En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Las instituciones de información son organizaciones que gestionan el conocimiento a través de procesos como la identificación, captura, organización y diseminación de información para ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades de los clientes. La gestión de la información, el conocimiento y la calidad están estrechamente relacionados y son fundamentales para el éxito de una organización, ya que la gestión del conocimiento proporciona los activos intangibles que generan valor, mientras que la gestión de la calidad asegura que se cumplan los requisitos y
El documento trata sobre la inteligencia emocional, las competencias, el liderazgo directivo, la gestión del talento humano y el desempeño en el cargo de director. Explica que un director debe desarrollar autoconocimiento y habilidades sociales para liderar de manera efectiva, identificando y motivando al talento en la institución educativa.
Estructura y funcionamiento del área de Recursos HumanosMarianaAlvarez103
Dentro de la psicología laboral se encuentra una rama denominada “Recursos Humanos”, siendo comúnmente abreviada como RRHH. Esta misma tiene una estructura y organización que se expondrá a lo largo de la presentación Asimismo, se expondrá el funcionamiento que tiene esta en el mundo laboral
Pasos y actividades en la gestión de colaboradores de una empresaMarianaAlvarez103
En el presente trabajo podrán encontrar un esquema donde se describen los pasos y actividades que se realizan en una empresa a partir de la presentación de una vacante, hasta la evaluación del desempeño de los colaboradores de la misma, con lo cual podrán tener un mejor entendimiento de este proceso, así como de la importancia que tiene para el desarrollo de los empleados y la empresa.
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que este departamento se encarga de la selección, formación y gestión del personal, así como de tareas administrativas como contratos, nóminas y seguridad social. También analiza cuestiones como la retribución salarial, las relaciones laborales y los servicios sociales para los empleados.
El documento describe el área de Recursos Humanos como una de las más importantes en las empresas, ya que se encarga de tareas cruciales como el reclutamiento de personal. Explica que la administración de recursos humanos busca coordinar a los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos de la compañía. Enumera algunas funciones clave como la selección, inducción, capacitación y remuneración del personal. Finalmente, señala que el área de Recursos Humanos ha ido cambiando con el tiempo para enfocarse más en ser parte del proceso
El documento describe los desafíos que enfrentan las empresas latinoamericanas en lograr una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones estratégicas y en que se conviertan en profesionales altamente calificados, así como la necesidad de diseñar sistemas de gestión de recursos humanos integrales que gestionen a los empleados y se adapten a los cambios del entorno. También resalta la importancia de capacitar al personal de acuerdo a la cultura organizacional.
La administración de recursos humanos se ocupa de proporcionar los recursos humanos necesarios para una organización y desarrollar las habilidades de los individuos. Gestiona aspectos internos y externos. Entre las técnicas internas se incluyen análisis de puestos, evaluación de desempeño, capacitación y planes de beneficios. Las técnicas externas incluyen investigación de mercado, selección de personal, y relaciones con sindicatos y otras entidades. La administración de recursos humanos depende de factores como el
Las instituciones de información son organizaciones que gestionan el conocimiento a través de procesos como la identificación, captura, organización y diseminación de información para ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades de los clientes. La gestión de la información, el conocimiento y la calidad están estrechamente relacionados y son fundamentales para el éxito de una organización, ya que la gestión del conocimiento proporciona los activos intangibles que generan valor, mientras que la gestión de la calidad asegura que se cumplan los requisitos y
El documento trata sobre la inteligencia emocional, las competencias, el liderazgo directivo, la gestión del talento humano y el desempeño en el cargo de director. Explica que un director debe desarrollar autoconocimiento y habilidades sociales para liderar de manera efectiva, identificando y motivando al talento en la institución educativa.
Estructura y funcionamiento del área de Recursos HumanosMarianaAlvarez103
Dentro de la psicología laboral se encuentra una rama denominada “Recursos Humanos”, siendo comúnmente abreviada como RRHH. Esta misma tiene una estructura y organización que se expondrá a lo largo de la presentación Asimismo, se expondrá el funcionamiento que tiene esta en el mundo laboral
Pasos y actividades en la gestión de colaboradores de una empresaMarianaAlvarez103
En el presente trabajo podrán encontrar un esquema donde se describen los pasos y actividades que se realizan en una empresa a partir de la presentación de una vacante, hasta la evaluación del desempeño de los colaboradores de la misma, con lo cual podrán tener un mejor entendimiento de este proceso, así como de la importancia que tiene para el desarrollo de los empleados y la empresa.
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos en una empresa. Explica que este departamento se encarga de la selección, formación y gestión del personal, así como de tareas administrativas como contratos, nóminas y seguridad social. También analiza cuestiones como la retribución salarial, las relaciones laborales y los servicios sociales para los empleados.
El documento describe el área de Recursos Humanos como una de las más importantes en las empresas, ya que se encarga de tareas cruciales como el reclutamiento de personal. Explica que la administración de recursos humanos busca coordinar a los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos de la compañía. Enumera algunas funciones clave como la selección, inducción, capacitación y remuneración del personal. Finalmente, señala que el área de Recursos Humanos ha ido cambiando con el tiempo para enfocarse más en ser parte del proceso
El documento describe los desafíos que enfrentan las empresas latinoamericanas en lograr una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones estratégicas y en que se conviertan en profesionales altamente calificados, así como la necesidad de diseñar sistemas de gestión de recursos humanos integrales que gestionen a los empleados y se adapten a los cambios del entorno. También resalta la importancia de capacitar al personal de acuerdo a la cultura organizacional.
La administración de recursos humanos se ocupa de proporcionar los recursos humanos necesarios para una organización y desarrollar las habilidades de los individuos. Gestiona aspectos internos y externos. Entre las técnicas internas se incluyen análisis de puestos, evaluación de desempeño, capacitación y planes de beneficios. Las técnicas externas incluyen investigación de mercado, selección de personal, y relaciones con sindicatos y otras entidades. La administración de recursos humanos depende de factores como el
Este documento presenta una introducción a la administración moderna de personas. Explica que la gestión del talento humano implica usar el recurso humano para lograr los objetivos organizacionales mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. También describe cómo la gestión del talento humano depende del contexto interno y externo de la organización y debe adaptarse dinámicamente a factores como la tecnología, cultura y estructura organizacional. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar adecuadamente el
MODULO DE TALENTO HUMANO - RECURSOS HUMANOSJohn Andres
Este documento presenta un módulo sobre la dirección de recursos humanos. El módulo consta de 40 horas divididas en 7 unidades que cubren temas como concepciones organizacionales, manejo de talento humano y casos de análisis. Los objetivos del módulo son proporcionar conocimientos sobre la administración de recursos humanos y desarrollar habilidades directivas. La primera unidad define conceptos clave de dirección como elementos, principios y estilos de dirección.
Este documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explora conceptos clave como que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y trabajan juntas para lograr objetivos comunes. También discute cómo la administración de recursos humanos busca asegurar, retener y dirigir al personal para cumplir las metas estratégicas de la organización, tomando en cuenta factores internos y externos que influyen en esta relación.
El documento trata sobre los orígenes y definición actual de la administración de personal. Explica que surgió a principios del siglo XX como una especialidad de la administración científica debido al crecimiento de las empresas. También describe sus funciones principales como el análisis de puestos, selección de personal y evaluación de desempeño. Finalmente, señala que se relaciona con disciplinas como la ingeniería industrial, psicología, sociología y derecho.
Elementos esenciales de los recursos humanosarleind
El documento describe los elementos esenciales de los recursos humanos. Sus objetivos son mejorar las contribuciones productivas de los empleados y lograr los objetivos de la empresa de manera clara y efectiva. El departamento de recursos humanos se encarga de actividades como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación y la compensación del personal para apoyar el éxito estratégico de la organización.
El documento presenta una discusión sobre los sistemas de administración de recursos humanos según Rensis Likert. Se describen cuatro sistemas (autoritario coercitivo, autoritario benevolente, consultivo y participativo) y se comparan sus procesos de toma de decisiones, sistemas de comunicación, relaciones interpersonales y sistemas de recompensas y sanciones. También se discuten los objetivos y componentes clave de la administración de recursos humanos, así como sus ventajas para las organizaciones.
El documento habla sobre la historia y evolución de la administración de personal. Comenzó a formarse en 1914 durante la Primera Guerra Mundial cuando las fábricas necesitaban administrar de forma eficiente a su personal. En los años 70, el término "personal" cambió a "recursos humanos" para reflejar la madurez alcanzada y las mejoras realizadas. La administración de personal se encarga de los procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración del personal de una organización.
El documento describe la evolución de las estructuras y culturas organizacionales a través de tres períodos: la industrialización clásica (1900-1950), la industrialización neoclásica (1950-1990) y la era de la información (post-1990). La estructura organizacional ha cambiado de funcional y burocrática a matricial y flexible, mientras que la cultura ha cambiado de enfocarse en el pasado y el statu quo a enfocarse en el cambio, la innovación y el conocimiento. El ambiente organizacional también se ha vuelto más cambian
Uvm desarrollo clase 3 administracion de rrhhPam Alvarez
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos en las empresas, pasando de ser un área administrativa a convertirse en un elemento estratégico clave. También analiza los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como desarrollar el talento, mejorar el liderazgo, gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal, anticipar el cambio demográfico y cultural, y capacitar a la organización para el futuro.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar al personal de una empresa. Sus principales funciones incluyen la selección, formación y administración del personal, el diseño de sistemas de retribución, el desarrollo de los recursos humanos, las relaciones laborales y los servicios sociales. El departamento se organiza según el tamaño de la empresa y establece sistemas de comunicación, control del personal y expedientes personales para cada empleado.
