estrategia más común para abordar la escasez con las necesidades de talento que tiene la
de talento radica en expandir la búsqueda de organización. (Figura 9)
candidatos fuera de la región inmediata (12%);
los empleadores de los EE. UU. (28%), Taiwán Un análisis del subgrupo de compañías que
(23%) y España (21%) emplean con mayor sienten el mayor impacto por la falta de talento
frecuencia esta estrategia. En tercer lugar, se indica que son estas las compañías que más
ubica la estrategia de asignar a personas que no hacen para cerrar la brecha. En comparación
cuentan actualmente con las habilidades para la con el estándar, estas organizaciones están
función, pero que muestran potencial para priorizando el desarrollo de las habilidades
aprender y crecer (12%). Este método de internas y se están enfocando en retener a los
conseguir individuos que cuenten con un “perfil empleados en puestos en donde el
educable” es más común en los EE . UU. (36%), reclutamiento es difícil, en lugar de enfocarse en
Taiwán (31%), Sudáfrica (30%) y Bulgaria el reclutamiento externo.
(26%). Casi uno de cada diez (9%)
MUNDIAL: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTOS
Brindar más capacitación y desarrollo 25%
al personal existente
Ampliar búsqueda fuera de la región local 12%
Designar personas sin habilidades actuales para
puesto, pero con potencial para aprender / crecer 12%
Focalizar más en retención de personal
en puestos de difícil reclutamiento
9%
Aumentar sueldos de inicio 8%
Mejorar paquetes de beneficios,
incluso bonos por contratación 7%
Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos 7%
Asociarse con instituciones educativas para crear plan
de estudios alineado con necesidades de talento 7%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Figura 9

11. AMÉRICA
ManpowerGroup encuestó a 10.232 Panamá (47%). Por otro lado, la escasez de
empleadores de la región de América, entre los talentos es algo menos severa tanto en Canadá
que se encuentran Argentina, Brasil, Canadá, (25%) como en Colombia (33%). Año tras año,
Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, los empleadores informan mayores
Panamá, Perú y los EE. UU., durante el primer inconvenientes para cubrir vacantes en 7 de los
trimestre de 2012. 10 países. La proporción de empleadores
peruanos que dice tener problemas aumentó
PROBLEMAS PARA CUBRIR 31%, en Brasil el aumento fue del 14% y en
PUESTOS DE TRABAJO Panamá del 11%.
Según los empleadores de América, es cada PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE
vez más difícil conseguir los candidatos CUBRIR
correctos para cubrir puestos de trabajo. Este
año, el 41% informa este tipo de dificultad, Por primera vez en la serie de siete Encuestas
registrando un alza del 37% en 2011 y un 34% Anuales sobre la Escasez de Talentos, los
en 2010. Incluso, la proporción que informa empleadores de América dicen que las
problemas para conseguir personal está en su funciones de ingeniería son las más difíciles de
punto más alto desde 2007, antes de que la cubrir en toda la región. La categoría de
crisis financiera y la economía más débil ingeniería pasa a la cima luego de haber
llevaran a la menor demanda de trabajadores ocupado el cuarto lugar en 2011. Aunque la
por parte del empleador. En general, los función no lidera la lista en ningún país, se ubica
empleadores de América informan mayores en el segundo puesto en Argentina, Canadá,
niveles de dificultad para cubrir puestos de Costa Rica y los EE. UU.. Los empleadores
trabajo que sus pares del resto del mundo, ya consideraron a la categoría de los técnicos
que en 8 de cada 10 países americanos se como el puesto más difícil de cubrir en toda la
informaron más problemas que la media mundial región cada año desde 2008 hasta 2011, pero
(34%). (Figura 10) ahora se ubicó en segundo lugar. Este año, los
técnicos lideran la lista de los más buscados por
La escasez más aguda se registró en Brasil, en los empleadores en Argentina, Brasil, Colombia
donde el 71% de los empleadores enfrenta este y Guatemala. (Figura 11)
problema, seguido por los EE. UU. (49%) y
AMÉRICA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
80%
70% 62%
60% 70%
50% 40% 41% 41%
36% 34% 37%
40% 31%
30%
20% 30% 31% 34% 34%
28%
10%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 10

