El documento presenta las instrucciones para una evidencia de aprendizaje en la unidad 3 de Administración de Recursos Informáticos. Los estudiantes deben crear una presentación en SlideShare sobre temas como diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería, y enviar la dirección de la presentación al docente para su evaluación.

1. UnADM
CARRERA: INGENIERÍA EN TELEMÁTICA
MATERÍA : ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS INFORMÁTICOS
RUBÉN GERARDO GARCÍA JIMÉNEZ
MATRÍCULA : AL10500813
UNIDAD 3 Evidencia de Aprendizaje. Plan de Mejora

2. Evidencia de Aprendizaje, Unidad 3 Plan de Mejora
Queridos Alumnos, bienvenidos a la Evidencia de aprendizaje correspondiente a la
unidad 3, dentro de la materia Administración de Recursos Informáticos, si tienen
alguna duda con mucho gusto los puedo asesorar.
Instrucciones:
La presente evidencia se divide en 4 fases
Fase 1:
Visitar y registrarse en el sitio Slide Share (http://www.slideshare.net/)
Fase 2:
Realizar una presentación basándonos en los contenidos de la materia acerca de
los temas que a continuación se mencionan:
 Diagnostico Organizacional
 Cultura Organizacional
 Evaluación del desempeño
 Mejora organizacional
 Reingeniería
Unidad 3: ADMINISTRACIÓNDEL PERSONAL PARA LA TELEMÁTICA
Docente en Línea: Mtro. Luis Roberto Pérez Macías. 2
Fase 3:
Subir la presentación que creamos en el punto anterior al sitio Slide Share
Fase 4:
Enviar la dirección de la presentación por medio de un documento a través de la
plataforma a tu docente en línea para ser evaluada.
Envía tu archivo (.DOC, .XLS, .PPT) por medio de la herramienta tareas y espera la
retroalimentación de tu docente, es importante que los archivos enviados cumplan
con la nomenclatura solicitada KARI_U3_EA_XXYZ.
Diagnóstico organizacional
Hoy día en un entorno tan competitivo como el actual, toda empresa requiere más
que nunca antes en la historia, lograr resultados para mantenerse en el mercado.
Debemos ver que luego entonces, se requiere que las personas que trabajan en
ella, se dirijan alineados a los valores, objetivos, metas institucionales, es decir,
todos mirar hacia un objetivo fijo en mente, en el momento de ejercer su trabajo,
desde sus respectivos puestos.
Aquí es importante por lo tanto, la empresa debe realizar un diagnóstico
organizacional, para detectar las necesidades de personal, la capacitación

3. requerida, y realizar otras actividades adicionales con el fin de fortalecer el
alineamiento estratégico.
Una de ventajas al detectar necesidades de capacitación, los gerentes y
empleados de R.H deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que se
requieren, cuando es necesario, y quienes lo precisa, así como los métodos
apropiados para dar la capacitación a los empleados, las habilidades que se
demandan para tales cursos de capacitación y los requerimientos técnicos.
Es por eso que así que el análisis de tareas se utiliza para identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de
personas se emplea para identificar quienes necesitan capacitación.
Estos son los pronósticos de personal permiten determinar:
 Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento de
telemática
 Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en
1, 3 o 5 años.
 Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir las
necesidades de servicios informáticos a toda la empresa.
 Cuántos de éstos nuevos empleados son externos durante periodos
temporales.
 Si habrá escasez o abundancia de empleados.
 Cuáles son los principales problemas y oportunidades del
personal del departamento de teleinformática.


No debemos olvidar que las empresas requieren tener un departamento de
teleinformática en donde se les provea de soluciones inmediatas a la necesidad de
información y servicios informáticos.
Sí bien al surgir esta necesidad, se tiene que considerar una serie de técnicas
especiales que han sido desarrolladas en la especialidad de teleinformática.
Es también de notar que los sistemas teleinformáticos se han adaptado a las
características técnicas de la infraestructura de telecomunicaciones, existente en
las empresas
Sin duda así que en conclusión se puede decir que es necesario realizar un
análisis exhaustivo de las necesidades en la organización, a fin de detectar lo que
se requiera en cuanto a personal, equipamiento y/o capacitación del personal del