1) La administración de recursos humanos es importante para las organizaciones ya que las personas son un factor clave para alcanzar los objetivos. 2) La planificación de recursos humanos implica identificar las necesidades actuales y futuras de personal y compararla con la dotación actual. 3) La demanda de recursos humanos se calcula anticipándose a las vacantes futuras y evaluando el potencial del personal actual para cubrirlas.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Define la ARH y describe su evolución a lo largo del tiempo, dividiéndola en tres etapas principales: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. También analiza los factores internos y externos que afectan la ARH y las cinco funciones principales propuestas por Mondy: dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que su objetivo es mejorar el desempeño y las contribuciones del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe las actividades de los recursos humanos como la selección, contratación y desarrollo del personal, así como el pago de salarios. Concluye que la administración de recursos humanos juega un papel importante en el éxito de cualquier organización al ayudar a satisfacer las necesidades de los empleados y la empresa.
El recurso humano es el elemento mas importante con el cuenta la empresa, del cual depende el buen manejo de los recursos materiales, tecnologicos y financieros.
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos. Define la gerencia de recursos humanos como el conjunto de roles, funciones, decisiones, sistemas y procesos que satisfacen las necesidades de los empleados para cumplir con la misión y objetivos de la organización. También discute los subsistemas y procesos de recursos humanos, los desafíos de la gerencia de recursos humanos como mejorar la eficiencia y eficacia de las organizaciones, y las políticas de recursos humanos.
Parte 1: ¿Qué es el área de recursos humanos?Alexis Cardenas
El documento describe el área de Recursos Humanos de una empresa. El área se encarga de funciones de organización, gestión, evaluación del desempeño y administración del personal. Se organiza en departamentos como reclutamiento, formación, prevención de riesgos y relaciones laborales. El área de Recursos Humanos ocupa un nivel jerárquico alto en el organigrama de la empresa, reportando directamente a la Dirección General.
El documento habla sobre el manejo del talento humano y control de bienes en una organización. Explica la importancia del control de bienes a través de sistemas contables, métodos de depreciación y controles internos. También describe las funciones de un administrador como solucionar problemas, medir recursos, desarrollar estrategias y establecer objetivos. Finalmente, ofrece recomendaciones como organizar mejor los departamentos y establecer procedimientos de seguimiento continuo para asegurar la eficacia del control interno.
1. La administración de recursos humanos comprende funciones como la planeación, reclutamiento y selección, desarrollo, compensaciones y prestaciones, higiene y seguridad, y relaciones laborales.
2. Ha evolucionado de ser un instrumento de la alta dirección para la vinculación de trabajadores, a considerar factores como el enriquecimiento de puestos y la capacitación continua.
3. El administrador de recursos humanos requiere una visión sistémica para ver a la organización como un todo funcional y asesorar
El documento describe tres aspectos clave de la gestión educativa: 1) La necesidad de cambiar el paradigma de gestión de uno enfocado en recursos e insumos a uno orientado a resultados; 2) La importancia de considerar los enfoques educativos priorizados nacionales como calidad, equidad e interculturalidad en la gestión; 3) El rol fundamental de la gestión de recursos humanos para lograr una educación de calidad.
La gestión de recursos humanos en las instituciones educativas es fundamental para responder a los rápidos cambios en la educación y lograr mejores resultados. Una buena gestión requiere liderazgo para organizar al personal hacia objetivos comunes y satisfacer las necesidades de los estudiantes. También es importante promover un clima institucional óptimo que fomente la eficiencia, satisfacción y creatividad de toda la comunidad educativa para cumplir las metas establecidas.
Este documento presenta una introducción a la administración moderna de personas. Explica que la gestión del talento humano implica usar el recurso humano para lograr los objetivos organizacionales mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. También describe cómo la gestión del talento humano depende del contexto interno y externo de la organización y debe adaptarse dinámicamente a factores como la tecnología, cultura y estructura organizacional. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar adecuadamente el
MODULO DE TALENTO HUMANO - RECURSOS HUMANOSJohn Andres
Este documento presenta un módulo sobre la dirección de recursos humanos. El módulo consta de 40 horas divididas en 7 unidades que cubren temas como concepciones organizacionales, manejo de talento humano y casos de análisis. Los objetivos del módulo son proporcionar conocimientos sobre la administración de recursos humanos y desarrollar habilidades directivas. La primera unidad define conceptos clave de dirección como elementos, principios y estilos de dirección.
Este documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explora conceptos clave como que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y trabajan juntas para lograr objetivos comunes. También discute cómo la administración de recursos humanos busca asegurar, retener y dirigir al personal para cumplir las metas estratégicas de la organización, tomando en cuenta factores internos y externos que influyen en esta relación.
El documento trata sobre los orígenes y definición actual de la administración de personal. Explica que surgió a principios del siglo XX como una especialidad de la administración científica debido al crecimiento de las empresas. También describe sus funciones principales como el análisis de puestos, selección de personal y evaluación de desempeño. Finalmente, señala que se relaciona con disciplinas como la ingeniería industrial, psicología, sociología y derecho.
Elementos esenciales de los recursos humanosarleind
El documento describe los elementos esenciales de los recursos humanos. Sus objetivos son mejorar las contribuciones productivas de los empleados y lograr los objetivos de la empresa de manera clara y efectiva. El departamento de recursos humanos se encarga de actividades como la planificación, el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación y la compensación del personal para apoyar el éxito estratégico de la organización.
El documento presenta una discusión sobre los sistemas de administración de recursos humanos según Rensis Likert. Se describen cuatro sistemas (autoritario coercitivo, autoritario benevolente, consultivo y participativo) y se comparan sus procesos de toma de decisiones, sistemas de comunicación, relaciones interpersonales y sistemas de recompensas y sanciones. También se discuten los objetivos y componentes clave de la administración de recursos humanos, así como sus ventajas para las organizaciones.
El documento habla sobre la historia y evolución de la administración de personal. Comenzó a formarse en 1914 durante la Primera Guerra Mundial cuando las fábricas necesitaban administrar de forma eficiente a su personal. En los años 70, el término "personal" cambió a "recursos humanos" para reflejar la madurez alcanzada y las mejoras realizadas. La administración de personal se encarga de los procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración del personal de una organización.
El documento describe la evolución de las estructuras y culturas organizacionales a través de tres períodos: la industrialización clásica (1900-1950), la industrialización neoclásica (1950-1990) y la era de la información (post-1990). La estructura organizacional ha cambiado de funcional y burocrática a matricial y flexible, mientras que la cultura ha cambiado de enfocarse en el pasado y el statu quo a enfocarse en el cambio, la innovación y el conocimiento. El ambiente organizacional también se ha vuelto más cambian
Uvm desarrollo clase 3 administracion de rrhhPam Alvarez
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos en las empresas, pasando de ser un área administrativa a convertirse en un elemento estratégico clave. También analiza los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como desarrollar el talento, mejorar el liderazgo, gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal, anticipar el cambio demográfico y cultural, y capacitar a la organización para el futuro.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar al personal de una empresa. Sus principales funciones incluyen la selección, formación y administración del personal, el diseño de sistemas de retribución, el desarrollo de los recursos humanos, las relaciones laborales y los servicios sociales. El departamento se organiza según el tamaño de la empresa y establece sistemas de comunicación, control del personal y expedientes personales para cada empleado.
1) La administración de recursos humanos es importante para las organizaciones ya que las personas son un factor clave para alcanzar los objetivos. 2) La planificación de recursos humanos implica identificar las necesidades actuales y futuras de personal y compararla con la dotación actual. 3) La demanda de recursos humanos se calcula anticipándose a las vacantes futuras y evaluando el potencial del personal actual para cubrirlas.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Define la ARH y describe su evolución a lo largo del tiempo, dividiéndola en tres etapas principales: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. También analiza los factores internos y externos que afectan la ARH y las cinco funciones principales propuestas por Mondy: dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos. Explica que su objetivo es mejorar el desempeño y las contribuciones del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe las actividades de los recursos humanos como la selección, contratación y desarrollo del personal, así como el pago de salarios. Concluye que la administración de recursos humanos juega un papel importante en el éxito de cualquier organización al ayudar a satisfacer las necesidades de los empleados y la empresa.
El recurso humano es el elemento mas importante con el cuenta la empresa, del cual depende el buen manejo de los recursos materiales, tecnologicos y financieros.
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos. Define la gerencia de recursos humanos como el conjunto de roles, funciones, decisiones, sistemas y procesos que satisfacen las necesidades de los empleados para cumplir con la misión y objetivos de la organización. También discute los subsistemas y procesos de recursos humanos, los desafíos de la gerencia de recursos humanos como mejorar la eficiencia y eficacia de las organizaciones, y las políticas de recursos humanos.
Parte 1: ¿Qué es el área de recursos humanos?Alexis Cardenas
El documento describe el área de Recursos Humanos de una empresa. El área se encarga de funciones de organización, gestión, evaluación del desempeño y administración del personal. Se organiza en departamentos como reclutamiento, formación, prevención de riesgos y relaciones laborales. El área de Recursos Humanos ocupa un nivel jerárquico alto en el organigrama de la empresa, reportando directamente a la Dirección General.
El documento habla sobre el manejo del talento humano y control de bienes en una organización. Explica la importancia del control de bienes a través de sistemas contables, métodos de depreciación y controles internos. También describe las funciones de un administrador como solucionar problemas, medir recursos, desarrollar estrategias y establecer objetivos. Finalmente, ofrece recomendaciones como organizar mejor los departamentos y establecer procedimientos de seguimiento continuo para asegurar la eficacia del control interno.
1. La administración de recursos humanos comprende funciones como la planeación, reclutamiento y selección, desarrollo, compensaciones y prestaciones, higiene y seguridad, y relaciones laborales.
2. Ha evolucionado de ser un instrumento de la alta dirección para la vinculación de trabajadores, a considerar factores como el enriquecimiento de puestos y la capacitación continua.
3. El administrador de recursos humanos requiere una visión sistémica para ver a la organización como un todo funcional y asesorar
El documento describe tres aspectos clave de la gestión educativa: 1) La necesidad de cambiar el paradigma de gestión de uno enfocado en recursos e insumos a uno orientado a resultados; 2) La importancia de considerar los enfoques educativos priorizados nacionales como calidad, equidad e interculturalidad en la gestión; 3) El rol fundamental de la gestión de recursos humanos para lograr una educación de calidad.