12. AMÉRICA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
Secretarias, asistentes
1 | Ingenieros 6 | personales / administrativos
y personal de oficina
2 | Técnicos 7 | Personal contable y de finanzas
3 | Representantes de ventas 8 | Choferes
4 | Oficios manuales calificados 9 | Personal de TI
5 | Operarios de producción 10 | Obreros
Figura 11
AMÉRICA: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
Impacto alto 13% 2012
24% 2011
Impacto medio 28%
37%
Impacto bajo 42%
31%
Ningún impacto 16%
7%
No sabe 1%
1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Figura 12
Según los empleadores de América, IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
particularmente los de Costa Rica, los
representantes de ventas son la tercera A pesar del creciente índice de empleadores de
categoría de habilidades más difíciles de cubrir, América que informan tener dificultades para
descendiendo del segundo lugar en 2011. De cubrir vacantes, parecen estar menos ansiosos
manera similar, los trabajadores con oficios respecto del impacto que tiene la escasez de
manuales calificados se ubicaron cuartos, talentos en partes interesadas clave como los
descendiendo del tercer lugar del año pasado, y clientes y los inversores. En general, el 41%
según los empleadores todavía son la función siente que la escasez de talentos tiene un
más problemática para cubrir en Canadá y los impacto alto o medio, en comparación con el
EE. UU. Los operadores de producción ocupan 61% en 2011. Respectivamente, la proporción
el quinto objetivo de contratación, ascendiendo que siente que habrá un impacto bajo aumentó
dos lugares desde 2011. Otras dos categorías del 31% al 42%, y la proporción que considera
suben en la lista de 2012: la categoría de que la escasez de talentos no conlleva ningún
conocimientos contables y de finanzas sube del impacto aumentó del 7% al 16%. (Figura 12) En
noveno al séptimo lugar; y el personal de TI se la región, los empleadores de Brasil (59%) y de
ubica noveno, ingresando por primera vez en la Argentina (47%) son los que temen el mayor
lista de los 10 más problemáticos. impacto en las partes interesadas. Por el
contrario, los empleadores a los que menos les

13. preocupa el impacto en las partes interesadas – México (67%) y Canadá (63%).
citan un impacto bajo o ningún impacto- son
disponibles. Los empleadores de EE. UU..
CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR (55%), Perú (42%) y Canadá (41%) identificaron
PUESTOS DE TRABAJO con mayor frecuencia la escasez de postulantes.
Incluso en México, donde se registra la
Se pidió a los empleadores de América que proporción más baja de empleadores de la
expliquen cuál es el motivo de la escasez de región que cita la falta de postulantes, el 22%
talentos en sus mercados laborales, más de un dijo que la falta de postulantes disponibles es un
tercio citó la falta general de postulantes problema. (Figura 13)
AMÉRICA: CAUSAS DE DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO
Falta de postulantes disponibles /
ningún postulante 36%
Falta de competencias técnicas
(habilidades duras) 36%
Falta de experiencia 31%
Pretensión de mayor paga 19%
que la ofrecida
Falta de habilidades de empleabilidad 15%
(habilidades blandas)
Candidato no dispuesto a trabajar 8%
'a tiempo parcial' / funciones 'contingentes'
6%
Candidatos sobrecalificados
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Figura 13
AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)
Calificaciones / certificaciones
específicas del sector - profesionales 19%
Calificaciones específicas del sector -
oficios manuales calificados 10%
Operar equipos mecánicos / industriales 4%
Habilidades informáticas / TI 4%
Idioma extranjero 3%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%18% 20%
Figura 14

14. La segunda causa de escasez de talento más altas que las que ofrecen. El problema de la
citada en la región es la falta de competencias remuneración es más evidente en los EE. UU.,
técnicas de los candidatos, también conocidas en donde más de la mitad de los empleadores
como “habilidades duras”. Dentro de esta dice que la compensación inadecuada dificulta
categoría general, los empleadores se refieren conseguir candidatos. Esto sugiere que los
con mayor frecuencia a la falta de calificación empleadores quizá tengan que considerar pagar
profesional específica del sector (19%) y la falta más para atraer al talento que necesitan.
de calificaciones de oficios manuales calificados Además, el 15% de los empleadores dice que
(10%). (Figura 14) Este problema es más los postulantes no tienen las “habilidades
predominante en Brasil (56%) y en Argentina blandas” o habilidad de empleabilidad, como
(46%) y está indicando que es necesario contar entusiasmo / motivación (5%) y profesionalismo
con programas dedicados a ayudar a que los (5%). (Figura 15)
individuos obtengan estas calificaciones.
CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE
Sin embargo, el análisis del subgrupo de TALENTOS
empleadores de América que dice que la
escasez de talentos tiene un alto impacto en sus La estrategia más común que implementan los
empresas revela que la falta de habilidades empleadores de América para abordar la
duras es un problema particular para aquellas escasez de talentos es brindar más capacitación
organizaciones que buscan personal de TI. y desarrollo al personal existente. La proporción
Igualmente preocupante es el nivel de paga que que adopta este método llega al 37%, un alza
pretenden los candidatos de TI. del 32% en 2011, y considerablemente más que
el promedio mundial del 25%. Los empleadores
La falta general de experiencia de los de México (49%) y Perú (48%) son los que con
candidatos es un factor que cita el 31% de los mayor frecuencia aumentan sus inversiones en
empleadores de América, en donde los de los capacitación para el personal existente para
EE. UU. (44%) registran el porcentual más alto poder cubrir las vacantes. Por otro lado, los
de todos los países de la región. Otro 19% dice empleadores de los EE. UU. son los que menos
que lucha por cubrir funciones porque los emplean esta táctica en comparación con sus
postulantes pretenden remuneraciones más pares de la región.
AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES DE EMPLEABILIDAD (HAB. BLANDAS)
Entusiasmo / motivación 5%
Profesionalismo (por ej.: aspecto personal, puntualidad) 5%
Habilidades interpersonales 4%
Atención al detalle 4%
Colaboración / trabajo en equipo 3%
Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad 3%
Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad 3%
Resolución de problemas y toma de decisiones 3%
Inclinación al aprendizaje / Curiosidad intelectual 3%
Pensamiento crítico / analítico 3%
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6%
Figura 15