4. departamento telemático para a partir de éste diagnóstico organizacional, se
generen las gestiones pertinentes para la mejora continua de la organización.
Es de notar que el diagnóstico de la situación actual en la empresa proporciona
una visión de lo que, en qué y para qué se debe buscar en el desarrollo del
sistema social y técnico y se tomará como una pauta a seguir de manera
inmediata.
Cultura Organizacional
“Al igual que los individuos, las organizaciones también tienen personalidad” (P.
Robbins ,
1998)
Hoy día la cultura organizacional, es un tema que interesa a todos los que
quieren estar al día con los avances en el ámbito de las organizaciones.
Según lo relata Rodríguez Mancilla, el tema de la cultura es “una
perspectiva para observar más profundamente la organización”.
Algunos usos comunes del término cultura son:
a) Es importante observar los comportamientos observados de forma regular
en la relación entre individuos.
b) No debemos olvidar que las normas que se desarrollan en los grupos de
trabajo
c) Son importantes los valores dominantes aceptados por la organización
d) Siempre es bueno tener una filosofía que orienta la política empresarial
respecto a clientes y empleados
e) Se deben establecer las reglas del juego de la empresa
f) Debe existir un clima laboral.
Dice Schein que todos los sentidos aludidos reflejan la cultura de la
organización, pero ninguno es la esencia de ella.
La cultura organizacional es por lo tanto algo que varía constantemente y su
cambio es prácticamente indetectable para los que están dentro de ella, así que
no puede ser cambiada por decreto. Por lo que no es visible para los que están
dentro de ella. Así pues, sólo puede ser vista en una intervención externa.
Evualación del desempeño
En comienzo, se debe dejar en claro lo que significa la palabra desempeño, la cual
denota un grado en el que se realizan las tareas o trabajo de un empleado. El
desempeño de una persona, indica lo bien o mal que hace su trabajo y hasta qué

5. grado lo realiza, esto servirá para determinar si la persona cumple con los
requisitos del puesto de trabajo que ostenta.
Podemos ahora se agregar las definiciones para Evaluación del desempeño de
autores reconocidos cómo:
Idalberto Chiavenato lo conceptualiza de la siguiente manera:
“Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de sus
potencial de desarrollo”.
Para L. Byars y L. Rue, es:
“El proceso en que se comunica a una persona, cómo llevar a cabo el trabajo;
estableciéndose también un plan de mejoramiento.”
Sí bien la evaluación del desempeño es entones un sistema formal de revisión y
evaluación del empeño laboral individual o de equipos. Ahoara bien, aunque la
evaluación del desempeño es fundamental cuando éstos existen, su enfoque en la
empresa se centra en el empleado individual.
No debemos olvidar que la gestión del desempeño es para todos los procesos
organizaciones, siendo un mecanismo potencial para lograr el éxito
organizacional. Por lo tanto, por esto que los gerentes deben considera a la
evaluación del desempeño un elemento integral y que es un proceso continuo, y
no algo esporádico. (Wayne Mondy & M. Noe, 2005).
Algo debemos tener muy claro que toda evaluación es importante para el
desarrollo administrativo, es muy recomendable realizar un análisis FODA
(Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para conocer el panorama
de desempeño de cada trabajador.
Por ello podemos decir que la evaluación es entonces parte integral de proceso
administrativo. Así pues existen también sistemas computarizados que permiten
una evaluación del desempeño, lo cual facilita ésta importante labor.
Mejora organizacional (Apoyo en la gestión)
Una de las claves en toda empresa es: El progreso y mejora del desempeño en
las organizaciones es un factor importante para el progreso de toda sociedad, así
como para la creación del conocimiento científico, la tecnología y la calidad de
vida, prosperidad y derechos humanos.

6. Es por ello que el desempeño de las organizaciones ha evolucionado en forma no
continua, y según la historia, la revolución industrial fue un impacto dramático para
la mejora del desempeño organizacional.
A continuación un ejemplo citado en el libro Conceptos y herramientas para la
Mejora, Creación e incubación de nuevas organizaciones, Desempeño
organizacional, de Mariano Bernardez:
“Tomemos un ejemplo de una manufactura simple, pero una en la cual la división
del trabajo ha sido observada: la producción de alfileres. Un trabajador que no
conoce el negocio, probablemente no podría producir siquiera un solo alfiler. Pero
en la manera actual en la cual este negocio se lleva a cabo, no sólo el trabajo en
general es una ocasión distintiva, sino que está dividido en varias tareas. Un
hombre estira el alambre, otro lo enderece, un tercero lo corta, un cuarto lo afila,
un quinto lo prepara para pegarle la cabeza. Todas estas personas, podrían
fabricar más de 48 mil alfileres por día. Sin embargo, si hubieran trabajado de
manera independiente, seguramente no podrían haber hecho ni 20 alfileres cada
uno, o quizá ni uno en un solo día”.
Adam Smith (1776) The Wealth of Nations,
capitulo 1
Es importante decir que la mejora en el desempeño es un resultado de introducir
mejores sistemas de desempeño organizacional, la consecuencia es, un progreso
exponencial en el ingreso y expectativas de la vida humana.
Sin embargo, éste beneficio de la mejora organizacional, no solo es económico,
sino también de índole social. Al mejorar la calidad de vida, la expectativa de vida
aumenta. Esto a su vez, genera una creciente efectividad organizacional, la
mejora en el sector salud al descubrir nuevos avances médicos, mejora en
vivienda y condiciones humanas de vida.
Reingeniería
La reingeniería es uno de los fenómenos gerenciales que ha tenido una mayor difusión en
los últimos años, esto principalmente a su rápido crecimiento, el cual ha provocado
grandes cambios en muchas organizaciones.
Inicio en la década de los años ochenta, cuando varias empresas dieron un giro radical en
sus negocios por medio del rediseño de sus procesos.
La reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton, es repensar de manera fundamental los
procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros
en el desempeño. Los factores clave del concepto son: la orientación hacia la efectividad
dentro de las TI.