La gestión de recursos humanos en las instituciones educativas es fundamental para responder a los rápidos cambios en la educación y lograr mejores resultados. Una buena gestión requiere liderazgo para organizar al personal hacia objetivos comunes y satisfacer las necesidades de los estudiantes. También es importante promover un clima institucional óptimo que fomente la eficiencia, satisfacción y creatividad de toda la comunidad educativa para cumplir las metas establecidas.
Gerencia de la educación YAMILETH MARQUEZ VALENCIA.imprepapty
Este documento presenta una introducción al tema de la gerencia de la educación. Aborda conceptos clave como la gerencia educativa, sus objetivos generales y específicos, y los principales problemas en este campo. También analiza aspectos como la problemática actual, los pilares de la gestión gerencial educativa y el rol de la empresa educativa en el siglo XXI. El documento provee una visión general y marco teórico sobre este importante tema para la administración de centros educativos.
Este documento presenta una introducción al tema de la gerencia de la educación. Define la gerencia educativa como el proceso de planificación, organización, empleo y control de recursos para lograr objetivos educativos de manera eficiente. Identifica algunos objetivos y principios clave de la gerencia educativa, así como desafíos comunes como la resistencia al cambio. Finalmente, analiza brevemente el contexto de la gerencia educativa en Panamá.
El documento trata sobre la importancia de la gestión pedagógica del director en una institución educativa. Resalta que un buen director debe poseer conocimientos pedagógicos para liderar de manera eficaz y promover el aprendizaje de los estudiantes. También enfatiza la necesidad de que el director acompañe y brinde apoyo a los docentes a través de reuniones y capacitaciones para mejorar continuamente las prácticas educativas. Finalmente, destaca que una buena gestión del director es fundamental para lograr una educación de cal
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la gestión educativa. Presenta las dimensiones de la gestión educativa, la importancia de una gestión bioaprendiente y efectiva-eficiente. También describe las competencias clave de un directivo y resalta el exitoso sistema educativo de Finlandia. Finalmente, incluye una entrevista a una directora sobre la gestión educativa en el contexto venezolano.
El documento discute tres tipos de liderazgo educativo: liderazgo pedagógico, liderazgo distribuido y liderazgo moral. Explica que el liderazgo pedagógico requiere un amplio conocimiento del proceso de enseñanza-aprendizaje, la habilidad de resolver problemas y fomentar la confianza. El liderazgo distribuido involucra capacitar al personal para asumir funciones de liderazgo y promover el cambio. Finalmente, el liderazgo moral crea las condiciones para el bien
El documento discute tres tipos de liderazgo educativo: liderazgo pedagógico, liderazgo distribuido y liderazgo moral. Explica que el liderazgo pedagógico requiere un amplio conocimiento del proceso de enseñanza-aprendizaje, la habilidad de resolver problemas y fomentar la confianza. El liderazgo distribuido busca capacitar a los profesores para asumir funciones de liderazgo y convertir la escuela en una comunidad de aprendizaje. Finalmente, el lideraz
La educación enfrenta un escenario de profundas transformaciones, con demandas de calidad, eficiencia y equidad, a partir del cambio en la sociedad, caracterizado
por un desplazamiento desde una gestión escolar que se centraba en dar respuesta a los macroniveles del sistema escolar a una, donde el foco es la escuela
como un microsistema abierto, donde se aplican las políticas públicas y se reciben las presiones que el conjunto de organismos del sector y su entorno, ejercen sobre
ella.
La gestión efectiva en las instituciones educativas requiere competencias especializadas en los directores. Una buena administración es fundamental para una buena gestión. La administración apoya las necesidades de la gestión educativa. Lograr la calidad educativa requiere esfuerzos en las unidades educativas para responder a las necesidades de su entorno y cumplir con los estándares del siglo XXI.
Este documento presenta información sobre la gestión educativa. Define la gestión educativa como el conjunto de procesos de toma de decisiones y ejecución de acciones que permiten llevar a cabo las prácticas pedagógicas, su ejecución y evaluación. Explica que la gestión educativa busca dar respuesta a las necesidades reales y ser un ente motivador y dinamizador interno de las actividades educativas. También describe brevemente el Nuevo Modelo de Gestión Educativa implementado en Ecuador.
Este documento presenta tres conceptos clave sobre la gestión educativa:
1) Define la gestión educativa como el conjunto de procesos y toma de decisiones que permiten llevar a cabo las prácticas pedagógicas, su ejecución y evaluación.
2) Explica que la gestión administrativa en las instituciones educativas debe aplicar un modelo de gestión estratégica para mejorar los recursos humanos, físicos y financieros y garantizar una educación de calidad.
3) Señala que el director desempeña un papel
Mi tesis de grado en Educación con Mención Gerencia en las Organizaciones Edu...Alexander Perez
Este documento presenta el planteamiento del problema de investigación sobre las estrategias de acompañamiento del docente como estrategia gerencial para la productividad de las organizaciones educativas. Se analiza el contexto educativo actual y la necesidad de contar con gerentes competentes. Se formulan preguntas sobre las estrategias gerenciales, competencias, requerimientos y factores necesarios para el desempeño efectivo de los directivos y la productividad de los docentes. Los objetivos son analizar dichas estrategias de acompañamiento en una institución educativa particular y form
El documento discute la relación entre la docencia, investigación y gestión en el contexto educativo. Explica que la docencia transmite conocimiento, la investigación busca resolver problemas e indagar nueva información, y la gestión administra los recursos para brindar una educación de calidad. También señala que las instituciones deben diseñar currículos pertinentes a las necesidades del entorno y la sociedad. Concluye que estos tres elementos se complementan y su articulación beneficia a una sociedad globalizada al implementar recursos de información.
Rol del docente como gerente del planteljenireegomez
Este documento discute el rol del director como gerente de una escuela. Explica que los directores deben utilizar habilidades gerenciales como planificación, organización, dirección y control para alcanzar las metas de la escuela y guiar a los maestros, estudiantes y comunidad educativa. También destaca que los directores necesitan estar preparados y capacitados para gerenciar contextos complejos y liderar procesos de innovación que mejoren la calidad educativa.
El documento presenta tres artículos sobre la calidad en la educación. El primero describe las competencias profesionales y gerenciales necesarias para administrar la calidad en las instituciones educativas. El segundo explica cómo lograr una gestión efectiva y eficiente de la calidad a través de la planificación, organización, control y evaluación. El tercero presenta el caso de la Institución Educativa José Manuel Restrepo Vélez en Antioquia, Colombia, la cual sigue un manual de calidad para mejorar continuamente sus procesos educativos.
Revista sobre la calidad educativa en ambientes gerenciales para la eficacia en procesos de mejoramiento continuo en metodologias administrativas y didacticas planeaciòn y controlm evaluaciòn y pronosticos hacia prospectivas postmodernas en la educaciòn.
Gerencia de la educación Por YAMILETH MÁRQUEZ VALENCIAimprepapty
Este documento presenta una introducción al tema de la gerencia de la educación. Define la gerencia educativa como el proceso de planificación, organización, empleo y control de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos educativos de manera eficiente. Identifica algunos objetivos como diseñar una estructura organizacional participativa e incorporar a todos los actores educativos. También presenta algunos problemas como la necesidad de cambiar el perfil del director, profesorado y estudiantes, así como superar obstáculos normativos y falta de recursos para la innov
La gestión es una parte fundamental de las instituciones educativas. Implica la planificación, organización, dirección y control de los recursos de una escuela para lograr sus objetivos de manera colectiva y asegurar una educación de calidad para todos. La gestión educativa debe adaptarse a cada contexto nacional y local, y promover la participación de todos los actores del sistema educativo.
Este documento describe diferentes enfoques de gestión educativa, incluyendo la gestión basada en el liderazgo pedagógico, la gestión participativa, la gestión transformacional, la gestión basada en procesos, la gestión territorial y la gestión basada en el ciudadano. Explica que cada enfoque tiene un objetivo diferente como establecer una visión compartida, fomentar la participación de todos los actores educativos, promover el cambio y la mejora continua, gestionar la institución a través de procesos interrelacionados, consider
El documento discute la importancia de preservar las lenguas maternas, particularmente en la región de Lambayeque, Perú. Resalta que las lenguas maternas transmiten la cultura y las tradiciones de una región y deben ser promovidas a través de la educación intercultural bilingüe. También advierte que muchas lenguas indígenas corren el riesgo de extinguirse si no se toman medidas para revitalizarlas y protegerlas.
La lechuga y la galaxia tienen una raíz etimológica común relacionada con la leche. En griego, la palabra para leche, "gala", dio origen a la palabra "galaxia", que significa camino de la leche, en referencia a su origen mítico. En latín, la palabra para leche, "lac", dio origen a palabras como "lacteos". El documento argumenta que conocer el origen etimológico de las palabras nos permite tener una visión más amplia de los conceptos que representan y entender
Las Pizarras digitales la tecnología al Servicio de la Educación.pdfRONALD RAMIREZ OLANO
Las pizarras digitales son dispositivos tecnológicos que integran un ordenador conectado a Internet y un proyector para presentar contenidos educativos de forma interactiva. Permiten a los profesores complementar las lecciones con recursos multimedia en tiempo real, eliminando la barrera de las pizarras convencionales. Si bien ofrecen ventajas como la motivación de los estudiantes, también presentan desventajas como los altos costos y la necesidad de infraestructura y capacitación docente para un uso efectivo.
El alma y el espíritu son conceptos que se usan de forma diferente según cada tradición y perspectiva filosófica y religiosa. En general, se puede decir que el alma es la entidad inmaterial que posee los seres vivos y que representa su esencia o identidad1, mientras que el espíritu es la fuerza vital o energética que anima a los seres vivos y que puede comunicarse con otras realidades
Las estrategias de seguimiento de la educación virtual incluyen el monitoreo de docentes por directores de colegios y la consolidación de datos sobre el porcentaje de estudiantes atendidos. Los directores y UGEL proponen estrategias como blogs, foros, chats y correo electrónico, así como aprendizaje móvil y formación empresarial a través de cursos cortos en línea. Sin embargo, existe la dificultad de hacer un seguimiento efectivo de los profesores y estudiantes durante la enseñanza virtual.