15. Otra estrategia común radica en asignar a retención del personal en funciones que tienen
personas que no cuentan actualmente con las que ver con los problemas más agudos de
habilidades requeridas para el puesto pero que escasez de talentos (13%) también es una
tienen el potencial para crecer (18%), utilizado estrategia común utilizada con mayor frecuencia
con mayor frecuencia por los empleadores de en los EE. UU. (37%) y Panamá (14%).
los EE. UU. (36%), México (22%) y Costa Rica Alrededor de uno de cada diez (11%)
(22%). También se utiliza la alternativa de empleadores ofrecen mayores salarios de inicio
ampliar la búsqueda de candidatos más allá de y/o se asocian con instituciones educativas para
la región local (14%), particularmente los desarrollar un plan de estudios más en línea con
empleadores de los EE. UU. (28%) y México las habilidades que identificaron que necesitan
(14%). Por otro lado, poner mayor atención en la en su organización (10%). (Figura 16)
AMÉRICA: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTOS
Brindar más capacitación y
desarrollo al personal existente 37%
Designar personas sin habilidades actuales para
puesto, pero con potencial para aprender / crecer 18%
Ampliar búsqueda fuera de la región local 14%
Focalizar más en retención de personal
en puestos de difícil reclutamiento 13%
Aumentar sueldos de inicio 11%
Asociarse con instituciones educativas
para crear plan de estudios alineado 10%
con necesidades de talento
Mejorar paquetes de beneficios,
incluso bonos por contratación 8%
Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos 8%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Figura 16

16. AMÉRICA
ARGENTINA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
100%
59 64 60 47 49 55
80%
60%
53 51
40% 45
41 40
36
20%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% CON PROBLEMAS % SIN PROBLEMAS
Figura 17
ARGENTINA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 | T
Técnicos 6 | Personal de TI
2 | Ingenieros 7 | Operarios de producción
Representantes de servicios
3 | Oficios manuales calificados 8 | al cliente y soporte al cliente
Secretarias, asistentes personales
4 | / administrativos y personal de 9 | Obreros
oficina
5 | Personal contable y de finanzas 10 | Choferes

17. BRASIL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
100%
36 43 29
80%
71
60% 64
57
40%
20%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% CON PROBLEMAS % SIN PROBLEMAS
BRASIL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 | T
Técnicos 6 | Personal contable y de finanzas
2 | Oficios manuales calificados 7 | Representantes de ventas
3 | Ingenieros 8 | Personal de TI
4 | Choferes 9 | Obreros
5 | Operarios de producción 10 | Mecánicos

18. COLOMBIA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
100%
61 65 75 67
80%
60%
40%
39
35 33
20% 25
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% CON PROBLEMAS % SIN PROBLEMAS
COLOMBIA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 | T
Técnicos 6 | Gerentes / Ejecutivos
2 | Operarios de producción 7 | Personal contable y de finanzas
Representantes de servicios al
3 | cliente y soporte al cliente
8 | Personal de TI
4 | Ingenieros 9 | Choferes
Secretarias, asistentes personales
5 | / administrativos y personal de 10 | Recepcionistas
oficina

19. PERÚ: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
100%
48 72 44 58 90 59
80%
60%
56
52
40%
42 41
20% 28
10
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% CON PROBLEMAS % SIN PROBLEMAS
PERÚ: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 | Representantes de servicios al 6 | Maestros
cliente y soporte al cliente
2 | Técnicos 7 | Gerentes / Ejecutivos
Secretarias, asistentes personales
3 | / administrativos y personal de 8 | Recepcionistas
oficina
Maquinistas / Operadores
4 | Operarios de producción 9 |
de máquinas
5 | Obreros 10 | Ingenieros