El telégrafo fue el primer medio de comunicación que permitió transmitir información de forma rápida a largas distancias usando señales eléctricas y el código Morse. Aunque su uso ha declinado con la llegada de nuevas tecnologías como el teléfono y el correo electrónico, el telégrafo revolucionó las comunicaciones y la sociedad cuando se introdujo. Algunos países como la India todavía mantienen redes telegráficas, pero la mayoría han abandonado su uso.
El documento habla sobre los diferentes tipos de ayuno en varias religiones como el judaísmo, cristianismo e islam. Describe que el ayuno implica abstenerse de comida y a veces líquidos por un período, y es practicado por razones espirituales, religiosas o médicas. Explica las tradiciones de ayuno durante el mes de Ramadán en el islam, el día de Yom Kippur en el judaísmo y la cuaresma en el cristianismo.
El documento proporciona una revisión histórica de la historieta, incluyendo sus orígenes en la antigua Grecia y Roma. Explica las diferentes partes de una historieta como viñetas, globos y calles, y los diferentes tipos de planos, ángulos y encuadres utilizados. También discute los diferentes géneros de historietas y el lenguaje visual y verbal utilizado.
Los arqueólogos han descubierto evidencia de los primeros habitantes del Perú que datan de hace 13,000 años en adelante en varias cuevas a lo largo del país. Una de las culturas más desarrolladas fue la cultura Mochica, que floreció entre los años 1-800 d.C. en la costa norte. Los Mochicas construyeron grandes centros ceremoniales pirámides de adobe y desarrollaron una sociedad compleja con una jerarquía política y social definida. Crearon obras de arte detalladas y produjeron cerá
Micaela Villegas fue una actriz y amante del Virrey del Perú Manuel de Amat y Juniet entre 1768 y 1776. Nació en Lima en 1748 en una familia modesta y se convirtió en una de las actrices más populares del país gracias a su talento y belleza. Tuvo un hijo con el Virrey y ejerció gran influencia en él, lo que le permitió promover varios proyectos de construcción en Lima. Luego de la partida del Virrey, Micaela continuó administrando el teatro real hasta su muerte en 1821.
El documento discute las diferencias entre el alma y el espíritu según las perspectivas tricotomía y dicotomía. La tricotomía sostiene que el ser humano está compuesto de cuerpo, alma y espíritu, mientras que la dicotomía argumenta que las Escrituras usan alma y espíritu de manera intercambiable para referirse a la misma parte inmaterial del ser humano. El documento analiza los usos de los términos en varias lenguas y tradiciones para concluir que no hay evidencia
La lectura es una estrategia fundamental de enseñanza y aprendizaje que estimula el cerebro y mejora el pensamiento y la comprensión. Al leer, los estudiantes pueden incrementar su habilidad de comprensión lectora y construir conocimientos de manera autónoma. Los docentes deben utilizar la lectura diariamente en el aula y enseñar a los estudiantes a comprender y explicar lo que leen.
Jesús utilizó varios métodos pedagógicos efectivos, incluyendo historias, parábolas y preguntas. Su enseñanza respondió siempre al contexto y situación de sus discípulos para ayudarlos a encontrar respuestas y modificar sus actitudes. La pedagogía de la pregunta de Jesús estimulaba el pensamiento crítico y el diálogo, llevando a sus discípulos a descubrir verdades por sí mismos. Aunque no debemos imitar exactamente los métodos de Jesús, su enfoque dinámico
Conociendo Breve Historia de Personajes Històricos de Cementerio ...RONALD RAMIREZ OLANO
El documento presenta resúmenes biográficos de varias figuras ilustres enterradas en el Cementerio El Carmen en Chiclayo, Perú. Entre ellos se encuentran políticos, militares, empresarios, educadores, periodistas, religiosos y filántropos que contribuyeron al desarrollo de la región de Lambayeque. El cementerio data de 1917 y alberga los restos de personas que jugaron un papel importante en la historia local a lo largo de los años.
El documento habla sobre diferentes tipos de conjunciones y conectores que se usan para dar cohesión a un texto. Menciona conjunciones copulativas, disyuntivas, adversativas, causales y condicionales. También menciona adverbios de tiempo, cantidad, modo, lugar, afirmación, negación y duda. Explica el uso de "si", "no", "sino" y "por qué". Finalmente, menciona formas de escribir "asimismo".
La legión romana era la unidad militar básica de la antigua Roma, compuesta por unos 4,200-6,300 soldados de infantería y 300 jinetes. Los legionarios romanos eran ciudadanos entrenados que desempeñaron un papel clave en el éxito militar de Roma. La legión evolucionó con el tiempo, pero generalmente consistía en infantería pesada organizada en cohortes, centurias y manípulos, apoyada por infantería ligera, caballería y armas de asedio. Las legiones
La lectura es una estrategia fundamental de enseñanza y aprendizaje que estimula el cerebro y mejora el pensamiento y la comprensión. Al leer, los estudiantes pueden incrementar su habilidad de comprensión lectora y construir conocimientos de manera autónoma. Los docentes deben utilizar la lectura diariamente en el aula y enseñar a los estudiantes a comprender y explicar lo que leen.
William Carey fue un misionero inglés que sirvió durante 40 años en la India evangelizando, fundando escuelas y traduciendo la Biblia a diferentes lenguas locales. A pesar de enfrentar dificultades como enfermedades y la falta de conversos por 7 años, persistió en su llamado gracias a su fe en Dios. Logró bautizar al primer converso hindú en 1800 y traducir el Nuevo Testamento al bengalí, estableciendo cientos de escuelas para enseñar a leerlo. Fue pionero en el movimiento mision
1. La gestión inteligente es aquella que establece la comunicación
horizontal
La educación actualmente debe responder a una dinámica de cambios que
suceden de forma rápida y contundente, siendo imprescindible estar a la
vanguardia con todo lo que nos trae esos cambios; como las tecnologías, los
avances de la ciencia, la era de las comunicaciones, etc.; de tal manera, que las
organizaciones de las instituciones educativas deben ser dirigidas acorde a estos
desafíos y reemplazar un estilo de organización inercial hacia el logro de
resultados, es decir eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión, cuya dirección
se encuentre respaldada con la capacidad de liderazgo del directivo, que
EDUCADORES ASOCIADOS
La clave del Éxito es el trabajo en Equipo
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posibiliten además, una organización hacia objetivos y metas comunes,
respondiendo a necesidades reales de nuestros educandos en función al contexto .
Nuestra educación debe cambiar para mejorar y alcanzar resultados
óptimos en los aprendizajes, que hoy en día precisamente no son los
mejores, con respecto a los últimosresultados de lasevaluaciones PISA. Si
bien es cierto, es el estado el responsable del sistema educativo en la que
estamos inmersos, sin embargo, tenemos ese gran desafío por responder
y ser cada uno de los miembros de la Institución Educativa, quien pueda
tomar la iniciativa y mejorar la calidad educativa desde su organización,
ya que la persona es un todo complejo, inteligente, dinámico y si posee
las estrategias necesarias de una excelente gestión y si sabe aplicarlas,
con el recurso humano en su conjunto, asociado a la capacidad de
liderazgo, pues logra ventaja competitiva.
La labor por antonomasia de la organización educativa es la misión de
educar y es por medio de la gestión de recursos humanosen la que se
dispone organizar la tarea educativa en función al aprendizaje integral.
La Gestión de una Institución Educativa es una tarea que exige mucho
cuidado, habilidad, sobre todo capacidad de gestionar, teniendo en cuenta,
que es importante hacer crecera la organización, dándole mayor valor
agregado al mantener un clima institucional óptimo,constantemente
promoviendoun nivel de eficiencia, satisfacción y creatividad de todos los
miembros de la comunidad educativa, poniendo atención delograrla
implicación conjunta del colectivo docente y no docente de manera
activa,con un auténtico compromiso con la comunidad.
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Asimismo, en la gestión del recurso humano hace posible emplear las
“herramientas, estrategias y toma de decisiones inteligentes”que se nos
facilite concretizar las metas y los objetivos institucionalesestablecidos,
con eficiencia, eficacia y efectividad; respondiendo a las necesidades del
contexto y mundo laboral competitivo.
El presente módulo se desarrollará en la que los contenidos y casuísticas
tengan correspondencia al quehacer educativo, empezando por enfoques
priorizados de la educación peruana, teniendo en cuenta el paradigma
emergente de la gestión educativa. Asimismo temas sobre la
organización, la administración de personas,la capacidad de liderazgo y
finalmente la gestión de recursos humanos en la Institución Educativa.
GESTIÓN EDUCATIVA CON ENFOQUE A RESULTADOS
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La visión del Proyecto Educativo nacional al 2021, plantea una
gestión que propicie una mejora continua, significativa y sostenible de la
realidad de la educación peruana, orientada al logro de resultados.
Actualmente, las organizaciones educativas están a cargo de
directivos que en su gran mayoría todavía no logran establecer
estándares de calidad en su gestión, en
correspondencia a las necesidades
educativas, los avances del mundo moderno y
exigencias de la competitividad laboral;
debido que en relación a la gestión
educativa, aún se encuentran arraigados a
un paradigma en el cual se resiste a cambios
y mejoras, sin permitir alterar el modo de
actuar poco eficaz de quienes están a cargo la
conducción de las organizaciones educativas,
en vez de una gestión dinámica con
resultados, cuyos logros se evidencia la eficiencia, eficacia y efectividad.
En la gestión de los recursos humanos, debe evidenciar un proceso
continuo de mejora hacia un nuevo paradigma emergente de gestión;
quizá contemos con muchos de los docentes o administrativos en
condición nombrado(a), quienes son los que más se resisten a mejorar y
cambiar su deficiente desempeño laboral. Yqué decir, de algunos que
están ya para retirarse. Muchas veces los directivos tienen que contar con
el personal contratado para hacer una labor institucional, porque
realmente les resulta difícil contar personal con mentalidad muy
arraigados. Sin embargo, depende mucho, de su capacidad de gestión
¿Qué es lo que nos acontece?
Que nos lleva a reflexionar
que debemos actuar de
manera más efectiva y evitar
continuo fracaso escolar y
nos apremia a tomar medidas
más profundas, hacia un
enfoque emergente de
gestión educativa
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GESTIÓN EDUCATIVA
Paradigma vigente
recursos, normas
funciones
existentes
Enfoque inercial
Basado en el
costeo de
insumos
no existe
responsabilidad
de los directivo
para el logro
de resultados
Paradigma emergente
procedimientos
, administración de
recursos
Resultados
establecidos
Relaciona los
recursos
asignados
Productos y resultados
Directivos tienen
responsabilidad
asociado a la capacidad de liderazgo; hacer que su personal docente y no
docente a su cargo, efectivice los resultados institucionales que se espera
lograr, promoviendo una misión compartida en la comunidad educativa.
En el presente esquema se aprecia lo referente al paradigma vigente
(enfocada en el qué) y el paradigma emergente (el cómo) en relación a la
Gestión Educativa.
Adecúa
adecua
Con
adec
ua
Con
adec
ua
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Asimismo, la gestión de recursos humanos está
orientada a responder a los enfoques educativos
priorizados nacionales, es decir con correspondencia a
una educación con derecho a la calidad, equidad,
intercultural, gestión descentralizada y por
resultados.
En el paradigma emergente en el cual se visiona la
nueva gestión, debemos tener en cuenta que los enfoques educativos
priorizados las acciones a realizar deben estar contenidas en todas las
dimensiones de la gestión educativa: Pedagógico, Institucional,
Administrativo y Comunitario. Siendo el enfoque de derecho el eje
articulador y transversal que guía los demás enfoques priorizados.
Entonces, cabe señalar que debemos tener en cuenta que la
educación de hoy, nos presenta retos que debemos afrontar con respecto a
la calidad, principalmente aprendizajes que se espera lograr, una gestión
educativa con resultados significativos, en todas sus dimensiones. Con
derecho auna educación de calidad, con igualdad de oportunidades para
todos, valorando la diversidad cultural; con una gestión descentralizada
con autonomía pedagógica, administrativa y responsabilidad compartida,
logrando los resultados esperados en sus dimensiones pedagógicas,
administrativas, institucional y comunitaria.
Ahora bien, al tener en cuenta estos aspectos generales, del cual nos
sirve de base hacia donde orientarnos, nos centraremos entonces en la
El éxito de una gestión
vinculada al logro de
resultados, posibilita la
eficacia de la gestión de
los recursos asignados.
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dimensión de la gestión educativa que es la gestión administrativa en el
cual está inmersa la Gestión de Recursos Humanos de la Institución
Educativa, que como sistems abiertos distinguen, reconocen conflictos y
tensiones que les impulsa a encontrar soluciones pertinentes en la toma
de decisiones, supeditada a la capacidad de gestión del directivo y las
relaciones con el el colectivo de la Institución Educativa, sin olvidar que el
manejo de los recursos humanos se direccionen de manera pertinentes a
los enfoques educativos nacionales priorizados.
1. LA ORGANIZACIÓN
El recurso humano es el
activo más valioso en toda
organización. El triunfo de
las organizaciones se logra a
través de un elevado nivel de
competitividad.
1.1. Concepción de
organización
Handy, Charles (2009), sobre la organizaciónindica que “significa,
esencialmente, prepararse para trabajar con y a través de otras
personas. El punto de partida y la clave deléxito son, por tanto,
conocer cómo secomportan los individuos y los grupos.La auténtica
función de la organización y del directivo es hacer posibleque sus
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colaboradores alcancen losresultados perseguidos”1. Cabe señalar que
las personas que interactúan en la organización deben estar
comprometidas con los objetivos de la institución en este caso
educativa, responsablemente coordinadas, cuya cooperación mutua es
primordial para una organización.
Tradicionalmente la idea de personas en una organización, no se
consideraba como un activo, sino como un “coste” “mano de obra” y el
directivo realizaba funciones administrativas de planificar, decidir,
ejecutar, controlar, es decir, realizar funciones a las personas, más no
con o para las personas.
Actualmente, las situaciones son muy distintas o deben serlo, las
“órdenes y control”, son reemplazadas por la confianza y la iniciativa,
siendo éstas más económicas, porque reduce tensiones que conllevan a
conflictos que muchas veces terminan en procesos administrativos,
generandopérdidas de tiempo, ocasionando ausentismo laboral, y
retraso en las actividades educativas. “La capacidad de mejora de las
personases ilimitada y su reacción ante el otorgamiento de confianza
es el entusiasmo creativo”. La organización ulterior no tendrá
“recursos humanos”, sino personas, aquellas en las que se cuente como
individuos que aprendan, ser pensantes, reconocidos como personas,
considerando sus capacidades, deseos, aspiraciones, superando
conflictos de forma asertiva y motivarlo constantemente para
desarrollarse cada vez más profesionalmente y como persona. Y para
lograr llevarlo a la práctica según el autor “… hace falta coraje
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paraluchar contra las convenciones, muchaconfianza en la respuesta
positiva de lagente y considerable paciencia pararespetar el ciclo
interior de cambio delas personas y tolerar los inevitableserrores.El
trabajo cotidiano no favorece confrecuencia esta transformación. La
faltade tiempo, la costumbre y los prejuiciosalimentan una inercia
improductiva”2.
El aprendizaje es muy importante en la organización principalmente,
aprender a incentivar y promover confianza es clave en la gestión del
personal la comunidad educativa.
Gracias a la eficacia y eficiencia del personal que en ella interactúan,
porque las personas son las que deciden el futuro de la organización;
podemos tener tecnología de punta, materiales suficientes, capital
financiero que son recursos necesarios en la institución educativa,
pero no tienen la trascendenciasi es
que no existe la intervención del ser
humano. El recurso humano, que a
través de la aplicación de sus
conocimientos, experiencia,
sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible componer y
fortalecer estos recursos con el propósito de lograr el crecimiento de la
organización, y por consecuencia la misión, generando ventaja
competitiva en calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y
servicios que produce.
2
Idem
“Toda institución el ser
humano es el principal
motor de toda
transformación”.
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1.2. El origen de la organización
Elpunto de partida para dar origen a la organización es que son
instituciones, en que las personas fusionansus esfuerzos producidos
por las necesidades y estas se convierten en las oportunidades de
lograr metas, propósitos u objetivos de un colectivo de personas,
ejecutando tareas complejas, para lograr objetivos comunes
(individuales y colectivos). El hecho de trabajar coordinados entre sí
para unos objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la
organización, busquen objetivos individuales. En el caso de la
organización Educativa, este grupo de personas,casi de manera
natural, van definiendo una identidad para la institución y por ende
van consolidando principios, lemas, propuestas que definan la razón
de ser como institución, asi como criterios que reglamentan sus
actividades.
1.3. Los criterios de Eficiencia, eficacia, efectividad organizacional
Hoy más que nunca, quienes están a
cargo de las organizaciones
educativas, tiene que necesariamente
desarrollar un estilo de liderazgo en
la que posibilite aprovechar el
potencial humano que tiene a su
cargo, direccionándolos a una visión
compartida, hacia una organización
eficiente, eficaz, efectiva y
relevante.Estos criteriosdan el rumbo a una buena gestión en las
“Cada organización es
diferente... cada escuela
es diferente de otra
escuela, y las escuelas
como grupos, son
diferentes de otros tipos
de organizaciones”.
Charles Handy”
11. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
instituciones educativas es que se debe trabajar sobre ellos, para
hacer las cosas correctamente, lograr resultados, satisfacer
necesidades y lograr impacto en las expectativas de un buen
desempeño en la función educativa a la comunidad que beneficiamos;
asimismo, cada uno de estas capacidades que toda la comunidad
educativa debe poseer a manera de disciplina profesional, es decir,
una reingeniería del modo de hacer las cosas en la organización,
sobre todo en las aulas de clase , quienes resultarán principalmente
beneficiados, son los y las estudiantes, la razón de ser de la
organización educativa al afirmarse con solidez como Institución. A
continuación se manifiesta de modo más explícito, en el cuadro que
propone Sander Beno (1991), quien nos detalla sobre los criterios de
gestión que se debe considerar la organización educativa.
12. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
1.4. Instituciones y organizaciones
Las organizaciones afianzadas como
instituciones, empiezan a tener un clima
y cultura organizacional bastante
inherentes, en algunas veces originan
coyunturas que alejan y distorsionan los
propósitos propuestos inicialmente.
Ahora bien, antes de centrarnos en el tema del clima y cultura
organizacional, enfoquémonos primeramente en la persona quien es
la parte medular de la organización.
Las Personas y las organizaciones
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Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda
clase); son las personas que planifican, dirigen, controlan las
instituciones educativas, de las cuales está supeditado al éxito y su
desarrollo continuo de la organización; por lo tanto el análisis dela
conducta del ser humanopor consiguiente vendría a ser el
componente más significativo para llegar a entender y examinar
detalladamente a las organizaciones, principalmente en la que tienen
que ver con la Administración de Personal, actualmente Gestión de
Recursos Humanos.
En toda empresa existen analistas de Recursos Humanos, que
realmente son los calificados para analizar las personas a integrar a
la empresa; en educación, también podríamos mencionar que es una
empresa educativa, que está dirigida por personas, para formar
personas con las competencias necesarias para responder a las
demandas del contexto. Entonces, como directivos para la Gestión del
personal de la Institución Educativa, se debe tener en cuenta,que al
analizar el comportamiento de los seres humanos como personas
comunes y corrientes, que por ser son únicos e irrepetibles, su
personalidad es diferente unos con otros; que tienen anhelos,
actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos establecidos
distintos de otros, pero todos ellos propios del ser humano. Asimismo,
también considerarlo, como un activo con grandes condiciones que
puede ser aprovechado para el logro de los objetivos, metas,
propósitos de una organización, entiéndase desde el punto de vista de
competencia (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos,
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suficiencia y otras actuaciones) que busca el éxito para la
organización.
Para las personas es connatural vivir en sociedad, entonces las
organizaciones que están constituidas tienden la necesidad de
organización para cumplir sus objetivos, sin embargo no siempre es
fácil alcanzarla, porque si las organizaciones son diferentes entre sí,
también ocurre con las personas.
Personas como personas y personas como recursos
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Como se ha mencionado anteriormente cada persona es un individuo
con particularidades propias y diferentes de otros así como
sentimientos, emociones, con sus motivaciones, formas de reaccionar,
con actitudes y aptitudes personalizadas. Por tanto cada “persona es
un fenómeno multidimensional”que se encuentra supeditado al
influjo de distintas variables, tanto externas como internas. De ahí,
que ocurren tantas situaciones que causan malestar y altera las
relaciones humanas por disfuncionalidad del clima institucional.
1.4.1. ASPECTOS Y SUPUESTOS BÁSICOS INDIVIDUALES DE
LAS PERSONAS
Dos teorías de campo y la teoría de la disonancia cognitiva, son
importantes para comprender el comportamiento de las personas.
1.4.1.1. TEORÍA DE CAMPO. K. LEWI
PERSONAS
PERSONAS
Personalidad e
individualidad, aspiraciones,valores,
actitudes, motivaciones y objetivos
personales
RECURSOS
Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y
conocimientos necesarios
COMO
Tratopersonaliza
do
Tratoigual y
genérico
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Para Kurt Lewin (New York – 1935) la comprensión del
comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los
hechos coexistentes que lo rodean.
b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo
dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte
depende de una interrelación dinámica con los demás.
La conducta de una persona es función tanto de ella misma
como de su ambiente, es decir como afirma Lewin; que es
imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno,
de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una
constelación de variables independientes, las cuales formarían
el campo dinámico.El ambiente psicológico o de comportamiento
es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo,
más que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades
actuales. Los objetivos, las personas o las situaciones pueden
adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un
campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva
cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del
individuo y es negativa cuando puede o pretende causar algún
daño o perjuicio. Los objetivos, las personas o las situaciones
cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en
tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión
y alejamiento. Dicho de otro modo al respecto el autor, Kurt
Lewin realizó en 1938, una investigación sobre el efecto que los
lideres ejercen sobre el personal que está a su cargo. Por
17. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
ejemplo un Directivo Autocrático, genera un ambiente hostil,
tenso, agresión por lo tanto genera frustración. Por otro lado el
directivo permisivo “al dejar hacer”, ocasiona similares
resultados que el autocrático, nada productivo. Mientras que el
directivo democrático, propiciaba un ambiente solidario,
confianza,espíritu de grupo.
1.4.1.2. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L.
FESTINGER
La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford –
1957), se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza
para establecer un estado de consonancia o coherencia con el
mismo. Si una persona tiene conocimientos de sí mismos y de su
ambiente que no escoherente entre sí (un conocimiento es lo
contrario del otro), resulta un estado de disonancia cognitiva que es
una de las principales causas de incoherencia en el
comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando
ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto,
el cual se denomina disonancia o desacuerdo. El elemento cognitivo
es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí
mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden
relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante.
a. Relación Disonante: Falta de conformidad o proporción. El
individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando (dos
conocimientos en relación disonante)
18. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
b. Relación Consonante: Que tiene relación de igualdad o
conformidad con otra cosa. El individuo sabe que fumar es
nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación
consonante)
c. Relación Irrelevante: No tienen nada que ver uno con otro. El
individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear
(elementos en relación irrelevante).
a. Asimismo debemos distinguir los términos relacionados a la
disonancia cognitiva: Cognición: Conocimiento que la persona
tiene sobre sí misma, sobre su conducta manifiesta o sobre su
entorno. Son creencias que la persona experimenta como reales
(no necesariamente lo son), y que pueden referirse a una
realidad física, psicológica o social: De ahí deducimos la
importancia de la conducta que la persona ha realizado, como
elemento del que no se puede negarse su realidad. Es la acción y
resultado de conocer a través de las facultades intelectuales.
b. Cognitivo: Del conocimiento o relativo a él
La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que
implica un proceso de decisión en una persona. En la realidad,
la vida de cada persona es una búsqueda interesante de
reducción de disonancia.La disonancia cognitiva es el conflicto
que ocurre cuando confluyen dos pensamientos o ideas
contrapuestas en la mente al mismo tiempo, sobre todo, cuando
una de ellas actúa en contra de los valores o creencias que son
relevantes para el individuo.
19. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
Sentimiento de desequilibrio disonancia cognitiva, según
Festinger, "cuando las personas se ven haciendo cosas que no
encajan en sus conocimientos o dando opiniones que no casan
con otras opiniones que mantienen".
Cuando se genera el conflicto el malestar psicológico que causa
la disonancia cognitiva hace que el individuo trate de reducirla,
bien eliminando el nuevo pensamiento que ha entrado en
conflicto con el anterior o alterando la creencia para poder
acomodar el nuevo pensamiento. A manera de ejemplo en la
siguiente viñeta podemos apreciar claramente esta teoría:
Otro ejemplo podemos decir, que una persona que está en favor
de la eutanasia pero que una circunstancia personal le obliga a
tomar una decisión contraria a su creencia, entonces, entra en
un conflicto, donde la disonancia cognitiva haría que tuviese
que acomodar sus creencias a fin de aliviar el malestar
personal.
A partir de la teoría de campo y la disonancia cognitiva, surgen
tres enfoques sobre el comportamiento de las personas:
1. El ser humano como persona realiza intercambios,
transacciones es decir que no solamente recibe insumos del
ambiente (los insumos del ambiente externo pueden incluir a
personas, capital y habilidades administrativas, así como
conocimientos y habilidades técnicos) y actúe ante ellos, sino
que también, tome una postura proactiva, anticipándose a los
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cambios que acontecen en el ambiente, o en muchas veces
incitándolo.
2. El ser humano en el cual su conducta está direccionado a
lograr objetivos porque tiene la facultad de fijar grandes
esfuerzos por alcanzarlos.
3. Asimismo, desarrolla capacidades intelectuales de
procedimientos (pensar, decidir, etc.) pero también adquiere
información y conocimientos que les permite conocer a las
personas y las cosas del ambiente y enfrentarlas.
21. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
Factores externos que influyen en el comportamiento de las
personas en las organizaciones
1.5. La Motivación Humana
En todos los momentos de nuestra vida, necesitamos de motivación
para hacer o lograr algo, es la causa por la que cada día nos permite
enfrentar nuevas situaciones que nos posibilita aprender. Así lo
define:
Santrock, J. (2005), señala en su libro Psicología de la Educación,
las distintas perspectivas o puntos de vista de autores en los
siguientes enfoques:
El individuo
en la
organización
Presiones del
superior
Influencia de
los colegas
Sistemas
personales
Cambios en
tecnología
Exigencias de
la familia
Programas de
capacitación
y desarrollo
Condiciones
ambientales
Estados de
energía
interna
22. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
a) Perspectiva Conductista: Este enfoque se dirige en los premios o
castigos. Los estímulos o incentivos son eventos o situaciones que
pueden motivar la conducta de una persona. Estos pueden ser en
la remuneración o las multas que condicionen a realizar y
determinar la calidad de trabajo que realiza el personal de la
Institución Educativa o también aquellos estímulos de
reconocimiento como una certificación del buen desempeño y
rendimientoen la organización o por el contrario la amonestación
a falta de ello. Este punto de vista conductual enfatiza la
motivación extrínseca en el logro es decir que comprende en
estímulos como recompensas y castigos. Esto puede ser en un
inicio una de las formas extrínsecas que se podría estimular al
personal como para motivarlo a realizar su labor, aunque a mi
parecer lo considero muy tradicional (como aquella frase que dice,
“aquí siempre se hacen las cosas así”) o por no decirlo algo
primitivo, sin embargo algunas veces son muy necesarias.
Teoría de la expectativa de Lawler
Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no
sólo el desempeño sino también el compañerismo y la dedicación,
verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se
debe al empleo incorrecto que han hecho de él la mayor parte de
las organizaciones.
Las conclusiones de Lawler III son:
a.- Las personas desean ganar dinero, no sólo porque les permite
satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también porque genera las condiciones para satisfacer las
23. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
necesidades sociales de estima y de autorrealización. El dinero es
un medio, no un fin.
b.- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener más dinero.
La teoría de Lawler III se puede expresar mediante la siguiente
ecuación:
Si las personas creen que existe relación entre las diferencias de
remuneración y eldesempeño, el dinero podrá ser un motivador
excelente. Sin embargo, muchas veces las motivaciones externas
están supeditadas a la sumisión del autoritarismo y se ejecuta la
orden sin reparos de nada, existen estudios que demuestran que
las personas son capaces de obedecer a su superior, aunque
transgredan los principios, creencias o valores según un estudio
realizado por Milgram.
La obediencia a la autoridad según S. Milgram
Stanley Milgram, estudió hasta qué punto las personas somos
capaces de obedecer a una figura autoritaria cuando ésta nos
ordena que realicemos acciones que van en contra de nuestros
valores. Para ello realizó un falso experimento sobre capacidad de
memoria. En este experimento, un sujeto debía memorizar una
relación palabras y otro sujeto le decía una palabra clave y cuatro
opciones, de las cuales sólo una era la que se relacionaba con la
palabra clave. Si el sujeto que debía memorizar no respondía
correctamente, recibía una descarga eléctrica por parte del sujeto
que leía las palabras clave. Con cada error, la intensidad de la
24. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
descarga se incrementaba, hasta llegar a unas intensidades
potencialmente mortales. Ambos sujetos estaban en salas
separadas, ya que uno de ellos, el que memorizaba las palabras,
era en realidad cómplice de Milgram. En cuanto al sujeto que leía
las palabras, el sujeto real, estaba constantemente vigilado por una
fuente autoritaria (un investigador con bata blanca) que le exoraba
a continuar con su tarea. Las descargas no eran reales, a pesar de
que el sujeto estaba convencido de que realmente las estaba
aplicando a otra persona, y el sujeto real podía escuchar los gritos
de dolor del otro sujeto a través de unos altavoces, aunque en
realidad se trataba de una grabación. El auténtico propósito del
experimento consistía en dar continuas respuestas erróneas y
comprobar hasta qué punto el sujeto real era capaz de llegar,
administrando descargas eléctricas y escuchando los gritos de
dolor. Aunque todos los sujetos mostraron malestar y deseo de
abandonar el experimento, la mayoría continuaron cuando la
fuente de autoridad, el investigador, les exigía seguir.
Como conclusión, este experimento dejó todavía más claro la
facilidad con la que las personas sucumben a la presión y hacen
cosas que van totalmente en contra de lo que consideran adecuado.
Según Milgram, esto se debe a que delegamos el criterio y la
responsabilidad de nuestras acciones a las fuentes de autoridad.
Actualmente, se han hecho estudios simulando el mismo
experimento, mientras que en la época de Milgram el 65 % de
individuos seleccionados terminaban el cuestionario, con descargas
de hasta 440 mil voltios supuestamente y conscientes de ello. En el
25. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
2009, realizado el mismo experimento pero con un falso programa
televisivo que emulaba el experimento de Milgram: "El juego de la
muerte". En esta investigación, presenta una visión más detallada
del experimento, del efecto de obediencia y de sus resultados por el
grupo de científicos, el que arrojó un sorprendente resultado de un
85% de los sujetos convocados (80 para ser exactos) llegaron a
terminar el cuestionario a pesar de las “inclemencias” de que se
detuvieran de parte del examinado.
b) Perspectiva Humanista
Enfatiza que el principio de las motivaciones del cual se comporta
del ser humano reside en él. La capacidad para desarrollarse y
crecer personalmente en libertad, eligiendo su destino y cualidades
positivas, dependen de individuo mismo. Es decir que la forma de
sus acciones y manera de comportarse proceden de fuerzas que se
hallan en su interior. Esta perspectiva está estrechamente
relacionada con la jerarquía de necesidades de Maslow, en donde
se considera que ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas
antes que las necesidades más altas, es decir que debemos
considerar la satisfacción de las necesidades más elementales o
recurrentes (necesidades primarias) como la base para las más
complejas y abstractas (necesidades secundarias). Concordando
con Maslow, las necesidades deben ser satisfechas en el siguiente
orden:
Necesidades Fisiológicas: Constituyen las necesidades
connaturales del ser humano como la necesidad de alimentación,
sueño. Son necesidades reiterativas, porque pasado un período
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de tiempo vuelve a parecer y deben ser satisfechas de forma
cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del ser
humano.
Necesidades de seguridad: Permite asegurar la sobre vivencia,
donde la persona está motivado a protegerse ante cualquier
peligro o amenaza o ante la huida del peligro y la búsqueda de
un mundo de sosiego y ordenado. Cuando las necesidades
primarias están relativamente satisfechas y controladas surgen
en el comportamiento humano estas necesidades que también
está, asociadas con la supervivencia.
Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida de la
persona en sociedad, pertenencia al grupo, aceptación,
actividades sociales, el afecto como es el amor, la amistad, si
estas no están satisfechas la conducta de la persona sería muy
hostil, reacia. La necesidad de recibir y dar afecto es motivadora
en el comportamiento del ser humano.
Necesidades de autoestima:El sentirse bien con uno mismo,
incluye la seguridad en sí mismo, esta necesidad está ligada
cómo se ve y se evalúa el individuo. La confianza de sí mismo, es
status, prestigio, reconocimiento social son motivaciones que
conllevan a sentimientos de confianza, valor, fuerza, poder,
utilidad. Al frustrar esta necesidad pureedcausersentiments de
inferior dad, subestima personal, debilidad.
Necesidad de autorrealización:La más difíciles de alcanzar, son
las más elevadas, llevan a la persona a la realización de su
propio potencial, esto motiva a que el ser humano se impulse a
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superarse cada vez más y llegar a realizar todas sus
potencialidades como persona. Esto se asocia la autonomía,
independencia autocontrol, competencia. Por lo que las cuatro
necesidades anteriores se pueden satisfacer con estímulos
extrínsecos como dinero, alimento, amistades, elogios,
reconocimiento, etc. Mientras que las de autorrealización sólo
pueden ser satisfechas mediante estímulos intrínsecos que las
personas se dan a sí mismas (sentimiento de realización).
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN
MASLOW
28. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
FISIOLÓGICAS:
Hambre,sueño, sed,etc.
SEGURIDAD:
Protección, abrigo, tranquilidad.
SOcialeS:
Amistad, amor, pertenencia al
grupo, actividades sociales
autoestima:
Estatus, prestigio, autorrespeto,confianza
en sí mismo, reconocimiento.
realización:
Crecimiento, desarrollo personal, éxito
profesional
NECESIDADES
SECUNDARIAS
c) P
erspectiva Cognitiva
Es la motivación en el cual las ganas de aprendizaje o el
aprendizaje mismo es satisfacción motivacional en el personal de
la Institución Educativa, en esta perspectiva cognitiva de la
motivación se enfoca en la motivación interna de logro, en el cual
las facultades acerca del éxito o el fracaso están estrechamente
ligadas al nivel de esfuerzo en el logro. Además que puede
controlar de manera efectiva su ambiente, así como fijar metas,
planeación, etc. Mientras que en las motivaciones conductuales
se basan en recompensas externas, en la cognitiva sugiere dar al
personal oportunidades y responsabilidades de controlar sus
propios resultados de logro.
NECESIDADES
PRIMARIAS
29. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
White, W., (citado por Santrock, J. 2005), propuso el concepto de
motivación por competencia, la idea de que las personas están
motivadas para tratar efectivamente con su ambiente, de
dominar su mundo, procesar información y trabajar de forma
efectiva. White sostiene, que las personas hacen esto porque no
sólo satisfacen sus necesidades biológicas sino también porque
tiene una motivación interna para interactuar de forma efectiva
con su ambiente.
Tanto la perspectiva humanista como la cognitiva, responden a
la motivación intrínseca del logro, en la que esta se apoya en
factores internos como autodeterminación deseo de averiguar,
conocer, explorar, el reto, la competencia y esfuerzo. Algunas
personas en el ámbito laboral se esfuerzan no solamente para
obtener reconocimiento remunerativo o en una certificación que
por sí mismo va apareciendo y se va logrando; sino que se
encuentran motivados para lograr elevados niveles en su trabajo
y la satisfacción de lograr las metas propuestas.
Asimismo, cuanto más es el hombre aprende, conoce y tiene
correspondencia con sus valores y principios, su motivación
trasciende, porque no se trata de hacer las cosas por estímulos
materiales sino hacia el bien común, el servicio a los demás, el
resto llega por si sola.
30. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
1.6. La comunicación
1.6.1.CONCEPTO DE COMUNICACIÓN
Una de las razones hacia el éxito o fracaso en una organización, ya
consolidada es justamente la comunicación entre sus miembros. Hoy en
día, se habla mucho y se entiende poco por las mismas razones que “el
tiempo no alcanza para escuchar”
y en eso se basa la comunicación desde que se emite el mensaje y el
proceso que pasa ese mensaje hasta llegar al receptor
Keith Davis, señala que “Es el proceso de transmitir información y
comprensión entre dos personas”. Es la manera de relacionarse con
otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores. Ésta
une a las personas a partir de sentimientos y conocimiento
31. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
1.6.2.La comunicación interna
En la Institución Educativa la comunicación interna intenta
conseguir hacer conocer al personal lo que piensa la Dirección,
asimismo la Dirección también conozca el pensamiento de su
personal y que estos se conozcan entre sí.
En toda empresa es saludable, llegar información a los trabajadores
para que se sientan integrados y motivados en los distintos proyectos.
La responsabilidad de iniciar y mantener una buena comunicación
recae en los directivos.
“La mayoría de los conflictos que surgen en las empresas se deben a
la falta de comunicación existente entre los diferentes niveles
jerárquicos”3.
Las organizaciones requieren estar a la vanguardia para enfrentar
con dinamismo los estándares de calidad que demandan las
exigencias del mundo actual. Para tal efecto, se requiere de un
compromiso organizacional que valore los procesos de comunicación
que permitan a las organizaciones mantenerse vigentes en cuanto a
excelencia y competitividad.
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que
permite el movimiento de la información en las organizaciones para
relacionar las necesidades e intereses de ésta, con los de su personal
y con la sociedad.
3
Davis Keith y Newstrom John W. 1999. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill
Interamericana, México 647 p.
32. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
La comunicación organizacional también nos permite conocer al
recurso humano y evaluar su desempeño y productividad, a través de
entrevistas y recorridos por las diversas áreas de trabajo.
Asimismo, la comunicación en las organizaciones es fundamental
para el cumplimiento eficaz de sus objetivos. Es un medio que, en
conjunto, permite el desarrollo de sus integrantes para enfrentar los
retos y necesidades de nuestra sociedad.
Por todo lo anterior, en las organizaciones, los mecanismos de
comunicación deben estar debidamente estructurados, para que la
información sea difundida de manera clara y oportuna.
1.6.3. El proceso de la comunicación
David K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar
objetivos relacionados con nuestra intención básica de influir en
nuestro medio ambiente y en nosotros mismos; sin embargo, la
comunicación puede ser invariablemente reducida al cumplimiento
de un conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de
mensajes.
A. Emisor: Es quien abre el proceso de la comunicación, es quien da a
conocer el mensaje y lo emite. Los emisores son aquellas personas
que pueden emitir mensajes para el beneficio de la comunicación
interna de la organización y para el progreso de la entidad.
Dentro del envío del mensaje existen:
Desarrollo de una idea: Es la idea que el emisor desea transmitir.
Es un paso importante del proceso porque si el mensaje no vale la
pena, todos los demás pasos serían inútiles.
33. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
Codificación: Codificar el mensaje consiste en traducir la idea en
palabras, gráficas u otros símbolos adecuados para dar a conocer
el mensaje. El emisor escoge el código a fin de organizar las
palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de
transmisión.
Existen seis principios para precisar la codificación del mensaje:
Pertenencia: El mensaje debe tener contenido y significado,
por lo tanto se seleccionan cuidadosamente las palabras,
gráficas o los símbolos que lo componen.
Sencillez: Formular el mensaje lo más sencillo posible.
Organización: El mensaje debe disponerse en una serie de
puntos que faciliten su comprensión. Concluir cada punto que
se elabore.
Repetición: Los puntos principales del mensaje deben
formularse al menos dos veces.
Enfoque: El mensaje debe ser claro, se debe prescindir de los
detalles innecesarios.
Transmisión: Una vez desarrollado y codificado el mensaje, se
transmite por el método escogido: memorándum, una llamada
telefónica o una gráfica personal etc. Este paso va ligado o
relacionado con el elemento del canal.
34. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
DESARROLLO
DE UNA IDEA
Pertenencia
Sencillo
Organización
Repetición
Enfoque
Transmisión
En el envío del mensaje
CODIFICACIÓN DEL
MENSAJE
Lo que
deseatransmitir
Contenido y
significado
Lo más sencillo
posible
Facilitarsu
comprensión
Formularsepor
lo menos dos
veces
Según el método a
transmitir
Claro y preciso
DESARROLLO DE UNA
IDEA
Emisor
35. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
B. Mensaje El Mensaje es la idea que el emisor transmite al receptor.
Este toma en cuenta tanto el contenido, que constituye la identidad
que la empresa quiere transmitir. El mensaje según el autor, son los
productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos para codificar,
es decir, cifrar o poner en clave común sus ideas.
Los mensajes son la expresión de ideas (contenidos), puestas en
determinada forma.
Aspectos que deben tenerse en cuenta cuando se elabora un
mensaje:
• Tener en mente al receptor.
• Pensar el contenido con anticipación.
• Ser breve.
• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir
al principio. Así el tema será más claro.
C. CANALES
El canal es el medio por el cual se transmite el mensaje. Dentro de
la empresa hay una infinidad da canales de comunicación, ya sean
formales, informales, personales o lugares. El canal debe asegurar
el flujo de la comunicación eficaz.
Los canales formales de comunicación son: boletines, posters,
convocatorias, audiovisuales pedagógicos, ediciones internas de
información, inserciones en el sobre de sueldo, correos electrónicos,
etc.
36. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
Los canales informales de comunicación son: departamentos,
secretarias, mensajeros, y estos mismos son emisores y receptores a
la vez.
También existen canales básicos de la comunicación tales como las
oficinas, auditorios, cafeterías, corredores, elevadores, etc. Y otros
que están específicamente para procesos de comunicación como
salas de juntas, círculos de calidad, etc.
D. RECEPTOR
El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra el proceso
de la comunicación mediante la recepción y aceptación del mensaje
que se transmitió, y retroalimenta al emisor.
• Recepción: La transmisión permite a otra persona recibir el
mensaje. La iniciativa pasa a los receptores el mensaje, que se
preparan para recibir el mensaje.
• Decodificación: Es la traducción de mensajes a una versión
comprensible para el receptor. El emisor quiere que el receptor
comprenda el mensaje en la forma en que fue transmitido, pero es el
receptor quien decide si ha comprendido o no el mensaje. Para esto
es importante la atención que se le preste, ya sea al escucharlo,
leerlo, etc.
• Aceptación: Una vez que los receptores han recibido y
decodificado el mensaje, tienen la oportunidad de aceptarlo o
rechazarlo. La aceptación depende de una decisión personal, él verá
si acepta una parte o todo el mensaje.
37. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
• Uso: El receptor hace uso de la información, efectuando las
tareas, siguiendo las instrucciones o guardarla para el futuro u
optar por otra alternativa.
E. RETROALIMENTACIÓN
Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor, la
retroalimentación ha tenido lugar. Ésta completa el circuito de la
comunicación, pues el mensaje fluye del emisor al receptor y de
nuevo da cuenta a aquél.
Al no haber retroalimentación, esto puede deberse a que el mensaje
no se recibió, no se comprendió o el receptor debe indagar la falta de
retroalimentación.
CARACTERÍSTICAS DE LA RETROALIMENTACIÓN:
• Útil: Para enriquecer la información del emisor.
• Descriptiva: Para que sea eficaz.
• Específica: De manera que indique la comprensión del mensaje.
• Oportuna: En el lugar y contexto adecuados.
F. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
El proceso de la comunicación funciona como un sistema abierto.
Por lo tanto, la información está expuesta a sufrir ciertas
alteraciones, las cuales llamaremos barreras.
Existen tres tipos de barreras, las cuales son:
Barreras físicas: Interferencias, como suele suceder en
conversaciones telefónicas.
38. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
CONDUCTA
DEL
EMISOR
MENSAJE
EMITIDO
DATOS QUE
ENTRAN POR
LOS SENTIDOS
INFORMACIÓN
INTERPRETADA
Ruido: Afecta directamente al canal del mensaje, lo cual la
recepción va a ser afectada.
Temperaturas extremas: Ésta afecta la capacidad de comprensión
del mensaje.
Barreras semánticas: Es cuando el mensaje se entiende de
distintas formas.
Mensaje emisor:
“lo necesito lo más pronto posible”-
Receptor 1: “inmediatamente”.
Receptor 2: “rápido, pero no es tan urgente”.
Barreras afectivas: Son aquellas que
ocurren cuando el emisor mezcla sentimientos,
emociones, conductas, etc. en la transmisión del
mensaje, lo cual afecta la recepción de la información.
Ejemplo: Un jefe debe dar una información a tres subordinados,
con uno de ellos tiene mala relación humana, por lo cual el
mensaje lo transmite de mala forma.
Relación emisor -Receptor
Al igual que cuando se pasa el
contenido de un huevo de una
mitad de la cáscara a la otra, en
IXTON
39. Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
la comunicación cada vez que un emisor envía un mensaje el receptor
solo puede comprender parte del mismo. De esta forma, hay un total
de conductas del emisor de las cuales sólo algunas son intencionadas
y de las cuales solo algunas se atienden con los sentidos y por ultimo
de lo que entró por los sentidos sólo se interpreta de forma consiente
una pequeña porción.
Interferencia
Una de las cosas que es necesario entender para comunicarse bien es la
interferencia, que ocurre en casi todo el proceso de la comunicación,
siempre debemos tomar en cuenta que dentro del plano laboral la
comunicación debe ser fluida, clara y precisa, entendible y estar
consciente que puede existir elementos que interfieran en la transmisión
del mensaje y éste distorsione lo que desea comunicar el emisor a
receptor. En la siguiente figura podemos apreciar mucho más explícito:
MENSAJE
E
R
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La interferencia son todos los elementos, mensajes, ruidos, obstáculos que
no son intencionalmente trasmitidos por el Emisor pero que son recibidos
por elReceptor deformando o sesgando el Mensaje.
Ejemplos
cuando uno habla en la calle mientras pasan micros y no se entiende
a menos que uno grite. En este caso el ruido de los micros es
interferencia.
cuando uno habla detrás de una bufanda. Por lo general la calidad
del habla disminuye porque la bufanda boquea parte del sonido
(digital) y porque no deja ver la boca del que habla (análogo).
Las interferencias son también aquellas en la que no existe una
comprensión del mensaje o la idea que se desea transmitir y que si
no son comprensibles desde un inicio el mensaje por el receptor no
podrá satisfacer las necesidades del emisor en el caso de ser un
usuario que requiere un servicio, por ejemplo en la siguiente viñeta:
LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE.
Ésta es la más frecuente, ya que fluye hacia abajo en
la estructura jerárquica de la organización, en el caso
de la Institución Educativa, el Director(a)
Algunos canales de comunicación ascendente son:
Boletín o periódicos de la Institución
Circulares.
Manuales.
Tablones de anuncio.( avisos, noticias)
Folletos de bienvenida.
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Entrevistas.
Cursos de formación.
LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE.
Es aquella que va de abajo hacia arriba
en la estructura jerárquica de la empresa.
El alcance y la eficacia de ésta dependen
de la cultura de la organización.
Desarrolla, entre otras las siguientes funciones:
Permite a los mandos superiores conocer los problemas del personal.
Facilita la integración y participación de los
trabajadores.
Influye en una adecuada toma de decisiones.
Promueve la mejora de calidad.
Este tipo de comunicación en las empresas
suele ser escasa.
Las causas más habituales se pueden resumir
en:
Los canales ascendentes no suelen estar
formalizados.
La información fluye distorsionada.
Los jefes no admiten de buen grado las críticas a su gestión.
Algunos canales de comunicación ascendente:
Encuestas.
Sondeos de opinión.
Manual de empresa.
Informes a la dirección.
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Reuniones con subordinados.
LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL.
La comunicación horizontal es más intensa que la vertical, dado que
las personas se comunican con mayor sinceridad y libertad con sus
iguales que con sus superiores, además ésta evita pérdida de tiempo
en la información que se desea, ya que no tiene que pasar primero
por los mandos superiores y luego baje al destinatario original de
esa información.
La comunicación horizontal en la Organización:
o Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.
o Evita malos entendidos.
o Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.
o Facilita la coordinación.
o Propicia el consenso en la toma de decisiones.
Procedimientos de comunicación horizontal:
Debate.
Grupos de estudio.
Seminarios.
Visitas a departamentos
Ésta puede estar o no formalizada. En caso de no estarlo corre sus
riesgos, pues crea conflictos al omitir los canales verticales
formalmente establecidos.
Actualmente, enfrentamos desafíos de diversa índole
principalmente, en las necesidades de mejorar la educación, por
tanto; todo se encuentra interrelacionado y debemos tener en cuenta
que en el quehacer educativo, este tenga la correspondencia tanto
su práctica y teoría con el contexto y todo lo que trae consigo el
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mundo moderno. Además, quienes tienen a cargo la dirección de las
Instituciones Educativas, deben desarrollar las competencias
idóneas, con capacidad de liderazgo y sepan gestionar de manera
eficiente, eficaz con efectividad los recursos de la Institución
Educativa a su cargo, principalmente el valioso recurso humano en
la que depende el desarrollo de la misma.